Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

З вивчення дисципліни «Основи менеджменту»

На тему: Мотивація трудової діяльності робітників в управлінні виробництвом Фінляндії”

м. Дніпропетровськ

2007

1. ПРИНЦИПИ І МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ

Структурними елементами економіки кожної країни є організації, що забезпечують її функціонування, мета якого - виробництво товарів і послуг для населення. Діяльність цих організацій передбачає певну систему управління. Виокремлення управління як виду діяльності зумовило формування особливої категорії працівників - менеджерів, завданням яких є планування, організування, контролювання і координування дій інших членів організації.

Суспільство утворює велика множина організацій, які різняться за характером і метою діяльності, за формою власності, спрямованістю, але діють на основі певних правил і процедур.

Усі організації, незалежно від специфіки їх діяльності, характеризуються ресурсною базою, залежністю від зовнішнього середовища, розподілом праці, наявністю управління.

Ситуаційний підхід зумовив появу новітніх управлінських концепцій, націлених на підвищення життєздатності та конкурентоспроможності організацій.

Результативність і ефективність управління сучасною організацією значною мірою залежить від того, яких принципів дотримуються її керівники, приймаючи управлінські рішення, і які методи вони застосовують для їх реалізації. Правильний вибір забезпечить досягнення бажаного результату найменшими зусиллями.

Світовий економічний розвиток вступив у нову стадію - постіндустріальну, яка має свої особливості і передбачає нове бачення процесів, що перебувають управлінських дій. Головна увага в управлінні спрямовується на людей як носіїв інтелекту. Менеджмент зосереджує свої зусилля на тому, щоб навчити працівників спільно діяти і тим самим досягти синергізму (спільності) в роботі; передбачає чесність і довіру в ділових відносинах - етику в бізнесі оголошено золотим правилом; прагне сформувати таку організаційну культуру, яка б стимулювала саморозвиток працівників і їх бажання бути рівноправними членами організації.

Реалізація функцій управління здійснюється за допомогою методів управління. Привести в дію організовану систему можливо лише через вплив на неї керуючого органу чи особи. Для цього необхідні певні інструменти впливу, які використовуються менеджерами для активізації ініціативи, творчості персоналу фірми і забезпечують досягнення поставлених цілей. Такими інструментами є методи управління.

Методи управління - способи впливу на окремих працівників і виробничі колективи загалом з метою досягнення визначених цілей.

Ефективність функціонування підприємства та його підрозділів значною мірою залежить від правильності застосування методів управління, на що впливає рівень досконалості інституційного середовища, форма власності, специфіка завдань та інші чинники.

Основною класифікації методів управління є мотиви, якими керується людина у процесі діяльності.

Мотиви прямо або опосередковано впливають на поведінку, інтереси і потреби людей. Виділяють три основні групи методів: організаційно-розпорядчі (адміністративні), економічні та соціально-психологічні. Виконання цих методів управління може здійснюватися лише на основі системи правових норм, яка відповідає чинному законодавству.

Ефективність методів управління залежить від їх мотиваційної спрямованості, системності та наявності механізму їх реалізації і передбачає кваліфіковану роботу з вивчення правового середовища, в якому працює організація, що забезпечуватиме її правову та економічну безпеку.

Діяльність організації неможлива без спеціалізованого розподілу праці, за якого кожний вид роботи доручається тим фахівцям, котрі можуть зробити її краще, ніж інші. Здійснення розподілу праці і координування дій виконавців - одне із найважливіших завдань менеджменту, розумне вирішення якого дає змогу організації бути продуктивнішою порівняно з конкурентами.

Діяльність багатьох сучасних підприємств не обмежується лише внутрішнім ринком. В епоху глобалізації компанії намагаються працювати в тих країнах, які пропонують найкращі умови. Це забезпечує збільшення обсягів збуту, а значить, і прибутків.

Складові внутрішнього середовища організації в процесі управління взаємодіють між собою і зовнішнім оточенням. З'єднуючою і керуючою ланкою виступає менеджер, який спрямовує діяльність організації у потрібне русло.

Система методів, які використовуються в управління, ґрунтується на загальнонауковій методології, що передбачає застосування таких підходів: системного, комплексного, моделювання, експериментування, конкретно-історичного, соціологічного досліджень та ін.

Одним із найважливіших завдань менеджменту є створення механізму приведення в дію всіх ланок організаційної структури фірми, який би забезпечував координацію діяльності працівників і заохочував їх до ефективного виконання заданих функцій згідно з визначеними цілями і завданнями.

Таким механізмом є обґрунтована система мотивування, яка дає змогу цілеспрямовано впливати на поведінку людей відповідно до потреб організації.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають до діяльності, задають межі і форми діяльності, і спрямовують цю діяльність на досягнення певних цілей.

