Стили руководства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Эффективность руководства в значительной степени зависит от его стиля. Под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально- психологических особенностей личности руководителя.

управление персонал

Таблица 1 - Характеристика различных стилей руководства

№ п/п	Формальная сторона	Содержательная сторона
	А	1
1	Авторитарный (директивный) стиль руководства
	Деловые краткие распоряжения Запреты без снисхождения, с угрозой Четкий язык, неприветливый тон Похвала и порицание субъективны Эмоции в расчет не принимаются Показ приемов - не система Позиция руководителя - вне группы	Дела в группе планируются руководителем заранее. Определяются лишь непосредственные цели, дальние - не известны Голос руководителя - решающий
2	Демократический (коллегиальный) стиль руководства
	Инструкции в форме предложений Не сухая речь, а товарищеский тон Похвала и порицание - с советами Распоряжения и запреты - с дискуссиями Позиция руководителя - внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
3	Нейтральный (попустительский) стиль руководства
	Тон - конвенциальный Отсутствие похвалы, порицания Никакого сотрудничества Позиция руководителя - незаметно в стороне от группы	Дела в группе идут сами собой Руководитель не дает указаний. Предложения по разделам работы складываются их отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп

стиль руководство авторитарный демократический либеральный

Эти и другие основные характеристики стилей руководства весьма удачно отражены в так называемой управленческой матрице, впервые описанной в 60-е годы американскими психологами Р. Блейком и Д. Мугон (Таблица 1).

Современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Он выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства.

По мнению Т. Коно, только новаторско-аналитический (соучаствующий) стиль способен обеспечить выживание организации в условиях острейшей рыночной конкуренции. Его основные черты следующие: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий; участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы и формировать новые идеи.

Однако при всей своей привлекательности этот стиль не может использоваться любым руководителем и в любой ситуации. Существуют определенные условия его использования, которые, по мнению Б. Басса и Д. Баррега, включают три группы факторов:

- характеристику руководителя;

- характеристику подчиненных;

- характеристику задач, стоящих перед организацией.



Рисунок 1 - Управленческая матрица (по Р. Блейку и Д. Мутон)

Основными параметрами характеристики руководителя должны быть: уверенность в себе, более старший возраст, высокий образовательный уровень, умение ценить способности и предложения подчиненных, ориентация на оценку с их стороны и ожидание от них творческих решений и развитых моральных качеств.

Параметры характеристики подчиненных: высокий уровень знаний, умений, навыков; выраженная потребность в независимости; сильное стремление к творчеству, личностному росту; интерес к работе; ориентация на дальние цели; стремление к равенству в отношениях.

Характеристика организационной задачи должна соответствовать следующим параметрам: предполагать множественность решений; требовать теоретического анализа и высоко- профессионального исполнения; выполняться средними по напряжению усилиями.

Что же мешает реализации новаторско-аналитического стиля руководства? Как полагает А. В. Кузнецов, препятствиями для такого стиля управления являются:

- поведение руководителя (нежелание делиться властью с подчиненными);

- низкий профессиональный уровень подчиненных (боязнь выполнять задания самостоятельно);

- плохое информационное обеспечение организации, что мешает выработке необходимых решений;

- недостаток организационных стимулов (отсутствие заинтересованности для включения в процесс соучастия);

- дефицит времени, отводимого для выполнения задания;

- специфика самой задачи, требующей для своего решения более жестких методов руководства.

Эффективность руководства.

Как уже отмечалось, стиль руководства, взятый сам по себе, без учета конкретных условий его реализации, еще ничего не решает. И это справедливо по отношению не только к партисипативному («соучаствующему, новаторско-аналитическому») стилю, но и ко всем другим. Стиль руководства всегда должен быть соотнесен с эффективностью функционирования соответствующего коллектива и его особенностями.

Как же соотносятся стиль руководства и его эффективность? Необходимо просмотреть графическую вероятностную модель эффективности руководства (Рисунок 2), разработанную американским специалистом в области социальной психологии управления Ф. Фидлером.

Понятие и классификация основных стилей руководства.

Самой распространенной классификацией стилей руководства является деление их на:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный (попустительский).

