Менеджмент в економічно розвинутих країнах

Керівники гуртків проходять підготовку на спеціальних семінарах, де їх навчають основам психології, умінню організувати обговорення, а також спеціальним дисциплінам, необхідним для виявлення і аналізу виробничих проблем.

Економічна ефективність роботи "гуртків якості" досить висока. Так, за наявними оцінками, в середньому річна економія від однієї пропозиції у великій японській компанії складає близько 5 тис. долл., а на кожного члена гуртка доводиться 50-60 пропозицій в рік. Окрім чисто економічного ефекту в ході роботи гуртків підвищується кваліфікація персоналу, стимулюється творча активність працівників, покращується морально-психологічний клімат, тобто створюється необхідний освітній і кваліфікаційний фундамент для творчої діяльності [17].

3. Порівняльний аналіз японської і американської моделей менеджменту

3.1 Підготовка і перепідготовка кадрів менеджерів в США і Японії

У сучасних умовах підготовці і перепідготовці кадрів менеджерів надається важливе значення як на офіційному рівні, так і на рівні окремих фірм.

Кожна компанія практично має свою власну систему перепідготовки. Нові співробітники зобов'язані проходити перепідготовку щорічно, внаслідок чого процес навчання йде безперервно.

У 1985 р. в США було витрачено 60 млрд. долл. на усі форми навчання менеджменту, у тому числі 13 млрд. долл. на підвищення кваліфікації менеджерів.

Японські фірми витрачають на навчання з розрахунку на одного зайнятого в три - чотири рази більше, ніж американські. У Японії безперервна освіта є частиною процесу праці, на яку кожен зайнятий витрачає приблизно 8 годин в тиждень, у тому числі 4 години за рахунок робочого часу і 4 години - за рахунок особистого.

Основою японської системи професійного навчання у фірмах є концепція "гнучкого працівника". Її метою є відбір і підготовка працівника не по одній, а принаймні по двум-трьом спеціальностях, а потім підвищення кваліфікації у продовж усього життя.

3.2 Контроль і оцінка результативності дій працівників

По-різному в американських і японських фірмах здійснюються контроль і оцінка результативності дій працівників. Так, західна школа управління передбачає чіткі критерії оцінки, які в більшості випадків можна виразити кількісно, перед кожним працівником ставляться чіткі цілі, які необхідно досягти до кінця певного періоду.

У японській фірмі мета найчастіше формулюються в найзагальнішому вигляді і відбивають головним чином стратегію компанії на цьому тимчасовому відрізку. Робота ж співробітників оцінюється не за короткі, а за триваліші часові проміжки і, як правило, не на індивідуальній, а на груповій основі. Вважається також, що, розуміючи стратегічні цілі компанії, кожен із співробітників повинен сам для себе ставити оперативні цілі, реалізація яких забезпечить досягнення найбільш важливих стратегічних установок. Високий рівень самостійності, що надається кожному працівникові японської компанії, реалізується не лише за рахунок свідомості, "відданості" компанії, дії "філософії фірми" і тому подібних "духовних цінностей", але і тим, що на кожного працівника японської компанії впливає розвинена і ретельно продумана система стимулів, як матеріальних, так і моральних. Цьому також сприяє те, що кожен працівник практично ототожнює себе зі своєю групою, знаходиться на видноті перед усіма членами цього мікро колективу, внутрішня діяльність якого при зовнішній згуртованості характеризується високим рівнем конкуренції, а система оцінки індивідуальної поведінки орієнтована на забезпечення гармонійних дій групи. Важлива роль при цьому відводиться керівникам середнього рівня, які повинні створити в керованому підрозділі і для кожного працівника обстановку зацікавленості в підвищенні ефективності праці, забезпечити видимість збігу індивідуальних цілей працівників і цілей компанії по збільшенню прибутку. Для цього можуть бути використані і використовуються будь-які засоби - від показної турботи і подарунків до дня народження до реальної загрози звільнення або переведення в менш сприятливі умови роботи.

Підвищену ефективність віддачі стимулює також система оцінки і просування працівників. В умовах дії системи довгострокового найму і повільного просування оцінка діяльності кожного здійснюється не стільки його безпосереднім (лінійним) начальником, скільки групою керівників, з якими цей працівник взаємодіє в процесі своєї виробничої діяльності. Таким чином, усвідомлюючи перспективу просування тільки через досить тривалий період часу, кожен співробітник прагне виявити себе з самого кращого боку, оскільки інакше процес просування може бути сильно уповільнений, а працівника піддадуть якщо не звільненню, то прихованій дискримінації.

У американських фірмах керівник має більше повноважень організувати процес управління таким чином, як вважає потрібним. Він може на власний розсуд концентрувати на собі або делегувати у рамках своєї компетенції право ухвалення управлінських рішень, оскільки він несе особисту відповідальність за досягнення цілей, поставлених перед його підрозділом.

У Японії в умовах групової відповідальності за результати управлінської діяльності керівник не може на власний розсуд маніпулювати процесом делегування повноважень, а вимушений постійно погоджувати дії і рішення з членами групи, в яку входять усі зацікавлені особи. Звідси основним завданням керівника-японця є не зосередження у своїх руках інформації і відповідальності, а навпаки, розподіл цієї відповідальності між членами групи і стимулювання творчої віддачі кожного через створення відповідної обстановки, що забезпечує максимальну групову віддачу.

