Влияние социально-психологического климата на лояльность персонала на примере ООО "Завод стеновых материалов"

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Влияние социально-психологического климата на лояльность персонала на примере ООО «Завод стеновых материалов»

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретическое обоснование понятий «социально-психологического климата» и «лояльности персонала»

1.1 Понятие социально-психологического климата

1.2 Факторы формирования социально-психологического климата

1.3 Понятие лояльности персонала

1.4 Факторы формирования лояльности персонала

1.5 Влияние социально-психологического климата и лояльности персонала надеятельность организации

Глава 2. Экспериментальное исследование состояния социально-психологического климата и лояльности персонала

2.1 Краткие сведения об организации и формирование выборки

2.2 Описание методов и методик, используемых в исследовании социально-психологического климата и лояльности персонала

2.3 Обработка и интерпретация полученных данных

2.3.1 Исследование социально-психологического климата с помощью «Методики определения социально-психологического климата группы» Л.Н. Лутошкина

2.3.2 Исследование лояльности персонала организации с помощью «Экспресс-методики определение лояльности группы»

2.3.3 Метод ранговой корреляции Спирмена

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность данной темы, заключается в том, что в период кризиса в организации возникают множество разноплановых проблем, и помочь в их решении руководителям может лишь надежный персонал. Но для того чтобы работники поддержали это и не бросили в трудной ситуации, необходимо воспитывать персонал, давать условия для комфортной работы. Целенаправленное управление лояльностью и создание благоприятного социально-психологического климата способно не дать организации «потонут» в период кризиса и не привести к «печальным» последствиям для жизнедеятельности организации.

Изучение социально-психологического климата началось еще в 30-е годы 20 века, основателем школы человеческих отношений, Э.Мэйо. Им проводились исследования, названные впоследствии «Хоторнским экспериментом», в которых была показана значимость социально-психологической характеристики в деятельности работников организации.

В наше же время, значимость социально-психологического климата и изучение лояльности персонала значительно возросла, и, по мнению специалиста в области организационного поведения С. Финка, в наши дни "Менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: "контекста", в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, сделать работу увлекательной, разнообразить ее, создать целостность процесса. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией". Все эти аспекты формируют как социально-психологический климат организации, так и приверженность работника к организации, что повышает уровень лояльности персонала.

Лояльность персонала стала изучаться довольно недавно, и заняла важное место в системе эффективного управления персоналом и ведения деятельности организации. Это повлекло за собой то, что в настоящее время возник новый вид взаимоотношений между работодателем и сотрудниками, который основан на взаимном доверии и уважении и базируется на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Теперь персонал ожидает более справедливого и уважительного отношения, возможности профессионального развития, интересной увлекательной работы, а взамен готов помочь руководству в развитии бизнеса, выдвижении новых идей, принимать участие в трансформации организации. Так низкий уровень лояльности становится причиной для возникновения проблем в организации: снижается эффективность работоспособности персонала, демотивация персонала, повышение нарушения дисциплины и др.

Цель работы заключается в исследовании и разработке рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата организации и повышению уровня лояльности персонала.

Гипотеза: социально-психологический климат, как один из факторов, оказывает влияние на работу членов организации их поведение, отношение к работе - в общем, на лояльность персонала организации. Уровень последнего играет не маловажную роль в организации.

Объектом изучения является трудовой коллектив организации ООО «Завод стеновых материалов» (ООО «ЗСМ»).

Предметом является влияние социально-психологического климата на уровень лояльности персонала ООО «ЗСМ». Методы, используемые в работе: 1.Метод опроса; 2. Метод наблюдения; 3. Метод корреляционного анализа.

Работа состоит из трех глав, введения и заключения. В первой главе дано теоретическое обоснование «социально-психологического климата организации» и «лояльность персонала». Рассмотрены факторы, способствующие их формированию, а так же их составные элементы. Еще одним важным пунктом является рассмотрение влияния, которое оказывают социально-психологический климат и лояльность персонала на различные аспекты жизни организации.