Авторитарный стиль руководства состоит в том, что руководитель:

- стремится сконцентрировать власть в своих руках;

- берет на себя всю ответственность за результаты;

- оставляет за собой решающее слово в любом вопросе;

- стремится подавлять, жестко контролировать своих подчиненных.

Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х” (“нхс'), согласно которой:

- люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

- у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

- больше всего люди хотят защищенности;

- чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений авторитарный руководитель обычно:

как можно больше централизует полномочия, а также структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

Демократический стиль характеризуется сочетанием влияния руководителя и максимального использования инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива.

МакГрегор назвал предпосылки демократичного руководителя по отношению к работникам теорией “У” (“игрек”), суть которой состоит в следующем:

- труд -- процесс естественный; если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

- если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение к управлению является функцией вознаграждения.

Демократичный руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня:

- в принадлежности;

- высокой цели;

- автономии;

- самовыражении.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны.

Либеральный стиль руководства характеризуется максимальной степенью делегирования другим ответственности.

Либеральный руководитель идет на поводу у работников; предоставляет полную свободу, граничащую с попустительством.

Либеральный стиль отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый.

С одной стороны, все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка; с другой -- либеральный стиль является единственно возможным в организациях основанных на высочайшем профессионализме и индивидуальном характере работы сотрудников (например, партнер известных адвокатов и др.) и занимающихся творческой работой (например, союз писателей)

В соответствии с самой распространенной в управленческой классификацией выделяют следующие стили управления: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (либерально-анархический, попустительский, разрешительный, нейтральный).

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.

С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан:

1) в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны).

2) на первых этапа создания нового коллектива.

3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллективах.

4) в армии.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководите интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг). Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает новые направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении либо эталонную власть.

С психологической точки зрения, либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае коллективом руководят и принимают решения заместите же и разрешают конфликтные ситуации.

Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело действовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного психологического климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки.

Если же коллектив не «дорос» до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и «минимум контроля» приводят к тому, что:

- некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения;

- отсутствие контроля со стороны руководства пускает на «самотек» работу подчиненных;

- результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки;

- люди не удовлетворены своей работой и руководителем.

В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.

В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.

Приведенная классификация основных стилей руководства не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных.

Таблица 1 - Характеристика различных стилей рководства

№ п/п	Формы взаимодействия руководителей и подчиненных	Стили руководства
		Авторитарный (автократический, директивный)	Демократический (коллегиальный)	Либеральный (разрешительный)
	А	1	2	3
1	Принятие управленческих решений	Единолично принимает решения	Обсуждает принимаемое решение с подчиненными	Ждет решения или указания «сверху»
2	Доведение решения до исполнителей	Использует методы распорядительного воздействия (командует, приказывает)	Предлагает исполнить решение	Просит об исполнении решения
3	Распределение ответственности	Всю ответственность берет на себя, либо перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с делегированными полномочиями	Снимает с себя ответственность
4	Отношение к инициативе	Не дает возможность проявить инициативу, либо подавляет ее	Стимулирует, поощряет инициативу, использует ее в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
5	Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, независимых и самостоятельных	Подбирает грамотных и образованных специалистов	Подбором кадров не занимается
6	Стиль общения	Считает, что в общении нужно держать дистанцию	В общении настроен дружески	Общается с подчиненными по их инициативе
7	Отношение к собственным знаниям	Считает, что все знает и умеет	Постоянно повышает свою квалификацию	Постоянно пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
8	Характер отношений с подчиненными	Определяется в зависимости от настроения	Осуществляет постоянный самоконтроль, предпочитает ровную манеру отношений (привычную для подчиненных)	Предпочитает мягкость и покладистость в отношениях
9	Отношение к дисциплине	Поддерживает формальную жесткую дисциплину	Осуществляет дифференцированный подход к требованиям дисциплины, ориентируясь на личность; сторонник разумной дисциплины	Поддерживает формальную дисциплину
10	Отношение к стимулированию подчиненных	Считает наказание основным методом воздействия; поощряет только по праздникам	Использует различные методы стимулирования (моральные и материальные); поощрение не всегда связано с праздниками	Представляет к поощрению работников

В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.

Необходимо рассмотреть формы управленческого поведения руководителей в зависимости от уровня развития коллектива в целом и членов коллектива по П. Херси (Таблица 2).

Таблица 2 - Взаимосвязь форм управленческого поведения руководителей с уровнем развития коллектива и сотрудников

№ п/п	Уровень развития	Форма управленческого поведения руководителя
	коллектива	сотрудников
	А	1	2
1	Низкий: не хотят и не умеют работать	Низкая квалификация, недобросовестность в работе, нежелание и неумение работать	1 «Авторитарное указывание» 1.1 Четкое указание, что и как делать. 1.2 Постоянный контроль за работой 1.3 Стимулирование методом «кнута и пряника» (за ошибки - наказание, за хорошую работу - поощрение)
2	Средний: хотят, но еще не умеют работать	Недостаточность опыта; желание, но неумение работать; обладание знаниями, старательность	2 «Популяризация» 2.1 Указание, инструктаж в популярной форма (советы) 2.2 Регулярный контроль работы 2.3 Уважительное отношение 2.4 Общение 2.5 Вознаграждение позитивного труда
3	Хороший: хотят и умеют работать	Обладание навыками и квалификацией, желание и умение работать, возможность брать на себя больше ответственности	3 «Участие в управлении» 3.1 Консультации со специалистами по проблемам, совет с ними 3.2 Поощрение инициативы работников 3.3 Предоставление большей ответственности 3.4 Ограничение прямых указаний 3.5 Создание системы самоконтроля работников 3.6 Широкое общение 3.7 Вознаграждение активности, инициативы.
4	Высокий: хотят и умеют работать творчески	Обладание высоким уровнем квалификации, желание и умение работать творчески, возможность брать на себя инициативу и ответственность	4 «Передача полномочий» 4.1 Предоставление необходимых прав каждому сотруднику для самостоятельного решения проблемы 4.2 Невмешательство в дела 4.3 Развитие самоуправления и самоконтроля у сотрудников 4.4 Оказание помощи, поддержки (в случае просьбы сотрудника) 4.5 Вознаграждение творческого решения проблем

Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффектным является новаторско-аналитический (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи:

- генерирование большого числа людей;

- способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей;

- энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;

- терпимость к неудачам;

- умение работать с людьми.

По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента, эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:

- регулярные совещания руководителя с подчиненными;

- открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

- вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

- передача руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;

- участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

- создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);

- предоставление работнику возможности автономно разрабатывать проблемы, новые идеи.

Данный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях, фирмах новаторского типа, в наукоемких производства при условии, если:

1. руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе;

2. подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте.

3. цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения.

Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический -- демократический, партисипативный; новаторско-аналитический -- либеральный.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:

- знать себя;

- понимать ситуацию;

- оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;

- учитывать потребности группы;

- учитывать нужды ситуации;

- учитывать нужды подчиненных.

Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения, которое лет первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк». Таким образом, стиль руководства -- это своего рода «почерк» в действиях руководителя.

В наиболее полном виде определение стиля руководства выглядит следующим образом: «систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем». Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать личные методы управления такие как: экономические, организационно-административные, социально-психологические. Стиль руководства проявляется в стимулировании труда.

Стимулирование представляет собой метод воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает в качестве компенсации за трудовое усилие. Организация стимулирования сложнее, чем прямого воздействия, так как требует большего внимания к подчиненным, учета их интересов и потребностей. Однако правильная организация стимулирования гораздо эффективнее позволяет решить проблему трудового поведения и обеспечивает высокие результаты.

Слово «руководитель» означает «ведущий за руку. Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности - следить за целым - составляет суть работы руководителя.

Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации, -- это и есть стиль руководства персоналом. Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

Идея классификации стилей руководства возникла по причине необозримого разнообразия современных моделей организации и управления, именуемых иногда «джунглями управленческой теории».

Одной из первых классификаций, построенной на основе выявления степени участия работника в принятии решений и дистанцированности руководителя от подчиненного, является классификация, предложенная Д. МакГрегором, который свел все разнообразие моделей к двум противоположным стилям управления: авторитарному, получившему наименование теории «Х», и либеральному, получившему наименование теории «У», так называемая, биполярная теория стилей организации и управления. Другими словами, руководитель с авторитарным стилем ориентирован на работу, в то время, как руководитель с либеральным стилем ориентирован на людей. Согласно теории «Х»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. у людей нет честолюбия, и они стараются избавится от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений автократ централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, то есть плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, угрожать.

Иерархическое деление в таких организациях очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Оставаясь авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая соблюдение правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Согласно другой теории, руководитель ориентированный на людей, действует в соответствии со следующими принципами:

1. труд -- процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней-

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня:

потребности в принадлежности высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня -- в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, -- он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. Он старается создать ситуацию, в которой люди сами мотивируют себя, потому что их работа является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища помощи. Но руководитель вкладывает много усилий создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, то они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы как теории «Х», так и теорий «У» достигают значительных успехов в бизнесе.

На том же основании была сосвавлена типология Р. Лайкерта, которая является достаточно популярной. Р. Лайкерт дополнил классификацию Д. МакГрегора двумя промежуточными стилями, представив их в виде континуума, фиксирующего убывание и нарастание либерализма вплоть до почти полного размывания власти. Первый стиль, схожий по характеристикам с теорией «Х», определен как императивно-эксплуататорский («Х1»), второй, представлющий собой либерализированный вариант модели «Х», - как благожелательно-императивный («Х2»), третий консультативный, или умеренно либеральный («У1»), четвертый -- как партисипативный, или анархический («У2»)

Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства: Система 1, Система 2, Система 3, Система 4.

Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа.

Соответственно, Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением, наказанием.

Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 подразумеваёт групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она -- самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимнодоверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продумано разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

Самое раннее исследование эффективности стилей руководства (лидерства) было проведено Куртом Левином и его коллегами. Начало работ в этом направлении связано с исследованиями стиля лидерства у детей, проводившимися К. Левином в рамках психологических поведенческих концепций. Цель исследования заключалась в том, чтобы найти оптимальный стиль руководства. В результате К. Ленин выделил три стиля лидерства, взяв за основу классификации стилей лидерства степень програмирующих воздействий лидера на группу. Это автократический (жестко программирующий), демократический и либеральный (ориентированный на минимальное вмешательство в поведение группы). В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократическое Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления. По сравнению с демократическом руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается. К. Ленин пришел к выводу, что демократический стиль является оптимальным, поскольку предусматривает ориентацию и на целедостижение, и на благоприятные отношения с группой.

Существуют и другие классификации. Наряду с наиболее часто выделяемыми авторитарным, демократическим и либеральным стилями руководства добавляют такие стили, как: авральный, деловой, компромиссный, трансформационный и непоследовательный.

Авральный стиль характеризуется тем, что руководитель пользуется мерами, подходящими исключительной ситуации. Когда же эти меры становятся системой, они дезорганизуют нормальную работу, ведут к конфликтам, недовольству в коллективе, и снижают результаты труда.

Деловой стиль предполагает работу по рассчитанным схемам. Если работа не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу, то такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим.

В основе компромиссного стиля руководства лежит способность руководителя добиваться своих целей, уступая людям с различными интересами.

Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Такой стиль руководства заключается не в выдаче набора инструкций, а в задавании тона и удерживании в восприятии «глобальной картины».

Одним из наиболее эффективных стилей руководства считается ситуационный стиль, который проявляется в том, что руководитель в зависимости от ситуации применяет тот или иной стиль в своей управленческой практике, например, в соответствии с идеологией данного стиля, если интересы организации требуют принятия быстрого директивного решения, на обсуждение которого нет времени, либо нет необходимости в его обсуждении, применяют вполне приемлемый в данной ситуации авторитарный (директивный) стиль руководства.

Стиль, при котором руководитель непредсказуемо переходит от одного стиля к другому (то авторитарный, то демократический, то попустительский, то вновь авторитарный) называется непоследовательным (аналогичным) стилем руководства. Такое непоследовательное руководство обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтных ситуаций.

