Современный подход к управлению персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Выполнил:

Плетнёв С.В.

студент 2-го курса

экономического факультета

по специальности Коммерция

Мировая экономика вступает в инновационную стадию развития, когда первостепенную важность приобретают ресурсы не сырьевые, а интеллектуальные. От умения грамотно распорядиться ими во многом зависит успех и целых стран, и отдельно взятых компаний.

Современная система функционирования бизнеса, то есть система мотивации и управления кадрами, построена на основе внешних стимулов: чтобы люди проявили себя лучше, им предлагается вознаграждение - премии, комиссионные и т.п. Однако такой метод хорош лишь там, где требуются только концентрация внимания и механические усилия. Если же работа требует поиска новых решений и нестандартных ходов, традиционная система стимулирования не только не помогает, но зачастую даже мешает. "Награда в силу своей природы сужает наш фокус, концентрирует мозг. Вот отчего она действенна во многих случаях. А потому для такого рода заданий, когда узкое фокусирование на конкретной цели ведёт нас прямо к ней, вознаграждение срабатывает очень хорошо", - утверждает американский аналитик карьерного роста Дэн Пинк. Однако сегодня большинству работников компаний все чаще приходится сталкиваться с задачами, решение которых далеко не очевидно, найти его можно, лишь отказавшись от привычных схем и взглянув на проблему в новом ракурсе.

Новый подход к управлению персоналом, по мнению Дэна Пинка, должен быть основан "больше на внутренней мотивации. На стремлении создавать что-то значимое, потому что это нравится, потому что это интересно, потому что это часть чего-то более важного". "Новая система для функционирования наших компаний должна строиться на трёх принципах: самостоятельность, профессионализм и целенаправленность. Самостоятельность- потребность самому направлять свою жизнь. Профессионализм- желание становиться лучше и лучше в важном деле. Целенаправленность- стремление делать своё дело во имя чего-то большего, чем ты сам." - считает аналитик.

Не случайно руководители компаний все больше внимания уделяют именно внутренней мотивации сотрудников, тому, чтобы работа выполнялась скорее по желанию, чем по принуждению. Для этого разрабатывается специальная корпоративная этика, индивидуальные планы карьеры и т.п. Все это приносит свои плоды. Однако зачастую гораздо лучших результатов можно добиться, просто предоставив сотрудникам большую самостоятельность. Чем выше квалификация работника, тем больше он осознает свою "эксклюзивность". Поэтому в инновационных компаниях руководству стоит относиться к сотрудникам как к личностям, а не как к унифицированному персоналу. Это означает, в том числе, и "минимизацию контроля и высокую степень доверия к самоорганизации персонала". "Инициативные и творческие люди способны сами организовать свой рабочий день, ориентируясь не на выработку человекочасов, а на конечный результат - наукоемкий продукт", - уверен Алексей Ламанов, президент ФПО "Новые транспортные технологии".

Степень предоставления свободы сотрудникам компаний может быть различной. Самое радикальное предложение выдвинули консультанты по HR из Миннесоты Кали Ресслер и Джоди Томпсон, создавшие систему ROWE (Results-Only Work Environment - Рабочие Условия Направленные Исключительно на Результат). По их мнению, 40-часовая рабочая неделя, установленная в США еще в 1938 году, держит человечество в тисках устаревшего рабочего менталитета. В компаниях, работающих по системе ROWE, от сотрудников требуется лишь результат. Работать они могут, когда и где угодно - в офисе, дома, на пляже; главное, чтобы работа была выполнена качественно и в срок. Приходить в офис совсем необязательно, встречи и собрания сотрудники устраивают исключительно по желанию, количество рабочих часов не учитывается. При этом речь идет не о фрилансе, а именно о работе на постоянной основе.

Тем не менее, на столь радикальный шаг отваживаются лишь немногие руководители. Гораздо более реалистичным выглядит перевод сотрудников на гибкий график и предоставление возможности удаленной работы. Эту схему используют уже немало успешных компаний, что убедительно свидетельствует в пользу такого подхода.

Гибкий график помогает повысить производительность труда, удержать ценных сотрудников, уменьшить расходы на аренду офисов и оплату электроэнергии. Немаловажно и то, что сотрудники, работающие по гибкому графику, ведут более активный образ жизни, гармонично сочетая работу и личные интересы. Поэтому они гораздо реже испытывают стрессы и болеют. В результате для компании это двойная экономия: как за счет оплаты больничных, так и за счет уменьшения потерь рабочего времени.

По результатам исследования, проведенного компанией Avaya совместно с исследовательским центром Dynamic Markets, в России, Великобритании, Германии, Испании, Италии и Франции, гибкий рабочий график может способствовать оздоровлению ситуации на рынке труда. Такой взгляд наиболее типичен для России (91%), Испании (87%) и Великобритании (88%). 67% опрошенных считают, что люди, работающие по гибкому графику, более счастливы, чем их коллеги, обязанные работать в офисе на постоянной основе. Более половины "гибких" работников (51%) утверждают, что они работают более эффективно, и почти столько же (46%) думают, что работают больше и усерднее. На континенте, где почти треть (31%) работающего населения при возможности непременно сменили бы работу, чтобы иметь гибкий рабочий график (при равенстве прочих факторов), неспособность компаний создать условия для гибкой работы сотрудников становится все более серьезным фактором риска.

Также исследование выявило следующие показатели:

- 30% топ-менеджеров считают, что гибкие условия работы сотрудников и технологии, которые их обеспечивают, позволят их компаниям быть более конкурентоспособными на международном уровне

- Почти половина (44%) работников в Европе и России считает, что фирмы, где нет возможности гибкого графика, исповедуют устаревшую рабочую политику

- Более трети (35%) тех, кто работает в компаниях без возможности гибкого графика, считают, что у их работодателей есть необходимые технологии для его организации, но они предпочитают ими не пользоваться.

Конечно, в России, использованию новых методов управления персоналом мешает низкая трудовая дисциплина россиян и то что в России пока господствует патриархальная, авторитарная модель управления, которая "предполагает более интенсивный контроль, чем это принято в европейском бизнесе",работодатели требуют физического присутствия сотрудников, "чтобы была возможность контролировать их, и быть уверенным, что персонал занимается своим делом". Однако большое количество молодых современных компаний все чаще выступают за гибкий график работы.

"Модель управления, при которой работодатель может жестко контролировать персонал, сегодня действует в большинстве российских учреждений и организаций, - говорит Сергей Сидоренко, заместитель директора Фонда "Институт экономики и социальной политики" - Однако не исключено, что в условиях усложнения бизнеса и усиления конкуренции она уступит место модели самоконтроля, где на первый план выходят желание, епрофессионализм и мотивация работника. Эта модель более сложна по своему устройству и требует применения "мягких" методов управления или способов воздействия на работника." Переход на такую модель, безусловно, потребует немало усилий. Однако за ним будущее.

Вот только некоторые плюсы гибкого рабочего времени:

- При таком графике становится важен, в первую очередь, результат работы.

- Рабочие взаимоотношения между сотрудником и работодателем построены на доверии.

- Работодатели с большим уважением относятся к времени проведения рабочих совещаний с теми сотрудниками, которые работают вне офиса или появляются лишь на непродолжительное время в течении дня.

- Благодаря такому графику работы компания становится более привлекательной на рынке труда для соискателей.

- Сотрудники, живущие далеко от офиса, имеют возможность работать дома. В Европе, по данным кадровых агентств, 85% квалифицированного персонала отклоняют предложения о работе из-за ее удаленности. Гибкий график работы дает возможность соглашаться даже на очень удаленную работу. управление персонал график мотивация

- У сотрудников, работающих в таком режиме, больше свободного времени остается на семью, друзей, хобби.

- Такой график работы хорошо подходит для тех, кому по своим биологическим часам хорошо работается вечером или ночью.

- Экономия офисного пространства, и, как следствие, аренды за офис, коммунальных платежей, оборудования.

- Решаются транспортные проблемы. Благодаря альтернативному рабочему времени, плотность транспортного потока в крупных городах снижается на 20-50%. Часы пик на дорогах - с 8.00 до 11.00 и с 17.00 до 20.00, многочисленные пробки, поиск места для парковки провоцируют стресс у сотрудников. Выбирая другое время для работы или работая дома, эта проблема может решаться.

- Из-за хронического недосыпания и переработки возникают многие заболевания и синдромы - синдром хронической усталости, синдром менеджера (отвращение к работе) и т.д. Гибкий график работы позволяет бороться и с этой проблемой.

В заключении хотелось бы сказать - несмотря на то, что в России больше распространена авторитарная модель управления персоналом, а время "гибких" еще не настало, перемены все-таки не за горами. Я считаю, что российский рынок труда в ближайшие десять лет будет кардинально меняться от фиксированных условий труда в сторону большей свободы. По крайней мере это весьма и весьма актуально для творческих профессий, где нужен, прежде всего, нестандартный подход к задачам и необходимы новые идеи для решения этих задач.

Размещено на Allbest.ru