Исследование коммуникаций в организации
Коммуникации как обмен информацией в процессе деятельности. Эффективность коммуникаций в организации: влияние на качество решений и их реализацию. Типология коммуникаций, научные проблемы, связанные с ними. Коммуникации и корпоративная культура.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.03.2011 |
| Размер файла | 44,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: Исследование систем управления.
Тема: Исследование коммуникаций в организациях.
Новосибирск 2011год
Содержание
- Введение
- 1. Понятие и предмет коммуникаций
- 2. Типология коммуникаций
- 3. Научные проблемы коммуникаций
- 4. Коммуникации и корпоративная культура
- Заключение
- Список литературы
Введение
Коммуникации - это и обмен информацией в процессе деятельности, общения, и пути сообщения. Эффективностью коммуникаций в организации часто определяется качество решений и их реализации.
По содержанию можно было бы считать понятия “коммуникации" и “общение” синонимами с той только разницей, что общение - это больше психологическое явление, а, говоря о коммуникациях, мы должны пояснить, какой из аспектов коммуникации мы имеем в виду: психический, информационный, технико-технологический или организационно-экономический.
Научное поле гуманитарных дисциплин, исследующих человека и общности людей, достаточно обширно и многообразно. У каждой науки есть своя цель - познать нечто новое в некоторой области индивидуального и социального поведения, выявить закономерности, причинно-следственные связи и на этой основе повысить прогнозируемость поведения.
Рассмотрение коммуникаций в бизнесе как научной прикладной дисциплины определяет и подход, точку зрения на происходящие в бизнесе процессы. Можно говорить о так называемом коммуникативном подходе в управлении, когда происходящее в организации рассматривается прежде всего как взаимоотношения между людьми и группами.
1. Понятие и предмет коммуникаций
“Коммуникация (лат.communicatio, от communico - “делаю общим, связываю, общаюсь”),
1) пути сообщения, транспорта, связи, сети подземного коммунального хозяйства,
2) общение, передача информации от человека к человеку в процессе деятельности” (Энциклопедический словарь).
Таким образом, коммуникации - это и обмен информацией в процессе деятельности, общения, и пути сообщения. Эффективностью коммуникаций в организации часто определяется качество решений и их реализации. Различают:
1) формальные коммуникации, осуществляемые между элементами формальной структуры организации: межуровневые коммуникации (нисходящие и восходящие), горизонтальные коммуникации (между подразделениями одного уровня в иерархии организации), коммуникации “руководитель-подчиненный”, “руководитель-рабочая группа”;
2) неформальные коммуникации (связанные с неформальными группами и неслужебными вопросами, а также распространение слухов о служебных вопросах). Обычным средством осуществления формальных коммуникаций является письменная и устная речь. При осуществлении коммуникаций следует принимать во внимание наличие “барьеров непонимания" (семантического, стилистического, логического, фонетического, барьера авторитета и др.) и овладевать методами их преодоления.
Общение - связь между людьми, в ходе которой возникает психический контакт, проявляющийся в обмене информацией, взаимовлиянии, взаимопереживании, взаимопонимании.
Это взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией познавательного или аффективно-оценочного характера. Обычно общение включено в практическое взаимодействие людей (совместный труд, учение, коллективная игра и т.п.), обеспечивает планирование, осуществление и контролирование их деятельности. Вместе с тем общение удовлетворяет особую человеческую потребность - контакт с другими людьми.
По содержанию можно было бы считать понятия “коммуникации" и “общение” синонимами с той только разницей, что общение - это больше психологическое явление, а, говоря о коммуникациях, мы должны пояснить, какой из аспектов коммуникации мы имеем в виду: психический, информационный, технико-технологический или организационно-экономический.
Общение - это многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности. В едином процессе общения можно условно выделить три стороны: коммуникативную (передача информации), интерактивную (взаимодействие) и перцептивную (взаимовосприятие).
