Социально-психологические методы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

1. Методы управления персоналом

Для начала определим место, которое занимают социально- психологические методы управления в системе методов управления.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы:

- найма, отбора и приема персонала;

- деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;

- мотивации трудовой деятельности;

- организации системы обучения;

- управления конфликтами и стрессами;

- управления безопасностью;

- организации труда;

- управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

- высвобождения персонала.

Административные методы управления персоналом (найм, отбор и прием).

Административные методы управления персоналом - методы управления персоналом, использующие осознанную необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности и другие мотивы.

Метод деловой оценки персонала

Метод деловой оценки персонала - способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала.

Различают:

- методы с предварительным установлением показателей оценки; и

- методы без предварительного установления показателей оценки.

Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом - методы управления персоналом, основанные на использовании социального механизма управления. персонал социальное планирование

Социально-психологические методы существенно используют неформальные факторы, интересы личности, группы или коллектива.

Стимулирование труда

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Усложнение работы

Усложнение работы - метод, используемый администрацией организации:

- для удовлетворения потребностей сотрудников в процессе их профессиональной деятельности; и

- для изменения профессиональных ролей сотрудников в интересах администрации.

Экономические методы управления персоналом

Экономические методы управления персоналом - методы управления персоналом, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников.

Социально-психологические методы управления

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор.

В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

- методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:

- методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;

- методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

- внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;

- методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;

- методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель.

К психологическим методам относятся:

1. методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;

2. методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

3. методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;

4. методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

2. Субъекты и объекты управления

Управление любой системой в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем - субъекта управления (управляющей подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы). В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления (СУ), а второй - в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами: · субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами; объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды СУ.

Для того чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у СУ потребности и возможности управлять ОУ, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у ОУ готовности и возможности эти команды выполнять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы СУ осуществлял управление ОУ. Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления. Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения. Управление - процесс воздействия субъекта на объект в целях перевода его в новое качественное состояние или поддержания в установленном режиме. Уровень руководства - это место менеджера в иерархической системе управления.

Примерами являются директор завода и главный инженер. К нижнему уровню руководства относятся линейные менеджеры, руководящие непосредственными исполнителями. У линейных менеджеров есть непосредственные начальники, но среди их подчиненных менеджеров нет. Примеры - бригадир и мастер на одном из участков завода. Менеджеры среднего уровня руководства подчиняются менеджерам более высокого уровня управленческой иерархии и сами имеют в подчинении менеджеров.

Начальник участка и начальник цеха, в который входят несколько участков - руководители среднего звена. Норма управляемости (диапазон контроля) - число работников, которыми может эффективно управлять руководитель. На высшем уровне руководства - это 3-5 человек. На среднем - 10-12 человек. На низшем - до 25-30 человек.

Норма управляемости определяется содержанием работ и уровнем управления. Она влияет на число нижестоящих подразделений и число дальнейших уровней управления. Так, узкой специализации работ в организации соответствует низкая норма управляемости. Соответственно организация имеет «высокую» организационную структуру, управленческая иерархия имеет много уровней (руководитель организации - руководитель управления - руководитель отдела - исполнитель). Широкой специализации работ в организации соответствует высокая норма управляемости и соответственно «плоская» организационная структура (руководитель организации - специалисты и исполнители).

Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами. Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.

Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий:

1) субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления;

2) степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

3. Социальное планирование

Социальное планирование - форма регулирования социальных процессов в обществе, связанных с жизнедеятельностью населения. Главной задачей социального планирования является оптимизация процессов экономического и социального развития, повышение социально-экономической эффективности.

Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая социальную дифференциацию, социальную структуру; качество и уровень жизни населения, в т. ч. уровень реальных доходов в целом и по социальным группам; качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность; обеспеченность населения важнейшими видами благ и услуг; развитие образования, здравоохранения, культуры; определение объема данных услуг, предоставляемых населению на платной и бесплатной основе, и др.

Социальное планирование, начиная с середины 50-х гг. XX в. являлось важнейшим элементам индикативного планирования в странах с развитой рыночной экономикой, а с конца 70-х начала 80-х гг. в связи с переходом этих стран от индикативного планирования к программно-целевым методам регулирования социальное планирование стало важнейшей составной частью стратегических общегосударственных программ. Примером может служить пятилетний план развития Франции, пятилетний план развития Японии, которые по существу являются общей концепцией социально-экономического развития страны.

Большой опыт социального планирования был накоплен в СССР, однако планирование носило в тех условиях директивный характер.

Социальное планирование имеет многоуровневый характер: общегосударственный, региональный, уровень предприятия (фирмы).

4. Особенности личности, групп и коллективов

Коллектив изучают философы, социологи, юристы, педагоги, экономисты. Предметом исследования психологов выступают социально-психологические феномены взаимоотношений и взаимодействий членов коллектива: сплоченность коллектива, совместимость входящих в него личностей, психологический климат, восприятие коллектива его членами, самочувствие и самоуважение личности в коллективе, ее перспективы в связи с перспективами самого коллектива и др. Психологические особенности функционирования различных типов коллективов (учебных, производственных, военных, спортивных и т. д.) зависят от характера деятельности й места, которое коллектив занимает среди других коллективов.

Коллектив как особый вид групп обнаруживает такие особенности, которые другие виды групп не имеют. Эти отличия достаточно полно описаны в педагогической литературе, где были выделены взаимопомощь и выручка, доброжелательность критики, стремление к сопереживанию явлений и событий, настойчивость при достижении целей и другие качества. Однако далеко не все указанные свойства коллектива оказалось возможным изучить в эксперименте и получить их достаточно точные качественные и количественные характеристики. Между тем именно эта задача возникает в связи с необходимостью осуществлять дифференциальную диагностику групп и коллективов, т. е. с помощью психологических методов отвечать на вопрос, к какому виду групп относится данная общность, что от нее можно ожидать, на какие ее качества ориентироваться.

Только исходя из представления об опосредствованном характере межличностных взаимоотношений внутри коллективов, можно понять специфические социально-психологические особенности коллектива и исследовать качественно и количественно его существенно важные параметры.

В последние годы все чаще и чаще становятся особенно заметными те трудности, с которыми сталкиваются психологи, пытаясь понять, что же в конце концов составляет сущность процессов взаимодействия и общения внутри групп.

Интеракционистское (от interaction -- взаимодействие) направление американской социальной психологии, положив в основу анализа малых групп исследование взаимодействий и коммуникативных актов и сведя тем самым важнейшие характеристики группового развития к зависимости от содержания, частоты, продолжительности взаимодействий, оказалось в затруднительном положении, пытаясь дать качественный анализ причин и мотивации «выборов» и «предпочтений». Интеракционизм оставлял открытым вопрос, чем же принципиально отличаются группы одна от другой, кроме как характером и особенностями протекания процессов взаимодействия.

Интеракционизм, наконец, прошел мимо изучения группы как общности, объединенной деятельностью, детерминированной социально значимыми целями и ценностями.

Нельзя не отметить, что в самой американской социальной психологии за последние пять лет возник довольно заметный скепсис по отношению к возможностям групповой динамики, при этом сами американские психологи подчеркивают неадекватность методологии целям и задачам социально-психологического эксперимента. Многие исследователи порой упускают из виду то обстоятельство, что лабораторный эксперимент в социальной психологии значительно суживает возможность широкой интерпретации полученных данных, ограничивает сферу их применения в естественных условиях. «Большинство проведенных нами экспериментов, -- подчеркивает М. Аргайл,-- были лабораторными экспериментами, использовались в основном искусственные группы, имитирующие естественное поведение».

Действительно, группы, которые были объектом исследований М. Аргайла, С. Аша, Р. Бейлса, М. Шерифа и других американских психологов, имели часто искусственное происхождение, и процессы, в них развертывающиеся, были весьма далеки от реальной жизни. Но главная беда этих исследований имела иные причины. Основной методологический порок интеракционизма заключался в том, что, претендуя на глобальное изучение сущности механизмов групповой активности, он недооценивал, а порой и упускал возможности анализа более глубинных детерминантов групповой динамики, которые опосредствуют всю систему межличностных отношений и определяют внутригрупповую дифференциацию и положение личности в группе.

В СССР были осуществлены теоретические и экспериментальные работы, в которых показывалась неправомерность механического переноса закономерностей, выявленных при изучении диффузных групп, на общности иного типа, и в первую очередь на психологические особенности коллектива. Однако переход к методологически правильному пониманию сущности групповой активности и психологической специфики коллектива произошел в нашей социальной психологии не сразу.

Дефицит экспериментальных методов и методик изучения групп и личности заставлял в конце 50-х, в 60-х годах целый ряд социально-психологических лабораторий нашей страны, не прекращая поисков своих путей решения поставленных проблем, обращаться к работам зарубежных, главным образом американских, психологов в расчете на получение необходимого экспериментального инструментария. Однако, как уже отмечалось, психологическая теория, из которой исходили многочисленные исследования в сфере малых групп в США и на которую в поисках адекватных методов изучения коллективов оказались стихийно ориентированными некоторые психологи из социалистических стран, имела явно выраженный механистический характер.

Так, определение малой группы в традиционной западной социальной психологии характеризуется тем, что в нем, с одной стороны, черты малой группы оказываются психологизированными, выхваченными из более широкого социального контекста, который-то и придает статус реальности всякой действующей группе (если только это не лабораторные эрзацы), а с другой стороны, собственно «психологическая» часть дефиниции сводилась лишь к указанию на поверхностные связи и отношения в группе и была заведомо упрощенной. Такая трактовка малой группы, вполне очевидно, не могла послужить основой для построения адекватной социально-психологической концепции коллектива. Между тем именно это направление интеракционистского плана накопило наибольший фонд конкретных методик и именно к нему обратились на первых порах наши социальные психологи, рассчитывая использовать выработанные американскими психологами экспериментальные приемы для исследования коллективов, и прежде всего групповой дифференциации, групповой сплоченности и совместимости, конформизма и устойчивости личности к групповому давлению, лидерства в группе и т. д.

Следует отметить, что использование современной экспериментальной техники, принятой в американской психологии, как правило, с самого начала сопровождалось у нас философской критикой работ создателей этих экспериментальных методик. Во многих исследованиях советских авторов указывалось на недопустимость расширительного толкования выводов, полученных при изучении малых групп, и их переноса на общественную жизнь в целом. Однако при этом как бы признавалось, что после такой «очищающей» критической процедуры все принятые зарубежными психологами экспериментальные методы и приемы могут быть широко использованы для получения социально-психологических характеристик коллективов.

Такой подход был в методологическом отношении непродуктивен и препятствовал разработке социально-психологической теории коллектива. Можно выделить три рода методологических ошибок, которые следовало устранить для дальнейшей успешной работы в области психологии коллектива.

Во-первых, коллектив для большинства советских исследователей открывался лишь со стороны своих социальных определений. Говоря о «коллективе», психолог подчеркивал в основном общественную целенаправленность деятельности изучаемых групп, тогда как, по существу, упускалось особое их социально-психологическое качество, которое как раз и образует внутреннюю сторону жизни и функционирования этих групп. Термин коллектив как бы «выталкивался» из множества социально-психологических категорий, так как не имел своего специального референта среди прочих социально-психологических явлений и становился фактически ненужным, лишним термином, который использовался лишь для обогащения и расширения (при интерпретации конкретного экспериментального материала) синонимического ряда, относящегося к понятию «малая группа». Таким образом, субъективно для исследователя рассмотрение коллективов в их собственном психологическом контексте не выступало в должной кере в качестве особой задачи социальной психологии.

