Оценка эффективности использования трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд - быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

В данной курсовой описывается: понятия и показатели производительности труда; факторы, влияющие на эффективность труда; пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и основные выводы по проведенной работе.

Основной задачей данной работы является теоретическое обоснование, применение критериев оценки использования трудовых ресурсов на предприятии.

1. Понятие и показатели производительности труда

1.1 Роль и значение трудовых ресурсов

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия:

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи.

Рабочие - непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров и т.д.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей организации и их структурных подразделений, они наделены правами предприятия решений и несут ответственность за их последствия.

Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности.

Прочие служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители. Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множество взаимосвязанных факторов, среди которых на одно из первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях

с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Документ, в котором отражается требуемая численность работников, называется штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом.

Для характеристики трудового потанцевала предприятия, используется своя система показателей. Количественная характеристика предприятия измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших в этот день работников. Причем в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая государственные праздники, праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

1.2 Показатели и методы измерения производительности труда

Производительность труда характеризует результативность труда и отражает выпуск продукции в единицу времени.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесписочной численности персонала. При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесписочную численность персонала.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения. Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в год (квартал, месяц). Соответственно различают часовую, дневную, месячную и годовую выработку.

Обобщенно рассчитываемые на предприятии виды выработки

Трудоемкость - это затраты рабочего на производство единицы продукции или работы. Единица трудоемкости - нормо - час (норво - минуты). Данный показатель может быть выражен в таких единицах, как человеко-часы, человеко-дни или через показатель среднесрочной численности рабочих. В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды.

Виды трудоемкости

Таким образом, измерить производительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной в единицу времени (выработка), или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость).

2. Факторы, влияющие на эффективность труда

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности ППП). Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П/ЧР = П/В * В / КЛ *КЛ/ ЧР или П/ЧР =П/В * В/ТП * ТП/ЧР,

производительность трудовой ресурс занятость

где П - прибыль от реализации продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

КЛ - среднегодовая сумма капитала;

ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР - рентабельность персонала;

П/В-рентабельность продаж;

КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда;

В/ТП - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

Также к факторам, влияющим на эффективность трудовых ресурсов относятся такие, как: фонда рабочего времени, производительность труда, фонд заработной платы.

Использования фонда рабочего времени.

Система показателей характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии можно оценить количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ= ЧР * Д * П.

Производительности труда.

Обобщающую характеристику использования трудовых ресурсов, дает производительность труда, она характеризуется системой показателей. Все показатели производительности труда сравниваются с планом (прогнозом), с родственными предприятиями отрасли своего государства и др. передовыми предприятиями в динамике.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним работником, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраченное время на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск

продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-день или чел.-час.

Вспомогательные показатели - характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выпускаемых работ за единицу времени.

Общим показателем производительности труда является выработка на одного работника. Использование этого показателя в качестве оценочного стимулирует системное внедрение мероприятий НТП, сокращения численности административно - управленческого аппарата.

Показателем производительности труда, как уже было сказано, является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно - производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Фонда заработной платы.

Использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста оплаты труда. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его, следует осуществлять систематический контроль за использованием ФЗП (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

ФЗП по действующей инструкции органов статистики включают в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Наиболее удельный в составе средств, направленных на потребление занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютные и относительные отклонения фактической ее величины от плановой.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

А кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономических анализов деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Факторы роста производительности труда - это изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и в не его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции.

Основными технико-экономическими факторами роста производительности труда являются:

1. повышение технического уровня производства;

2. совершенствование управления, организации производства и труда;

3. изменения объема и структуры производства;

4. отраслевые факторы.

К первой группе относятся факторы роста, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

Ко второй группе относятся факторы, воздействующие на совершенствование управлением предприятием, организацию производства и труда. Они позволяют:

1. сократить потери рабочего времени, а, следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фор), повысить нормы выработки и уменьшить численность производственных рабочих;

2. повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

3. уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно - производственного персонала, т.е. повысить производительность труда.

Факторы третьей группы роста производительности труда вызывают изменение соотношений между объёмами продукции с различной трудоёмкостью в производственной программе, поскольку численность всех категорий промышленно - производственного персонала, кроме основных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объём производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно - производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции.

В четвёртую группу входят факторы роста производительности труда, которые не могут быть отнесены к первым трём. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениями трудоёмкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Факторы роста производительности труда можно классифицировать также по направлениям воздействия факторов роста на производительность труда:

1. направление, создающее условия роста производительности труда (уровень развития науки, повышение квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2. направление, способствующее росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение прогрессивной технологии и др.);

3. направление, непосредственно определяющее уровень производительности труда на предприятии (механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. Базой повышения уровня производительности труда является научно - технический прогресс).

При планировании роста производительности труда используют следующие методы: по технико-экономическим факторам, аналитический метод планирования, метод моделирования, метод прямого счёта.

Наиболее распространенным в практической деятельности предприятия является метод планирования роста производительности труда по технико-экономическим факторам. К которым относятся: повышение технического уровня производства, совершенствование управления, организации производства и труда, изменение объемов производства и удельного веса отдельных видов продукции, отраслевые факторы. В качестве регулирующего используется показатель относительной экономии численности рабочих за счет влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции.

Аналитический метод планирования роста производительности труда базируется на расчете снижения трудоемкости продукции и улучшения использования рабочего времени в плановом периоде. Необходимым условием для его применения на предприятии является ведение учета и планирования технологической трудоемкости продукции.

При применении метода моделирования для планирования роста производительности труда осуществляется расчет многофакторных регрессионных моделей, позволяющих выявит наиболее значимые факторы, которые существенно влияют на уровень производительности труда. На основе полученных в модели результатов на предприятии разрабатываются нормативы для производительности труда на плановый период. Разработка нормативов может быть осуществлена как для предприятия в целом, так и для отдельных его подразделений. Однако применение данного метода пригодно только для тактического планирования. Для стратегического же планирования требуется построение динамической регрессионной многофакторной модели, которая сложна и подвержена значительному влиянию непредсказуемых, случайных факторов (возмущений).

При планировании роста производительности труда методом прямого счета используется прямой расчет выработки, которая может быть достигнута в плановом периоде путем деления планируемого объема выпуска продукции на плановую численность работающих. Однако при этом необходимо сравнение планируемой величины выработки и достигнутой выработки в базисном (отчетном, предшествующем) периоде.

Заключение

В литературе, охватывающей последние, достаточно полно освящены вопросы теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. И введение единой тарифной ставки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

А курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, заинтересует исполнителей в росте объемов производства. Учет труда и его оплаты будут способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что в данной курсовой работе найдены слабые места в производстве, связанные с использованием рабочей силы, и выработаны такие рекомендации, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой товарной продукции.

Список литературы

1. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: 1998.

2. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия 1998.

3. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001.

4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2001

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 1995.

6. Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: 1996

7. Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. М.: Мысль, 1991

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.

9. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. / Под общей ред., 1997.

10. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 1997.

11. Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: 1998.

12. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998.

13 Н.И. Базылев, С.П. Гурко Экономическая теория. Мн.: БГЭУ 2001.

Размещено на Allbest.ru