Управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

В сучасних умовах управління персоналом визнається однією з найважливіших сфер життя організації, яка здатна багатократно підвищити її ефективність, а саме поняття “управління персоналом” розглядається в широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного. Практика роботи закордонних та вітчизняних підприємств свідчить про стратегічний поворот управлінських підходів в сторону посилення уваги до людської складової діяльності органвзацій. Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливе
значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва.

У системі заходів реалізації економічної реформи особливе значення
надається підвищенню рівня роботи з кадрами, постановці цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого протягом багатьох років вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема в області роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвинених країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні:

- Формалізація методів і процедур відбору кадрів;

- Висування молодих і перспективних працівників і багато іншого.

Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці
управління виробництвом при становленні ринкової економіки.

Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей та вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління. Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених робітників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі спеціалісти могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній галузі, але і проінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Водночас, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами спеціалістів - кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми.

Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку. Здійснювані в Україні економічні реформи суттєво змінили статус підприємства. Ринок ставить підприємство в нові відносини з державними організаціями, з виробничими та іншими партнерами, працівниками. Встановлюються нові економічні та правові регулятори. У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками підприємств, керівниками та підлеглими, між усіма працівниками всередині підприємства. Змінюється ставлення до персоналу підприємств, тому що соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу підприємств. Новий підхід до управління персоналом все більш базується на визнанні пріоритету особистості перед виробництвом, перед прибутком, перед інтересами підприємства, фірми, установи. Саме така постановка питання сьогодні складає культуру управління. Відповідно до неї всі системи управління направлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства (організації, фірми). Дійсно, використання речового фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці. Ось чому без психологічних знань про особистість не обійтися. Тепер вже однією інтуїції, особистої зацікавленості недостатньо, тому що менеджеру необхідні наукові знання про особистість працівника, професійний підхід до роботи з персоналом. Тому в ряді фірм вважається необхідним мати не відділ кадрів, а службу управління людськими ресурсами, цілу систему управління персоналом. Суть цих трансформаційних змін у тому, що люди - персони, особистості - розглядаються як конкурентне багатство компанії, яке треба створити, берегти і примножувати.

1. Зміст, цілі та завдання процесу управління персоналом

Щоб зрозуміти, що таке управління персоналом, ми повинні в першу чергу дізнатися, в чому полягає робота менеджера. Більшість експертів згодилася, що існує п'ять основних функцій, які виконують менеджери: планування, організація, підбір персоналу, керівництво, контроль. Разом ці функції є тим, що звичайно ми називаємо процесом управління. Кожна з вищеперелічених функцій включає:

· планування: постановка цілей і стандартів, розробка правил і послідовності дій, розробка планів і прогнозування деяких можливостей в майбутньому;

· організація: постановка певних задач перед кожним підлеглим, розділення на відділи, делегування частини повноважень підлеглим, розробка каналів управління і передачі інформації, координація роботи підлеглих;

· управління персоналом: рішення питання про визначення стандарту для відповідних кандидатів, підбір відповідних працівників, відбір працівників, установка стандартів роботи, компенсації працівникам, оцінка виконання робіт, консультування працівників, навчання і розвиток працівників;

· керівництво: рішення питання, як примусити працівників виконувати свою роботу, надання моральної підтримки, мотивація підлеглих;

· контроль: встановлення таких стандартів, як квота продажів, якість, рівень продуктивності; перевірка відповідності виконання робіт цим стандартам; їх коректування при необхідності.

Ми розглядатимемо одну з цих функцій - управління персоналом. Управління персоналом (зараз більш відоме, як управління людськими ресурсами) відповідає концепціям і методам, які керівнику необхідно використовувати при роботі з персоналом. До них відносяться:

· аналіз роботи (визначення характеру роботи кожного співробітника)

· планування потреби в персоналі і найм кандидатів на роботу

· відбір кандидатів

· орієнтація і навчання нових працівників

· управління оплатою праці

· забезпечення мотивації і пільг

· оцінка виконання

· спілкування

· навчання і розвиток

· створення у працівників відчуття відповідальності

· здоров'я і безпека працівників

· робота з скаргами і трудові відносини.

Ви запитаєте, чому управління персоналом - одна з найважливіших функцій менеджера? Чому ці концепції і методи важливі для всіх менеджерів? Може бути легше відповісти на це питання, розглянувши деякі помилки, які не можна допустити при управлінні персоналом. Ну, наприклад:

· найняти не ту людину, яка потрібна;

· мати велику текучість кадрів;

· щоб люди все робили не кращим чином;

· втрачати час на даремні співбесіди;

· щоб компанію притягнули до суду за дискримінаційні дії;

· щоб компанія одержала розпорядження, відповідно до закону про професійну безпеку;

· щоб хто-небудь з працівників думав, що його дарування не відповідає оплаті праці інших співробітників;

· щоб недолік навчання підірвав ефективність роботи відділу;

· щоб були допущені які-небудь дії, що порушують трудові відносини.