Как сказал T. A. Мерфи, бывший председатель правления General Motors, “<. > одним и тем же общим знаменателем в бизнесе и в менеджменте являются люди и отношения с людьми. <…> В конечном итоге коммуникации важнее всего <. > эффективные коммуникации могут обеспечить и успех, и неудачу или, по крайней мере, определить степень успеха”.
Коммуникации правомерно определить как науку, объектом исследования которой являются аспекты общения людей в деловой сфере, факторы обеспечения эффективности деловых контактов.
Принципы эффективных коммуникаций, которыми мы руководствовались в подборе материалов данной работы и которыми рекомендуем руководствоваться на практике, можно представить следующим образом:
коммуникация корпоративная культура типология
· объективная необходимость при решении проблем коммуникативного характера учитывать единство рационального и эмоционального в поведении человека; иногда речь может идти об иррациональном, особенно с субъективной точки зрения (мы часто считаем, что человек нерационален, поскольку его поведение не укладывается в нашу модель, не соответствует нашим ожиданиям);
· ситуативность, включающая необоснованность ожидания именно той реакции на коммуникативное воздействие, которая является желательной (малое воздействие способно вызвать “лавинную" реакцию), возможность нахождения объекта воздействия в состоянии напряженности, которое трудно распознать, и субъективность в интерпретации ситуаций;
· стремление к повышению уровня объективности представлений о партнере по взаимодействию, недостаточности своего мнения и опыта для трактовки и прогнозирования поведения партнера по общению;
· гуманизм в построении коммуникаций;
· развитие, или онтогенез субъектов общения и динамики психических процессов и состояний. Субъект, поведение которого казалось вам достаточно понятным, в силу онтогенеза может неожиданно повести себя иначе: просто у него изменились жизненные обстоятельства, мотивы, состояние здоровья, настроение, он стал старше, опытнее, лучше изучил вас;
· системность субъектов коммуникаций (система целостна, уникальна, автономна, адаптивна, связана со средой, т.е. открыта, не поддается полному моделированию процессов и состояний);
· вероятность наличия недиагностируемых скрытых факторов поведения типа намерений, умыслов, имитации;
· неполная адекватность моделей поведения субъектов любой сложности, на основе которых строятся прогнозы и ожидания, самому субъекту, системе;
· бесконечность процесса познания (нет и не будет оснований сказать: “Ну, теперь-то я знаю все!". Более адекватная форма: “Теперь, мне кажется, я знаю достаточно для того, чтобы прогнозировать поведение в таких-то условиях с высокой степенью вероятности”);
· научность;
· опора на закон.
Научное поле гуманитарных дисциплин, исследующих человека и общности людей, достаточно обширно и многообразно. У каждой науки есть своя цель - познать нечто новое в некоторой области индивидуального и социального поведения, выявить закономерности, причинно-следственные связи и на этой основе повысить прогнозируемость поведения.
Рассмотрение коммуникаций в бизнесе как научной прикладной дисциплины определяет и подход, точку зрения на происходящие в бизнесе процессы. Можно говорить о так называемом коммуникативном подходе в управлении, когда происходящее в организации рассматривается прежде всего как взаимоотношения между людьми и группами. Такой подход выглядит естественным, по крайней мере, в целом ряде видов деятельности в бизнесе и научных дисциплин. Например, с точки зрения коммуникативного подхода:
· управление персоналом - организация коммуникаций, связанных с деятельностью отдельных людей и групп, в интересах организации и в их собственных интересах;
· маркетинг - коммуникации организации с субъектами рынка по поводу определения потребностей рынка и возможностей их удовлетворения или по поводу средств и путей продвижения товара и услуги на рынок;
· конфликтология - исследование коммуникаций, в основе которых лежит противоречие интересов сторон;
· паблик рилейшнз (связи с общественностью) - исследование проблемы формирования у общества позитивного представления об организации и ее продукции, услугах;
· реклама - коммуникации с целью привлечения внимания, формирования интереса, желания и активности у покупателя товара;
· корпоративная культура: важная составляющая культуры - культура коммуникаций, культура управления;
· невербалистика - изучает специфические формы коммуникации.