3.3 Порівняльний аналіз японської і американської моделей менеджменту

Останнім часом американці роблять багато зусиль, щоб з'ясувати суть японських методів управління і перенести позитивний досвід Японії на свої підприємства. У 50-60-ті рр. положення було зворотним, японські фірми переймали американські принципи організації виробництва, технологію виробництва, підходи до формування організаційних структур та ін. Як вже відзначалося вище, "гуртки якості" і система постачань "точно вчасно" зародились в Америці, але не отримали там широкого розповсюдження. Проте вони принесли добрі результати на японських фірмах. В той же час інше американське нововведення в американські методи управління "людськими ресурсами" - не знайшло застосування в Японії.

Висновок

Дослідивши менеджмент організацій у економічно розвинутих країнах світу я обрав для аналізу дві сучасні моделі :американську та японську. Які на мою думку зараз є передовими та провідними у світі.

Для України вивчення передового досвіду є дуже істотним і актуальним завданням. Проте при порівняльному аналізі будь-яких систем управління необхідно зважати на те, що чисте механічне застосування тієї або іншої системи управління ще не гарантує високої ефективності. Ефективність виробничої організації обумовлена не стільки використанням тієї або іншої системи управління, скільки тим, як пристосовані її елементи до виробничо-ринкових умов, в яких функціонує організація. Такий підхід припускає необхідність аналізу будь-якої системи або стилю управління в тісній прив'язці до конкретних внутрішніх і зовнішньоекономічних умов, в яких діє ця виробнича організація.

Вивчення ефективних прийомів в управлінні персоналом дає нам широку можливість їх застосування, за умови їх адаптації до специфічних умов роботи організації, сприяючи тим самим найбільш передовому і ефективному розвитку системи менеджменту.

Зіставлення японської і американської моделей менеджменту показує, що не можна переносити одну модель менеджменту в економіку іншої країни без розрахунку її специфічних умов і передусім, психологічних і соціально-культурних , релігійних чинників. Наприклад система довічного найму не прижилася на американській землі ,і існує тільки в Японії тому що японець любить свою роботу , і готовий допомогти компанії в скрутні часи навіть в не робочий час ,а також витрачає більше часу на самовдосконалення ніж американець.Повага до старшого покоління та робота в злагодженому колективі ,і є запорукою успіху японської системи.

Проте порівняння цих двох моделей представляє значний інтерес для нашої країни, оскільки формування вітчизняної моделі менеджменту вимагає вивчення досвіду інших країн. Щоби Україна була конкурентоспроможна на ринку ,і використовувала передові методи управління у виробництві та державі .

Список літератури

1. Андрушків Б.М. «Основи менеджменту»:Навч. посіб., - Л: «Світ», 2003 р. -480 с.

2. Балабанова Л.В., «Організація праці менеджера»:Підр. - 2-ге вид., - К.: «Професіонал», 2007 р. - 416 с.

3. Бідняк Н.М. «Організація управління»: Навч. посіб.,- К: «А.С.К.», 2003 р.-327 с.

4. Веснін В.Р. «Основи менеджменту»: - М. «Справа» - 2006р. -567 с.

5. Галькевич Р.С. «Основи менеджменту»: - К «Освіта», 2004р.- 230 с.

6. Грейсон Д., «Американський менеджмент на порозі XXI століття» - М.: «Економіка», 2001 р. - 643 с.

7. Гурков І.Б. «Стратегічний менеджмент організацій»:Навч. посіб. - Х:., «Бізнес-школа», 2001 р.-393 с.

8. Данюк В.М. «Менеджмент персоналу»: Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2005 р.- 398 с.

9. Делл До. «Американський менеджмент одразу на порозі XXI століття»:Пер. з анг. - М.: «Економіка», 2004 р. - 550 с.

10. Дубич К.В. «Основи теорії управління та менеджменту»: Навч. посіб. - К.: «Пектораль», 2005 р. - 104 с.

11. Колпаков В.М. «Організація праці менеджера»:Навч.посіб.-К.: «Видавничий дім «Персонал», 2008 р. -432 с.

12. КрамаренкоВ.І. «Менеджмент»: Навч. посіб.- К.: «ЦУЛ», 2003р.- 248 с.

13. Куріцин А.І. «Управління у Японії: організація та методи» - К:, «Наука» ,2005 р.- 630 с.

14. Ленд П.Е. «Менеджмент - мистецтво управляти». - М. «Бізнес», - 2000р. 256 с.

15. Маллінз, Лорі. «Менеджмент і організаційна поведінка: Підручник - М: «Нове знання», 2003 р. - 1039 с.

16. Мескон М.Х., «Основи менеджменту»: - М.: «Справа», 2001 р. - 704 с.

17. Мондена Я. «Як працюють японські підприємства»: Підручник -М:«Економіка»,2004 р. - 380 с.

18. Семенова І.І. «Історія менеджменту»: Навч. посіб. - М.: «ЮНІТІ-ДАНА», 2000 р. - 222 с.

19. Сладкевич В.П. А.Д Чернявський «Сучасний менеджмент організацій»:Навч. посіб. - К.: , «МАУП», 2007 р.- 488 с.

20. Стеценко І.Т. «Основи менеджменту. Хто такий менеджер»: навч.посіб.- К: «А.С.К.», 2005 р. - 260 с.

21. Татарников А.А. «Управління кадрами в корпораціях США, Японії, Німеччини» - М.: «ИНЄ», 2004 р. - 420 с.

22. Федулової Л.І. «Менеджмент організацій»:Підручник - К.: «Либідь», 2003 р. - 448 с.

23. Хміль Ф.І. «Основи менеджменту»: Підручник. - К.: «МАУП»,2005 р.-608 с.

24. Шонбергер Р. «Японські методи управління виробництвом»: - М.: «Економіка», 2002 р. 245 с.

25. Щокін Г.В. «Менеджмент»Навч.посіб.- К.: «МАУП»,2007 р.- 816 с.

Размещено на Allbest.ru