У менеджменті це психологічне явище використовують для виявлення важелів впливу на поведінку працівників, тобто з метою здійснення їх мотивування.

Жодна дія людини не відбувається без мотивації. Від того, якими мотивами людина керується у своїй трудовій діяльності, залежить її ставлення до роботи і кінцевий результат.

2. МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ РОБІТНИКІВ В УПРАВЛІННІ ВИРОБНИЦТВОМ ФІНЛЯНДІЇ

2.1 Розвиток господарств у Фінляндії

управління організація менеджмент фінляндія

Однією з високо розвинутої країни Північної Європи є Фінляндія. Держава має вихід у Фінську і Ботнічну затоки Балтійського моря. Площа - 338 тис. кв. км. Населення - 5,1 млн. чол. Офіційна мова - фінська і шведська. Конституційна республіка.

У господарстві зайнято 3 млн. чоловік. Обробляється 8% площі: вирощують ячмінь, овес, трави. Традиційна галузь обробної промисловості - деревообробка, металургія, машинобудування. Виготовляють папір і картон, пиломатеріали, фанеру, панельну обшивку, меблі, збірні будинки, сталь, мідь, цинк, криголами, арктичні круїзні лайнери, пороми, бурові платформи, яхти, обладнання і електроніку, інвентар і одяг для зимових видів спорту.

Вдалий вибір спеціалізації, активна участь у міжнародному поділі праці, нагромаджений досвід промислового розвитку і постійне його забезпечення, а також випереджаючий запас науково-технічних і технологічних досягнень забезпечують їм досить сильні позиції в економіці Західної Європи і на світовому ринку. Провідну роль у цієї країні відіграють могутні національні і міжнародні монополії.

Починаючи від 50-х років, у західноєвропейському регіоні були утворені різні об'єднання. Так на базі індустріальних центрів металургійної та вугільної промисловості деяких країн було утворено Європейське об'єднання вугілля і сталі (ЄОВС); у сфері виробництва ядерної енергії виник „Євроатом”; з'являються регіональні (локальні) об'єднання і в інших галузях, таких як транспорт, зв'язок, засоби інформації і т.д. Дещо пізніше виникло широке інтеграційне угруповання - Європейська асоціація вільної торгівлі (ЄАВТ).

Сучасна капіталістична економіка у Фінляндії набуває нових якостей. Так, у розвитку продуктивних сил - це спільний устрій виробництва, який дедалі більше базується на інформаційно-технологічній системі виробництва. У виробничих відносинах економіка характеризується всебічним розвитком ринкових сил, підприємництва й конкуренції.

Міжнародний поділ праці був тим об'єднуючим елементом, який створив систему світового господарства як сукупність взаємопов'язаних міжнародним обміном національних господарств, що виступають його підприємствами.

2.2 Особливості фінської системи менеджменту

Фінська школа менеджменту - одна з наймолодших у світі. Вона є важливим фактором економічних успіхів країни. Найвідомішими авторами сучасного фінського менеджменту є Тімо Санталайнена, Ебро Воутілайнена, Персті Порреніє, Йоуко Х.Ніссена та ін. Вони сформували концепцію менеджменту, яка спрямовує управлінців на результативність. Управління за результатами еволюційно змінило систему управління за цілями. Фінські спеціалісти розглядань управління як взаємодію між керівниками та підлеглими, гармонійне поєднання всіх ресурсів з метою виконання завдань та досягнення цілей організації.

Управління за результатами - сукупна система управління, мислення і розвитку, за допомогою якої досягаються цілі, визначені та узгоджені всіма працівниками організації.

Така система забезпечує ефективне використання творчих здібностей, умінь, потенціалу працівників, їх кваліфікації. Вона стимулює трудову діяльність, сприяє досягненню конкретних результатів. Праця в такій системі не є примусовою, її зміст та результати визначаються в процесі управління персоналом організації.

Донедавна у Фінляндії вважалося, що керівник повинен орієнтуватись на максимізацію трудового внеску підлеглих працівників. Такого керівника характеризували:

- постійний вплив на підлеглих і колег;

- використання традиційних принципів управління;

- намагання використовувати авторитарний стиль;

- застосування ринкових технологій навіть у нестандартних ситуаціях;

- привласнення чужих ідей;

- постійна турботу про власну кар'єру;

- вузька спеціалізація;

- неприйняття критики;

- уникнення прямих контактів з підлеглими;

- уникнення ризику тощо.

Поява нового типу керівника, націленого на результати, характеризується активною спрямованістю управлінців на досягнення ефективності. Такому менеджерові властиві:

- врахування в управлінській діяльності факторів внутрішнього та зовнішнього середовища;

- формування продуманих принципів управління;

- делегування значної частини повноважень і відповідальності підлеглим;

- застосування ситуаційного підходу;

- врахування обставин, що впливають на організацію;

- створення підлеглим можливостей для самореалізації;

- заохочення підлеглих до сприйняття високих цілей;

- ефективне використання робочого часу;

- намагання постійно отримувати різносторонні знання, навички, вміння;

- готовність до ризику та відповідальності тощо;

- демократизація стилю керівництва.

Фінська школа підготовки та перепідготовки менеджерів за останні два десятиліття досягнула міжнародного рівня. При цьому успішну діяльність керівника забезпечують:

- вміння досягти мети;

- висока працездатність і дисциплінованість;

- здатність відповідати за свою роботу;

- уміння приймати ризиковані рішення;

- готовність до змін та розвитку;

- використання демократичного стилю управління, який базується на співпраці й турботі про працівників;

- вміння швидко приймати рішення і стратегічно мислити;

- здатність впроваджувати внутрішні та зовнішні зміни, управляти ними і ефективно використовувати їх;

- налагодження системи соціального захисту;

- постійне самовдосконалення, хороша фізична та психологічна підготовка;

- уміння правильно розподіляти і використовувати час;

- здатність до мотивування себе та підлеглих тощо.

Функціонування керованої системи організації ґрунтується на усвідомлення того, що в умовах управління за результатами ініціативний і творчий персонал є найціннішим ресурсом. При цьому вихідними є такі положення:

- кожна людина прагне досягнути успіху в роботі;

- працівники у своїй основі є доброзичливими та володіють різноманітними здібностями;

- більшість працівників прагне до відповідальної роботи;

- працівники краще виконують ту роботу, яка їм подобається і є цікавою;

- працівники постійно прагнуть розвиватись і самовдосконалюватись;

- у кожного працівника є невикористаний потенціал і творчі здібності.

2.3 Мотивування як загальна функція менеджменту у Фінляндії

У процесі зародження та формування менеджменту як науки завжди виникали проблеми дієвого і результативного мотивування.

Спочатку йшлося більше про матеріальні та організаційні аспекти спонукання.

На сучасному етапі все більше акцентується на соціально-психологічних аспектах мотивації, що створюють умови для досягнення високих результатів виробничо-господарської діяльності з мінімальними затратами.

Після визначення перспектив організації та завершення її побудови особливого значення набувають питання створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації, тобто мотивування.

Мотивація трудової діяльності ґрунтується на двох категоріях: потреби (відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагороди (те, що людина вважає цінним для себе).

Мотиви зумовлюють певну поведінку людини, спонукають її до вчинків і дій з метою отримання винагороди особистих цілей. Результатом цього може бути повне задоволення, часткове задоволення чи незадоволення потреб індивіда (Рис. 1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 - Модель мотивації через потреби

Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені і основу прикладних механізмів мотивування працівників.

Їх поділяють на дві групи:

1. Теорії, які відображають зміст потреб (змістові).

2. Теорії, які відображають процес винагородження (процесійні).

Сучасний менеджер не зможе ефективно виконувати свої функції, не знаючи й не розуміючи ієрархії потреб, від якої значною мірою залежить ідеологія компанії та філософія ведення бізнесу.

Теорії, які відображають зміст потреб сконцентрували свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії.

Теорія очікувань В.Врума ґрунтується на очікуванні певної події. У своїх працях В.Врум виділяє такі очікування:

- затрати-результати

- результати-винагороди

- цінності заохочення

Схематично теорію очікувань можна зобразити за допомогою моделі мотивації (Рис. 2).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 - Модель мотивації за теорією очікування

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників у житті організації, спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше.

Теорія А.Маслоу, за якою було сформовано ієрархію потреб ґрунтується на біхевіористичній доктрині - вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення.

Згідно з теорією Маслоу усі потреби можна привести у вигляді строгої ієрархічної структури рис. 3.



Рис. 3 - Класифікація потреб згідно з теорією А. Маслоу

З метою максимального використання творчих здібностей працівників менеджери лише окреслюють їм рівень результативності, якого необхідно досягнути, після чого підлеглі самостійно обирають шляхи та засоби виконання завдань і досягнення цілей.

У Фінляндії процес управління за результатами починається з планування, яке поділяється на стратегічне, річне та планування графіків роботи. Стратегічне планування полягає у визнанні ідеї результативного підходу в діяльності організації, аналізі сильних і слабких внутрішньорганізаційних сторін та зовнішніх умов. При цьому розробляють прогноз на 10-15 років, визначають цілі на 3-5 років, формуючи на цих засадах стратегію управлінської діяльності (наприклад, підвищення конкурентоспроможності). Річне планування зосереджене на основних аспектах ресурсного забезпечення, інвестиціях, надходженнях, витратах. На рівні індивіда планується використання часу для довготривалих, систематичних та одноразових робіт.

