Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Владимирский государственный университет

Дипломная работа

Тема дипломной работы

Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

(на примере ООО «Необходимые решения»)

студента Шилова Ирина Владимировна

Факультет экономический

Специальность 080502

«Экономика и управление на предприятиях ГХ»

Руководитель Закирова М.И.

Владимирский государственный университет

Задание на дипломную работу

Студенту Шиловой Ирине Владимировне

1. Тема работы Совершенствование системы управления персоналом на предприятии (на примере ООО «Необходимые решения»)

утверждена приказом по университету № от 31.03.2009

2. Срок сдачи студентом законченной работы

3. Исходные данные к работе Бухгалтерский баланс, отчетность по финансово-хозяйственной деятельности штатное расписание, кадровая политика предприятия.

4. Содержание расчетно-пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов)

1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации;

2. Общая характеристика предприятия ООО «Необходимые решения» г. Москва;

3. Система управления персоналом на примере предприятия ООО «Необходимые решения» г. Москва;

4. Моделирование показателей системы управления персоналом организации;

5. Проблемы системы управления персоналом на предприятии;

6. Мероприятия, способствующие совершенствованию системы управления персоналом и рассчитать их экономическую эффективность.

5. Перечень графического материала (с указанием обязательных чертежей)

1. Титульный лист

2. Цель, объект, предмет и задачи исследования

3. Теоретические основы системы управления предприятием

4. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

5. Общая характеристика предприятия ООО «Необходимые решения»

6. Динамика оборачиваемости текущих активов предприятия

7. Организационная структура ООО «Необходимые решения»

8. Структура фонда заработной платы по категории персонала ООО «Необходимые решения»

9. Рост Эффективности труда и средней зарплаты

10. Движение кадров, возрастная структура и уровень образованности сотрудников предприятия

11. Роста эффективности труда, работников отделов продаж ООО «Необходимые решения»

12. Система комплексной оценки персонала в ООО «Необходимые решения»

13. Преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «Необходимые решения»

14. Пути решения выявленных недостатков

15. Анализ экономической эффективности предложенных мер

Дата выдачи задания 15.02.2009 год

Руководитель Закирова М.И.

Задание принял к исполнению

Шилова И.В.

Дипломная работа посвящена изучению системы управления персоналом предприятия и разработке мероприятий по её совершенствованию на примере на примере ООО «Необходимые решения» г. Москва. Персонал организации является одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает организация. Эффективная система управления персоналом зависит от ее достоверной оценки, которая является не только стрежнем всей кадровой работы, но и всей системы управления организацией.

Дипломная работа имеет практическое значение в разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.

Доклад

Уважаемый председатель, уважаемые члены государственной аттестационной комиссии!

Вашему вниманию предлагается дипломная работа на тему: Совершенствование системы управления персоналом на предприятии на примере предприятия материалов ООО «Необходимые решения» г. Москва. Рисунок 1.

Актуальной темы работы определяется тем, что Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др. Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости.

В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором -- обновления и непрерывного развития. Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это -- бюрократическая организация. Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.

Помимо этого актуальность темы в настоящее время обусловлена:

- во-первых, тем, что персонал организации являются одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает организация;

- во-вторых, эффективная система управления персоналом зависит от ее достоверной оценки, которая является не только стрежнем всей кадровой работы, но и всей системы управления организацией.

Основная цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании системы управления персоналом организации на примере ООО «Необходимые решения» и разработке мероприятий по ее совершенствованию. Исходя из поставленной цели, сформулированы следующие основные задачи:

1. Раскрыть теоретические основы системы управления персоналом в организации;

2. Охарактеризовать принципы и методы управления персоналом на предприятии;

3. Изучить современные методы управления персоналом на предприятии.

4. Дать общую характеристику предприятия ООО «Необходимые решения» г. Москва;

5. Изучить и проанализировать систему управления персоналом на примере предприятия ООО «Необходимые решения» г. Москва;

6. Проанализировать и обеспечить моделирование показателей системы управления персоналом организации;

7. Выявить основные проблемы системы управления персоналом на предприятии;

8. Разработать мероприятия, способствующие совершенствованию системы управления персоналом и рассчитать их экономическую эффективность.