Не столь важно, в принципе, в рамках какого подхода вы мыслите (системного, ситуативного, культурологического, психологического, антидевиантного, коммуникативного и т.п.), - главное, что все эти подходы - научные, а следовательно, обеспечивают получение достаточно объективной (в отличие от обыденного познания) информации. В любом научном подходе должна оставаться незыблемой последовательность процедур, обеспечивающая получение научных знаний:
· анализ состояния исследуемой системы, окружающей ее среды, ситуации, влияющих факторов;
· формулировка проблемы, выдвижение гипотез;
· эксперимент, апробация гипотез;
· интерпретация результатов;
· корректировка данных, гипотез, проблемы, т.е. итерация, выход на новый виток получения знаний, на начало данной последовательности процедур, обеспечивающей получение нового знания.
2. Типология коммуникаций
Коммуникация представляет собой взаимодействие двух или более уникальных и сложных систем, происходящее в различных ситуациях с использованием различных средств и каналов общения. Характеристики, параметры взаимодействующих систем, ситуации, выбираемые средства в каждом случае будут отличаться от другого акта коммуникации, поэтому типологизация видов общения может осуществляться на разных основаниях, по различным критериям.
Сразу оговоримся, что, как и в любой системе, в организации все выделяемые типы коммуникаций находятся в сложном взаимодействии, влияют друг на друга, и выявление типов нужно только для систематизации накопленных знаний, углубления познания в узкой области, в данном виде коммуникаций. Классификация и систематизация знаний позволяет нам определять сходство и различия между явлениями, возможность применения знаний из иных областей, выдвигать гипотезы, моделировать процессы. Реальный же процесс коммуникации включает в себя одновременно множество выделяемых типов, содержит признаки разных видов, при этом выбор средств, каналов, стиля коммуникации зависит от эрудиции и от личностных особенностей субъектов коммуникации. Личностные особенности влияют и на восприятие, и на оценку условий и ситуации коммуникации.
По месту осуществления коммуникации делятся на: внутренние, когда стороны коммуникации находятся в рамках организации, и внешние, когда одна из сторон относится к субъектам внешней среды организации.
По признакам субъектов коммуникации виды общения можно связать с многообразными параметрами субъектов коммуникации (между кем и кем происходит коммуникация). Здесь уместны типологии по основаниям, связанным: внутри организации - с личностными, групповыми, профессионально-квалификационными и организационными характеристиками, с отношениями равенства и иерархии, со статусами и социальными ролями; вне организации - с положением организации на рынке, с перспективами развития, с этапом развития, жизненным циклом, переживаемым организацией и т.п.
По количеству сторон, участвующих в коммуникации, выделяем одностороннюю коммуникацию (в данном случае очевидное противоречие самому понятию коммуникации можно не считать существенным, поскольку наличие у одной стороны хотя бы только намерения наладить коммуникацию уже ведет к соответствующим поступкам, к подготовке к общению, которое рассматривается как неотъемлемый этап, начало коммуникации на ментальном уровне. По сути, любой процесс коммуникации начинается как односторонний), двухстороннюю и многостороннюю.
По источникам регулирования процесса коммуникации могут быть: формальные (осуществляемые на основе хорошо проработанных и легитимных, как правило, выраженных в письменной форме инструкций, руководств, методик и т.п.) и неформальные (осуществляемые на основе устных норм и правил).
По признакам ситуации общения в основу типологии можно положить условия и обстоятельства, в которых находятся общающиеся системы.
По признакам целей общения - либо обслуживание предметной деятельности, выяснение производственных противоречий, либо приобщение партнера к своему мнению, знаниям, либо приобретение знаний от партнера, либо времяпровождение. В такой постановке цели выглядят обобщенно, но конкретное общение содержит, как правило, группу явных и неявных, осознаваемых и неосознаваемых целей, имеющих форму достаточно четко определенного ожидаемого материального, информационного или эмоционального результата общения, и рамки приемлемости результата. По признакам целей коммуникации можно различать честные коммуникации и бесчестные - манипулятивные, эгоистические, мошеннические. Распознавание нечестных намерений партнера по общению - сложная, но постоянная задача, которую должен решать бизнесмен. Эта проблема и правовая, и этическая.