Во второй главе описаны методы и методики, с помощью которых проводилось исследование социально-психологического климата и лояльности персонала организации. А так же анализ исследования, на основании которого сделаны выводы.

Третья глава посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию повышающих уровень лояльности трудового коллектива. Сначала даются теоретические описания методов, способствующих формированию лояльности и благоприятного социально-псисхологического климата. Затем обобщаются результаты исследования и разрабатываются рекомендации по решению существующих проблем в данном трудовом коллективе и организации в целом.

Глава 1. Теоретическое обоснование понятий «социально-психологического климата» и «лояльности персонала».

1.1 Понятие социально-психологического климата

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива служб и подразделений органов правопорядка.

В отечественной психологии наметились 4 основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат - отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапое, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Г.М.Андреева определила социально-психологический климат как целостное состояние коллектива. Относительно устойчивый для него эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений.

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата как совокупность психологического элемента, который раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы, а так же социально-психологического элемента, который проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

Машков В. Н. дал такое определение: социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.

Социолог А. С. Чернышов определил, что социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида, и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей.

Понятие социально-психологического климата обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты, такое определение дал социолог Морозов А. В.

В психологии часто употребляются схожие категории: "социально психологический климат", "морально-психологический климат”, "психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива". Наиболее употребительно понятие "социально-психологический климат".

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других -- люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. В первом случае это благоприятный социально-психологический климат, который характеризуется такими признаками: сотрудники удовлетворены условиями труда, удовлетворены взаимоотношениями друг с другом и отношениями с руководством. Начальник компетентен, имеет авторитет в деловых отношениях и симпатичен как личность, возможны разногласия в решении деловых вопросов, не имеющие разрушительного характера и не переходящие на личностную сферу отношений, а также отсутствие аутсайдера, сотрудника, отвергаемого самим коллективом. Во втором - неблагоприятный социально-психологический климат: высокий процент заболеваемости сотрудников (возможно из-за наличия скрытого напряжения и хронического стресса), высокая текучесть кадров, сопротивление указаниям руководителя, высокий процент конфликтов личного плана, нежелание участвовать в неофициальных мероприятиях, нежелание работать в паре с тем или иным сотрудником.

Социально-психологический климат имеет сложную структуру, по мнению Донцова А.И. в ее основе лежит преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, который выражается в отношении:

К труду;

Между коллегами;

Между руководителями и подчиненным;

К организации;

К целям организации;

К нормам с принятым в организации;

К себе;

К коллективу и т.д.

При этом все разнообразие отношений рассматривается через призму двух - тонального (эмоционального) и предметного настроя. Предметный настрой - это направленность внимания и характер восприятия человека тех или иных сторон его деятельности. Тональный настрой - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат, по мнению В.М. Шепеля - климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Г.А. Моченов и М.Н.Ночевник считают, что социально-психологический климат проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми

Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной тру деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство.

Так, социально-психологический климат -- это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива, отмечал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

По мнению В.А.Покровского, при изучении климата коллектива необходимо иметь в виду два его уровня:

Первый уровень статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но в тоже время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.

Понятие социально-психологического климата рассматривается с различных сторон: и как общий эмоционально-психологический настрой, как стиль взаимоотношений людей в коллективе, общие мысли, единство и принятие общих традиций и обычаев. Несомненно, он является динамическим явлением, так как подвержен влиянию различных факторов. Является системой состоящей из элементов, которую можно рассматривать как с объективной, так и с субъективной точки зрения.

Исходя из этих данных, мы будем опираться на данное определения социально-психологического климата - настрой трудового коллектива, формирующийся под воздействием определенных факторов, целенаправленное влияние на которые должен оказывать руководитель.

1.2 Факторы формирования социально-психологического климата

Социально-психологический климат коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.