Предметом исследования является система управления персоналом организации. Объектом исследования является предприятие сервиса, оптовой и розничной торговли ООО «Необходимые решения» г. Москва.

Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности. Менеджмент персонала имеет три уровня, или измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.

Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.

Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы. Основные понятия менеджмента персонала и их содержание представлены на рисунке 2. Понятия, представленные на рисунке 2, составляют основу системы менеджмента персонала, его инструментарий, позволяют разобраться в его содержании.

К ним относятся приемы и методы, используемые при выполнении отдельных функций управления персоналом. Это техника работы руководителя с людьми. Различают инструменты индивидуальной работы, например собеседование, и групповой, например семинар, конференция.

В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы Рисунок 3.

Общество с ограниченной ответственностью «Необходимые решения» (сокращенное наименование ООО «Необходимые решения»), действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и создано решением №1 учредителей о создании Общества на основании Федерального Закона “Об обществах с ограниченной ответственностью” от 08.02.1998г. и действующего гражданского законодательства РФ. Учредительные документы приведены в соответствие с Федеральным законом от 08 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», который вступил в силу с 1 марта 1998 г. Уставный капитал соответствует сумме, определенной вышеуказанным законом. Рисунок 4.

Начало формирования «Необходимые решения» приурочено к 2005 году. Схема сотрудничества с клиентом включает в себя все пункты приобретения мебели «от двери к двери». Компания работаем с крупнейшими производителями и поставщиками мебели в России и за рубежом. Опыт работы каждого специалиста команды организации, на сегодняшний день, составляет около 7 лет. Простая и практичная в своей основе корпоративная культура группы «Необходимые решения», позволяет оказывать услуги на максимально высоком уровне, принося оптимальные финансовые результаты.

Предприятие является юридическим лицом - коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданным в целях получения прибыли. Юридический адрес ООО «Необходимые решения»: г. Москва, ул. Тестовская, д. 10

Целями создания ООО «необходимые решения» является необходимость осуществления деятельности для решения задач по выполнению работ, связанных с оптовой и розничной продажей и приобретением всех типов мебели и её сервисное обслуживание. Торговля мебелью и её обслуживание представляет собой отрасль торговой сферы и услуг определяющую условия жизнедеятельности человека, прежде всего комфортности его жилища, и благоустройства рабочих мест. Для достижения указанных целей ООО осуществляет следующие виды деятельности:

1. Торгово-посредническая деятельность;

2. Сопутствующее сервисное обслуживание реализуемых товарных групп и отдельных товарных элементов;

3. Закупочная деятельность;

4. Информационное продвижение своих продуктов на различных рынках;

5. Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации, в интересах населения.

Показатели деловой активности позволяют проанализировать, насколько эффективно предприятие использует свои средства. Как правило, к этой группе относятся различные показатели оборачиваемости.

Показатели оборачиваемости имеют большое значение для оценки финансового положения компании, поскольку скорость оборота средств, т. е. скорость превращения их в денежную форму, оказывает непосредственное влияние на платежеспособность предприятия.

Рассмотрим показатели анализа оборачиваемости текущих активов (Рисунок 5).

Из расчетов таблицы 3 следует, что продолжительность оборота текущих активов предприятия в 2008 г. составила - 0,7 года, а в 2009 г. - 0,8 года, что говорит об увеличении срока оборачиваемости текущих активов, который не способствует повышению финансовой устойчивости.

Организационная структура ООО «Необходимые решения» - линейно-функциональная. Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления. Рисунок 6.

В принципе создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые он выполняет. Конкретные характеристики и особенности деятельности того или иного подразделения (блока) соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всего предприятия.

Линейно-функциональная, или штабная, структура, предусматривающая создание при основных звеньях линейной структуры функциональных подразделений. Основная роль этих подразделений состоит в подготовке проектов решений, которые вступают в силу после утверждения соответствующими линейными руководителями.

Система оплаты труда строится на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между элементами вознаграждения, а именно: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная и т. п. ООО «Необходимые решения» применяет формы стимулирования: материальное вознаграждение; ставка заработной платы; дополнительные выплаты (помощь в оплате расходов на образование, медицинское обследование, страхование).

В состав фонда заработной платы включаются все начисленные суммы оплаты труда и компенсационные выплаты, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Структура фонда заработной платы ООО «Необходимые решения» по групповым категориям персонала представлена на Рисунке 7.

Эффективность труда работников в 2008 г. по сравнению с 2007 г. росла более низкими темпами, чем средняя заработная плата. В 2009 г. по сравнению с 2007 г. рост эффективности труда отстает от роста средней заработной платы, что является негативным фактором в деятельности ООО «Необходимые решения». Рисунок 8.

В ООО «Необходимые решения» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика. На рисунке 9 представлена динамика движения кадров за 2007-2009 гг.

Важным показателем деятельности ООО «Необходимые решения», как торговой организации является рост эффективности труда, работников отделов продаж. Показатели роста схематично отображены на Рисунке11.

Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО «Необходимые решения» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу. В связи с чем актуальным становится вопрос о мотивировании персонала предприятия к более эффективному труду.

К числу технологий управления персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО «Необходимые решения» решаются следующие основные задачи:

· выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

· разработка программы развития нового или работающего специалиста;

· определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала, проводимые в ООО «Необходимые решения» приводятся на рисунке 12.

На основе проведенного анализа деятельности ООО «Необходимые решения» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом. Рисунок 13.

К основным недостаткам можно отнести:

Отсутствие долгосрочного планирования кадров;

Отсутствие четкой кадровой политики;

Отсутствие кадрового резерва;

Возрастной ценз;

Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;

Отсутствие поощрения инициативы персонала;

Частичное отсутствие материального стимулирования.

Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне;

- Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Итак, были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово - хозяйственной деятельности магазина. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

- Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;

- Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития магазина прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

- Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

- Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

- Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников. Рисунок 14.

Исходя из проведенного анализа, выявленных проблем и сформулированных способов их решения необходимо проанализировать экономическую эффективность системы управления персоналом предприятия ООО «Необходимые решения». Рисунки 15.1. и 15.2.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов ООО «Необходимые решения». В ООО «Необходимые решения» созданы различные методы и системы управления профессиональным развитием -- профессиональным обучением, подготовкой peзepвa руководителей, становлением кapьepы.

Основными направлениями развития персонала в организации являются:

- Техническое и экономическое обучение;

- Переподготовка и повышение квалификации;

- Работа с кадровым резервом;

- Планирование деловой кapьepы;

- Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых сотрудников.

Основное условие нормального функционирования организации - формирование целостной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности. Необходимость внедрения в ООО «Необходимые решения» модели комплексной системы управления персоналом с помощью эффективного процесса проектирования этой системы - основное условие его дальнейшего развития и эффективной стабильной работы.

Изменения в системе управления персоналом ООО «Необходимые решения», прежде всего, нацелены на улучшение работы в области управления персоналом и на повышение эффективности работы персонала предприятия.

Управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако, на протяжении многих веков, по существу, вплоть до начала XX века, управление персоналом как специфическая функция не выделялась из социального управления и осуществлялась на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции.

Доклад окончен, спасибо за внимание.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятиях

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии

1.2 Принципы и методы управления персоналом на предприятии

1.3 Современные методы управления персоналом на предприятии

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Необходимые решения»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Характеристики персонала предприятия

2.3 Анализ системы управления персоналом ООО «Необходимые решения»

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Необходимые решения»

3.1 Выявление проблем системы управления персоналом на предприятии

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления

персоналом на предприятии

3.3 Оценка экономической эффективности функционирования системы управления персоналом

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Раздаточный материал

Введение

Темой данной выпускной квалификационной работы выступает Совершенствование системы управления персоналом на предприятии на примере предприятия ООО «Необходимые решения» г. Москва.

Люди, работающие в организации, составляют основу организации как системы управления и играют решающую роль в деятельности организации.

Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

Таким образом, в мире возрастающей глобальной конкуренции важнейшими факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные трудовые ресурсы и научная база, а не как считает классическая экономическая теория, земля, капитал и природные ресурсы. Люди и их способности - наиболее ценные ресурсы не только всей страны, но и организации. Управление трудовыми ресурсами является стратегической задачей как страны в целом, так и отдельной организации.

Развитие рыночных отношений в России, в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий и модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора - иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Эффективность управления во многом зависит от того, в какой мере управляющий субъект владеет полной, достоверной, а главное оперативной информацией об объекте в целом или его отдельных параметрах, об особенностях и закономерностях его развития. Главным источником информации о персонале как объекте управления выступает его комплексная оценка. Она должна осуществляться постоянно и своевременно фиксировать происходящие изменения. Оценка сегодня превратилась в один из важнейших инструментов формирования кадровой политики организации. Она является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку тесно связана с широким кругом проблем управления и способствует их решению во всех структурных элементах системы управления персоналом. Только на основе объективной оценки различных факторов и условий представляется возможным выбрать из имеющихся альтернатив оптимальный вариант решения той или иной кадровой проблемы. Игнорирование этих вопросов на практике может привести к разработке и реализации неэффективных кадровых решений, отрицательно повлиять на работу персонала и его развитие, экономические показатели деятельности предприятия.

Исходя из вышеизложенного, актуальной темы данной работы определяется тем, что Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др. Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости.

В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором -- обновления и непрерывного развития. Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это -- бюрократическая организация. Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.

Помимо этого актуальность темы в настоящее время обусловлена:

- во-первых, тем, что персонал организации являются одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает организация;

- во-вторых, эффективная система управления персоналом зависит от ее достоверной оценки, которая является не только стрежнем всей кадровой работы, но и всей системы управления организацией.

Основная цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании системы управления персоналом организации на примере ООО «Необходимые решения» и разработке мероприятий по ее совершенствованию. Исходя из поставленной цели, сформулированы следующие основные задачи:

1. Раскрыть теоретические основы системы управления персоналом в организации;

2. Охарактеризовать принципы и методы управления персоналом на предприятии;

3. Изучить современные методы управления персоналом на предприятии.

4. Дать общую характеристику предприятия ООО «Необходимые решения» г. Москва;

5. Изучить и проанализировать систему управления персоналом на примере предприятия ООО «Необходимые решения» г. Москва;

6. Проанализировать и обеспечить моделирование показателей системы управления персоналом организации;

7. Выявить основные проблемы системы управления персоналом на предприятии;

8. Разработать мероприятия, способствующие совершенствованию системы управления персоналом и рассчитать их экономическую эффективность.

Предметом исследования является система управления персоналом организации. Объектом исследования является предприятие сервиса, оптовой и розничной торговли ООО «Необходимые решения» г. Москва.

В ходе выполнения дипломной работы использовались такие методы исследования, как Эмпирические: наблюдение и изучение нормативной и финансовой документации. Теоретические методы: теоретический анализ учебной литературы (выделение и рассмотрение отдельных сторон, признаков, особенностей, свойств явлений), а именно: экономико-математический, сравнительный, сводки и группировки, горизонтальный и вертикальный анализ структуры управления персоналом, статистический и другие.

Теоретической и методологической базой дипломной работы послужили труды Алавердов А.Р., Лукашевича В.В., Беляева А.А. и Короткова Э.М., Дятлова В.А, Кибанова А.Я..; Цыпкина Ю.А.; Шекшни C.B.; Базарова Т.Ю. и др. Информационную основу работы составили статьи и специальная литература отечественных и зарубежных авторов, посвященные системе управления персоналом, данные журналов «Кадровый менеджмент», «Менеджмент в России и за рубежом», а также плановая и текущая отчетность предприятия и его нормативная документация за 2006-2009 гг.

Структура и объем дипломной работы определились с учетом цели и задач исследования. Работа состоит из введения, Основной части 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятиях

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом Кузнецова Ю.В., Подлесных В.И. "Менеджмент" ИД "Бизнес-пресса", Санкт-Петербург 2006. С.97. . Количество таких подсистем может быть разным.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается обеспечение трудовыми ресурсами: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности; personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations - управление кадрами и т.д Скопылатов Н.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Смольный университет, 2004. С.107. .

Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе. Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда" Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2004. С.113. .

Для данной выпускной квалификационной работы интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу Блейк Р.Р., Моутон Д.С. Научные методы управления. - Киев: Наукова думка, 2007. С.143. .

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Предприятие -- не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек -- живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2001. С.69. .

Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.

Однако нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые не всегда верны. Дело в том, что руководитель, инженер или экономист, концентрирует внимание на конструкции, технологии выпускаемых изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных операциях. В то же время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако, когда экономист или инженер становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабже нием или сбытом, а людьми, он должен обращать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, в этом его сущность.

Управление персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу XX начало ХХI в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых является оперативность, т.е. то, как руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают. Кроме того, большое значение имеет работа кадровых служб и их сотрудников.

Стиль оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых и человеческих отношений, которые сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие -- с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что оно является только частью менеджмента.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. -- Киев: Ника-Центр, 2006. С.123. .

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные данной теорией принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского предприяти, М: "БДЦ-Пресс", 2005. С.165. .

Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

- руководство людьми (лидерство);

- расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности. Менеджмент персонала имеет три уровня, или измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.

Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.

Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы. Основные понятия менеджмента персонала и их содержание представлены в таблице 1. Понятия, представленные в табл. 1, составляют основу системы менеджмента персонала, его инструментарий, позволяют разобраться в его содержании.

К ним относятся приемы и методы, используемые при выполнении отдельных функций управления персоналом. Это техника работы руководителя с людьми. Различают инструменты индивидуальной работы, например собеседование, и групповой, например семинар, конференция.

Таблица 1 - Определения понятий в управлении персоналом

Понятие	Содержание
Кадровая политика	Принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами
Персонал	Сотрудники организации: руководитель, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал
Приобретение персонала	Всеохватывающий поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а также подготовка и вступление в должность новых сотрудников
Планирование персонала	Предварительное осмысление и фиксация тех мероприятий, которые необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом
Назначение персонала	С одной стороны, создание рабочих мест, подготовка условий работы, организация труда и рабочего времени, с другой -- занятие сотрудниками рабочих мест и необходимой позиции в соответствии с проводимой кадровой политикой
Развитие персонала	Всестороннее установление потребностей в образовании, получении новых знаний, совершенствование стиля управления, методов работы персонала и систематическое содействие сотрудникам в повышении их деловой активности
Высвобождение персонала	Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников
Оценка персонала	Использование методов прямого или косвенного определения вклада отдельных сотрудников в конечный или промежуточный результат
Оценка качества работы персонала Кадровое администрирование Руководство персоналом Контроллинг персонала	работы подразделений Установление степени соответствия сотрудников своей должности Централизованные административные действия и мероприятия в отношении персонала, например оформление записей в трудовой книжке Децентрализованное управление персоналом непосредственно руководителями подразделений, которые используют определенные инструменты управления, например беседу с сотрудниками, диалог Присоединение к внутрипроизводственной системе контроля, планирования и регулирования работы с персоналом

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми Старобинский Э.Е.Как управлять персоналом. -- М.: Экономика, 2005. С.139. .

1.2 Принципы и методы управления персоналом на предприятии

Управление представляет собой, как известно, целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления.

Трудовой коллектив представляет собой некую систему "Кадры", состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи.

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствии как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве. Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы "Кадры", но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие.

Состояние системы "Кадры" определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной ими организации производства и труда). Итак, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие на обе стороны с целью обеспечить требуемое соответствие. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия.

Управление идет по следующим направлениям:

- изменение численности работников и форм занятости;

- изменение структуры персонала;

- изменение мотивации персонала и т.д. Базаров Т.Ю. Аксенов Е.А., Технология центров оценки персонала/ Прикладная психология, ПВ 2002. С.158. .