Методи оцінки персоналу. Організаційні нововведення

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

18. Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом

43. Напрямки і тенденції сучасного організаційного процесу на підприємствах та в інших данках управління суспільним виробництвом

2. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

а) Задача №9

б) Задача №24

в) Задача №36

г) Задача №47

1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

18. Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони с важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці. Основними цілями оцінки персоналу є:

- адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);

- інформативна - забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;

- мотиваційна - орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну - покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності - поточну і перспективну.

При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень.

Оцінка персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини - професійно кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результаті праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чимось, а тому потребують оцінки. Отже, правомірним є твердження, що оцінювати персонал - це значить робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.

Методи оцінки персоналу:

Метод вимушеного вибору -- експерти вибирають із набору одну характеристику, яка найбільше підходить даному працівнику (наприклад досвід роботи, уміння планувати, організовувати особисту працю, спостережливість).

Метод опису -- передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків працівника і може комбінуватись з метолом вимушеного вибору.

Метод вирішальної ситуації використовується для оцінки виконавців, ґрунтується на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для зіставлення поведінки працівника, якого оцінюють.

Оцінка методом комітетів -- робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень.

Метод незалежних судів - не оцінка людини працівниками, які з нею незнайомі (5--7 осіб) на основі «перехресного допиту».

Метод 360° - працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.

Метод моделювання ситуації -- створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

Метод ситуаційного інтерв'ю -- претендентам дається опис однакових ситуацій, а потім ставлять запитання щодо їх вирішення.

Метод інтерв'ю -- претенденту дається завдання провести співбесіди з декількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей метод зорієнтований на перевірку умінь правильно оцінювати і підбирати працівників.

43. Напрямки і тенденції сучасного організаційного процесу на підприємствах та в інших данках управління суспільним виробництвом

Організаційні нововведення охоплюють нові методи і форми організації усіх видів діяльності підприємств та інших ланок суспільного виробництва (організаційні структури управління сферами науки і виробництва, форми організації різних типів виробництва і колективної праці) економічні -- методи господарського управління наукою і виробництвом через реалізацію функцій прогнозування і планування, фінансування, ціноутворення, мотивації і оплати праці, оцінки результатів діяльності; соціальні -- різні форми активізації людського чинника (професійна підготовка і підвищення кваліфікації персоналу, в першу чергу складу керівників усіх рівнів; стимулювання його (їх) творчої діяльності; поліпшення умов і постійного підтримання високого рівня безпеки праці; охорона здоров'я людини і навколишнього природного середовища; створення комфортних умов життя.); юридичні -- нові і змінені закони та різноманітні нормативно-правові документи, що визначають і регулюють усі види діяльності підприємств і організацій. За масштабністю і ступенем впливу на ефективність діяльності певних ланок суспільного виробництва усі новини та нововведення можна об'єднати у дві групи -- локальні (поодинокі, окремі) та глобальні (великомасштабні). Якщо локальні новини (нововведення) призводять переважно до еволюційних перетворень у сфері діяльності підприємств і через це не справляють особливо істотний вплив на ефективність їх функціонування і розвитку, то глобальні, що у своїй більшості є революційними (принципово новими), мають кардинально підвищувати організаційно-технічний рівень виробництва і завдяки цьому забезпечувати суттєві позитивні зрушення в економічних і соціальних процесах. Між окремими видами інноваційних процесів (новин, нововведень) існує порівняно тісний взаємозв'язок. Ефективні технічні, організаційні та економічні нововведення неодмінно призводять до помітних позитивних змін у соціальних процесах на підприємствах, а все зростаюча актуалізація нагальних завдань соціального характеру ініціює їх розв'язання за допомогою нових організаційно-технічних і економічних рішень. Зрештою усі нововведення на підприємствах, які зорієнтовані на динамічний розвиток і невпинне підвищення ефективності виробництва, мають спиратися на власні юридичні підвалини, відповідні нормативно-законодавчі акти; Усі локальні і особливо глобальні нововведення різної спрямованості можуть забезпечувати максимально можливий прогресивний вплив на виробництво за умови, якщо вони використовуються підприємствами постійно, комплексно і гармонійно. Найбільший за наслідками безпосередній вплив на результативність (ефективність) діяльності підприємства справляють технічні і організаційні нововведення. Інші нововведення впливають на виробництво опосередковано (через ефективність нових технічних і організаційних ішень). Про ступінь впливу окремих організаційно-технічних та інших нововведень на відповідні економічні показники діяльності підприємств свідчать такі приклади.

2. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

Задача №9

Мале підприємство використовує 12 швейних машин, які придбані 3 роки тому по ціні (1200+П)грн.. кожна. Нормативний строк служби такого класу обладнання 6 років. Теперішня ціна машини такого стану (1500+П) Розрахувати накопичену суму амортизації за три роки та визначити скільки шайних машин можна придбати за рахунок амортизаційного фонду.

Рішення:

Норму амортизації обчислюємо так:

Сума нарахованої амортизації становить:

На суму нараховану від амортизації можна придбати:

N швейних машин

Задача №24

Вартість автоматичтої лінії 1,3 млн. грн., а її продуктивність 100 тис. деталей за рік. Вартість потокової лінії 850 тис. грн., продуктивність - 75 тис. деталей за рік. Визначити питомі капіталовкладення та зробити висновок, яку лінію вигідніше придбати.

Рішення:

Питомі капіловкладення автоматичтої лінії:

(грн./деталь)

Питомі капіловкладення потокової лінії:

(грн./деталь)

Висновок: питомі капіловкладення потокової лінії (11,3 грн./деталь) менші ніж питомі капіловкладення автоматичтої лінії (13 грн./деталь), тому для підприємства економічно вигідніше буде придбати потокову лінію.

Задача №36

персонал оцінка організаційний нововедення

Розрахувати річну потужність випалювальної обертальної печі, а також можливий обсяг випуску продукції, якщо виробнича потужність на початку планового періоду становила 370 млн.грн.. Реконструкція, яка завершиться у травні, збільшить виробничу потужність на 24 млн.грн., а у вересні передбачено вивести фонди, що зменшить потужність на 17 млн.грн.. Коефіцієнт використання виробничої потужності запланований на рівні 0,91.

Рішення:

Вихідна виробнича потужність у вартісному виразі (ВПвих) розраховується за формулою:

ВПвих = ВПвх + ВПвв - ВПвив

де ВПвх - виробнича потужність на початок періоду, грн.;

ВПвв - введена в плановому періоді виробнича потужність, грн.;

ВПвив - виведена за плановий період виробнича потужність.

Вихідна виробнича потужність дорівнює:

ВПвих = 370 + 24 - 17 = 377 млн. грн.

Середньорічна виробнича потужність розраховується за формулою:

ВПсер.р = ВПвх + ВПвв Ч к / 12 - ВПвив Ч (12 - к) / 12,

де к - кількість місяців експлуатації обладнання з певною потужністю протягом року.

Таким чином, середньорічна виробнича потужність дорівнює:

ВПсер.р = 370 + 24. Ч 5 / 12 - 17 Ч (12 - 9) / 12 = 375,75 млн. грн.

Обсяг продукції можна розрахувати шляхом множення середньорічної виробничої потужності на запланований коефіцієнт використання виробничої потужності: 375,75 Ч 0,91 = 341,9 млн. грн.

Задача №47

Прямоточна лінія по механічній обробці втулок працює за двозмінним графіком звичайної тривалості (по 8 годин). Денний випуск становить 700 остаточно оброблених втулок. Технологічний процес складається з 5 операцій. Тривалість кожної: перша - 1хв., друга - 0,5хв., третя - 3хв., четверта - 2хв., п`ята - 2,5хв.. Обчислити такт прямоточної лінії, необхідну кількість робочих місць і коефіцієнт їх завантаження за технологічними операціями.

Рішення:

Кількість часу роботи потокової лінії

Такт прямоточної лінії:

ф=:N

ф=960:700=1,3хв.

Кількість робочих місць на кожній операції:

3 : 1,3 = 2,3

Коефіцієнт завантаження за технологічними операціями:

Размещено на Allbest.ru