В значительной мере, по мнению А.М.Журавлева на состояние социально-психологического климата, влияют шесть групп факторов:

Эргономические факторы (условия труда, удобство рабочих мест, оптимальный режим сочетания труда и отдыха, материально-техническая обеспеченность деятельности и др.),

Функциональные факторы (определенность должностного положения, ясность обязанностей, полномочий и ответственности, равномерность загруженности персонала, четкость критериев и показателей оценки результатов труда и др.),

Управленческие факторы (ясность управленческой концепции руководителя по отношению к подчиненным),

Экономические факторы (материальное стимулирование, рациональность в распределении материального вознаграждения и премий),

Правовые факторы (наличие должностных инструкций, организационные и нормативно-правовая документация),

6.Психологические факторы.

По мнению А.С. Чернышева на социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:

1. Глобальная макросреда. Обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп,

2. Локальная макросреда. Организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышает удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего Профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых

личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

a.В хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

b.В общении и дружеских межличностных отношениях;

c..В успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

d.В творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Г.М. Андреева выделяет четыре уровня совместимости: психофизиологический, психологический, социально-психологический и социальный:

a.Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

b.Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

c.Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

d. Социальный уровень.

8. Характер коммуникаций в организации. Выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности | в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

9. Стиль руководства.

а. Демократический стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.

b. Авторитарный стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на социально-психологическом климате, что ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как, например, в спорте или в армии.

с. Попустительский стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.. Имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

А. С. Чернышов выделил так же несколько факторов формирующих социально-психологический климат в коллективе:

1. Неофициальная организационная структура коллектива. Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Характер руководства. Проявляется в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, играет важную роль в создании социально-психологического климата коллектива.

Индивидуальные психологические особенности каждого из членов коллектива. Однако для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива в большой степени обусловливает его климат.

В. М. Шепель выделяет один фактор, образующий психологический

климат коллектива, особенности которого, которые можно подразделить на:

а) особенности индивидуального поведения (индивидуальные способности, склонности и одаренность, специфику мотивации, индивидуальные ценности);

б) демографические, национальные и культурные особенности;

в)особенности группового поведения (ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива, этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта);

г)особенности поведения руководителей, членов управленческой команды (управленческие).

Ю.П. Платонов, среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяет еще такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально- экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе.

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Все рассмотренные факторы влияют на формирование социально-психологического климата. От проявления каждого из факторов зависит, каким будет климат в организации.

1.3 Понятие лояльности персонала

Лояльность персонала выступает, как важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.

В толковом словаре В.И. Даля «лояльный» рассматривается как доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный. Энциклопедия Брокгауза добавляет к этому законность, верность долгу, принципу, а толковый словарь русского языка СИ. Ожегова и Н.Ю. Шведовой говорит о лояльном как о держащемся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому/чему-нибудь.

По мнению В.А. Щепетова лояльность - это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними.

Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации, так определял лояльность А.Ковров.

А.И.Ефимов и С.В.Вихорев в "Практических советах менеджеру или руководителю службы безопасности" рассматривают лояльность как отношение человека к организации, которое формируется в работнике, начиная с приема на работу сотрудника.

И.Г. Чумарин в статье "Люди и организации: деструктивное противодействие" определяет лояльность как добровольное следование сотрудником законным правилам и процедурам организации. Так же Чумарин отмечает, что от направленности лояльности сотрудников зависит и их поведение, направленность бывает:

1. Позитивная. Возникает в результате принятия сотрудников организации, всех проявлений жизни организации, либо принятием актуальных проявлений и неприятием неактуальных.

2. Негативная. Возникает в результате не принятия сотрудником организации, проявлений жизни организации, а так же в случае принятия неактуальных и непринятием актуальных.

Под актуальными и неактуальными проявлениями понимаются, те проявления, которые для каждого человека являются значимым либо не значимыми.

Лояльность, так же как и социально-психологический климат - понятие многоуровневое и Ломов Е.А. в своей статье «Лояльность персонала» выделяет несколько уровней лояльности:

1. Атрибутивная лояльность. Это начальный уровень верности делу или организации. Прослеживается лишь по внешним признакам визуальным атрибутам. Например, на различных выставках, презентациях. Часто вручают сувениры с символикой компаний: всевозможные кепки, футболки, ручки, пакеты. Пока человек использует такой предмет с логотипом организации он, безусловно, проявляет, свою лояльность. Однако ее можно считать исчерпанной, как только он забывает о подарке.