По признакам предмета общения выделяем совместную деятельность, обмен эмоциями, получение информации.
По признакам средств общения: коммуникации с использованием различных средств общения - вербальных (письменная и устная речь) и невербальных (мимика, пантомимика, проксемика, тактильные, облик, предметы, изображения и т.п.) - и разных средств передачи информации; или по-другому: по каналам коммуникации: устные, письменные, невербальные, формальные, неформальные, нисходящие (командные), восходящие, горизонтальные, технические, электронные.
Как вариант: по уровню участия сознания - осознаваемые (на уровне сознания) и неосознаваемые (на уровне подсознания), вплоть до телепатических.
По признакам времени общения - длительное, кратковременное, периодическое, эпизодическое; или по-другому: в реальном времени (устное общение, телефон, некоторые электронные системы) и с разделением времени (письменная информация, факсимильная связь).
По степени завершенности общения - завершенное, незавершенное.
По отношению к партнеру - общение-отсутствие, ритуальное, дружески-участливое, формально-деловое, партнерски-игровое, неприязненное, враждебное, интимное.
По пространству общения - на разных дистанциях, при разном расположении партнеров друг относительно друга, в кабинете, в конференц-зале, в коридоре, на улице и т.п.
По специфике, влияющей на содержание, процессы, параметры коммуникаций: отраслевые особенности коммуникаций (коммуникации в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, науке, искусстве, армии, общественных организациях, органах управления и т.п.) и функционально-управленческие особенности коммуникаций (коммуникации в сфере высшего, среднего и основного звена предприятия, коммуникации в маркетинге, рекламе, планировании, производстве, управлении персоналом и т.п.). Во многих из этих сфер деятельности существуют свои нормы и правила коммуникаций, вплоть до Кодексов чести.
Я не считаю данные подходы к типологии коммуникаций исчерпывающими, однако приведенный материал демонстрирует системную природу, сложность и многообразие направлений возможных исследований такого явления, как коммуникации.
Это сложное многоплановое явление связано с некоторым набором подобающих норм, правил, приемов общения. Их адекватное понимание и принятие всеми общающимися сторонами и соблюдение в соответствии с ожиданиями трактуется партнерами как благоприятный фактор, а неадекватность принимается как помеха, отвлекающий фактор, способный изменить результаты общения.
3. Научные проблемы коммуникаций
При исследованиях коммуникаций в организациях большое внимание традиционно уделяется направлениям, которые связаны с формальными каналами, т.е. создаваемыми намеренно руководством компании в целях достижения, в первую очередь, интересов компании. Индустриальный психолог Линда Джуэлл отмечает четыре традиционных направления исследований:
· использование коммуникативных каналов, эффективность различных каналов в различных ситуациях (доказана эффективность использования “политики открытых дверей”, т.е. развития восходящих (от подчиненных к начальству) коммуникаций. Простое использование ящиков для подачи предложений позволяет таким компаниям, как Toyota (штат Кентукки), получать массу полезных предложений, используя творческий потенциал практически всех своих работников);
· направление коммуникативных связей и вид послания (подчиненные, не сделавшие карьеры, стараются направлять больше сообщений в адрес руководства, имитируя тем самым причастность к высшим сферам, а руководители часто используют процесс передачи информации как один из видов поощрения сотрудника через его большую информированность);
· направление коммуникативных связей и точность послания (проблема искажения информации, аналогичная происходящему в детской игре “испорченный телефон”);
· влияние коммуникативных схем на выполнение работы и удовлетворенность трудом.
Она же считает, что: “Значительная часть современной литературы по коммуникативному процессу, как и раньше, посвящена коммуникативным связям между начальником и подчиненным”.