Во-вторых, по существу, упускался из вида несомненный факт, что методк исследования малых групп в американской социальной психологии, как это и должно быть в любой области знаний, неразрывно связаны с определенным пониманием предмета исследования. Между тем в основе методов лежала механистическая по сути своей трактовка взаимоотношений в любой малой труппе. При этом цели, задачи группы если и признавались, то реально в эксперименте не учитывались. В конечном счете в социально-психологическое исследование оказывался заложенным известный принцип «стимул -- реакция», замыкающий исследователя в круг бихевиористских схем и конструкций.

Наконец, в-третьих, заметное стремление во имя «чистоты» эксперимента отказаться от обращения к содержательной стороне деятельности группы и работать по преимуществу с незначимым материалом, со случайными общностями, имеющими характер диффузных групп, вообще предельно формализовать исследование вело к мистифицированию его результатов и невозможности экстраполирования полученных в нем выводов на реальные группы, объединенные общими и значимыми целями и ценностями.

История науки знает немало случаев, когда вполне понятные попытки изучить проблему в неосложненном виде, доступном дальнейшим математическим преобразованиям, нередко приводят к утрате в процессе исследования того качества, на которое оно и было направлено в исходном замысле. В области социальной психологии это представляется особо опасным. Например, ценное, вне всяких сомнений, стремление к комплексному изучению (как системы) такого сложного объекта, каким является коллектив, нередко приводит в результате подобного «системного» исследования к плоскому представлению о нем как о группе механически взаимодействующих лиц. Стремление крайне упростить постановку задачи, чтобы избежать излишних математических трудностей, стремление построить математическую модель какого бы то ни было коллектива вряд ли могло послужить исходным пунктом и для построения других, более соответствующих предмету рассмотрения моделей, тем более если исследование будет обращено к собственным признакам коллектива, а не к каким-нибудь абстрактно-коммуникативным параметрам передачи информации в человеческой общности.

Стремясь обойти математические трудности и для этого «упрощая» задачу, легко при выполнении такого обходного маневра утратить предмет исследования в его качественном своеобразии. Между тем социально-психологическое исследование коллективов должно с необходимостью выявить их качественную специфику, не сводимую к связям типа «стимул--реакция», К сожалению, именно эта лишенная качественного своеобразия трактовка коллектива «просвечивает» сквозь экспериментальные процедуры выявления его основных параметров, принятых в некоторых социально-психологических исследованиях. Используемые в них методы последовательно реализуют программу изучения коллектива как группы взаимодействующих лиц, которые, если судить по содержанию эксперимента, связаны друг с другом чем угодно, но не общностью социально-детерминированных задач, целей, ценностей, и изучения личности как индивида, лишь внешне принадлежащего к данной группе. Результаты, получаемые в подобных исследованиях, как это и должно быть, соответствуют гипотетической модели предмета, изначально заложенной в эксперимент.

Будучи примененными в конкретном исследовании, эти методики неправомерно подводили коллектив под категорию диффузной малой группы, где отношения между индивидами опосредствуются симпатиями, антипатиями, податливостью, устойчивостью и т. д.

В конечном счете в социально-психологическую характеристику коллектива вводились, с одной стороны, экспериментально полученные параметры, которые на поверку оказывались чертами различных разновидностей малой группы, но никак не специфическими признаками коллектива, а с другой -- действительно использовались специфические параметры коллектива, основывающиеся на житейских наблюдениях, умозрениях и здравом смысле, но никак не на социально-психологическом эксперименте. Все это образовывало недифференцированный конгломерат свойств, достоверность определения и выявления которых более чем сомнительна, а диагностическая и прогностическая ценность незначительна.

Заключение

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Размещено на Allbest.ru