2. Поведенческая лояльность. В каждой компании есть свои уставы - как официальные, так и «неписаные», которые должны соблюдаться сотрудниками, но не везде с одинаковой готовностью следуют внутренним правилам: одни их безоговорочно выполняют, другие делают это без энтузиазма, хотя не демонстрируют недовольства, третьи воспринимают регламент как тяжкую повинность, а четвертые открыто их игнорируют, поведенческая лояльность может быть обусловлена зарплатой: пока она устраивает человека, он следует уставу. Такая ситуация потенциально опасна, если доверять сотруднику, который хорошо себя зарекомендовал, не полагая, что он уже «подкуплен» конкурентами за большие деньги. Не стоит ожидать трудовых подвигов от человека, проявляющего поведенческую лояльность. Тем не менее, данный ее уровень вполне подходит для персонала, не занимающего ведущие позиции в компании.

3. Стереотипная лояльность. Тесно связана со способностями человека, его опытом и умениями. Если у сотрудника есть «навык верности» то работодателю не нужно прикладывать усилий, чтобы завоевать и воспитать лояльность, правда, и непосредственного влияния на ее уровне он оказать не может. Такая приверженность компании настолько прочна, что способна противостоять давлению группы, поэтому работники с подобным отношением к организации могут осуществлять различные контролирующие функции.

4. Идейная лояльность. Для большинства людей этот уровень лояльности предельный, он основывается на их жизненных убеждениях ценностях. Такая лояльность характерна для членов политических партий, общественных организаций, религиозных общин и очень ценна для бизнес-структур, человек с этим уровнем лояльности проявляет настойчивость и инициативность в работе.

5. Идентификационная лояльность. Она не зависит от денег, настроения окружающих и других факторов, обычно влияющих на преданность делу, идее или другому человеку. В современных условиях подобная верность компании встречается у небольшого числа людей.

А. Ковров определял, что к числу нелояльных действий, помимо хищений и утечки информации относят прогулы, систематические опоздания, частое и несвязанное с выполнением служебных обязанностей отсутствие на рабочем месте (абсентеизм), работа "спустя рукава", пьянство; ухудшением отношения к работе, низкой трудовой моралью и т.д.; снижением производительности и качества труда; падением трудовой исполнительской дисциплины; появлением слухов и сплетен сред работников; снижением уровня доверия к решениям руководства пассивностью, отсутствием инициативы и творчества; нежеланием работать команде; снижением эффективности взаимодействия между работниками разных подразделений; избеганием ответственности и риска; снижением способности организации быстро реагировать на изменения внутри и вне организации.

Рассмотрев понятие можно сделать вывод, что лояльность рассматривается как закономерность, верность долгу, благожелательность человечность. А так же как приверженность сотрудника к организации, одобрение ее целей и средств достижения их, а так же как добровольное следование правилам и процедурам организации. В дальнейшем мы будем опираться на следующее определение: лояльность персонала - уважительное, благонадежное, честное отношение персонала, определяющееся в степени его приверженности к организации.

1.4 Факторы формирования лояльности персонала

Основа лояльности заключается в признании и уважении авторитета фирмы и ее руководителей. Причем эти убеждения персонала основываются на вполне конкретных надеждах и убеждениях, то есть сотрудники должны быть уверенны, что их лояльность будет по достоинству оценена руководством и их достаток, социальная защита перспективы карьерного роста будут соизмеримы уровню их ответственности и уважения фирме, то есть лояльность формируется под воздействием определенных факторов. Изучение опыта успешных кадровых стратегий на предприятиях позволило специалисту В.Я. Берегову в этой области выделить три основных фактора развития лояльности персонала:

1. Материальное стимулирование. Справедливое вознаграждение за приложенные усилия способствует росту лояльности. Каждый сотрудник должен видеть, как именно личный вклад в работу организации влияет на величину полученной премии. В противоположной ситуации, проблемы связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают коллектив, формируют чувство зависти к коллегам и недовольства руководителем. Соответственно и о лояльности в таком случае речи не идет.