На удовлетворенность работой влияют такие факторы, как открытость коммуникаций между начальником и подчиненным (ОўРейли и Робертс, 1977), частота коммуникаций (Шулер, 1977), степень согласия между начальником и подчиненным относительно характера коммуникаций, участие подчиненного в принятии решений, касающихся его работы. Информация о работе и организации и мотивировка решений имеет позитивную связь с удовлетворенностью трудом, а послания, направляемые начальством профессиональным специалистам по поводу того, как им следует выполнять работу, оказывают негативное воздействие (Александер, Хелмс, Уилкинс, 1989). (Вообще, для повышения уровня удовлетворенности трудом целесообразно обеспечить коммуникативный процесс, направленный на выявление представлений работника о значимости, законченности, самостоятельности, развивающих аспектах, имеющихся в работе, рамках ответственности, а также - мнения потребителей о результатах труда работника. Такого рода оперативная информация способствует принятию своевременных мер по усилению воздействия перечисленных факторов и улучшению на этой основе отношения работника к труду, а следовательно, и отдачи.)
Исследования (Ташмена 1979) показали, что организация коммуникации имеет ситуативный характер, интенсивность и вид коммуникаций зависят от специфики работы, поэтому в компании должно существовать несколько коммуникационных сетей. В его исследованиях работники, выполнявшие более сложные творческие задания, участвовали в значительно большем числе коммуникативных связей внутри лаборатории и внутри проекта, чем те, кто выполнял более рутинную работу.
Правомерен и более широкий вывод: коммуникативные процессы имеют специфику, связанную с видом деятельности организации и функцией, выполняемой данной группой работников или отдельным работником. Уже говорилось, что очевидна специфика коммуникативных процессов в сфере маркетинга, производства, учета, планирования, управления персоналом, проектирования, снабжения и т.п. Эта специфика выражается во всех элементах коммуникативного процесса, включая характеристики источников и получателей информации, объемы, содержание, виды, оперативность информации, средства и каналы коммуникаций, обратную связь. Исследование специфики коммуникаций обычно не считают самостоятельным направлением, хотя, на наш взгляд, это следовало бы сделать: настолько велико значение коммуникаций во всех сферах бизнеса.
Интересные результаты получил О. Рейли в 1980 г. Работники, считающие, что они работают в условиях недостатка информации, добивались более высоких результатов, но были менее удовлетворены своим трудом, чем те, кто работал в условиях информационной перегрузки. В последнем случае результаты были ниже, а удовлетворенность трудом оценивалась выше. В зависимости от того, что считается в организации более важным - результаты или отношение работников к труду, следует “дозировать”, если это возможно, объем предоставляемой информации. Нам кажется, что для организации важнее забота об удовлетворенности трудом. Следует также учитывать и характер информации, что отражено в результатах исследований Александера, Хелмса и Уилкинсона.
Исследования (Сондерса 1981) показали связь между объемом информации и величиной влияния подразделения в организации. Факторы влияния, связанные с интенсивностью и содержанием коммуникаций подразделения, - это устранение неопределенности (снижение уровня непредсказуемости, определяемого отсутствием информации о будущих событиях), незаменимость (обладание уникальными информационными и производственными возможностями) и распространенность (количество и интенсивность связей с другими подразделениями). Чем меньше неопределенность, выше незаменимость и распространенность, тем большее влияние имеет подразделение.
4. Коммуникации и корпоративная культура
Неотъемлемой частью исследований в области коммуникаций являются проблемы этического характера, о которых речь пойдет ниже.
“Преподавателям приходится то и дело сталкиваться с таинственным явлением, состоящем в том, что различные аудитории слушателей ведут себя совершенно неодинаково, несмотря на то, что излагаемый материал и стиль преподавания не претерпевают заметных изменений. Работник, устраивающийся на новую работу, прекрасно понимает, что подходы и позиции различных предприятий, принадлежащих к одной отрасли и находящихся в одной территориальной зоне, могут очень сильно не походить друг на друга. Мы чувствуем эту разницу, едва переступив порог таких организаций, как рестораны, банки и магазины. Концепция культуры помогает объяснить все подобные феномены и “нормализовать” их. Если нам понятна динамика культуры, нас вряд ли озадачит, огорчит или встревожит встреча с незнакомой и внешне иррациональной моделью поведения людей в организациях. Мы сможем глубже понять не только причины отличия некоторых групп людей и организаций, но также и основания их сопротивления тем или иным преобразованиям.