Усі види планування спрямовані на визначення ключових результатів, які поділяють на такі групи:

- результати комерційної діяльності (доходи і оборот підприємства, покриття видатків, рентабельність, інвестиції, змінні та постійні витрати тощо);

- результати функціональної діяльності (кількість і якість виробленої продукції (наданих послуг), ефективність використання енергії та сировини, рівень використання виробничих потужностей та ін.);

- результати підтримки (внутрішні: атмосфера в організації, використання робочого часу і засобів комунікації, ототожнення працівників з організацією; зовнішні: характеристика підприємства, номенклатура й асортимент продукції (робіт, послуг), відносини зі споживачами, органами державної влади, конкурентами, постачальниками тощо).

Процес планування налагоджено так, що навесні передбачають результати, яких необхідно досягнути в майбутньому році, а восени розробляють заходи щодо їх досягнення.

Організація полягає у спрямованості справ і діяльності людей на досягнення ключових результатів. При цьому керівники повинні забезпечити оптимальний рівень делегування повноважень та відповідальності. Система управління за результатами, передбачають задоволення потреб соціальних, у причетності, самовираження, поваги, успіху та інших, фактично вирішує проблему мотивування.

Значну увагу у фінському менеджменті зосереджують на контролюванні кінцевих та проміжних результатів, рівні виконання передбачених планами заходів. За такої системи управління двічі на рік проводять бесіди, дискусії щодо оцінки досягнутих результатів на всіх рівнях організаційної структури управління. Керівник та його підлеглі визначають, наскільки обґрунтовано були доведені ключові показники, чи сприяють вони досягненню цілей, а відтак оцінюють відповідність завдань необхідному рівню (завищеному чи заниженому), перевіряють досягнуті результати. На засадах формування в колективі спільної думки про досягнуті результати розглядають причини, що завадили досягненню ключових показників, вивчають можливості досягнення вищих результатів у майбутньому. Це здійснюється в умовах регулювання. Досягнення кожного ключового результату і виконання завдання оцінюється окремо, на підставі чого роблять висновки, що безпосередньо впливають на реалізацію функцій регулювання. Залежно від виявлених недоліків регулювання здійснюють негайно, після деяких з'ясувань чи наступного року.

У системі управління за результатами найпоширенішими є такі методи менеджменту:

- стратегічний та річний план;

- план використання робочого часу;

- план кар'єри;

- план ключових результатів і цілей окремих працівників та ін.

Щодо керівництва, то система управління за результатами потребує, щоб керівник був демократичним, гнучким, здатним до співпраці, приділяв особливу увагу результату, довіряв працівникам, делегував їм значну частину повноважень, створював можливості для досягнення успіху та просування за службою ієрархією. Робота такого керівника, на відміну від традиційних методів керівництва, що ґрунтуються на наказах, полягає у впливі на поведінку та дії підлеглих через їх мотивацію. Важливим при цьому є такі джерела впливу, як особиста здатність до управління, авторитет, що ґрунтується на професіоналізмі та готовності до співпраці, а значення формального статусу зменшується.

Людський фактор в організаціях є одним із пріоритетних, що спонукає до вивчення особливостей та мотивів поведінки працівників. При цьому основним завданням сучасних менеджерів є створення на підприємствах дієвих систем матеріального і нематеріального стимулювання, які б відповідали реаліям середовища функціонування організацій, враховували б ієрархію потреб працівників та чинники впливу на процес винагородження.

У кожній країні формується власна національна система менеджменту, яку використовують різні організації. Це зумовлено історичними особливостями розвитку нації, культурою, традиціями, соціально-економічним устроєм держави, менталітетом населення, домінуючими релігіями, територіальним розміщенням тощо. Тому окремі елементи менеджменту, які є надзвичайно ефективними в одній країні, можуть виявитись зовсім непридатними для застосування в інших країнах.

Фінський менеджмент, базуючись на концепції управління за результатами, значну увагу концентрує на визначенні ключових результатів; відповідній організації роботи з високим рівнем делегування повноважень та відповідальності; мотиваційних механізмах, закладених у самій системі; контролюванні поточних і кінцевих, планових та випадкових результатів; серйозному ставленні до регулювання.

У системі управління за результатами персонал є пріоритетним ресурсом, який володіє значним потенціалом, здібностями, прагненням до самореалізації та здатний самостійно формувати засоби для досягнення ключових показників. У цій системі також виділено новий тип орієнтованого на результативність керівника.

Література

1. Андрушкін Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. - Львів: „Світ”, 1995. - 296 с.

2. Жигалов В.Т., Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. - К.: Вища шк.., 1994. - 223 с.

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 512 с.

4. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.

5. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту. - К..: Академвидав, 2033з. - 414 с.

6. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент. - К., 2003. - 463 с.

Размещено на Allbest.ru