Ретельне вивчення курсу допоможе уникнути подібних помилок. Ще важливе те, що це допоможе підкріпити упевненість, що можливо добитися результату незалежно від всього іншого. Менеджер може зробити все правильно - створити блискучі плани, намалювати чітку організаційну схему; встановити сучасні потокові лінії, використовувати передовий бухгалтерський облік - і все-одно потерпіти невдачу як менеджер (через найм не тих людей, які необхідні, або через неправильну мотивацію підлеглих). З другого боку багато менеджерів, добиваються успіху тільки при використовуванні нетрадиційних планів організації або управління. Вони добиваються успіху тому, що уміють наймати потрібних людей на відповідну роботу і мотивувати, оцінювати і розвивати їх. Досягнення результату - це основна задача управління, і менеджер повинен досягти цього результату за допомогою людей. Інтенсивна глобальна конкуренція, дерегуляція, технічний прогрес викликали лавину змін, в умовах яких деякі фірми не вижили. В цій ситуації майбутнє належить тим менеджерам, які краще можуть управляти в умовах змін, і при цьому вони повинні уміти добиватися відданості службовців, які роблять свою роботу так, як ніби це їх власна компанія.

Отже, управління персоналом - цілеспрямована діяльність керівницького складу організації, котра містить розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом.

Управління персоналом - це сукупність впливів на організаційну поведінку людей, спрямованих на активізацію ще не використаних їхніх професійних і духовних можливостей для розв'язання поставлених завдань.

Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, мети, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації у конкретних умовах функціонування організації.

До останнього часу саме поняття «управління персоналом» у нашій управлінській практиці було відсутнє. Щоправда, системи управління кожної організації мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділу.
Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в
організації є відділ кадрів, на який покладено функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовку кадрів. Для виконання останніх функцій не рідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання.
Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці та заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами. Для вирішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування.
Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. У силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі:

- соціально- психологічна діагностика;

- аналіз і регулювання групових і особистих взаємин, відносин керівництва;

- управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами;

- інформаційне забезпечення системи кадрового управління;

- управління зайнятістю;

- оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади;

- аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі;

- планування і контроль ділової кар'єри;

- професійна та соціально-психологічна адаптація працівників;

- управління трудовою мотивацією;

- правові питання трудових відносин;

Якщо в умовах командно-адміністративної системи ці задачі
розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулися на перший план, і в їх вирішенні зацікавлена кожна організація.

Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Зміна в економічній і політичній системах у нашій країні
одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в такій ситуації набуває особливої значущості, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, обліку особистого фактора в побудові системи управління персоналом організації. Можна виділити три фактори, що впливають на людей в організації:

- Перший - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу це ставлення влади (підкорення, тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ).

-Другий - культура, тобто виробляється суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.

-Третій - ринок, мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці фактори впливу поняття досить складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Як кому з них віддається пріоритет, такий і вигляд економічної ситуації в організації.

При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративної дії, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносини, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації - працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціатора, а не до бездумного виконавця. Перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі і ринку. Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін. Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів та ін.

Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організацій, особливостями продукції, що випускається. У дрібних і середніх організаціях багато функцій з управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, а у великих формуються самостійні структурні підрозділи з реалізації функцій.

У ряді організацій формуються структури управління персоналом, об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з управління персоналом всі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами. Залежно від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а у великих функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій дозволяє сформувати головну мету системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку. У відповідності з цими цілями формується система управління персоналом організації.

Принципи побудови і завдання концепції управління персоналом

До головних завдань системи управління персоналом сьогодні належать:

- забезпечення організації кваліфікованими кадрами;

- створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників;

- удосконалювання системи оплати праці і мотивації;

- підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу;

- надання працівникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації і професійного росту; стимулювання творчої активності;

- формування і збереження сприятливого морально - психологічного клімату;

- удосконалювання методів оцінки персоналу;

- управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою працівників;

- участь у розробці організаційної стратегії (у майбутньому передбачається трансформація корпоративної стратегії в стратегію управління людськими ресурсами).

Найбільш загальні 3 завдання управління персоналом:

* Забезпечення кадрами;

* Ефективне використання кадрів;

* Професійний і соціальний розвиток кадрів.

Усі служби управління персоналом формуються виходячи саме з цих цілей.

Принципи побудови сучасної системи управління персоналом: -ефективність відбору і розміщення працівників;

-справедливість оплати праці і мотивації;

-професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб організації;

-швидке й ефективне розв'язання особистих проблем.

Значення управління персоналом

Отже, ми прийшли до висновку, що головним елементом організації є її співробітники. Вони складають основну статтю капіталовкладень з погляду витрат по їх найму і навчанню. Підтримка діяльності персоналу також вимагає великих витрат. Ще більш важливо підкреслити, що саме персонал найбільшою мірою визначає відмінність між організаціями. Продуктивність праці в організації, яка ефективно використовує своїх співробітників, може перевищувати в десятки і більше разів продуктивність праці в організації, що не надає увагу ефективності використовування людських ресурсів.

Необхідно відзначити різницю в поняттях "результативність" і "ефективність":

· результативність пов'язана з визначенням того, добилися чи ні поставлених цілей

· ефективність обумовлена тим, як використовуються наявні ресурси (в даному випадку людські) для досягнення цих цілей.

