Управление трудовыми ресурсами в системе социально-трудовых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения (СТО) характеризуют как социально-экономические и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровни.

Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает ряд элементов, представленных на рис. 4.1.

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник -- гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы -- массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель -- это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например, руководитель организации не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем -- увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д.

Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства-подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений

Характеристика основных типов социально-трудовых отношений

2. ВНУТРИФИРМЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА

Отношения между работодателем и наемным работником После заключения трудового договора реализуются в сфере занятости. Однако в некоторых ситуациях механизм рынка труда продолжает функционировать, оказывая непосредственное влияние На все стороны социально-трудовых отношений.

Элементы внутрифирменного рынка труда

Внутрифирменный рынок труда, как и внешний, обусловлен взаимодействием его субъектов по поводу купли-продажи рабочей силы на основе согласования условий занятости; действием Нормативных актов и документов. Работодатель и наемный работник. Заключая трудовой договор, наемный работник и работодатель вступают в новую фазу своих взаимоотношений, обусловленных согласованием их интересов в процессе использования рабочей силы.

Покупая на внешнем рынке труда рабочую силу, отвечающую определенным требованиям, работодатель, по сути, приобретает потенциальную способность выполнять определенные действия и операции. Приступая к работе, сотрудник демонстрирует свои реальные возможности, которые могут быть как выше, так и ниже предъявляемых требований.

В рамках трудовых отношений нередки ситуации, в которых происходит изменение условий занятости. Инициаторами таких изменений могут быть как работодатель, так и работник. Чаще всего предметом согласования интересов сторон становятся уровень оплаты труда, перемена должностной позиции, занимаемой работником, изменение режимов труда и отдыха, а также характер, условия и порядок увольнения работника.

Нормативные акты и внутренние документы предприятия регламентируют порядок регулирования уровня компенсации трудовых усилий работников (тарифные ставки и оклады, положения о премировании и др.), условия перемещений персонала по должностям и квалификационным категориям, нормы и способы эффективного взаимодействия работников (правила внутреннего распорядка, требования соблюдения мер физической и информационной безопасности и т.д.). Кроме того, в документах предприятия определяются требования к исполнению работы, устанавливаются результаты и параметры эффективности труда (должностные инструкции, стандарты качества и количества труда, нормы производительности, правила техники безопасности)-Важную регулирующую роль в процессе использования рабочей силы играют правовые нормы, установленные государством- Осуществляя регулирование социально-трудовой сферы, государство задает правила игры на рынке труда (в том числе и внутрифирменном) и обеспечивает гарантии выполнения договорных обязательств между его субъектами. Конъюнктура внутрифирменного рынка труда складывается относительно спроса на определенные виды труда и предложения рабочей силы внутри предприятия. Ниже в табл. 4.2 приведены зависимости между характером потребности в рабочей силе предприятия и конъюнктурой внутрифирменного рынка труда.

Равновесие на рынке труда достигается на основе соответствия спроса и предложения рабочей силы, при этом его разоа-лансирование происходит, если спрос превышает предложение (недостаток предложения) или предложение превышает спрос (недостаток спроса). Инфраструктура внутрифирменного рынка труда представлена подразделениями, осуществляющими свою деятельность в рамках системы управления персоналом предприятия. Это могут быть кадровые службы, отделы труда и заработной платы, отделы охраны труда и т.п. Основная роль в инфраструктуре принадлежит собственникам предприятия или их представителям -- руководителям, осуществляющим функции общего управления на условиях их найма. Именно эти люди определяют содержание и направленность кадровой политики, проводимой в организации и призванной обеспечивать равновесие между спросом и предложением на внутрифирменном рынке труда на основе баланса интересов работодателей и наемных работников.

Механизм внутрифирменного рынка труда

Целью функционирования внутрифирменного рынка труда является достижение баланса спроса и предложения рабочей силы предприятия, необходимого для обеспечения стабильной и эффективной деятельности организации.

Специфика внутрифирменного рынка труда состоит прежде всего в его относительной обособленности, закрытости по отношению к рынку труда внешнему. Внутрифирменный рынок труда более управляем, он практически не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Например, при сокращении штата сам процесс высвобождения рабочей силы, как правило, является доста-^! точно длительным, поскольку работодатель должен следовать определенным правилам и, в частности, соблюдать сроки уведомления высвобождаемых работников. Следовательно, все то время, когда предприятие уже не испытывает потребности в рабочей силе, трудовые отношения между работодателем и наемным работником продолжаются. Вместе с тем изменение потребности в конкретной рабочей силе совсем не всегда влечет за собой замену имеющихся работников. Реализация эффективных форм и методов управления персоналом в организации позволяет гибко реагировать на требования развивающегося производства к профессиональным и деловым свойствам работников. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы на внутрифирменном рынке труда осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции, характерной для внешнего рынка труда.

В рамках внутрифирменного рынка труда управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны рабочей силы самой организации. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения собственных работников, поощрение освоения работниками других профессий, учет личных интересов работников, поощрение разумной внутриорганизационной мобильности.

В основе функционирования внешнего рынка труда -- согласование интересов работодателей и наемных работников в отношении условий найма рабочей силы. Этот же механизм действует и на внутрифирменном рынке труда, только предметом согласования становятся условия занятости на конкретном предприятии.

Функционирование внутрифирменного рынка труда обусловлено необходимостью согласования интересов работодателей и наемных работников, реализуемых в процессе трудовой деятельности на данном предприятии. К числу таких интересов относятся:

экономические, выраженные в требованиях к размеру за работной платы, структуре и объему денежных компенса ций, а также содержанию стимулирующих компонентов оплаты труда;

организационные -- должностной статус, содержание рабочих процессов (выполняемые функции, интенсивность, напряженность, физические и умственные затраты), требования к результатам труда, режимы труда и отдыха и т.д.;

квалификационные, связанные с улучшением или изменением профессиональных свойств наемного работника; эти интересы могут быть актуальными как для сотрудника, стремящегося к развитию своего потенциала, так и для работодателя, если рост профессионализма персонала рассматривается им как условие конкурентоспособности предприятия;

социальные -- интересы по поводу участия наемных работников в управлении предприятием, повышения уровня его включенности в деятельность организации, снижения случаев девиантного поведения (нарушение трудовой дисциплины, саботаж, воровство и т.д.).

Если согласования интересов не произошло, либо работодатель, либо наемный работник принимают решения, оказывающие часто негативное влияние на деятельность предприятия. Так, если субъектам внутрифирменного рынка труда не удалось договориться о повышении заработной платы либо в организации отсутствуют возможности для должностного роста, работник может уволиться или снизить трудовую активность. Оба варианта, по крайней мере, увеличивают издержки работодателя по обеспечению предприятия требуемой рабочей силой.

Ни работодатели, ни наемные работники не являются субъектами внутрифирменного рынка труда до тех пор, пока не ставится вопрос о прекращении или изменении условий занятости. Таким образом, действие механизма внутрифирменного рынка труда направляется на обеспечение баланса спроса и предложения рабочей силы на предприятии. С позиции собственника организации равновесие на внутрефирменном рынке труда означает реализацию его экономических интересов: оптимизация затрат на персонал, повышение его конкурентоспособности, рост результатов использования рабочей силы и др.

Баланс предпринимательских целей собственников бизнеса, \ наемных работников и интересов социально-экономического развития общества устанавливается в результате действия механизма правового и экономического регулирования отношений занятости на предприятии.

3. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗАНЯТОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Деятельность работодателя как субъекта отношений занятости оказывает определяющее влияние на реализацию государственной политики в области занятости населения.

На уровне предприятия в сферу отношений занятости включаются вопросы и проблемы, возникающие по поводу включения рабочей силы во внутриорганизационные производственные и управленческие процессы: найм работников, организация их использования, профессиональное обучение, служебно-профессиональное продвижение, высвобождение и др.

