Мотивация деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

ГОУ ВПО

Иркутский государственный университет путей сообщения

Кафедра: «Менеджмент»

Курсовая работа

на тему: «Мотивация деятельности»

Выполнила: студентка

гр. И-09-УП 2к

Тирских В.К.

Проверила: Перфильева А. И.

Иркутск, 2009

Содержание

Введение

Глава 1. Мотивация деятельности

Глава 2. Организационно - управленческий анализ деятельности ИП Ломакина «Спорт-бар»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ системы стратегического планирования

2.2.1 Анализ миссии организации

2.2.2 Анализ системы целей деятельности организации, построение дерева целей

2.2.3 Анализ внешней среды. Управленческое обследование внутренних функциональных зон организации

2.2.4 Анализ стратегии

2.3 Анализ организации реализации стратегии

2.3.1 Анализ организационной структуры

2.3.2 Анализ организационно - регламентирующих документов

2.3.3 Распределение обязанностей (функций) между отделами (должностями)

2.4 Анализ системы мотивации работников предприятия

2.5 Оценка системы и процедур контроля

2.6 Анализ руководства на предприятии

Глава 3. Обеспечение эффективности системы управления

3.1 Обоснование управленческого решения

3.2 План мероприятий по повышению эффективности системы управления

Заключение

Литература

Введение

Первая глава курсовой работы посвящена рассмотрению мотивации деятельности на предприятии.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

В работе приведены основные понятия мотивации, рассмотрено два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Во второй части курсовой работы проведен организационно - управленческий анализ деятельности организации ИП Ломакина «Спорт-бар»: стратегического планирования - определение миссии, построение дерева целей, составление SWOT - анализа, оценка анализа стратегий; анализ организации реализации стратегии; анализ системы мотивации работников предприятия, системы и процедур контроля на предприятии; руководства.

Объект анализа - система менеджмента ИП «Спорт-бар»

Предмет - организационно-управленческий анализ деятельности предприятия.

Целью является выявление организационно-управленческих условий совершенствования системы менеджмента в организации «Спорт бар».

Каждый предприниматель, начиная свою деятельность, должен ясно представлять потребность на перспективу в финансовых, материальных, трудовых и интеллектуальных ресурсах, источники их получения, а также уметь четко рассчитать эффективность использования ресурсов в процессе работы фирмы.

В третьей части рассматривается эффективность системы менеджмента, на примере управленческого решения проблемы, связанной с привлечением новых посетителей. А также создания условий, для того чтобы новые посетители стали постоянными. Эта проблема очень актуальна, потому что в этой области большая конкуренция и необходима борьба за посетителей.

В рыночной экономике предприниматели не смогут добиться стабильного успеха, если не будут четко и эффективно планировать свою деятельность, постоянно собирать и аккумулировать информацию как о состоянии целевых рынков, положении на них конкурентов, так и о собственных перспективах и возможностях.

Глава 1. Мотивация деятельности

Понятие мотивация тесно связано с проблемой управления персоналом. Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

· в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

· для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

· трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Основные задачами мотивации являются:

· признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

· демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

· популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

· применение различных форм признания заслуг;

· поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

· обеспечения процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что предусматривает мотивирование, какие, задачи оно решает выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивация оказывает воздействие на характеристики деятельности:

· Усилие. Зависит от того , насколько человек смонтирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

· Старание. Человек может по разному выполнять свою роль в организации (безразлично, делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации и т.п.).

· Добросовестность - ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм.

· Направленность - характеристика деятельности, указывающая на то, к чему стремится человек, осуществляя определенные действия.

Мотивация как процесс может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии (естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий).

· Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное появление у каждого человека.

· Вторая стадия - поиск путей установления потребностей. Раз потребность возникла, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

· Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить, для того чтобы устранить потребность.

· Четвертая стадия - осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществлять действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

· Пятая стадия - получение вознаграждения. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

· Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, но в явном виде какие мотивы действуют «вычленить» невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействие.

Еще одним фактором является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных методов и теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника”. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо.

· денежное вознаграждение. Данный метод способствует повышению мотивации работников только при условии четкой зависимости между вознаграждением и затрачиваемыми усилиями, при этом оценка производительности должна быть общепризнанна, справедлива и последовательна.