В дослідженні самих процвітаючих американських компаній, проведеному Пітерсом і Уотерменом, одним з восьми чинників, загальних для всіх компаній, була ідея "підвищення продуктивності через турботу про людей". Ці компанії не розглядають капіталовкладення у виробництво як основне джерело підвищення ефективності. Вони вважають власних співробітників найважливішим чинником, не дивлячись на те, що люди не можуть бути придбані, списані з рахунку або примножені так же швидко і просто, як інші активи. Однією з необхідних умов перетворення подібного відношення до персоналу і гарантії того, що з людьми звертаються відповідно до декларованих організацією цінностей, є чітке формулювання кадрової політики організації. Вона утворює базис для формування системи роботи з людьми при розгляді різних аспектів управління людськими ресурсами і служить відправною крапкою для менеджерів при ухваленні конкретних рішень відносно співробітників.

2. Засоби та стилі управління

Засоби управління

Існують прямі засоби управління, які застосовують для безпосереднього управління персоналом і опосередковані напрями, які використовують переважно з організаційних міркувань. Особливу групу утворюють квазізасоби - фактори, які не можна зарахувати до вище названих категорій, але які мають важливе значення для успішного здійснення управління персоналом.

До найважливіших прямих засобів управління, тобто тих, які застосовують для безпосереднього управління, належать:

- делегування повноважень і засідань;

- обговорення в колективі, бесіди з підлеглими;

- критика та заохочення;

- службовий нагляд і контроль за результатами праці;

- інформація та комунікація;

- директиви та вказівки.

Делегування повноважень і завдань - один із найважливіших інструментів сучасного управління персоналом. Під делегуванням слід розуміти передання співробітникам виконання чітко сформульованих завдань разом з певними компетенціями. У цих умовах співробітник приймає рішення і діє самостійно, повністю відповідаючи за свої дії та рішення. Керівник втручається в цей процес тільки у виняткових випадках ( коли є небезпека зволікання); він виконує переважно розпорядчі та контрольні функції. Співробітник відповідає за дії, а керівник - за управлення ним. Делегування повноважень - запорука успіху управління не тільки персоналом, а й усієї діяльності загалом. Чим краще відпрацьовано механізм передавання повноважень підлеглим структурам, тим більше часу залишається керівництву для здійснення власне управлінської діяльності, зокрема, для ціле визначення, планування, розробки стратегічних рішень та контролю.

Обговорення в колективі бесіди з підлеглими

Обмін думками між керівником та його підлеглими відбувається як у процесі бесід, так і під час колективного обговорення. У бесіді може брати участь керівник та один співробітник, а обговорення має колективний характер. Під час бесід і обговорень відбувається підготовка рішень як таких, які приймає керівник, так і тих, що входять до компетенції співробітників. Завдання керівника полягає у тому, щоб мотивувати підлеглих і залучати їх до обговорення, підвищувати їх активність у розв'язанні поставлених питань. Такі бесіди можна регулярно здійснювати під час вирішення принципових проблем, а у виняткових випадках обговорювати їх додатково. Крім часу та змісту бесід слід вивчати їх формальні аспекти: регламент, протокольну частину та підбиття підсумків. Мета бесід і обговорень полягає в забезпеченні регулярного інформаційного потоку - згори вниз та знизу в гору; конкретизація завдань керівництва та підлеглих; створення атмосфери довіри у відносинах між керівником та підлеглим; оперативне визначення проблематики і пошуку рішень. При цьому поряд з робочими питаннями слід звернути увагу і на можливі особисті проблеми співробітників.

Критика та заохочення - це форми оцінювання людської праці (відповідно негативної та позитивної). Підлеглі не повинні сприймати критику як образу чи покарання. Керівник має вислухати пояснення й вибачення працівника та прийняти їх, якщо вони виправдані. Слід заохочувати працівників до високих результатів праці, оскільки може виникнути небезпека розчарування і знизитись мотивація співробітників до високопродуктивної праці. Хоча критика та заохочення виходять з службового нагляду та контролю за результатами праці, що переважно є прерогативою керівника, проте до аналогічних дій щодо свого керівника можуть вдатися також підлеглі.

Службовий нагляд і контроль за результатами праці повинні співвідноситися з нормами та плановими завданнями і порівнюватися з фактичним станом справ. Службовий нагляд - це одинична акція, що полягає у вибірковій перевірці співробітника стосовно його ставлення до праці, її результативності та ефективності. Друга функція більш орієнтована на результат: керівник підбиває підсумки діяльності співробітника за певний проміжок часу, щоб контроль був продуктивнішим, обидві сторони повинні мати чіткі цільові установки щодо діяльності. Результати контролю слід використовувати конструктивно, щоб, з одного боку, вказати співробітнику на його помилки та недоліки і запропонувати виправити їх, а з іншого - врахувати їх як основу для вирішення майбутніх завдань.

Інформація та комунікація

Ефективна інформаційна система є основою оптимального розв'язання завдань. Загалом це означає, що будь-який співробітник повинен мати доступ до необхідної інформації, релевантної для його сфери діяльності. Інформація може передаватися згори вниз, знизу вгору і горизонтально: керівник постійно інформує підлеглих про всі події, які мають значення для виконання його завдань (про зміну цілей, стратегічних підходів, виробничої програми, а також про результати досліджень, аналіз затрат, становище конкурентів та ін.); співробітники регулярно інформують свого керівника про результати роботи, екстраординарні випадки, проблеми, що виникають, тощо; певна інформація передається також горизонтально між відділеннями поза керівництвом закладу, прискорюючи інформаційний потік. Крім звичайних інформаційних процесів, в організації повинні діяти більш розвинені системи інформації, які сприяють поліпшенню економічного стану фірми та її позиції на ринку, а також впливають на зміну стратегії чи структури закладу. Їх можна оцінювати як додаткову мотивацію, завдяки чому працівник більше прив'язується до організації, адже недостатньо поінформовані співробітники вважають себе лише незначними «коліщатками» у великому і незрозумілому механізмі організації. Комунікація є ширшим поняттям , яке передбачає не тільки передавання інформації, а й засоби її передавання ( письмово, усно, за допомогою технічного обладнання).

Директиви та вказівки - це довгострокові рішення, конкретизовані вказівками. Вони застосовуються для забезпечення єдиних меж організаційної поведінки посадових осіб організації. Директиви дають змогу орієнтуватися в тому як досягти мети закладу в цілому та його підрозділів, зокрема.

Усі прямі засоби управління які застосовуються в закладі, мають бути взаємо узгоджуваними.

Непрямі засоби управління є допоміжними, але вони істотно впливають на управлення персоналом.

До непрямих засобів управління персоналом належить:

- характеристика посади;

- оцінка робочого місця;

- оцінка співробітника.

Характеристика посади передбачає опис її мети, цілей, завдань, компетенції і співвідношення з іншими посадами, вимоги до претендента на неї та критерії його оцінки, а також, можливо, інструкції щодо виконання покладених на нього обов'язків.

Опис посади регламентує завдання й компетенції співробітника, що може бути основою для контролю з боку відповідного керівника.

Оцінка робочого місця здійснюється частково на основі характеристики посади. При цьому необхідно враховувати спектр і складність здійснюваної діяльності на основі яких встановлюється заробітна плата і визначаються вимоги до рівня освіти та досвіду претендента.

Оцінка співробітника передбачає оцінювання його особистісного внеску. Для цього використовують систему оцінок і балів, зміст якої має бути однозначним. Цей засіб застосовують у кадровому плануванні та у системі особистого розвитку кадрів. Така оцінка допомагає виявити здібності та можливості розвитку окремого співробітника. Вона також може бути підставою для навчання та підвищення кваліфікації, звільнення та переміщень. З огляду на те, що оцінка співробітника може сприяти підвищенню його заробітної плати, вона є фактором мотивації.

До квазізасобів зараховують неформальні групи та робочу атмосферу.

У будь-яких закладах з ділових міркувань створюються як формальні, так і нефомальні групи. Причини їх створення різні.

Неформальні групи можуть позитивно впливати на діяльність закладу, посилюючи згуртованість або мотивацію членів групи. Трапляється, що вони ведуть боротьбу за владу.

З огляду на те, що, з одного боку, неможливо, а з іншого - не бажано боротися з неформальними об'єднаннями і перешкоджати їх утворенню,завдання керівництва полягає в аналізі структури «неформалів», вживанні заходів щодо розвитку груп, які позитивно впливають на діяльність організацій і блокуванні тих, чий вплив має негативні наслідки для діяльності організації загалом.

Керівництво закладом повинно сприяти інтеграції неформальних відносин у формальну структуру з метою виконання виробничих завдань.

Відчуття задоволення і бажання працювати значною мірою залежить від робочої атмосфери, що панує в закладі. Основними факторами при цьому є відносини між співробітниками, умови праці, чіткий, позитивний або негативний вплив неформальних груп і відносини між керівництвом і підлеглими.

Робочу атмосферу можна розглядати нині в контексті широкого поняття управлінської культури, яке містить усі основні цінності й установки, характерні для спільної праці та взаємодії працівників.

Стилі управління

Процес управління характеризується відносинами між керівниками і підлеглими. Внутрішня «логіка» виду цих відносин і способу набуття ними конкретних форм, способу прийняття рішення і передачі завдань підлеглим називається стилем управління.

Інакше, «стиль керівництва» - специфічний тип взаємо поєднання сукупності відносно сталих принципів, вимог, форм, методів та засобів керівника та інших засобів впливу на людей з метою ефективного виконання покладених на нього управлінських функцій.

На сьогодні визначають такі варіанти назв стилів керівництва за різними класифікаціями: авторитетний; адміністративно-бюрократичний; аналітичний; безперервний; делегуючий; демократичний; диктаторський; директивний; дистанційний; інтуїтивний; колегіальний; командний; консервативний; контактний; кооперативний; ліберальний; нейтральний; новаторський; проблемно-організуючий; партисипативний; ситуаційний; цільовий.

При розгляді стилю управління враховують два аспекта.

По-перше, керівник може прийняти рішення не на користь того чи іншого стилю й тим самим визначити спосіб регулювання своїх відносин з підлеглими. Другий аспект включає індивідуальні можливості процесу управління, тобто стиль проявляється в конкретних ситуаціях, які виникають між керівниками та їх підлеглими. Особистість керівника впливає на стиль управління або, точніше, на його відношення на управління. Теж саме можна сказати і про роль конкретної ситуації та склад колективу.

За вибором певного стилю управління стоїть конкретний характер людини. Стиль управління визначається також суспільством і залежить від поглядів на те, як необхідно регулювати відносини субординації.

Основною віссю управління є авторитет.

Авторитетний керівник має високий рівень компетенції та розумових здібностей, він в змозі вказувати іншим людям, його поради виправдовуються практикою.

Розглядають такі форми авторитету керівника: формальний - офіційно зумовлюється сукупністю владних повноважень, які надано керівнику згідно з його службовою посадою, функціональний - складається із характеристик компетенції керівника, його ділових якостей, ставлення до своєї професійної діяльності, моральний - базується на привабливості світоглядних і моральних якостей особистості.

На практиці зустрічається таке явище, як комплекс «загрозливого авторитету» - надмірне занепокоєння з приводу власного авторитету у людей, які обіймають керівні посади або виконують соціальну роль лідера та намагаються подолати його засобами, що зашкоджують діяльності організації.

До чинників, які формують комплекс «загрозливого авторитету» відносяться: ситуація фальшивого становища, об'єктивні невдачі, надмірна складність ситуації, наявність суперництва, діяльність різних угрупувань.

Комплекс «загрозливого авторитету» виникає в разі:

- відсутності у керівника бажання визнавати недоліки;

- зміни політики добору кадрів - перевага надається тим, хто догоджає;

- погіршення мікроклімату у колективі;

- неправильного добору оточення, керівник уникає людей, які здатні до критичного аналізу;

- поширення діяльності на підтримку авторитету керівника;

- ускладнення функціонування інформативно-комунікативних каналів, зниження якості рішень.

Таким чином, авторитет не визначається тільки обійманням посади в ієрархічній структурі, званням, контролюючими повноваженнями та інформаційним монополізмом, а є переважно наслідком впливу кооперативного стилю управління, прагнення до праці, активності, управлінської культури й сили переконання, зумовленої званням.

З усіх можливих стилів управління на перший план виступають авторитарний, ліберальний та демократичний.

Авторитарний (директивний) базується на задоволенні первинних потреб людини. Відмічається жорстке одноосібне прийняття керівником рішень, які стосуються всієї групи. Керівник наділений значними владними повноваженнями, щоб нав'язувати свою волю підлеглим. Максимальна увага зосереджена на роботі, а службовцям як особистостям приділяється вкрай мало. Завдання кожному підлеглому планується заздалегідь і в повному обсязі, не залишаючи можливостей для прояву самостійності. Застосовується надмірний контроль для підлеглих і за кожним етапом всього колективу. Заперечення підлеглих не беруться до уваги, різко перериваються. Має місце відкрите негативне ставлення до критики на адресу керівника та його дій.

Спілкування с підлеглими керівник свідомо обмежує, тримається від них на відстані. Під час спілкування керівник поводить себе нетактовно, інколи навіть буває брутальним. Керівнику такого стилю властива відкрита чи прихована занепокоєність із приводу власного авторитету та кар'єрного зростання.

При ліберальному (нейтральному) стилі характерним є повна відсутність активної участі керівника в управлінні колективом. Керівник рідко сам береться за виконання складних справ, уникає їх, побоюється відповідальності. Ліберальний керівник постійно очікує вказівок «згори» і навіть вимагає їх. Позиція керівника залишаться поза увагою групи. Робота підлеглих користується безсистемно, від випадку до випадку. Поведінка керівника характеризується низьким рівнем вимогливості до підлеглих. Завдання, що виконують члени групи, не мають чіткого взаємоузгодження.

Критичні зауваження керівник вислуховує, обіцяє усунути недоліки, але відповідних заходів не вживає. Спілкування такого лідера з людьми обмежене, ставлення до підлеглих та їх інтересів байдуже.

В управлінській діяльності керівник зацікавлений недостатньо, підходить до їх виконання формально.

Демократичний (колегіальний) стиль базується на використанні керівником засобів впливу, спрямованих на задоволення не тільки первинних, але і соціальних і духовних потреб підлеглих. Характеризується доцільною децентралізацією виконання функцій. Орієнтація на прийняття рішень командою, тільки термінові, оперативні питання вирішуються керівником одноособово. Регулярно проводиться обговорення в групі підходів до вирішення проблем. Доцільно розподіляється увага керівника між роботою та людьми. В управлінні персоналом переважають наставництво, рекомендації, поради. Використовуються ефективні методи делегування повноважень і відповідальності. Зусилля спрямовуються на використання творчого потенціалу кожного члена групи. Поведінка керівника є вимогливою, але справедливою. Створюється сприятливий соціально-психологічний мікроклімат у колективі, що базується на неформальних відносинах.

Ефективність того чи іншого стилю управління є предметом наукових та емперичних досліджень, але переконливих результатів на користь якогось одного стилю поки що не досягнуто. Критерієм ефективності стилю управління є його вплив на працелюбність і продуктивність, конфліктність і робочу атмосферу в колективі.

Адаптивний ( ситуативний) стиль базується на доцільному поєднані позитивних характеристик всіх інших стилів керівництва. Виробляється кожним керівником особисто, максимально наближаючись до індивідуального природного стилю. Враховує одночасно риси самого керівника, характеристики підлеглих, сукупність і зміст завдань колективу. Можливість використання цього стилю залежить від лідерських якостей керівника. Передбачає гнучку зміну індивідуально природного стилю керівника залежно від обставин.

Керівник має володіти всією сукупністю методів та засобів впливу на підлеглих, знати переваги та недоліки типових стилів керівництва, орієнтованих на реальність.

Стосунки у колективі коливаються від підпорядкування до співробітництва, кооперації партнерів, які рівною мірою зацікавлені у досягненні високих результатів.

Залежно від конкретної ситуації накази та розпорядження поступаються місцем переконанню, жорсткий контроль змінюється повною довірою. У процесі ділового спілкування враховуються особистісно-моральні риси кожного члена колективу.

Таким чином, стилів в управлінні стільки, скільки керівників і ситуацій.

«Адаптивний» або «оптимальний» стиль управління можливий лише при умові гармонійного поєднання та взаємодії принципів, прийнятих в організації, стилю управління та адекватної в конкретній ситуації організаційної поведінки керівників.

3. Методи управління персоналом

Методи управління персоналом -- способи впливу на колективи та окремих працівників з метою координації їх діяльності у процесі функціонування організації. Наука та практика виробили три групи методів управління персоналом: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях відомі в історії як «метод батога». Вони орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлення необхідності дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини працювати у певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи мають прямий характер впливу: будь-який регламентаційний та адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Адміністративні методи мають відповідати правовим нормам, які діють на певному рівні управління, а також актам та розпорядженням вищих органів управління. Економічні методи грунтуються на правильному використовуванні економічних законів виробництва і за способами дії відомі як «метод пряника». Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільної дії на людей через «думку колективу». Психологічні методи базуються на знанні психології людини, його внутрішнього душевного світу і відомі як «метод переконання». Управлінський вплив економічних і соціально-психологічних методів є непрямим. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу та остаточний результат. Економічні методи потрібні для матеріального стимулювання колективів та окремих працівників. Економічні методи грунтуються на використанні економічних механізмів управління, а соціально-психологічні - на використанні соціального механізму управління (системи взаємовідносин у колективі, соціальних потреб тощо). Специфіка цих методів полягає у використанні неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу у процесі управління персоналом. За ознакою належності до загальної функції управління розрізняють методи нормування, організації, планування, регулювання, стимулювання, аналізу та обліку. З перелічених методів можна вибудувати технологічний ланцюжок усього циклу роботи з персоналом. Виокремлюють також методи наймання, відбору та приймання персоналу, ділової оцінки, профорієнтації та трудової адаптації, мотивації трудової діяльності, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами та стресами, безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням персоналу, звільнення персоналу.

В процесі конкретного рішення управлінських проблем вельми корисно організовувати ефективні комунікації і привертати сукупність різних методів управління, які дозволяють врахувати «чужі помилки» і дають способи виріешння господарських і кадрових задач.

Адміністративні методи управління:

- організаційні дії: штатний розклад; статут організації; положення про підрозділи; колективний договір; посадові інструкції; правила трудового розпорядку; організація робочого місця; оргструктура управління

- розпорядливі дії: накази; цільове планування; розпорядження; нормування праці; вказівки; координація робіт; інструктаж; контроль виконання; повчання

- матеріальна відповідальність і стягнення: відповідальність за затримку трудової книжки; добровільне відшкодування збитку підприємству; утримання із зарплати; депреміювання; повна матеріальна відповідальність; колективна матеріальна відповідальність

- дисциплінарна відповідальність і стягнення: зауваження; догана; строга догана; пониження на посаді; звільнення

- адміністративна відповідальність: попередження; штраф; відшкодувальне вилучення предметів; адміністративний арешт; виправні роботи.

Економічні методи:

- планове господарювання: вільне підприємництво; план економічного розвитку; портфель замовлень; розподіл ресурсів; інвестиції; кінцеві результати

- господарський розрахунок: самостійність; самоокуповування; самофінансування; економічні нормативи; фундації стимулювання

- оплата праці: посадовий оклад для службовців; тарифна ставка для робітників; додаткова зарплата; винагорода; премія з прибутку; матеріальна допомога

- робоча сила: ринок трудових ресурсів; попит; пропозиція; вартість робочої сили; зайнятість і безробіття

- ринкове ціноутворення: вартість; ціна; собівартість; дохід; прибуток

- цінні папери: акції; облігації; векселі; кредитні карти; дивіденди

- податкова система: на фундацію оплати праці; прибутковий податок; ПДВ; податок на прибуток; інші податки

- форми власності: державна; регіональна; муніципальна; приватна; суспільна; інтелектуальна

- фази виробництва: виробництво; обмін; розподіл; споживання

- чинники виробництва: капітал; праця; земля; підприємницька діяльність; інформація

Соціологічні методи:

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі.

Класифікація елементів соціологічних методів:

v соціальне планування:

цілі;

критерії;

методи;

нормативи;

результати

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних ідей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

v соціологічні методи дослідження:

анкетування;

інтерв'ювання;

социометрія;

нагляд;

співбесіда

Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

- особові якості:

ділові якості;

моральні якості;

достоїнства;

недоліки

Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи.

v мораль:

державна;

суспільна;

релігійна;

групова;

особиста

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.

v партнерство:

ділове;

дружнє;

по захопленню;

сімейне;

сексуальне

Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в наладці різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких організовується спілкування людей.

v змагання:

принципи;

критерії;

методи;

форми;

організація

Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження.

v спілкування:

міжособове;

особове;

вербальне;

невербальне

Спілкування - це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією.

v переговори:

структура;

техніка;

методика;

технологія;

результати

Переговори - це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більш сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови і, як правило, уникають прямого конфлікту.

v конфлікти:

міжособові;

особові;

ролеві;

ділові;

сімейні

Конфлікт - зіткнення протилежно направлених, несумісних тенденцій у свідомості окремо взятого індивіда, у міжособистісній взаємодії або міжособистісних відносинах індивідів або групи осіб, пов'язаних з негативними емоційними переживаннями.

Психологічні методи управління:

Психологія - це наука про психіку і закономірності її прояву і розвитку в процесі діяльності людини.

Психологічні методи грають дуже важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, відчуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач підприємства.

Класифікація психологічних методів:

Психологічне планування:

цілі;

критерії;

методи;

нормативи;

результати

Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства.

галузі психології:

психофізіологія;

психоаналіз;

психологія праці;

психологія управління;

психотерапія

Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні пріоритети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший клімат колективу.

тип особи:

організаторський;

аналітичний;

інженерний;

творчий;

інтуїтивний

Типи особи характеризують внутрішній потенціал людини і його загальну спрямованість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності.

темперамент:

сангвінічний;

флегматичний;

холеричний;

меланхолійний

Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для визначення призначення і місця кожного працівника в колективі, розподілу психологічних задач і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною.

характер людини:

- риси вдачі: экстраверт

інтроверт;

- відносини людини: до навколишньої дійсності

до інших людей

до себе

до роботи;

Характер людини. Риси вдачі визначають спрямованість миру людини, рівень потреби в спілкуванні.

спрямованість особи:

потреби;

інтереси;

мотиви;

переконання;

світогляд

Спрямованість особи є важливою психологічною характеристикою людини.

інтелектуальні здібності:

рівень інтелекту;

мислення;

свідомість;

пам'ять;

логістика;

творчість

Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам.

методи пізнання:

аналіз;

синтез;

індукція;

дедукція;

відчуття;

сприйняття

Методи пізнання є інструментами, за допомогою яких чоловік вивчає дійсність, обробляє інформацію і готує проекти рішень.

психологічні образи:

історичні;

художні;

графічні;

візуальні;

знакові

Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових зразків поведінки історичних осіб, крупних керівників і новаторів виробництва.

способи психологічної дії:

навіювання;

переконання;

наслідування;

прохання;

похвала;

порада;

примушення;

засудження;

вимога;

заборона;

«плацебо» ( прийом навіювання, який використовується в медицині, суть в тому, що лікар, прописуючи хворому нейтральний засіб, затверджує, що саме воно дасть потрібний результат, і психологічний настрій хворого що результат буде, дає потрібний позитивний результат) ;

осуд;

комплімент;

метод Сократа ( заснований на прагненні захистити співбесідника від того, що б той сказав «ні»);

натяк;

обдурене очікування;

«вибух»;

Способи психологічної дії відносять до числа найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми дії на люді для координації в процесі спільної трудової діяльності.

поведінка:

«ангельська»;

високоморальна;

нормальна;

аморальна;

«диявольська»;

Поведінка - це сукупність взаємозв'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до навколишнього середовища.

відчуття і емоції:

етичні;

естетичні;

патріотичні;

інтелектуальні;

утихомирені;

причетність;

переживання;

загрози;

жахи

Відчуття - це вид емоційних переживань, що носять виразно виражений наочний характер і відмінних порівняльною стійкістю.

Емоції - конкретні переживання тих або інших подій в життя людини, залежні від його схильностей, звичок і психологічного стану.

стреси:

зовнішнє середовище;

обставини;

хвороби;

перевантаження;

розслаблення

Стрес - це невід'ємна частина життя людини: стресом визначається широке коло станів підвищеної напруженості, які виникають у відповідь на різноманітні екстремальні впливи - стресори.

Позитивна і негативна дія соціально-психологічних методів

Соціально-психологічні методи є найтоншим інструментом дії на соціальні групи людей і окрему людину. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому вживанні тих або інших прийомів з перерахованих вище.

Принципи демократизації, патерналізму, людських відносин, дотримання прав особи повинні в сучасних умовах домінувати над чисто адміністративними методами і авторитарним стилем керівництва.

Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної платні, тривалі простої, звичайно, не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник значно більше часу винен уділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям.

Тому важливо знати і прогнозувати дії соціально-психологічних методів на роботу персоналу.

Позитивний метод дії	Негативний метод дії
1. Формування морального кодексу взаємостосунків співробітників: розробка філософії організації, що регламентує внутрішньофірмові правила взаємостосунків А.Чітке проходження філософії організації на всіх рівнях управління і у всіх підрозділах Б.Забезпечення відповідності державної і внутрішньофірмової кадрової політики В.Розвиток корпоративної культури і партнерських взаємостосунків співробітників Г.Реалізація принципів патерналізму: співробітники фірми утворюють одну велику сім'ю («один за всіх і все за одного»)	1. Вживання розмитого морального кодексу, заснованого на подвійній моралі А.Відсутність філософії організації, орієнтація тільки на формальні взаємостосунки співробітників Б.Порушення суспільних і внутрішньофірмових норм поведінки на догоду особистим інтересам лідерів і керівників В.Домінування внутрішньофірмової кадрової політики над державною, релігійними нормами поведінки і суспільно мораллю. Г.Ігнорування корпоративної культури і підтримка групових інтересів підрозділів Д.Реалізація принципів індивідуалізму, особистих інтересів і заохочення тільки кращих членів колективу
2. Ефективні соціальні методи дії А.Постійне проведення соціологічного анкетування в колективі про стан клімату і ролі керівників Б.Проведення інтерв'ювання особистого нагляду в колективі, орієнтація на демократичний стиль керівництва В.Використовування соціальних експериментів, передуючих кардинальним змінам в колективі Г.Планування соціального розвитку колективу на основі забезпечення зростання життєвого рівня і соціальних нормативів Д.Підтримка змагання і ініціативності співробітників, накопичених традицій	2.Неефективні соціальні методи дії А.Ігнорування соціологічного анкетування і підтримка неформальних методів збору інформації.

Подобные документы

• Управління персоналом підприємства на основі впровадження інновацій

  Етапи процесу управління персоналом торговельного підприємства. Інновації в управлінні персоналом та фактори впливу на інноваційний процес. Дослідження ефективності процесу управління персоналом підприємства ТОВ "Корпорація "Українські мінеральні води".
  
  дипломная работа [119,5 K], добавлен 26.05.2013
  

• Система управління персоналом на підприємстві

  Принципи, методи проектування та формування системи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика підприємства. Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом. Система найму та мотивації персоналу на прикладі ЗАТ "Будіндустрія".
  
  курсовая работа [83,8 K], добавлен 13.05.2011
  

• Принципи управління персоналом

  Сутність управління персоналом. Класифікація персоналу за двома основними категоріями участі в процесі виробництва (управлінський та виробничий). Адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи управління. Професія "Менеджер з кадрiв".
  
  реферат [36,8 K], добавлен 12.08.2010
  

• Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації

  Дослідження взаємозв’язку людського фактору і системи управління людськими ресурсами. Характеристика персоналу ПП "Зерноресурс", як об’єкту управління. Методи покращення стимулювання праці персоналу. Використання сучасних методів управління персоналом.
  
  курсовая работа [410,7 K], добавлен 09.02.2011
  

• Організація управління персоналом підприємства

  Сутність управлінської діяльності. Методологічні основи управління персоналом. Система управління кадрами. Кадрова політика і планування. Управління персоналом на різних стадіях розвитку організації. Методи підвищення продуктивності персоналу.
  
  дипломная работа [110,6 K], добавлен 07.11.2006
  

• Управління персоналом

  Методологічні основи управління персоналом на підприємстві. Сучасні концепції використання людського фактора. Методологія та зміст управління персоналом. Управління персоналом як динамічна система. Принципи та методи побудови системи управління.
  
  курсовая работа [267,0 K], добавлен 25.01.2004
  

• Удосконалення управління персоналом організації

  Характеристика та вивчення стратегії управління персоналом - специфічного набору основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням організаційного і кадрового потенціалу. Аналіз підбору, мотивації та розвитку персоналу.
  
  курсовая работа [70,6 K], добавлен 15.02.2010
  

• Психологія управління персоналом

  Роль психологічних методів управління. Лубенський машинобудівний завод ВАТ "Комсомолець" як система управління, аналіз його господарської діяльності. Шляхи удосконалення психологічних методів для підвищення ефективної діяльності ВАТ "Комсомольця".
  
  курсовая работа [675,7 K], добавлен 11.02.2011
  

• Основи теорії прийняття управлінських рішень

  Поняття "прийняття рішення": місце цього процесу в системі управління. Етапи інтуїтивної та раціональної технологій прийняття рішень. Критерії оцінки якості інформації та істотні чинники впливу на рішення. Умови для використання різних стилів рішень.
  
  методичка [1,3 M], добавлен 07.08.2008
  

• Заохочення працівників як метод управління персоналом

  Методи, стилі і теорії управління персоналом у сучасній ретроспективі. Поняття і види заохочення, їх практичне значення як методу управління. Поняття мотивації як одного з видів заохочення. Заходи підвищення ефективності заохочення та мотивації персоналу.
  
  курсовая работа [55,4 K], добавлен 07.08.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам