Совершенствование системы управления и снижение текучести персонала на ОАО "Завод Элекон"

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

· неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

· задержки выплаты заработной платы,

· причины личного характера,

· тяжелые и опасные условия труда,

· неприемлемый режим работы.

· конфликт с руководством,

· отсутствие адаптации вновь принятых на работу,

· незаинтересованность линейных руководителей в работе с персоналом.

Наконец, в рамках данного этапа «Определение причин текучести кадров» возможно провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации будут выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, начальник ОТИЗ, отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.). Метод исследования - интервью либо анкетирование.

4 ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Для этого меры можно разделить на три основные группы:

· технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и другие);

· организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);

· социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

Улучшение условий труда включает в себя:

· ремонт туалетов и душевых, на это завод затратит примерно 1 040 000 рублей;

· ремонт заводской столовой, на ремонт примерно будет затрачено 1 000 000 рублей;

· замена устаревшего оборудования, администрацией завода планируется провести замену устаревшего оборудования, уже обновлен и автоматизирован 1 участок, стоимость данного мероприятия определить сложно, это связанно с тем, что стоимость оборудования зависит от страны производителя и поставщика. Обновление оборудования в свою очередь позволит повысить производительность труда и снизить количество брака.

Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам - психологической, информационной, консультационной). Преимущества - это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев, когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства).

Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда; предоставление соответствующих документов; информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал.

Это позволит:

· снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним);

· уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам;

· сохранить положительный имидж компании;

· остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.

5 ЭТАП. Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

управление персонал мотивация текучесть

Таким образом, исследуя систему управления персоналом на ОАО «Завод Элекон» можно сделать следующие выводы.

Управление персоналом - один из инструментов управления, позволяющий организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей. Система управления персоналом требует постоянного анализа и совершенствования для того, чтобы предотвратить увеличение текучести персонала, которое приводит к увеличению затрат на прием и обучение персонала, снижается производительность и разрушается микроклимат в коллективе.

Формирование системы управления персоналом организации осуществляется по следующим основным этапам: поиск и отбор персонала; регулирование численности персонала; адаптация вновь принятых сотрудников; оценка квалификации и профессионально важных качеств; организация обучения и развития персонала; формирование кадрового резерва; оценка результатов труда; формирование системы оплаты труда; организация систем льгот и компенсаций; поддержание социально-психологического климата; формирование корпоративной культуры; оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство.

Говоря о системе управления персоналом, необходимо отметить, что она требует усовершенствования, ведь управление персоналом - это очень сложный процесс. В современных условиях, с постоянно меняющимися потребностями нельзя строить управление персоналом на классических методах по управлению персоналом. Преуспевающие компании и компании, которые заботятся о своих сотрудниках, помимо перечисленных классических функций по управлению персоналом, осуществляют и другие, такие как: отслеживание и изучение рынка труда; контроль за развитием рынка кадровых технологий; сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам; анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек для контроля; доведение стратегических показателей до сотрудников; контроль за численностью персонала.

Проанализировав систему управления персоналом на ОАО «Завод Элекон», мы сделали вывод о том, что в организации отсутствует продуманная система управления персоналом. Мы обозначили круг проблем в управлении персоналом:

- высокая текучесть персонала;

- отсутствует кадровый резерв;

- не сформирована корпоративная культура;

- отсутствует адоптация вновь нанятых сотрудников;

- не анализируются причины высокой текучести персонала;

- плохие условия труда.

В связи с этим нами были предложены меры по усовершенствованию системы управления персоналом.

Во-первых, выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

Во-вторых, ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;

- повышение средней заработной платы, в первую очередь ИТР;

- повышение условий труда;

- ритмичность производства;

- разработка корпоративной культуры;

- анализ потребностей сотрудников для последующей разработки программы по повышению мотивации.

В-четвертых, постоянное отслеживание изменения численности персонала;

В-пятых, в целях улучшения микроклимата в коллективе, проводить производственные соревнования.

Также мы рекомендуем заниматься планированием и прогнозированием численности сотрудников завода.

В нашей работе мы рассчитали текучесть персонала за 2004-2006 гг., оценили динамику изменения показателя текучести за этот период. Также нами была проанализирована средняя заработная плата в разрезе категорий и специфики работы. Рассчитали экономические потери от высокой текучести в цехе, текучесть которого наиболее высокая. На основании полученных данных выявили причины высокой текучести и разработали рекомендации по ее снижению.

Осуществление ряда взаимосвязанных и эффективных мер по снижению текучести персонала на ОАО «Завод Элекон» позволит улучшить результаты деятельности предприятия в целом.

Таким образом, необходимо грамотно управлять текучестью персонала, чтобы не допустить ее чрезмерного увеличения. Также нужно следить за уровнем образования сотрудников. Особое внимание следует уделить условиям труда. Ведь именно условия труда определяют качество выполняемых работ.

Следовательно, в современных условиях специалисты в области управления персоналом в организации должны быть ключевыми участниками процесса управления компанией, участвующими наряду с руководителями финансовых и производственных подразделений в определении и реализации ее стратегических целей и задач.

Поэтому задачи службы по управлению персоналом внутри организации должны сводиться к следующему:

- помощь организации в достижении цели;

- обеспечение организации квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персонала;

- совершенствование системы мотивации;

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

- сохранение благоприятного климата;

- планирование карьеры (продвижение по службе);

- развитие творческой активности персонала;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала.

Эти задачи решает и должна решать кадровая служба. Такая расстановка задач, как часть общей политики управления ресурсами организации, заключается в оптимизации использования трудовых ресурсов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Базарова Т.Ю., Ерешина Б.Л.. Управление персоналом: Учебник для студентов ВУЗ. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001.-554 с.

2. Биллсбери Джон. Как подобрать и сохранить нужный персонал.- Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2002-233 с.

3. Егоршин А.П.. Управление персоналом. Учебник для вузов, 3-е издание. Н. Новгород. НИМБ, 2001. - 713 с.

4. Жув Д., Массони Д.. Подбор персонала. СПБ. Нева, 2003. - 95 с.

5. Зайцева Т.В., Зуб А.Т.. Управление персоналом М.: ИД «ФОРУМ» - Инфра-М, 2006. - 330с.

6. Иванова С.В.. Мотивация на 100%, а где же у него кнопка?.- М.: Альпина Бизнес-Букс, 2005.-287 с.

7. Кибанов А.Я.. Основы управления персоналом.- М.: Дело, 2005- 350с.

8. Крейчман Ф.С.. Эффективная организация управления акционерными предприятиями в условиях рынка.- М.: Финстанинформ, 2000.-316 с.

9. Коул Д.. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004. - 351 с.

10. Кубашкин Н.И.. Основы менеджмента. Учебное пособие 7-е издание. М.: Новое знание, 2004. - 336 с.

11. Луничева Л.И.. Управление организацией. Учебное пособие. М.: Амега, 2005. - 355 с.

12. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. М.: Дело, 2003. - 645 с.

13. Макарова И.К.. Управление персоналом. М.: Юристъ, 2004 - 268 с.

14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. М.,Дело, 1995. - 587 с.

15. Моргунова Е.Б.. Модели и методы управления персоналом. М.: Бизнес-школа. «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.16

Размещено на Allbest.ru