2. Лояльность персонала основывается не только на деньгах. Важнейшую роль приобретают факторы нематериального стимулирования -второго условия лояльности. Возможность профессионального роста, престижность работы, признание коллегами и руководителем, понимание ответственности и важности осуществляемой деятельности, ощущение собственной компетентности и необходимости являются важными условиями благожелательности и уважения к работодателю. Невнимание к достижениям персонала приводит к кадровой нестабильности к уходу сотрудников при появлении первого же шанса заработать больше. В рамках нематериального стимулирования лояльность также можно повышать и через социальные пакеты -- различные виды страхования, льготный отдых, оплата спортивных клубов и т.п.

Естественно при этом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, ведь желания и цели у всех разные -- как профессиональные, так и жизненные. Невнимание к таким нюансам может свести на нет все старания руководства.

3. Развития лояльности персонала -- технологии обратной связи, помогает избегать таких промахов. Этот фактор является связующим звеном между руководством и подчиненными разного уровня. Технологии обратной связи позволяют избежать неправильного понимания стратегических и тактических целей организации, а мнения рядовых сотрудников о менеджменте становится объектом внимания руководства. Значимость этого фактора объясняется тем, что отсутствие или недостаток информации о результатах работы подчиненных, с одной стороны и о действиях и решениях руководства организации -- с другой, часто становится главной причиной низкой лояльности. Технологии обратной связи улучшают внутриорганизационные отношения персонала и создают атмосферу общего дела, а контакты между сотрудниками разного уровня помогают вышестоящему персоналу подчеркнуть доверительное и внимательное отношение к коллегам.

Автором, СМ. Горностаевым, было поведено исследование лояльности, по итогам которых он выделили три фактора формирующих лояльность персонала:

1.Фактор корпоративности. Результаты ответов на закрытые и открытые утверждения, вошедшие в этот фактор, показали, что сопряженность мотивов и дух корпоративности повышают ответственность работника перед фирмой даже после увольнения.

2.Фактор психологического климата. Этот фактор показал, что для экстерналов социально-психологический климат в организации важнее, чем материальное стимулирование.

3. Фактор самоконтроля. Осознание правил принятых внутри организации, работником включается на машинальном уровне.

Как правило, поступающий на работу сотрудник достаточно благожелательно или нейтрально относится к своему работодателю, организации и т.д. Со временем отношение может измениться. Лояльность работника, сама по себе категория динамичная, которая претерпевает изменения под воздействием корпоративной культуры и иных, вышеперечисленных факторов.

1.5 Влияние социально-психологического климата и лояльности персонала на деятельность организации

Лояльность персонала и социально-психологический климат в организации имеют важное значение, так американский психолог Эрик Берн в своем положении «о структуре группы или организации», выделил две группы угроз которые могут помешать работе организации: внешние и внутренние. Э. Берн об этом пишет так: «Есть два вида влияний, которые могут угрожать существованию группы: разрушительные силы снаружи и дезорганизующие силы внутри. Устранение этих угроз должно иметь приоритет перед всем остальным».

К внешним угрозам относятся угрозы, исходящие от конкурентов, а иногда и партнеров по бизнесу, криминальной среды (мошенничество, вымогательство и т. п.). Существенным источником угрозы может быть общественность: различные движения, партии, организации. В условиях несовершенства законодательной базы предприятию, не нарушающему законов, могут нанести значительный ущерб вполне законные действия государственных структур, в частности правоохранительных органов. И, конечно же, нельзя забывать о природных (наводнения, оползни и т. п.) и техногенных факторах (пожары, химическое и радиоактивное заражение и др.).