Управление занятостью в организации состоит в целенаправленном регулировании отношений между собственником предприятия и наемными работниками, обеспечивающим реализацию экономических и неэкономических интересов субъектов занятости

Эти интересы находят выражение в условиях занятости, в состав которых входят:

содержание трудовой деятельности работника (трудовая функция);

заработная плата (размер, структура и порядок выплаты);

условия труда на рабочем месте;

режимы труда и отдыха работников;

права и обязанности работодателя и наемных работников;

порядок прекращения трудовых отношений.

Таким образом, регулирование отношений между работодателем и наемным работником основано на механизме согласования интересов сторон относительно использования рабочей силы и распределения результатов труда. Действие этого механизма опосредовано влиянием мер государственного регулирования, направленных на обеспечение гарантий, обеспечивающих равноправие и взаимную ответственность субъектов социально-трудовых отношений (рис. 4.2).

В этой связи управление занятостью является фундаментом системы управления персоналом в организации, формирующим основу для выработки кадровой политики и конкретных кадровых решений, согласованных относительно требований и приоритетов, установленных государством в сфере социально-трудовых отношений:

при проектировании трудовых процессов должны учиты ваться требования к условиям труда и режимам работы, определенные в государственных нормативных актах (ТК РФ, СНИП и др.);

при найме персонала помимо правил приема на работу различных категорий сотрудников работодатель должен выполнять обязательства по отношению к гражданам, направляемым органами службы занятости населения (безработные¹, инвалиды²);

* при формировании систем оплаты труда, организации обучения и служебно-должностного продвижения, высвобождения персонала необходимо применять нормы, установленные ТК РФ.

Активное участие государства в регулировании системы СТО имеет целью создание условий, при которых принципы социально ориентированной экономической системы реализуются через заинтересованное участие и работодателей, и наемных работников.

Закон о занятости населения (ст. 25) определяет ключевые аспекты деятельности работодателей, обеспечивающие реализацию государственной политики занятости. К числу таких действий относятся:

соблюдение условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством РФ;

реализация мер, предусмотренных законодательством РФ о труде, коллективными договорами и соглашениями по защите трудящихся в случае приостановки производства или высвобождения работников;

оказание помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставлении сверх установленной законодательством Российской Федерации дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам;

создание условий для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки работающих;

разработка и реализация социального плана организации, предусматривающего сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;

соблюдение установленной квоты для трудоустройства инвалидов;

трудоустройство граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирование отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.

4. УПРАВЛЕНИЕ ЗАНЯТОСТЬЮ В ПРОЦЕССАХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

социальный трудовой работник рынок труд

Эффективное использование рабочей силы обусловлено реализацией прав и обязанностей субъектов трудовых отношений, когда работодатели и наемные работники ответственно и добросовестно осуществляют свою деятельность.

В обязанности работодателя включаются действия, направленные на обеспечение условий труда, в которых работник может беспрепятственно осуществлять свои трудовые функции (оборудование, инструменты, техническая документация, обеспечение бытовых нужд работников и др.), не причиняя при этом вреда своему здоровью. Одним из основных обязательств работодателя является выплата заработной платы в полном объеме, в установленные сроки при условии равной оплаты за равный труд.

Обязанности работника концентрируются вокруг процесса выполнения работы: исполнение трудовых функций в соответствии с трудовым договором и установленными нормами производительности, соблюдение правил внутреннего распорядка предприятия, требований по охране труда и обеспечению его безопасности.

На уровне законодательного регулирования отношений в социально-трудовой сфере определяются правовые нормы взаимодействия субъектов занятости. Однако реальное воплощение эти отношения получают в специфической среде каждой конкретной организации.

Действуя в постоянно изменяющейся внешней среде, предприятия вынуждены регулировать внутреннее состояние организации. Цель этого регулирования -- обеспечение жизнеспособности предприятия на рынке, которая достигается, в частности, за счет гибкости организационных структур. Давление со стороны рынка не может не отразиться на требованиях к работникам.

Разные предприятия по-разному решают проблемы, связанные с удовлетворением потребности в персонале: одни будут стремиться к замене работников; другие -- развивать системы внутрифирменной подготовки персонала, основанной на прогнозировании этой потребности, выраженной в количестве и качественных характеристиках требуемых работников в долгосрочной перспективе.

Факторы организационной среды предприятия и его возможные действия в отношении персонала

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личностных качеств. Однако в любом случае регулирование взаимоотношений между работодателем и наемным работником будет осуществляться под влиянием механизма внутреннего рынка труда, устанавливающего равновесие между внутрифирменным спросом и предложением рабочей силы.

5. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Деятельность любой организации связана с изменением состава работников - одни люди покидают предприятие, другие приходят. Это естественный, постоянно протекающий процесс, в котором участвуют все стороны социально-трудовых отношений

Высвобождение рабочей силы означает прекращение трудовых отношений между работодателем и наемным работником. Инициатором расторжения трудового договора может быть любая из сторон этих отношений. В зависимости от причин, повлекших за собой увольнение работника, различают следующие варианты высвобождения:

по инициативе работника;

по инициативе работодателя;

по соглашению сторон;

в связи с истечением срока трудового договора;

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Государство, несущее ответственность за реализацию трудовых прав и гарантий наемных работников и работодателей, осуществляет нормативно-правовое регулирование процессов высвобождения рабочей силы с предприятий. Увольнение по инициативе работника может осуществляться в том случае, если срок трудового договора с ним еще не истек. В такой ситуации работник должен заранее согласовать свой уход из организации с руководителем для того, чтобы он мог начать действия по привлечению нового работника на высвобождаемую должность, а также спланировать деятельность подразделения и подчиненных. Известно, что в последние дни перед увольнением уходящий работник снижает производительность своего труда. Кроме того, каждый сотрудник имеет определенные обязательства по отношению к организации, поэтому увольняющийся работник должен передать дела, оборудование, материалы и ресурсы, используемые им в работе.

Организация должна в согласованные сроки произвести увольнение работника в соответствии с требованиями ТК РФ с учетом собственных интересов в рамках закона. Например, нередки случаи ухода сотрудников -- носителей информации в конкурирующие организации, поэтому необходимо заранее предпринять определенные действия по сохранению сведений, составляющих коммерческую тайну.

Особый случай представляет собой увольнение в связи с выходом на пенсию. Закон предусматривает только один вариант -- увольнение по собственному желанию. Государство признает женщин, достигших 55 лет, и мужчин, начиная с 60 лет, нетрудоспособными по возрасту, и это означает, что они получают право на трудовую пенсию. Но это не значит, что человек не может продолжать работать. Тем не менее организации, сталкиваясь с необходимостью высвобождения пенсионеров с целью обновления персонала, реализуют различные подходы к решению этой проблемы.

Первый подход характеризуется негласной жесткой политикой, которая строится по принципу обязательности ухода с предприятия для сотрудников, достигших пенсионного возраста. В таких организациях пенсионерам рекомендуют уволиться по собственному желанию, предлагают перевод на другую менее ответственную и, соответственно, ниже оплачиваемую работу, применяют механизм сокращения должностей либо заблаговременно заключают с работником срочный трудовой договор, окончание которого будет приближено ко времени выхода на пенсию.

Высвобождение персонала

По инициативе работника

По собственному желанию

Выход на пенсию

Перевод в другую организацию

По инициативе работодателя

Несоответствие работника занимаемой должности

Сокращение

численности

персонала

Нарушение

трудовых

обязанностей

По соглашению сторон

В связи с истечением срока трудового договора

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Призыв работника на воинскую или альтернативную службу

Осуждение

работника

к наказанию

по решению

суда

Неизбрание работника на выборную должность

Признание нетрудоспособности по медицинскому заключению

Размещено на Allbest.ru