1.4 Мотивация работы персонала на предприятии

Мотивация труда оказывает огромное влияние на работника, на его качество работы, на поведение в коллективе. Отношение человека к труду определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; к внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников.

Мотивация представляет собой побуждение работников к целенаправленным действиям. Это сложный процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных или корпоративных целей.

В отечественной литературе принято различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая формируется под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Социально-экономическая мотивация определяется более широким кругом факторов: отношениями собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, принципами оплаты труда и формирования доходов, критериями подбора и выдвижения кадров, системой организации труда, производства и управления.

Выделяют также перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему, причем мотивы предусматривают стратегию поведения, то такая мотивация относится к перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая.

От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека и эффективность его труда. Перспективная мотивация помогает работнику преодолевать трудности и препятствия в работе, так как настоящее для него является лишь этапом Достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности.

К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему представлять свое будущее. Например, в условиях приватизации собственности человек должен знать, как это скажется на его личном заработке, благосостоянии семьи. Он должен предусмотреть возможные негативные последствия приватизации, например рост безработицы, необходимость изменения места работы или получения новой специальности. Однако большинство работников не знают о своих перспективах работы на предприятии, о своем будущем. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы.

Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс, в обществе будут накапливаться негативные социальные явления. В условиях отсутствия перспективной мотивации людей резко снижается трудовая дисциплина работников. Подтверждением этому является снижение производительности труда, падение объема производства и его эффективности. В этих условиях важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Рассмотрим более детально основные виды мотивации. Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную и побудительную.

Рис.1.1 Типы мотивации труда

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет необходимости контролировать труд таких работников.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как "инструментальная" ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности - побуждения (или мотивы) - поведение (действие) - результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, а также коллективные и личные.

Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т.п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обусловливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Значительную роль в трудовой мотивации играют ценности как представление того или иного субъекта (общества в целом, социальной группы, отдельного человека) о главных целях жизни и деятельности, а также об основных средствах их достижения. Ценностными являются все предметы и явления, которые имеют положительную значимость. Ценности формируются на основе потребностей и интересов.

Направленность личности на определенные материальные и духовные ценности общества характеризует ее ценностные ориентации, которые являются общим ориентиром в поведении человека.

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое социально обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которых возникает стремление к достижению целей. Они определяются сочетанием формирующего интереса и реального статуса человека. Так, работник, обучающийся на заочном или вечернем отделении учебного заведения, имеющий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширить это участие, нацелен на общественную деятельность.

От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентации, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы. Например, высококвалифицированный, содержательный труд создает предпосылки для отношения к нему как к высшей ценности. Однако эти предпосылки останутся нереализованными, если работник будет ориентирован в первую очередь на досуг, развлечения и т.п.

В трудовой деятельности возможны ориентации:

Ш на общественную значимость труда, то есть на выполнение наиболее важной и нужной обществу работы;

Ш содержательный труд, наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;

Ш высокую заработную плату, выполнение высокооплачиваемых и сверхурочных работ для увеличения своего заработка;

Ш нормальные условия труда и отдыха, хороший микроклимат в коллективе.

Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки - состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Выделяются установки на выполнение общественного долга, материальное вознаграждение и наиболее полное обеспечение материальными благами себя и своей семьи, содержательный труд, продвижение по службе и достижение более высокого социального положения; комфортные условия труда; общение в процессе труда.

В трудовой деятельности одна из установок является ведущей. Так, у руководителей сильнее выражены потребности в самореализации и самоутверждении. Для специалистов важны профессиональные ценности труда и сознание общественной значимости.

В общей совокупности внутренних побудительных сил особое место занимают мотивы. Они представляют собой такую побудительную силу, которая предшествует действию. Мотив обусловливает готовность работника к действию тем или иным образом.

Мотивы выполняют многообразные функции:

Ш ориентирующую (направляет работника при выборе вариантов поведения);

Ш смыслообразующую (определяет субъективную значимость поведения работника);

Ш опосредованную (определяет побудительные силы);

Ш мобилизующую (мобилизует работника при необходимости осуществления значимой для него деятельности). Классификация типов смысловой ориентации мотивов приведена в табл.1.1.

Мотивационная структура формируется под влиянием двух групп факторов: внутренних и внешних. Первые связаны с самой трудовой деятельностью (содержание труда, оценка работником своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализация в труде).

Таблица 1.1 Типы смысловой ориентации мотивов

Труд, основанный на таких мотивах, приносит наибольшее удовлетворение и не требует жесткого контроля и административного принуждения. Внешние факторы находятся вне пределов трудовой деятельности (политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, вознаграждение за труд, общественный и профессиональный статус, гарантированность сохранения рабочего места).

Высокая степень удовлетворенности трудом и его эффективность возможны, когда внутренние мотивы являются определяющими. Тогда труд воспринимается как деятельность, приносящая удовлетворение. Внутренняя мотивация создает основу для формирования высшего типа отношения к труду как средства самореализации личности. Если же определяющими являются внешние факторы, то труд выступает как плата за приобретение других благ и вещей.

В условиях кризиса, при наличии дефицита товаров и роста цен, несмотря на рост заработной платы, снижается жизненный уровень, труд перестает удовлетворять потребности. Человек отчуждается от труда, ищет нетрудовые пути удовлетворения потребностей. Ограничиваются потребности, выходящие за рамки воспроизводства рабочей силы. Прежде всего отмирают потребности в сознательном труде. Сферой самореализации человека становится потребление, но скудность потребительского рынка приводит многих людей к потребительской пассивности. Интересы ограничиваются уровнем самых примитивных благ, появляется тяга к алкоголю, наркотикам. Развитие негативных тенденций в мотивации труда ведет к маргинализации работников, основным признаком которой является возможность плохо, недобросовестно выполнять свою работу.

Мотивационная динамика подвержена влиянию внешних условий и внутреннего состояния индивида. В связи с этим целесообразно изучать мотивы человека, учитывая переход к рыночной экономике. Для этой цели можно использовать идею "устойчивого мотивационного ядра", параметрами которого являются возможности творчества и профессионального роста, общественный престиж; заработок; трудовое призвание, инновационность (способность и нацеленность человека на восприятие новых технологий); постоянное стремление к повышению своей квалификации; чувство уверенности в своем будущем, связанное с обладанием личной или коллективной собственностью; желание продолжать работать именно в данном коллективе, а не в другом. Структура "мотивационного ядра" не является постоянной. Она может изменяться как в целом, так и частично.

Комплексная система мотивации труда должна отвечать следующим требованиям:

Ш учитывать все потребности и интересы конкретного человека;

Ш формировать мотивационное поле на основе факторов макро-и микросреды, в которой находится конкретный человек;

Ш воздействовать на "мотивационное ядро" работника. Через социально-психологический механизм это воздействие реализуется в определенном социальном поведении.

При описании системы: ее первой формой является структура, которая отображает статический аспект (назначение, состав блоков, звеньев, элементов и способы их взаимосвязи); второй - описание через состояние системы, которая определяется совокупностью ее сменных (санитарно-гигиенических факторов условий работы и факторов трудового процесса), видами и количеством льгот и компенсаций, которые предоставляются, их размерностью, численностью лиц, которые пользуются льготами и компенсациями, расходами; третьей - функциональной, что отбивает зависимость конечной информации от начальных сменных и нормативно-правовых актов, которые на входе и являются динамическими характеристиками системы.