· наделение полномочиями и ответственностью. Мотивация сотрудников в этом случае будет расти прямо пропорционально возможностям контроля ключевых процессов выполнения обязанностей.

· стимуляция интереса к работе. Это один из самых эффективных способов повышения мотивации сотрудников. И один из самых сложных - потому как очень трудно найти именно тот мотив, который заставит работника проявить максимальный интерес к труду.

· перспектива личностного роста. Эффективная мотивация персонала на предприятии невозможна без личного роста и развития каждого сотрудника.

· формирование лояльности к компании. Мотивация работников основывается именно на этом простом факторе. Но для успешной реализации его вам необходимо сделать так, чтобы каждый сотрудник осознал цели и ценности компании, проявил желание идентифицировать себя как вашего сотрудника, был заинтересован в собственной работе на благо предприятия.

· дух сотрудничества и корпоративная культура. Эта составляющая включает в себя создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганду норм и ценностей компании.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

· теория потребностей Абрахама Маслоу;

· теория осуществления, связи и роста Альдерфера;

· теория приобретенных потребностей Дэвида Мак Клеллада;

· теория двух факторов Фредерика Герцберга.

Теория мотивации по А. Маслоу. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

· неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

· если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

· потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности (еда, вода, воздух); потребность в безопасности (защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира); потребность принадлежать к социальной группе; потребность признания и уважения; потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория осуществления, связи и роста Альдерфера. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак Клеллада. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Теория Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность достижения; потребность соучастия; потребность властвования.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признания со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности

Согласно этой теории, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Эту модель представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

· политика фирмы;

· условия работы;

· заработная плата;

· межличностные отношения в коллективе;

· степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы:

· успех;

· продвижение по службе;

· признание и одобрение результатов работы;

· высокая степень ответственности;

· возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории - мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

· теория ожидания Врума;

· теория справедливости Адамса;

· модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания В. Врума. Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным условиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации Портера - Лоулера. Л. Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории одиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определенной мере дополняют друг друга».

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Л. С. Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что ожидает определенную общность в мотивации человека к дейтвиям.

Глава 2. Организационно - управленческий анализ деятельности ИП Ломакина «Спорт-бар»

2.1 Общая характеристика предприятия

В курсовой работе рассматривается частное предприятие ИП Ломакина «Спорт-бар», образованное в августе 2009 года, расположенное по адресу г.Иркутск, Ленинский район, ул. Ледовского, д.7.

Основной целью данного предприятия является извлечение прибыли.

Достижение цели осуществляется через решение ряда задач:

1. обеспечение потребителей качественной продукцией по доступным ценам;

2. привлечение потребителей, за счет проведения просмотра прямых трансляций спортивных соревнований;

3. проведение различных акций, привлекающих потребителей;

4. сдача в аренду помещения для проведения корпоративных вечеров;

5. расширение организации (открытие новых залов);

6. проведение рекламных кампаний;

7. расширение ассортимента продукции.

«Спорт-бар» представляет собой микроорганизацию с численностью персонала в количестве 8 человек: директор, зам. директора, администратор, 2 бармена, грузчик, водитель, уборщица.

Потребителю предлагается продукция - живое неосветвленное непастерилизованное нефильтрованное пиво двух компаний: ОАО «Гелиус», ОАО «Адмирал Колчак». Использование этими компаниями высококачественного сырья и технологий приготовления обеспечивают организации устойчивый сбыт.

Продаваемая продукция занимает заслуженное место среди алкогольных напитков, выпускаемых в России, что подтверждается многочисленными наградами, полученными на различных выставках.

Потребителями, как правило, являются молодые люди в возрасте от 18 и до 35 лет. Предлагается продукция следующего ассортимента:

1. «Братское»;

2. «Котокель»;

3. «Beerman».