Более глубокое осознание культурных аспектов групп и организаций необходимо не только для понимания происходящего в них, но, - что представляется еще более важным, - для определения основных задач лидеров и лидерства. Организационная культура создается также и усилиями лидеров, и одна из очевидных функций руководства должна состоять в создании культуры, в управлении ею или даже в ее уничтожении. Ни культура, ни руководство не могут быть поняты сами по себе, в отрыве друг от друга”.
Добавлю: ни культура, ни руководство не могут быть поняты без понимания сути коммуникаций в организации.
Вот как Э. Шейн определяет понятие организационной культуры:
“Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем”.
Приведем свое определение корпоративной культуры:
Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Принципиальным, на наш взгляд, различием этих определений является включение материальных факторов в состав ценностей группы, организации, корпорации. Вынесение материальных факторов культуры “за скобки” в определении Э. Шейна можно объяснить, например, тем, что элементы материальной культуры в странах “золотого миллиарда" находятся на столь высоком уровне развития, что не привлекают внимания как самостоятельные явления. В этом же проявляется и общая концепция менеджмента развитых стран, ориентированная, в основном, на исследование и учет высших потребностей людей (теории мотивации Макклелланда, Герцберга), поскольку степень удовлетворенности физиологических потребностей, связанных с материальными факторами, высока (по оценкам экспертов, до 90%).
В России ситуация совершенно иная. Очевидны низкий уровень жизни подавляющей части населения, низкий уровень материальных элементов производства и быта, моральный и физический износ технопарка страны. Поэтому внимание к материальным элементам культуры представляется не менее актуальным, чем к духовным.
Приведем определения основных элементов культуры производства, как они предлагаются А.А. Погорадзе:
· культура условий труда - это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. В этом элементе культуры производства рассматриваются характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
· культура средств труда и трудового процесса характеризуется такими элементами, как темпы внедрения новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечения дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации труда;
· культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяется социально-психологическим климатом, наличием чувства коллективизма, взаимопомощи, наличием и разделением всеми работниками ценностей и убеждений компании;
· культура управления определяется методами управления, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, восприятием персонала как достояния фирмы, профессионализмом управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемыми методами стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.;
· культура работника - совокупность нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.
Подход А. Маслоу к отображению потребностей человека представляется продуктивным для демонстрации структуры и взаимосвязи элементов культуры предприятия, только в этом случае пирамида получается “двуглавой”, поскольку в культуре фирмы различается ее внешняя (направленная вовне) и внутренняя, глубинная составляющие.
Кроме таких элементов корпоративной культуры, как коммуникативная, управления, личная, к коммуникациям может иметь отношение (есть все основания так считать) любой другой элемент. К примеру, у многих организаций основой технологического процесса и предметом труда является информация, а средства труда - это средства обработки информации и коммуникативные средства.
В современном мире почти вся коллективная деятельность организаций строится на коммуникативных процессах с использованием средств телекоммуникаций.
Специфика коммуникативных процессов в процессе принятия решений, степень участия в них работников, построение взаимоотношений (формальных и неформальных) между работниками по горизонтали и вертикали, с учетом восходящих и нисходящих потоков информации, соотношение и взаимовлияние неформальных и формальных коммуникаций, а также все элементы кадровой политики (подбор, адаптация, обучение, оценка результатов, вознаграждение, продвижение, отношения “власть - подчинение” и др.) связаны как с материальной культурой (уровень обеспечения коммуникативных процессов современными техническими средствами), так и с культурой управления корпорации, с культурой работников, руководителей и с культурой отношений с субъектами внешней среды.
Содержание и организация коммуникативных процессов, используемые средства коммуникации - это и объективный, достаточно хорошо фиксируемый источник информации о корпоративной культуре, и показатель, индикатор этой культуры.
Приведем парадигмы двух организаций, условно названных Action и Multi, успешно работающих в сфере бизнеса, но резко отличающихся по части параметров корпоративной культуры (корпоративная культура этих корпораций описана в приложении):
Парадигма Action Company.
1. Источником всех хороших идей является отдельная личность.
2. Мы - единая семья, и мы заботимся друг о друге.
3. Истина может быть найдена в ходе дебатов и проверок (“выкупа”) (имеется в виду длительный и бурный процесс защиты, отстаивания своей идеи).
4. Каждый индивид должен думать сам за себя и “делать правильные дела, вещи”.
Парадигма Multi Company.
1. К истине и к хорошим идеям можно прийти в ходе научных исследований.
2. Миссия компании заключается в построении лучшего мира путем развития науки и производства “важных" продуктов.
3. Чем образованнее и опытнее человек, тем он мудрее и ближе к истине.
4. Сила организации определяется уровнем квалификации каждого ее работника, решающего конкретные задачи. Каждый специалист должен заниматься своим собственным делом.
5. Мы - единая семья и заботимся друг о друге, однако любая семья представляет собой иерархию, и дети должны повиноваться родителям.
6. Времени достаточно. Качество, точность и истинность гораздо ценнее, нежели скорость.
7. Индивидуальная и организационная независимость является ключом к успеху, если при этом индивид сохраняет достаточную близость к своим “родителям”.
Суть культурных различий в значительной степени определяется точкой зрения на организацию коммуникаций в процессе поиска истины (дебаты в Action и научные изыскания в Multi), на отношения между индивидом и организацией (и в одной, и в другой организации - семейные, но в первой - равноправные, а во второй - патерналистские). Отсюда вытекают различия в коммуникациях в процессе работы: преобладание в содержании труда работников первой компании формальных и неформальных контактов и преобладание индивидуальной работы, научных изысканий, размышлений во второй. С этим связаны и принципы построения коммуникаций по вертикали: неформальные и оперативные, зачастую спонтанные в Action и плановые, регламентированные, хорошо подготовленные, “зарегулированные" в Multi.
Повторим еще раз: специфика коммуникаций является одним из элементов базовых культурных представлений организации, и в то же время - индикатором, показателем, выразителем глубинных и проявляемых элементов культуры.
На каждом давно работающем предприятии существует множество субкультур, являющихся результатом различного вида дифференциаций в коллективе. Так, Э. Шейн называет такие виды дифференциации, способствующие формированию соответствующих субкультур: функциональная/профессиональная дифференциация, географическая децентрализация, дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям, “дивизионализация”, дифференциация по иерархическим уровням, дифференциация, являющаяся следствием слияния и поглощения, дифференциация на совместных предприятиях, в стратегических альянсах, мультиорганизационных единицах, наличие структурных оппозиционных групп.
Перед руководством организации всегда стоит проблема обеспечения конструктивного взаимодействия людей, представляющих различные субкультуры этой организации, а также создания препятствий на пути превращения последних в контркультуры. Успешное разрешение этой проблемы способно привести организацию к расцвету, к обогащению и развитию общей культуры за счет “подпитки" от субкультур. Неуспех чреват распадом организации, нарушением взаимодействия, конфликтами, имеющими деструктивный характер.
“Субкультуры отделов сбыта/маркетинга и отдела разработок и исследований часто настолько не соответствуют друг другу, что организации приходится создавать оперативные группы или проектные команды, занимающиеся согласованием всех функций разработки изделия. Однако, как показывает исследование (Догерти, 1990), даже этого недостаточно для гарантированного преодоления барьеров между различными субкультурами. Организации должны разрабатывать процессы таким образом, чтобы, прежде всего, учитывать проблему кроссфункциональной коммуникации и способствовать взаимопониманию представителей различных организационных субкультур”.
Заключение
В современном мире почти вся коллективная деятельность организаций строится на коммуникативных процессах с использованием средств телекоммуникаций.
При исследованиях коммуникаций в организациях большое внимание традиционно уделяется направлениям, которые связаны с формальными каналами, т.е. создаваемыми намеренно руководством компании в целях достижения, в первую очередь, интересов компании.
Коммуникация представляет собой взаимодействие двух или более уникальных и сложных систем, происходящее в различных ситуациях с использованием различных средств и каналов общения.
Содержание и организация коммуникативных процессов, используемые средства коммуникации - это и объективный, достаточно хорошо фиксируемый источник информации о корпоративной культуре, и показатель, индикатор этой культуры.
Коммуникации правомерно определить как науку, объектом исследования которой являются аспекты общения людей в деловой сфере, факторы обеспечения эффективности деловых контактов.
Список литературы
1. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ 2001.
2. Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: "ДеКА", 2000.
3. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2000
4. Смолкин A. M. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М, 1999.
5. Управление организацией. /Под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2001.
6. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2002.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2001.
8. Основы предпринимательской деятельности. Под. ред. В.М. Власовой. М.: Финансы и статистика. 2002.
9. Старобинский Э. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: Бизнес-школа, 1994.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие эффективных коммуникаций. Функции и типология коммуникаций. Структура процесса обмена информацией. Проблемы коммуникаций и пути повышения ее эффективности. Повышение эффективности внутренних коммуникаций на примере опыта российских компаний.
курсовая работа [58,9 K], добавлен 08.12.2009Процесс коммуникаций и эффективность управления. Межуровневые коммуникации в организациях. Межличностные коммуникации. Коммуникационный процесс. Ответственность руководителя за налаживание коммуникации. Совершенствование коммуникаций.
курсовая работа [34,6 K], добавлен 12.05.2002Роль и значение внутренних коммуникаций в деятельности руководителя предприятия. Разновидности внутренних коммуникаций организации и их отличительные характеристики. Проблемы, связанные с данными коммуникациями и методы их разрешения руководителем.
курсовая работа [49,7 K], добавлен 23.12.2009Функции коммуникативных структур. Виды коммуникаций. Коммуникационный процесс. Структура коммуникаций. Коммуникационные барьеры. Эффективный обмен информацией. Управленческие функции планирования, организации, мотивации и контроля.
курсовая работа [18,4 K], добавлен 04.01.2004Сущность природы и сложности коммуникаций, и их значение в организации. Особенности содержания коммуникативного процесса и препятствия, стоящие на их пути. Основные виды коммуникаций. Формы пути улучшения системы коммуникаций в современной организации.
курсовая работа [47,0 K], добавлен 08.12.2008Понятие и сущность коммуникаций в менеджменте. Структура процесса коммуникаций. Коммуникационные барьеры и их преодоление. Информационные потоки в организации. Этапы разработки эффективной коммуникации. Анализ коммуникационной системы в ЗАО "Пикник".
курсовая работа [42,5 K], добавлен 06.11.2011Понятие, формы и культура деловых коммуникаций. Особенности деловых коммуникаций менеджера по продаже. Межличностные и организационные коммуникации. Методы усовершенствования деловых коммуникаций менеджера по продажам на примере ИП "Татьянкина".
дипломная работа [86,9 K], добавлен 06.07.2010Система внутренних коммуникаций, их роль в процессе принятия решений. Влияние коммуникативного стиля на отношения руководства и сотрудников в организации. Условия и методы эффективной коммуникации в работе с персоналом организации в условиях кризиса.
курсовая работа [1006,0 K], добавлен 26.07.2015Теоретические аспекты коммуникаций в организации: понятие, классификация, барьеры, возникающие в процессе коммуникации, каналы коммуникации. Исследования особенностей коммуникационного процесса внутри крупной компании, поиск направлений его оптимизации.
курсовая работа [48,6 K], добавлен 20.10.2012Сущность коммуникационного процесса, его структура и основные этапы, значение в деятельности организации. Оценка качества коммуникаций и эффективности управления. Виды внутрифирменных и внешних коммуникаций, типы барьеров и методы их преодоления.
курсовая работа [206,7 K], добавлен 09.03.2010