Как утверждает Э. Берн, кроме внешней границы, структура любой организации предполагает наличие главной внутренней границы, отделяющей зону лидерства от зоны. Таким образом, можно различать три вида внутренних конфликтов, которые отвлекают созидательную или продуктивную энергию организации и являются внутренними источниками опасности, а именно:

a.Конфликты или напряжения в зоне членства организации;

b.Напряжения в зоне лидерства;

с. Напряжения или конфликты между зоной лидерства и зоной членства.

Чаще всего имеют место быть конфликты между зоной лидерства и зоной членства организации. Их частота и интенсивность прямо зависят от уровня лояльности персонала. В рамках этого вида угроз нужно противостоять большому спектру «болезней организации», начиная от демотивирующего стиля управления (такого, который разрушает лояльность и трудовую мотивацию персонала) до патологической корпоративной культуры, которая приводит к повышению неблагонадежности персонала, деградации и гибели организации.

Суворова А. говорит, что при низком уровне лояльности и неблагоприятном социально-психологической климате существуют такие явления как: ухудшением отношения к работе, низкой трудовой моралью и т.д.; снижением производительности и качества труда; падением трудовой и исполнительской дисциплины; появлением слухов и сплетен среди работников; снижением уровня доверия к решениям руководства; пассивностью, отсутствием инициативы и творчества; нежеланием работать в команде; снижением эффективности взаимодействия между работниками разных подразделений; избеганием ответственности и риска; снижением способности организации быстро реагировать на изменения внутри и вне организации.

По мнению Скриптуновой Е.А. лояльные сотрудники при благоприятном социально-психологическим климате тщательно охраняют коммерческие интересы организации, а для достижения максимальных результатов они используют все возможные резервы и ресурсы, и не обязательно внутренние. Такие сотрудники могут по собственной инициативе прибегнуть к консультации сторонних специалистов, изучить материалы последних разработок и исследований, заняться самообразованием, они склонны искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы. В силу того, что дисциплина - это видимая часть лояльности, лояльный персонал более дисциплинирован. Он испытывает ответственность перед организацией сделать все точно в срок, правильно, с необходимым качеством. Такие сотрудники готовы переждать трудные для компании времена из верности и чувства сопричастности. Они доверяют руководству и не оспаривают его решений, а в случае конфликтующего мнения или наличия информации, которая расходиться с официальной точкой зрения стремятся выяснить причину противоречия и скорейшим образом его разрешить.

Чем большей лояльностью персонала располагает организация, тем большее число «непопулярных» решений она может себе позволить до начала проявлений несогласия, акций массового протеста со стороны своих работников.

Подведем итоги из вышесказанного:

1. Социально-психологический климат вследствие важности его изучения, рассматривался с различных сторон многими учеными. Рассмотрев различные взгляды на понятие социально-психологического климата, обобщим их, и в дальнейшем будем опираться на следующее определение социально-психологического климата: настрой трудового коллектива, формирующийся под воздействием определенных факторов, целенаправленное влияние на которые должен оказывать руководитель.

2. Из рассмотренных факторов формирующих социально-психологический климат для исследования наибольшее значение имеют следующие: физический микроклимат, удовлетворенность работой, предложенные А.С. Чернышовым; управленческие, экономические факторы, предложенные A.M. Журавлевым.

3.Лояльность персонала выступает, как важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры. В дальнейшем под лояльностью персонала мы будем понимать уважительное, благонадежное, честное отношение

персонала, определяющееся в степени его приверженности к организации.

4. Факторы, формирующие лояльность, пересекаются с некоторыми факторами социально-психологического климата. Так же необходимо отметить, что одним из факторов способствующим формированию лояльности персонала, по СМ. Горностаеву, выступает психологический климат.

5. Низкий уровень лояльности при неблагоприятном социально-психологической климате, как правило, способствует появлению таких явлений как: ухудшение отношения к работе, низкая трудовая мораль, снижение производительности и качества труда; падение трудовой и исполнительской дисциплины; появление слухов и сплетен среди работников; снижение уровня доверия к решениям руководства; пассивность, отсутствие инициативы и творчества; нежелание работать в команде; снижение эффективности взаимодействия между работниками разных подразделений; избегание ответственности и риска; снижение способности организации быстро реагировать на изменения внутри и вне организации.