Поставщиками для частного предприятия являются:

1. Иркутские компании ОАО «Гелиус», ОАО «Адмирал Колчак», которые поставляют алкогольную продукцию;

2. Иркутский филиал «Сибирская корона Дальнего Востока», который поставляет сопутствующий товар (кириешки, кальмары, сушенная рыба, теща, копченый омуль и т.п.);

3. мебельная фабрика Усолья - Сибирского «Ивушка», которая поставляет необходимую мебель;

4. компания «Иркутскэнерго», которая обеспечивает бесперебойное поставление электрической энергии;

5. ЖКХ, которое обеспечивает системы отопления, водоснабжения и водоотведения.

Организация сотрудничает со следующими предприятиями - партнерами:

1. рекламная кампания «Пчела», которая обеспечивает потребительский спрос;

2. охранное агентство «Феникс», которое обеспечивает безопасность людей, предохранение здания организации от проникновения посторонних лиц.

Для вступления на рынок организация делает основной упор на проведение рекламной кампании, подчеркивая уникальные свойства живого пива.

Реализация рекламной кампании осуществляется:

1. рекламные щиты;

2. теле- и радиореклама;

3. фирменные календарики.

В вечернее время предусмотрено проведение различных развлекательных мероприятий:

1. турниры по дартсу - подарок победителю 1 литр пива «Котокель»;

2. поощрения при проведении трансляций - болельщики выигравшей команды получают по 1 литру пива «Beerman»;

3. ежемесячно проводятся акции - при покупке 2 литров, следующий в подарок.

Кроме предприятий - партнеров имеются также и предприятия - конкуренты. Анализируя ситуацию на рынке сбыта алкогольной продукции, можно сказать, что основными конкурентами являются 6 подобных организаций, расположенных г. Иркутске:

1. спорт-бар в микрорайоне Байкальском;

2. спорт-бар в Юбилейном микрорайоне;

3. спорт-бар в Свердловском микрорайоне;

4. и три спорт-бара в Кировском микрорайоне;

Также следует учитывать и ближайшие магазины, киоски, рестораны, кафе и т.п., расположенные в непосредственной близости от бара и занимающиеся сбытом алкогольной продукции.

· магазин:

- «Канавка» - ул. Ледовского, д.7.

· киоски:

- «Продукты» - ул. Ледовского, д.9;

- «Остановка Школьная» - ул. Розы - Люксембург, д. 23 ;

- «Тополек» - ул. Ледовского, д.2;

- «Парус» - ул. Ледовского, д.22.

· кафе:

- «Харчевня» - пер. 5-ый Советский, д 7;

- «Вечернее» - ул. Розы - Люксембург, д.3;

- «Цын-Пин» - ул. Розы - Люксембург, д.17;

- «Дружба» - ул. Норильская, д 5.

· пиццерия:

- «Вечерняя» - ул. Розы - Люксембург, д.3.

В отличие от основных конкурентов организация ИП Ломакина продают продукции по более доступным ценам (на 25% ниже), но обладает не выгодным месторасположением (вблизи находится школа, отдалено от центральной улицы).

По сравнению с другими конкурентами реализует более качественный товар, имеет оригинальный имидж (оформление здания в спортивном стиле), что привлекает определенную группу людей.

Организация ИП Ломакина также имеет торговые точки в поселках Оса,

Бохан «Разливное живое пиво».

Доставка продукции производится на рабочем оборудованном автомобиле двумя рабочими (грузчик, водитель). В среднем объем поставляемой продукции составляет: г. Иркутск - 150л.в день; пос. Оса - 350 л., пос. Бохан - 350 л. один раз в пять дней.

На деятельность предприятия оказывает влияние внешняя среда прямого воздействия:

- В СМИ все чаще опубликовываются статьи о вреде алкогольной продукции; проводятся массовые противоалкогольные мероприятия в средних, профессиональных и высших учебных заведениях, организациях и компаниях; выпуск телепередач, направленных на снижение употребления алкогольных продукций;

- Осуществляется государственное регулирование в виде принятия законов, регулирующих деятельность в сфере оборота алкогольных и слабоалкогольных напитков. Также осуществляются проверки, которые включают в себя: налоговую, пожарную, СЭС, торговую инспекции. Такая проверка была произведена в августе 2009 года, по результатам которой было выявлено 3 замечания: первое - налоговая инспекция; два других - пожарная инспекция.

Таким образом, влияние внешней среды прямого воздействия оказывает непосредственное воздействие на снижение реализуемого товара.

Внешняя среда косвенного воздействия:

- социально-культурный уровень находится не на высоком уровне (довольно большая часть населения склонна к употреблению алкоголя), тем самым обеспечивает высокий сбыт продукции;

- немало важным является природный фактор - сезонность. Количество посетителей за сентябрь снизилось на 15%, за октябрь еще на 5% по сравнению с августом 2009 года;

- одним из наиболее важных факторов является экономический кризис в стране. Снижение заработной платы населению, повышение цен поставщиков за три месяца на 20%.

Последние два фактора в свою очередь негативно отражаются на деятельности предприятия.

2.2 Анализ системы стратегического планирования

2.2.1 Анализ миссии организации

«Спорт-бар» предоставляет потребителю всегда свежее, и только качественное живое пиво, по доступным реальным ценам. Быстрое обслуживание, чистота и комфорт позволит провести время в хорошей компании, также приобрести новых знакомых и ощутить азарт спортивных событий.

Данная миссия позволяет привлекать новых потребителей, увеличить долю постоянных клиентов, зарекомендовать себя как конкурентоспособную организацию.

2.2.2 Анализ системы целей деятельности организации, построение дерева целей

Дерево целей:

Размещено на http://www.allbest.ru/

2.2.3 Анализ внешней среды. Управленческое обследование внутренних функциональных зон организации

Данный раздел выполняется по методике SWOT - анализа.

Таблица 1 SWOT- анализ

	Возможности: 1) Большой спрос на услуги по проведению досуга; 2) поддержка ИП со стороны государства; 3) новые технологии; 4) рост покупательской способности; 5) проведение конкурсов мастерства среди барменов; 6) психологические центры; 7) новая продукция.	Угрозы: 1)Экономически нестабильная ситуация в стране; 2) законодательство, регулирующее сферу реализации алкогольных и слабоалкогольных напитков; 3) инфляция; 4) рост тарифов на электроэнергию; 5) снижение покупательской способности; 6) большое количество предприятий - конкурентов.
Сильные стороны: 1) Установлены стабильные связи с постоянными потребителями; 2) устойчивые, стабильные и взаимовыгодные взаимоотношения с поставщиками; 3) небольшая численность коллектива; 4) отсутствие текучести кадров; 5) качественное обслуживание; 6) качественная продукция; 7) дисциплинированность и исполнительность; 8) имидж; 9) стабильная прибыль.	Силы и возможности: 1) В маленьком коллективе проще обеспечить обучение новым технологиям; 2) привлечение новых потребителей; 3) потребители удовлетворены качеством продукции; 4) приобретение ассортимента более известных компаний - производителей; 5) изменение месторасположения «Спорт - бара» на наиболее выгодное; 6) наличие постоянных клиентов; 7) повышение квалификации кадров.	Сила и угрозы: 1) Стабильные связи с потребителями и поставщиками помогут пережить экономическую нестабильность; 2) наличие постоянных клиентов, качественное обслуживание позволяет быть конкурентоспособной организацией на рынке сбыта; 3) проведение корпоративных вечеров.
Слабые стороны: 1) Узкий ассортимент; 2) небольшое количество предоставляемых услуг; 3) невыгодное месторасположение; 4) небольшое помещение; 5) не квалифицированная рабочая сила; 6) наличие в коллективе не здоровой психологической обстановки.	Слабость и возможности: 1) расширение ассортимента; 2) привлечение новых технологий позволит преодолевать жесткую конкуренцию; 3) проведение психологических тренингов для персонала.	Слабость и угрозы: 1) При наличии неквалифицированного персонала, небольшой площади, потребитель отдает предпочтения конкурентам; 2) из-за неблагоприятного месторасположения бара может наблюдаться снижение покупательской способности.

2.2.4 Анализ стратегии

Предлагаемая продукция является широко распространенной, и относится к группе товаров «дойная корова». Наиболее эффективной стратегией является стратегия ограниченного роста, т.к. в г. Иркутске рынок насыщен алкогольной продукцией данного типа. В Осинском и Боханском районах наиболее эффективной будет стратегия роста, т. к. рынок не насыщен.

мотивация работник стратегический планирование

2.3 Анализ организации реализации стратегии

Организационная структура «Спорт-бара» является линейно - функциональной.

Такая система имеет достоинства: четкая система взаимосвязи между руководителями и подчиненными; быстрота реакции в ответ на прямые указания; личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия. Конечно же, есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю и перегрузка администратора.

Структура предприятия «Спорт-бар»

Размещено на http://www.allbest.ru/

2.3.2 Анализ организационно - регламентирующих документов

Внутренние документы:

1. выписка из закона РФ «О защите прав потребителя»;

2. инструкция о мерах пожарной безопасности;

3. должностная инструкция администратора;

4. должностная инструкция бармена;

5. инструкция по охране труда администратора;

6. инструкция по охране труда при работе с электрооборудованием;

7. трудовой договор;

8. приказ об организации инструктажей по охране труда и технике безопасности;

9. приказ о санитарном содержании помещения;

10. правила внутреннего распорядка.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Рассмотрим должностную инструкцию администратора организации «Спорт-бар».

Таблица 2 Баланс обязанностей, прав и ответственности

Обязанности	Права	Ответственность
Обеспечивает работу по обслуживанию посетителей.	Наложение взысканий за несоответствующее обслуживание посетителей.	Несет ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей - беседа, выговор, штраф.
Разрешение конфликтных ситуаций, принятие мер по их предотвращению.	Наложение штрафов за несоответствующее соблюдение посетителями внутреннего распорядка.	За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей, и проводит соответствующие организационно-технические мероприятия.	Взаимодействовать с другими службами предприятия по производственным и другим вопросам, входящим в его функциональные обязанности.	Привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ.
Контроль за обновлением и состоянием рекламы.	Взаимодействие с рекламным агентством, проводит контроль за своевременным размещением рекламы.	За совершение правонарушений в процессе своей деятельности несет гражданско-правовую, административную в порядке, установленном законодательством.
Контролирует соблюдение работниками предприятия трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности, требований производственной санитарии и гигиены.	Выносить на рассмотрения руководителя предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.	За правонарушения, совершенные в процессе осуществления деятельности, - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
Осуществляет контроль за исполнением работниками указаний руководства предприятия.	Докладывать руководителю обо всех выявленных нарушениях и недостатках в связи с выполняемой работой.	За невыполнение указаний руководства предприятия - беседа, выговор, штраф.
Соблюдает правила обслуживания и профессиональную этику.	Наложение выговоров, штрафов за несоответствующее соблюдение правил внутреннего распорядка.	За невыполнение правил внутреннего распорядка, несет ответственность в виде выговоров, штрафов.
Оказывает первую помощь пострадавшим при травмировании и внезапном заболевании.		Своевременный вызов скорой помощи.

Таким образом, администратор несет ответственность, как за свою трудовую деятельность, так и ответственность за подчиняющихся ему сотрудников. Некоторые обязанности не закреплены определенными правами.

2.3.3 Распределение обязанностей (функций) между отделами (должностями)

Рассмотрим процесс проведения прямой трансляции футбольного матча Россия - Германия.

Таблица 3 Карта выполнения процесса

Этапы выполнения процесса	Исполнители
	директор	Зам. директора	Администратор	бармен
Просмотр программы спортивных событий			И
Проведение рекламной кампании	Р, К	И
Приобретение главного приза	Р	С,К	И
Принятие ставок на финал матча	К	С	И
Обслуживание посетителей			К	И
Трансляция матча	К	К	И
Обеспечение порядка во время трансляции матча	К	К	И
Контроль за соблюдение чистоты и порядка		К	К	И
Вручение главного приза	И	И

И - исполнитель;

С- согласованно;

К - контроль;

Р - принятие решения.

Исходя из карты выполнения процесса видно, что распределение функций между должностями нерациональное. Работники загружены неравномерно. Основная доля обязанностей приходится на администратора.

2.4 Анализ системы мотивации работников предприятия

Анализ системы мотивации выполнен на основе использования содержательной и процессуальной теорий мотивации.

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Содержательная - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Одним из представителей данной теории является Ф. Герцберг. Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда :

· условия работы;

· заработная плата;

· межличностные отношения в коллективе;

· степень непосредственного контроля за работой.

В организации «Спорт-бар» созданы все необходимые условия труда, ежемесячно и своевременно выплачивается заработная плата по наличному расчету, выплачиваются премии за победу в конкурсе «лучший бармен». В небольшом коллективе сложились дружеские и доверительные отношения, и поэтому жесткого контроля руководства не требует.

Мотивирующие факторы:

· успех;

· продвижение по службе;

· признание и одобрение результатов работы;

· высокая степень ответственности;

· возможности творческого и делового роста.

В отличие от факторов условий труда, мотивирующие факторы менее развиты. Малая перспектива продвижения по службе, возможности творческого и делового роста, так как предприятие является микроорганизацией и пока не нуждается в расширении кадрового состава. Неравномерное распределение степени ответственности (основная ответственность возлагается на адмистратора).

В организации необходимо улучшить систему мотивации: во-первых перевести систему оплаты труда на безналичную, во-вторых распределить более равномерно ответственность между руководством; в-третьих за качественное выполнение сотрудниками своей работы предусмотреть выплаты премий; в-четвертых открытие новых точек, тем самым предоставляется возможность продвижения по службе, творческого и делового роста.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Рассмотрим систему мотивации с точки зрения теории справедливости (равенства). Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

В организации существует справедливая оценка результатов деятельности сотрудников. Между нормами первого и второго типа можно поставить знак «равенства». Например, два бармена работают в одинаковых условиях, получая за свою работу одинаковую заработную плату. А, следовательно, они не ощущают чувство неудовлетворенности. В баре для них проводятся конкурсы, поощряя премиями, у них возникает чувство удовлетворенности.

2.5 Оценка системы и процедур контроля на предприятии

Контроль в организации «Спорт-бар» производиться предварительный, текущий и итоговый.

Зам. директора осуществляет контроль над изменениями во внешней среде. Он изучает конкурентов, следит за ситуацией на рынке сбыта продукции и доводит до руководителя о происшедших изменениях. Также контролирует своевременную доставку продукции, своевременное размещение рекламы.

Администратор осуществляет контроль по приемке товаров, их выгрузке. Также ответственный за проведение турниров, трансляций, корпоративных вечеров; качественное обслуживание посетителей; соблюдением правил внутреннего распорядка посетителей и сотрудников организации; чистоту и порядок.

Директор анализирует ситуацию на рынке, предпринимает решения; оценивает деятельность предприятия.

2.6 Анализ руководства на предприятии

Анализ руководства рассмотрим на примере руководителя организации.

Таблица 4 Модель оценки профессиональных качеств руководителя

Критерии оценки	Факторы, определяющие критерий	Соответствие оцениваемого сотрудника необходимым качествам (в%)
1. Особенность мышления	1. Способность экстраполяции;	55
	2. способность решения нескольких проблем одновременно;	60
	3. устойчивость к ситуации неопределенности;	85
	4. понимание.	95
2. Умение справляться с агрессией	1. Способность брать управление на себя;	80
	2. настойчивость;	70
	3. способность к сотрудничеству;	75
	4. инициативность;	60
	5. энергичность.	90
3. Управление эмоциями	1. Умение делать ставку на других;	90
	2. восприимчивость к чувствам других;	75
	3. идентификация себя с делом;	85
	4. способность к сочувствию;	80
	5. заинтересованность в росте организации;	100
	6. независимость.	65
4. Личные качества	1. Гибкость;	70
	2. стрессоустойчивость;	60
	3. целеустремленность.	85

Из приведенной таблицы видно, что у руководителя преобладают качества управления эмоциями, на втором месте - умение справляться с агрессией и личные качества, и на последнем месте находится критерий особенность мышления.

Необходимо развивать особенность мышления, также обратить внимание на такие качества, как: инициативность, способность к сотрудничеству, стрессоустойчивости, гибкости и целеустремленности. Так как эти качества являются одними из наиболее важных для достижения намеченной стратегической цели.

Теперь рассмотрим руководителя с точки зрения к лидерству.

Таблица 5 Критерии оценки руководителя - лидера

Руководитель	Лидер
администратор !	инноватор
поручает !	вдохновляет
работает по целям других	работает по своим целям !
план - основа действий	видение новой основы действий !
полагается на систему	полагается на людей !
поддерживает движение	дает импульс движению !
использует доводы !	использует эмоции
контролирует	доверяет !
профессионален	энтузиаст !
принимает решения !	превращает решение в реальность
делает дело правильно	делает правильное дело !
уважаем !	обожаем
подчиненные !	последователи

! - критерии, присущие руководителю организации «Спорт-бар».

Не в значительном количестве преобладают критерии лидера. Что также подтверждается дружескими и доверительными отношениями в коллективе.

Проанализируем стиль руководства на основе поведенческого подхода модели Блейка - Мутона «управленческая решетка». Модель представляет собой матрицу, образованную пересечением двух переменных: интерес к людям, интерес к производству.

Точкой пересечения является - 7:7. Данная точка находится управлением посередине и управлением участия, говорит о том, что стиль руководства находится на достаточно высоком уровне, но не является совершенным. Есть куда стремиться и совершенствоваться. Необходимо повысить интерес к людям, интерес к работе.

Глава 3. Управление эффективностью системы менеджмента организации

3.1 Принятие управленческого решения

Проблема привлечения новых потребителей, является основной для организации «Спорт-бар». А также создание условий, для того чтобы новые посетители стали постоянными. Эта проблема очень актуальна, потому что в этой области большая конкуренция и необходима борьба за посетителей.

Рассмотрим следующие варианты для решения данной проблемы:

1. Создание теплой, располагающей атмосферы. Быстрое и качественное обслуживание. Введение системы скидок для постоянных посетителей;

2. приобретение более просторного зала, расположенного на центральной улице;

3. проведение акций, мероприятий, дней скидок на продукцию;

4. изучение конкурентов, и быстрое реагирование на их действия;

5. приобретение спортивного инвентаря (билиард, настольный теннис);

6. изучение вкусов потребителя, привлечение новых поставщиков, нового ассортимента;

7. повышение квалификации рабочих;

Вывод: В совокупности вышеперечисленные варианты, помогут избежать проблемы и приобрести постоянных посетителей.

3.2 Анализ эффективности системы управления и предложения по ее совершенствованию

Таблица 4 План мероприятий по совершенствованию эффективности системы управления

Наименование организационной характеристики	Фактическое значение	Нормативное значение	Мероприятия по совершенствованию
1. цель	1)поддержание услуг на достойном уровне; 2) не используются новые технологии; 3) небольшой ряд предоставляемых услуг; 4) имеется достаточное количество постоянных клиентов;	повышение качества услуг; использование новых технологий; расширение спектра услуг; привлечение посетителей;	проведение конкурсов, например, «лучший бармен»; приобретение новых технологий и оборудования, обучение персонала; привлечение новых поставщиков, приобретение нового ассортимента; эффективная реклама, система скидок постоянным клиентам;
2. персонал	1) персонал в целом удовлетворен работой; 2) не квалифицированный персонал;	1)повышение удовлетворенности персонала работой; 2) повышение квалификации персонала;	1) за качественное выполнение своей работы поощрение премиями; 2) участие персонала в курсах повышения квалификаций;
3. контроль	1) ведение документации в соответствии с правилами; 2) соблюдение трудовой дисциплины;	1) точное ведение документации; 2) соблюдение трудовой дисциплины;	1) проверка предварительных записей принятых заказов на услуги; ведение учета рабочего времени сотрудников; 2) наказывать работников, нарушивших трудовую дисциплину или правила внутреннего распорядка.

На данном предприятии наблюдается не соответствие фактических и нормативных значений организационных характеристик.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Л. С. Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Во второй части был произведен организационно - управленческий анализ частного предприятия «Спорт-бар». Были проанализированы сильные и слабые стороны, предложены мероприятия по борьбе, а также для предотвращения возможных угроз. Анализ организации реализации стратегии можно сказать, что наблюдается дисбаланс обязанностей, прав и ответственности. Система мотивации на предприятии является несовершенной. Необходимо: во-первых перевести систему оплаты труда на безналичную, во-вторых распределить более равномерно ответственность между руководством; в-третьих за качественное выполнение сотрудниками своей работы предусмотреть выплаты премий; в-четвертых открытие новых точек, тем самым предоставляется возможность продвижения по службе, творческого и делового роста.