В современной управленческой литературе выделяется также множество стилей руководства с довольно экзотическими названиями. Например:

- «ирадиционалист», руководствующийся принципом сохранения статус-кво;

- «приверженец группе», руководствующийся созданием и сохраненияем комфорта в группе;

- «барон», ориентирующийся на структуру власти в организации, а его действия напрвлены на усиление собтвенной позиции;

- «мечтатель», стремящийся улучшить организацию.

Примерами других типологий могут служить следующие:

- «патриарх», стремящийся подчинить полному контролю все аспекты хозяйствования в рамках его компетенции;

- «птица страус», ориентирующийся на позиции статус-кво, избегая конфликтных ситуаций;

- «индивидуалист». Который стремится все сделать сам. Лишая подчиненных всякой инициативы;

- «педант», выступающий против коллективного принятия решений, желая при этом знать все в самых подробных деталях;

- «политик» не показывает наличия собственного мнения, приспосабливается к интересам руководства;

- «посредник», хорошо знающий людей и стремящийся к принятию коллективных решений;

- «прилежный бобер» сам ищет и задает работу, что может негативно отразится на интересах организации, успех своей деятельности оценивает по формальным признакам. Не ориентируясь на высокий результат.

В последнее время появляются новые типологии стилей руководства, отражающие новые требования к системам управления. Так, в зависимости от стратегической ориентации, выделяют адаптационный и инновационный стили.

Адаптационный стиль характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих кардинально организационные структуры и практику управления.

Инновационный стиль включает в себя более широкий подход к разрешению проблем, предполагая при этом существенные изменения в стратегии и методах управления.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, когда внешне используется один стиль руководства (например, демократический), а в действительности - другой (например, авторитарный). Таким образом, происходит маскировка управленческого стиля руководителем с целью создания видимости другого стиля, более подходящего и приемлемого для сотрудников данной организации.

Все приведенные стили руководства не встречаются в чистом виде. Речь в данном случае может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, трудно определить лучший стиль руководства. Поэтому, видимо, в умении применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки и заключается искусство руководства.

Лидерское поведение и содержание трех стилей руководства.

Для того, чтобы привлечь на работу сотрудников и удерживать их руководителю нужны надежные инструменты лидерства. Лидер - человек, который создает образ привлекательного будущего и доводит его до сознания своих последователей. Истинные лидеры - это не те, кто имеет власть, а те, кто владеет сердцами и умами людей. Лидерство - это жизненная позиция, поэтому лидер должен быть чуть впереди всех остальных. Для эффективного исполнения лидерской роли требуются специальные навыки и качества, называемые в современном деловом лексиконе компетенциями. Успешные лидеры отличаются творческим подходом к порученному делу, пониманием самих себя, собственных настроений и эмоций, а также способностью их регулировать и направлять в желаемое русло. Они также понимают эмоциональное состояние других и умеют устанавливать и поддерживать отношения с широким кругом людей. Еще одно качество выделяет лидеров из общей среды- сильная мотивация, несгибаемое стремление добиваться своей цели. Лидерство - это искусство управлять людьми, способность влиять на индивидов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей, т.е. умение формировать и прояснять свои идеи и мечты так, чтобы они мотивировали на действия других. Поэтому лидер в современной теории управления рассматривается не как «начальник», а как человек, который «создает мир, в котором хотят жить другие». Принято выделять три основных стиля управления: 1) авторитарный; 2) демократический; 3) либеральный. Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует различные методы управления. Авторитарный- характеризуется жестким управлением, единоличным принятием руководителем всевозможных решений в коллективе, слабым интересом к работнику как личности, неприятием неформальных отношений с подчиненными. Демократический- широко использует коллективное обсуждение при принятии решений, дает возможность руководителю поддерживать с подчиненными дружеские формальные и доверительные неформальные отношения.

Либеральный- опирается на минимальное вмешательство руководителя в делах подчиненных, демонстрирует отстраненность от решения управленческих задач и в этом смысле является пассивным

Размещено на Allbest.ru