Глава 2. Экспериментальное исследование состояния социально-психологического климата и лояльности персонала

2.1 Краткие сведения об организации и формирование выборки

психологический сотрудник персонал

Организация ООО «Завод строительных материалов» (ООО «ЗСМ») возникла в 2004 году, но имеет большую предысторию (по причинам конфедициальности настоящее название организации заменено на вымышленное). С 1961 года по 1991 год на территории завода находилось огромное предприятие «Завод железобетонных изделий». И включало в себя 11 цехов, здание заводоуправления, общежития. Под ведомством находились детский сад, профилакторий-санаторий, поликлиника. В 90-е года в связи с распадом СССР, организация обанкротилась и остановила свою деятельность, подведомственные организации были переданы под муниципальное управление.

В 2004 году возобновилось производство, но теперь действующим остался только один цех, а все остальные площади сдаются в аренду. На данный момент, организация занимается производством и продажей строительных материалов, которое применяют для строительства зданий. Выпуск продукции - в виде массового производства. Покупателями являются как крупные строительные компании, так и частные лица.

Исследование проводилось в трудовом коллективе, состоящем из 16 человек. Целью исследования стало изучение социально-психологического климата коллектива, лояльности персонала и выявление влияния социально-психологического климата на лояльность персонала.

В таблице 2.1. представлены должности и количество работников по каждой должности. При этом первые шесть участников относятся руководящему составу, остальные - к управленческому персоналу.

Таблица 2.1. Состав исследуемой группы

№	Должность	Пол
1	Директор	м
2	Финансовый директор	ж
3	Технический директор	м
4	Коммерческий директор	м
5	Генеральный директор	м
6	Начальник службы безопасности	м
7	Главный бухгалтер	ж
8	Бухгалтер	ж
9	Менеджер по персоналу	ж
10	Помощник руководителя	ж
11	Главный энергетик	м
12	Инженер по охране труда	ж
13	Маркетолог	ж
14	Менеджер по снабжению	м
15	Главный электрик	м
16	Системный администратор	м

2.2 Описание методов и методик, используемых в исследовании социально-психологического климата и лояльности персонала

Для дальнейшего исследования социально-психологического климата и лояльности персонала требуется проведение диагностики. Существует большое многообразие методов и методик, с помощью которых можно исследовать состояния социально-психологического климата и лояльности персонала к организации. В работе использовался метод опроса («Методика определения социально-психологического климата группы» Лутошкина Л.Н. и экспресс-опрсоник предложенный кандидатом психологических наук А. Крупским для определения лояльности персонала к организации), а так же метод корреляционного анализа (Метод ранговой корреляции Спирмена). Далее пойдет краткое описание теоретических аспектов каждого из методов.

1. Метод опроса. Первым метод опроса в психологии применил Ф. Гальтон с целью изучения происхождения умственных качеств и условий развития ученых. Этот метод весьма распространен в социально-психологических исследованиях, и суть его заключается в получении информации об объективных или субъективных (мнениях, настроениях, мотивах, отношениях и т. д.) фактах со слов опрашиваемых.

Среди многочисленных видов опроса в исследовании использовали опрос «липом к лицу» - интервью, очный опрос, проводимый исследователем в форме вопросов-ответов с опрашиваемым (респондентом). Для своего исследования я выбрала следующие методики: «Методика определения социально-психологического климата группы» Лутошкина Л.Н., и «Экспресс-методика определения уровня лояльности группы» предложенная А. Крупским.

2. Метод корреляционного анализа. Первоначальное значение термина «корреляция» - взаимная связь. Корреляционная зависимость - это изменения, которые вносят значения одного признака в вероятность появления разных значений другого признака. Признаки, которые я измеряла и которые по моему предположению, могут изменяться под влиянием независимых переменных, считаются зависимыми переменными. В данном случае я применяла метод ранговой корреляции Спирмена, который позволяет определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками. Данную корреляцию можно посчитать с помощью формулы: