Законы организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Законы организации компании
• 2. Законы организации людей
• 3. Основополагающие законы
• 4. Законы второго уровня
• 5. Закон единства анализа и синтеза
• 6. Закон гармонии
• Заключение
• Литература
• Введение

В последнее время отчётливо обозначилась интеграционная направленность в развитии практически всех областей человеческой деятельности. В политической области происходит сближение стран, имеющих примерно одинаковый уровень развития, их границы становятся всё более условными. В экономической политике преобладает принцип корпоративизма, международный менеджмент трансформируется в глобальный менеджмент.

Теоретическую базу современного менеджмента составляют, прежде всего, такие научные дисциплины как теория организации, теория систем, кибернетика, синергетика. Эти теории сформировались при различных обстоятельствах и в разное время, они имеют свою историю и внутреннюю логику развития. Объединяет их то, что, во-первых, они являются молодыми науками. Становление этих наук приходится на последние несколько десятков лет. Во-вторых, у них так много общего, что эта общность сама по себе имеет основание быть объектом самостоятельного исследования.

Теория организации изучает процессы системообразования и их закономерности. Вместе с этим теория организации исследует природу системообразующих факторов. Теория систем изучает сущность целостности и системности, свойства целого и его частей, т.е. организацию некоторого устойчивого объекта, целостность которого и есть система.

Кибернетика изучает проблемы формирования и передачи управляющих воздействий для достижения заданного состояния системы произвольной природы, т.е. достижения определённого уровня её организации.

Синергетика изучает механизмы взаимодействия элементов системы в процессе её самоорганизации и саморазвития.

В теории организаций под организацией понимается сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели. Понимание целей деятельности организации, законов ее развития является ключевым процессом в формировании принципов, методов и механизмов менеджмента.

1. Законы организации компании

Законы своеобразия определяют, что: «Для каждой компании существует наилучшая и только ей присущая структура производства и управления». Любая компания имеет некоторые особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков традиций отношений между работниками. Эти особенности в совокупности определяют компанию как маленькое общество, которое имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления производства.

Закон социальной гармонии: «Для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет повышения эмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счет активизации его трудовой деятельности (повышается производительность труда)».

В социальную сферу деятельности компании входит выполнение функции социального развития коллектива. В отличие от технологических, функция социального развития коллектива играет большую объединяющую роль. Обычно управленческие и технологические функции компании ограничиваются рамками отдела, цеха и других формальных структур, а функция социального развития охватывает весь коллектив. Это позволяет улучшить общение работников разных подразделений, что часто приводит к появлению новых технологических идей, полезных для компании.

2. Законы организации людей

закон организация синергия эластичность

Закон оптимальной загрузки: «Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности».

В компаниях трудятся люди с разным образованием, опытом, здоровьем и темпераментом. Время и качество выполняемых работ зависит как от их объема и сложности, так и от личностных особенностей человека. Очень большой объем работы может сразу напугать работника и вместо мобилизирующего фактора выступит тормозящий, сковывающий дальнейшую деятельность человека. Малый объем работы расхолаживает человека и заставляет его искать другие виды деятельности, что не всегда идет на пользу компании и самому человеку. Для каждого работника можно найти область эффективной деятельности: с помощью различных методов тестирования; по результатам, за счет использования методики «мелких шагов». Эта методика заключается в том, что для каждого работника руководитель выбирает ориентировочный объем работы, который тот может выполнить в течение недели. Если работник уверенно справился с заданием, то руководитель увеличивает объем задания на 10%, если не справился, то задание уменьшается на 10%. Такой прием повторяется многократно до достижения наилучших результатов.

Закон эффективного восприятия и запоминания информации: «Процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления».

Особенности мышления человека проявляются в двух типах: образности или алгоритмичности. Образное мышление, это представление каких-либо событий в виде изобразительных, ярких, а возможно и одушевленных эквивалентах.

Алгоритмическое мышление основано на логике представления и развития реальных событий. Каждый человек обладает преимущественно тем или другим типом мышления. Во всех случаях используется система индивидуальной «прочной памяти». В теории управленческих мышлений существует две группы методов разработки управленческих решений: образные и логические.

К образным методам относятся эвристический метод, метод сценариев и метод построения дерева решений. К логическим методам относятся аналитический, статистический, экспертный и теоретико-игровой.

Руководитель должен индивидуально подходить к каждому работнику и советовать ему использовать соответствующую методику для запоминания информации и разработке решений.

Закон эффективного осмысления: «Эффективное осмысление нового возмо-жно при наличии у человека большого объема знаний или информации по данной тематике». Руководитель, желающий развития своей компании, не должен жалеть средств на повышение квалификации своих наиболее перспективных сотрудников, так как знания и информация всегда дают наибольшую отдачу.

Закон установки: «Любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую он настроился, к которой он приготовился».

Избирательность в информационном поле характерна для человека. Поэтому руководителю необходимо заранее настраивать работников на соответствующую информацию, оповещать их о тематике собрания, возможных предложениях и решениях. Всякая дополнительная информация, не относящаяся к объявленной области, не воспринимается.

Закон устойчивости информации: «Первая информация о каком-либо событии, поступившая человеку, является более устойчивой, чем повторная о том же событии». Первая информация о событии обычно не встречает в сознание человека сопротивления и спокойно запоминается, следующая о том же событии уже сопоставляется с первой и здесь возможны конфликты. Поэтому руководитель должен вовремя доводить до подчиненных достоверную информацию о каком-либо процессе или явлении, чтобы опередить ложную или непроверенную.

Закон доходчивости информации: «Доходчивость сообщения для человека будет выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации». Одновременное использование образных и алгоритмических способов подачи информации позволяет человеку выбрать ту форму подачи, которая соответствует его типу мышления. Поэтому руководитель должен использовать различные сочетания форм подачи материала для подчиненных, например, слова, расчеты, плакаты, образцы.

3. Основополагающие законы

Закон синергии. Одним из ведущих общих законов организации является закон синергии, утверждающий, что для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал будет всегда либо больше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо меньше.

Следовательно, руководитель, знаю суть этого закона, должен определить оптимальный набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер. Причем желаемый деятельный тип организации можно сформировать не из любого набора элементов. Важно учитывать социокультурные характеристики индивидов, их трудовую добросовестность, профессионализм, склонность к инновационным изменениям. Это означает, что именно элементы при соответствующих условиях способны сформировать потенциал организации.

На практике эффект положительной и отрицательной синергии проявляется достаточно редко. Это объясняется очень редким сочетанием высочайшего управленческого профессионализма руководителя и длительного периода удачи. Оценка синергетического эффекта может идти косвенно, как части экономической, социальной, организационной, технологической, экологической, правовой или идеологической эффективности. Набор ситуаций, в какой-то мере характеризующих приближение деятельности компании к синергетическому эффекту приведен можно сформулировать следующим образом: длительная и качественная работа оборудования без поломок; использование замороженных ресурсов, в том числе находящихся в личном пользовании; доверительные отношения между сотрудниками; снижение простудных и сердечно-сосудистых заболеваний; поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда; соотношение разработанных и принятых для внедрения рационализаторских предложений и изобретений; уменьшение объема услуг сторонних организаций; рост числа предложений по совершенствованию производства и управления; стимулирование интереса работников к повышению профессионального образования; активное приобретение сотрудниками акций своей компании; выработка и поддержка традиций организации; усиление технологической и организационной дисциплины; усиление лояльности к своей организации и непосредственному руководству; сокращение количества оперативных совещаний увеличение количеств стратегических; снижение усталости работников; устойчивость организации к небольшим внешним возмущающим воздействиям; благотворительная деятельность; постоянный спрос на продукцию; хорошее настроение в коллективе.

Руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие. Для успешной реализации закона синергии необходимо использовать методы организации и самоорганизации, управления и само управления. Среди них: «вопросы и ответы», «конференция идей», «метод эвристического прогнозирования».

Метод «вопросов и ответов» наиболее прост в организационном исполнении. Его реализация может быть частично формализована с помощью компьютера путем создания информационной базы вопросов трех уровней: вопросы, на которые есть практические ответы и известны конкретные результаты, это прошлый опыт; вопросы, на которые есть ответы, но мало конкретных результатов или они не подтверждены независимыми источниками; вопросы, которые ставятся по новым проблемам и на них еще нет ответов. Путем коллективного тренинга по первому и второму уровням вопросов можно прийти к решению и ряда вопросов третьего уровня.

Перспективным является метод «конференции идей», в основе которого лежит стимулирование процесса мышления на уровне сознания. Основные принципы данного метода следующие: число участников в пределах 3-9; запрещаются насмешки, критика, в том числе и позитивная; для обсуждения формулируются 1-2 зависимые друг от друга задачи; продолжительность конференции 30-50 минут; ведется запись всех предложений, в том числе и абсурдных.

Затем через 1-2 недели специалисты компании анализируют все предложения более внимательно. Технология данного метода включает следующие этапы: тренировка генерации коллективных идей по заранее заданным проблемам; изучение возможностей участников тренинга; корректировка состава участников генерации идей; генерация участниками идей по новым проблемам; обсуждение предложенных идей.

Этот метод является плодотворным в случае отсутствия алгоритмического подхода к выработке наилучшего решения.

Закон самосохранения. Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения, согласно которому любая организационная система, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое, и использует для достижения этого весь свой потенциал. Самосохранение организации зависит от внешней и внутренней среды, от внешних и внутренних факторов.

Внутренние факторы в основном управляемы со стороны руководителя, а внешние - нет. Профессионально формируя внутренние факторы деятельности компании, руководитель может существенно повысить созидательный потенциал организации. Для этого необходимо: совершенствовать социально - психологический климат в коллективах; добиваться оптимального сочетания структуры и выполняемых функций; развивать инновационную деятельность; постоянно повышать профессионализм персонала; иметь хорошую информационную сеть связи с клиентами, поставщиками и потребителями; создавать союзы взаимного страхования с аналогичными организациями; в уставном капитале организации увеличивать долю ликвидного имущества.

Перечисленный набор дает качественное представление о направление работ по усилению устойчивости организации к внешним возмущающим воздействиям.

Закон развития. Существуют две формы развития: эволюционная (непрерывные, постепенные количественные и качественные изменения); революционная (скачкообразные изменения, в том числе изменение базиса без осознания его сути, изменение сознания без соответствующего изменения базиса).

Примером скачкообразного изменения базиса без его осознания людьми является переход к рыночной экономике в постсоветской России.

Развитие бывает прогрессивным и регрессивным. Прогрессивное развитие, это переход от низшего к высшему, от простого к сложному, от менее совершенного к более совершенному. Регрессивное развитие определяется обратным движением, переход от высшего к низшему, деградация, возврат к изжившим себя формам и структурам. Регресс играет не только отрицательную, но и положительную роль в жизни человека или компании. Регресс часто сопровождается отсеиванием детальных и концентраций общих представлений, исходя из опыта и интуиции.

Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют диалектическое единство. Без прогресса нет регресса, а без регресса нет прогресса. Прогресс и регресс сопутствуют развитию любой компании, поскольку в них идут процессы внедрения новых технологий (прогресс) и накопления опыта, упорядочения производственных отношений и укрепления традиций (регресс).

Развитие организации обуславливают следующие факторы: изменение на рынке спроса и предложения; изменения внешней среды; изменения внутренней среды; изменения приоритетов потребностей и интересов человека или общества; старение и моральный износ имущественного и интеллектуального комплекса компании; изменение экологии; глобальное состояние цивилизации.

Одна часть перечисленных факторов неподвластна руководству компаний, другая - может служить инициатором грядущих в компании перемен.

Закон развития гласит: «Каждая система (социальная или биологическая) стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождение всех этапов жизненного цикла. Закон развития опирается на ряд принципов. Это принципы инерции, самозависимости, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции реализуется в двух основных направлениях: изменение потенциала организации должно начинаться спустя некоторое время после начала функционирования новых ресурсов компании и продолжаться некоторое время после их выбытия; внедрение некоторого ресурса должно начинаться спустя некоторое время после его создания или приобретения, а устаревший ресурс должен изыматься из использования через некоторое время после внедрения нового.

В компании инерция проявляется в использовании физически и морально устаревшего оборудования, в деятельности отживших организационных структур, человеку инерция свойственна независимо от возраста и проявляется в традициях, об-рядах, стереотипах мышления, нормах поведения.

Принцип самозависимости элементов. Обычно компании, имеющие большой технический, интеллектуальный и финансовый потенциал, быстрее реагируют на новые потребности и интересы потенциальных покупателей, чем небольшие общества или товарищества.

Принцип эластичности. Каждая компания пытается сгладить последствия внутренних и внешних возмущающих воздействий. Компании по разному реагируют на одни и те же события в зависимости от имиджа, профессионализма персонала, технического, организационного и культурного уровней самой организации. Эластичность в свою очередь может иметь три уровня: высокая, средняя и низкая.

Высокая эластичность характеризуется быстрым и плавным реагированием на возмущающие воздействия. Низкая эластичность проявляется в длительном ожидание и принятие неадекватных решений. Факторы, способствующие увеличению или уменьшению эластичности организации приведены в таблице 1.

Таблица 1. Факторы, влияющие на эластичность организации

Принцип непрерывности. Процесс изменения потенциала компании идет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения. Приобретение компанией новых ресурсов постепенно изменяет общий потенциал компании. Кажущаяся дискретность его изменения чаще объясняется взглядом со стороны, когда не замечается текущая работа, приводящая к новому качеству или количеству.

Принцип стабилизации. Компания стремится к стабилизации эффективных этапов жизненного цикла. К ним относятся этапы зрелости и насыщенности. Этот принцип основан на потребности человека, коллектива и общества в стабильности. За время существования компании эффективность ее деятельности претерпевает значительные изменения, а на этапе «крах» уменьшается до нуля. Улучшение работы компании и временное расширение этапов зрелости и насыщения должно проводиться профессионально за счет ряда факторов, в том числе за счет подключения новых ресурсов на каждом этапе развития компании. Стабилизация может осуществляться путем выпуска новой продукции на каждом этапе деятельности компании. При этом каждое новое изделие будет иметь свой жизненный цикл, сдвинутый по времени относительно других изделий. Страхование ключевых элементов компании также может использоваться для стабилизации ее потенциала.

4. Законы второго уровня

К законам 2-ого уровня принято относить: закон информированности упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, и закон композиции и пропорциональности (гармонии).

Закон информированности упорядоченности. Все отношения в компании основаны на получение, обработке, передаче и хранение приказов, распоряжений договоров. Они могут содержать данные в виде текста, цифр, рисунков, таблиц, звука, видеоизображений. Часть этих данных может быть известна исполнителю, а часть может быть новой, необходимой для выполнения заданий или развития его профессионального уровня.

Данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решение, называются информацией. Информация представляет собой важнейший элемент информационной среды управления, ее разделяют на два больших класса: объективную, овеществленную в какой-либо продукции (товарах, услугах или знаниях); субъективную, отраженную, организованную людьми (впечатления, мнения, инструкции, приказы, распоряжения).

В зависимости от характера подготавливаемого решения информация классифицируется по следующим группам: по областям применения (управленческая, техническая, биологическая); по функциональной направленности (планирующая, организующая, активизирующая, координирующая, контролирующая, информирующая); по времени действия (стратегическая, тактическая и оперативная); по характеру разработки и реализации (уравновешенная, импульсивная, инертная, рискованная, осторожная); по уровню неопределенности (низкая, средняя, высокая и сверхвысокая);

по масштабам воздействия (общая и частная); по направлению воздействия (внутренняя и внешняя).

Согласно закону информированности упорядоченности, «чем большей информацией о внутренней и внешней среде располагает организация, тем большую вероятность устойчивого функционирования она имеет». Управленческая информация используется для подготовки решений в социальной системе.

Управленческую информацию достаточно полно описывают четыре основные характеристики, это объем, достоверность, ценность, насыщенность. Выделяют три уровня объема воспринимаемой информации:

1. Информационная избыточность необходима для подготовки особо ответственных решений. Информационная избыточность достигается в результате дублирования информации о каком-либо явлении или процессе, поступающей от разных источников. При этом качество решения повышается, однако увеличивается время на подготовку решения и общая стоимость информации.

2. Недостаток информации (информационный голод) получается из-за отсутствия доступных источников информации, отсутствия самой информации в силу новизны явления или процесса, недостаточного профессионализма информационных работников, искусственной монополизации информации различными организациями (частная или государственная коррупция). Недостаток информации увеличивает затраты времени и затрудняет выработку правильного решения, а также повышает неопределенность и риск. В то же время, как показывает практика, недостаток информации способствует активизации творческой мысли работников по поиску нестандартных решений. Иногда это приводит к положительным результатам, однако чаще - к отрицательным.

3. Субминимальный уровень, это минимальный объем информации для конкретного субъекта управления, при котором он может принять обоснованное управленческое решение. Этот уровень следует подстраивать под конкретного человека, и он имеет лучшее соотношение между затратами на информацию и полученными результатами.

Ценность характеризует информацию как материальную или интеллектуальную продукцию, имеющую потребительскую стоимость. Она определяется снижением затрат материальных или интеллектуальных ресурсов или повышением прибыли на принятие правильного управленческого решения. Выделяют четыре уровня ценности информации: нулевой, средний, высокий и сверхвысокий (табл.2).

Таблица 2. Характеристика уровней ценности информации:

Нулевому уровню соответствует искаженная, ложная, неверная, неэффективная, повторяющаяся информация. Среднему уровню соответствует информация полученная от высокопрофессиональных специалистов компании, работающих в системе программно-целевого или регламентного управления. Ее наделяют такими характеристиками как доказательная, достоверная, качественная, необходимая, полезная и точная. К ней относятся рационализаторские предложения, новые проекты, товары и услуги, удовлетворяющие новый набор интересов человека или общества.

Высокому уровню соответствует информация, созданная в научно - исследовательских учреждениях, венчурных компаниях, работающих в системе инициативных технологий управления. К ней относятся изобретения, научные открытия, новые идеи, инновационные технологии, маркетинговые исследования, имитационные модели организаций, товары и услуги, удовлетворяющие новому актуализированному набору существующих потребностей.

Сверхвысокому уровню соответствует информация, полученная в исследовательских центрах и признанная мировым сообществом как выдающаяся. Свидетельством этого является присуждение ученым и практикам международных премий.

Насыщенность информации (Н) характеризуется соотношением объема профессиональной (П) и фоновой (Ф) информации в каком-либо тексте документа или сообщения, предназначенных для ознакомления с ними работников организации.

Выделяют три уровня насыщенности: высокий (около 100%). Фоновой информации практически нет; нормативный (около 70%). Объем профессиональной информации 70%, фоновой - 30%; низкий (менее 50%). Объем профессиональной информации менее 50%, фоновой - более 50%. Большая часть деловой информации в компаниях пока имеет высокий уровень насыщенности. Такой уровень постепенно исчерпывает себя в современном менеджменте.

Нормативный уровень, это самый приемлемый уровень насыщенности информации для эффективной организации управленческой деятельности.

5. Закон единства анализа и синтеза

Анализ и синтез являются элементами биологического и интеллектуального развития. В окружающем мире постоянно происходят изменения: крупные образования разделяются на более мелкие, а мелкие образования объединяются.

Анализ, это разделение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация некоторых из них для более эффективной деятельности или удобства исследования.

Синтез, это соединение, объединение обновленного набора простых составляющих объекта в единое целое, согласование их деятельности для более эффективной деятельности или удобства исследования.

В процессах совершенствования деятельности компаний анализ обычно предшествует синтезу. Однако встречаются случаи, когда синтез является началом процесса. Таким образом, анализ в теории организации включает две основные процедуры, разделение целого на части и улучшение функционирования каждой из этих частей. Синтез также включает две процедуры: согласование характеристик выделенных частей и объединение их в одно целое.

Улучшение характеристик выделенных частей организации и согласование их в большей мере относятся к теории управления и менеджменту, а разделение и объединение - непосредственно к теории организации. Следствия из закона «единства анализа и синтеза»:

Следствие 1. «Отсутствуют внешние и внутренних возмущающие воздействия, то компания идет к полному истощению ресурсов». Отсутствие внешних и внутренних возмущающих воздействий означает, что созидательные ресурсы компании постепенно приближаются к нулю. Они оказываются невостребованными ни самой компанией, ни внешней средой. Это означает, что либо ресурсы компании и ее потенциал не соответствуют потребностям общества, либо общество не информировано о возможностях данной компании. В любом случае, компания находится в состоянии застоя, истощения или порчи ресурсов.

Следствие 2. «Отсутствуют внешние созидательные ресурсы, то компания не занимается общественно полезной деятельностью (не удовлетворяет потребностей и интересов внешней среды)». В этом случае все созидательные силы компании будут направлены на преодоление разрушительных сил внутренней и внешней среды, при этом на помощь муниципальных, федеральных органов и других компаний рассчитывать не приходится. Такое соотношение характерно для криминальных структур.

Следствие 3. «Если практически отсутствуют внутренние созидательные ресурсы, то компании требуется внешние субсидии или дотации». В этой ситуации оказываются компании, которые делают основной упор на внешнюю помощь.

Следствие 4. «Если существуют внешние возмущающие воздействия, то созидательные ресурсы компании (внутренние и внешние) тратятся на компенсацию внутренних возмущающих воздействий». Все созидательные ресурсы будут расходоваться на компенсацию различного рода ущербов, на страхование ресурсов, удовлетворения потребностей самих работников компании. Это условие перерождения хозяйственной организации в общественную (хозяйственная организация производит продукцию для преимущественной реализации во внешней среде, а общественная - во внутренней).

Следствие 5. «Если отсутствуют внутренние возмущающие воздействия, то созидательные ресурсы компании тратятся на компенсацию внешних возмущающих воздействий». Созидательные ресурсы компании будут расходоваться на компенсацию различного рода ущербов от внешних источников, в том числе на создание службы безопасности, дополнительных финансовых ресурсов. Своего лобби в различных инстанциях. Это означает, что в компании нет внутренних возмущающих воздействий или их не замечают. Такое состояние характеризуется полным согласием по всем управленческим и производственным вопросам в компании. Однако полное согласие, это либо проявление диктата руководителя, либо абсолютной пассивности подчиненных. То и другое плохо для компании, работающей в рыночных условиях.

Закон единства анализа и синтеза относится к объективным законам организации. Для реализации данного закона руководителю рекомендуется: составлять и реализовывать программы постоянного совершенствования компании, ее элементов и подразделений; проводить маркетинговые исследования в ключевых областях деятельности; использовать современную информационную технологию управления.

Результаты действия закона будут самыми благоприятными для компании.

6. Закон гармонии

Слово «гармония» означает стройность, соразмерность. Она может создаваться естественным и искусственным путем. Гармония, это непременное условие достижения положительной синергии. Как естественный эволюционный процесс гармонизация происходит на всех уровнях мироздания: планет, государств, отраслей, организаций, семей и даже человека (в гармонии с самим собой).

Основная задача профессионального менеджера состоит в том, чтобы помогать этому процессу. Таким образом, гармония имеет системное начало, она объективна и не зависит от воли и желания человека, который может либо помочь ей, либо испортить естественный ее ход.

Согласно закону, «каждая организация стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все необходимые ресурсы, находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении».

Профессиональная реализация закона гармонии основана на выполнении рядапринципов: планирования, координирования, ограничения, стабилизации, согласования, полноты.

Принцип планирования. «В каждой компании должен быть обоснованный план деятельности и развития». Этот принцип закрепляет статический (первоначальный) набор ресурсов и их пропорции, которые должны планироваться на трех уровнях (стратегическом, тактическом и оперативном).

Планирование связано с выработкой миссии и целей компании. Поэтому различают стратегические, тактические и оперативные цели, каждая из которых в свою

очередь может быть представлена набором более мелких целей или набором задач.

Принцип координирования. «Каждая компания должна следить за стратегическими, тактическим и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в набор и пропорции ресурсов». Этот принцип заключается в том, что для любого специалиста существуют пределы обрабатываемого количества разнообразной информации. Если этот предел превышен, эффективность координации ресурсов и их пропорций будет снижаться.

Принцип стабилизации. «Изменение содержания набора ресурсов и их пропорций не должно выходить за пределы заданного диапазона (нормативный уровень)». Данный принцип призывает компанию к обдуманности своих решений об использовании ресурсов (материальных, интеллектуальных, финансовых), исходя из существующих норм и здравого смысла.

Принцип согласования. «Планируемые к использованию ресурсы должны подходить друг другу по техническим, химическим, интеллектуальным, и другим характеристикам». Компания должна планировать приобретение и применение ресурсов и их пропорций так, чтобы они были согласованы друг с другом.

Принцип полноты. «Каждая компания должна выполнить весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности независимо от количества постоянных работников». Принцип требует от компании или ее подразделений выполнения необходимых функций либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.

Заключение

Представление о закономерностях современного социального механизма позволит проектировать более устойчивые и жизнеспособные организации. Особенно это актуально для современных крупных деловых (фирм, концернов, финансово-промышленных групп, транснациональных корпораций) и территориальных (городов, областей, субъектов федерации) организаций, действующих в условиях нестабильной среды.

Законы организации функционирования систем открывают новые возможности не только для разработки и внедрения новых проектов организаций, но для совершенствования управления действующими организациями, поскольку она расширяет само представление о социальном управлении. Последнее рассматривается не только как средство достижения целей организации, но и как средство ее выживания и развития.

С позиций законов к функциям социального управления следует относить не только традиционные функции менеджмента (планирование, организацию, руководство, координация, контроль), имеющие явный характер, но другие функции (управление проблемами, структурное регулирование, управление культурой), имеющие скрытый (латентный) характер. Современный руководитель организации, социальный менеджер и консультант по управлению должны владеть как явными, так и скрытыми функциями. Для этого необходимо институционизировать латентные функции и ввести их в учебные программы вузов, изучая их наравне с классическими функциями менеджмента. Одновременно с этим целесообразно институционализировать и механизм выживания и развития организации, имеющий пока полускрытый характер и проявляющийся в феномене, называемом «коллективным разумом». Необходимо от признания этого феномена перейти к действительному конструированию коллективного разума, поскольку естественно сложившийся «разум» далек от совершенства.

Значительная роль законов организации функционирования систем видится также в деле интеграции общественных наук, процесс дифференциации и отдаления друг от друга зашел, слишком далеко. Вырабатывая общий язык, законы позволяет сблизить позиции социологов, философов, политологов, экономистов, для решения общих проблем выхода из кризиса и повышения благосостояния российского общества.

Литература

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - Спб.: Питер Ком,1999.

2. Василькова В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем: (Синергетика и теория социальной самоорганизации). Серия: “Мир культуры, истории и философии”. - СПб.: Издательство “Лань”, 1999

3. Джойнер Р. Руководство, менеджмент и пять слагаемых успеха. - СПб.: “Новое и Старое”, 2000.

4. Смирнов Э. А. Стандартизация ключевых элементов управленческой деятельности в компании // Консультант директора,1999. - №10 (94)

5. Смирнов Э.П. Основы теории организации / Учеб. пособие для ВУЗОВ. - М.: аудит. ЙНИТИ, 1998.

6. Теслинов А.Г. Развитие систем управления: Методология и концептуальные структуры. - М “Глобус”, 1998.

7. Уткин Э.А. Этика бизнеса / Учебник для вузов.- М.: ЗЕРЦАЛО, 2001

8. Беляев А.А,, Коротков Э.М. Системология организации; Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2000.

9. Коренченко Р.А. Теория организации / Учеб., пособие. - Пермь: Государственный университет, 1998.

10. Мильнер Б.З. Теория организации / Учеб.. 2-е изд.- М.: ИНФРА-М, 1999

11. Теория организаций и организационное поведение (пособие по неклассической методологии): Учебное пособие / Под ред. Фокиной Т.П., Корсакова Ю.А., Слонова Н.Н. - Саратов: Издательство СГУ, 1997.

12. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем: теоретическое основание организационной науки. - Тула: Шар, 1996.

13. Хэй Д., Моррис Д. Теория организации промышленности / Пер.с англ..под ред.А.Г.Слуцкого. - СПб., 1999: В 2-х т

Размещено на Allbest.ru