Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Вопросы планирования в системе управления персоналом гостиницы
Вопросы планирования в системе управления персоналом гостиницы
Понятие и виды процесса кадрового планирования, его характерные черты и этапы. Сущность, роль и место системы управления кадрами в гостиничном бизнесе. Особенности кадрового планирования в системе управления персоналом предприятия гостиничного сервиса.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.02.2011 |
| Размер файла | 29,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Междисциплинарная курсовая работа
по дисциплине: «Гостиничный сервис»
Тема: Вопросы планирования в системе управления персоналом гостиницы
2010
Содержание
Введение
Глава 1. Планирование кадров
1.1 Сущность планирования кадров
1.2 Понятие и виды кадрового планирования
Глава 2. Кадровое планирование в системе управления персоналом гостиницы
2.1 Суть системы управления персоналом в гостиничном сервисе
2.2 Роль и место планирования кадров в системе управления персоналом гостиницы
2.3 Особенности кадрового планирования в системе управления персоналом предприятия гостиничного сервиса
Заключение
Список литературы
Введение
Нередко в условиях кризиса перед руководством организации встаёт вопрос о снижении расходов, а его решением, зачастую, становится сокращение численности персонала. В результате не продуманных действий с человеческими ресурсами предприятие может, сократив расходы, не только нанести урон качеству производимой продукции, но и понести значительные убытки.
Поэтому, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы повышения уровня работы с кадрами, постановки этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
При этом, важно понимать, что в отраслях, имеющих опыт нахождения на рынке и успешно адаптировавшихся к современным условиям потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. А в сравнительно новых, развивающихся, например, гостиничной индустрии, которая стала занимать значительную часть рынка в России сравнительно недавно, еще не полностью отработана система планирования персонала. Таким образом, тема курсовой работы актуальна, поскольку вопросы планирования человеческих ресурсов сейчас активно изучаются.
Объект исследования - планирование как средство оптимизации использования персонала,
Предмет - деятельность менеджера в процессе планирования кадров,
Цель работы - раскрыть сущность понятия «планирование кадров» в целом и выявить его особенности в системе управления персоналом гостиницы.
Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач:
· составить список литературы;
· ознакомиться с информационными источниками по проблеме исследования;
· проанализировать, систематизировать информационный материал по данной проблеме;
· написать текст курсовой работы;
· подготовить доклад и презентацию для защиты.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Глава 1. Планирование кадров
1.1 Сущность планирования кадров
планирование кадры персонал гостиница
Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом, а также планирования потребности в кадрах.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.
Таким образом, сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Также, оно имеет задачи по обеспечению необходимым количественным и качественным составом персонала соответствии с требованиями производства для достижения целей организации, при использовании двух видов источников -- внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды).
Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.
Кадровое планирование преследует такие цели, как приемы удержания людей, обладающих нужными качествами и в нужном количестве; наиболее эффективное использование потенциала своего персонала; предвидение проблем, возникающих из возможного избытка или недостатка персонала[2].
Содержание процесса кадрового планирования выражается в подготовке прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности, а также в анализе рынка труда и тенденций его изменения в рассматриваемый период.
Большое значение имеет проведение мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда, определение перспективного пути перемещения кадров, анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала, оценке затрат на формирование и обслуживание штатов.
На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги, поэтому кадровое планирование рекомендуется осуществлять, ориентируясь на внедрение новых технологий.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Определение потребности в персонале является этапом кадрового планирования, который включает определение качественной и количественной потребности.
Планирование использования кадров проводится с целью экономичного и справедливого по отношению к человеку распределения потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.
Планирование высвобождения персонала призвано показать, кого следует сократить, где и когда. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана[5].
Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.
Планирование сохранения персонала выделяется как самостоятельный вид кадрового планирования, т.к. от него во многом зависят имидж организации и ее микроклимат.
1.2 Понятие и виды кадрового планирования
Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) - это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.
Также, планирование персонала определяется как:
· Процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки.
· Целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.
· Целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием[3].
Основная задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.
Кадровое планирование включает в себя:
· прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
· изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
· анализ системы рабочих мест организации;
· разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:
1. Кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);
2. Кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);
3. Кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);
4. Кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
· уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.
Этапами процесса планирования целей являются: поиск, анализ и ранжирование целей, выбор и реализация целей, контроль и их проверка.
В теории прогнозирования разработаны различные методы, которые могут быть применимы и для прогнозирования потребности в персонале. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (оценки управляющих и методика Дельфи), либо на использовании экономико-математических методов.
В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений[1].
При качественном планировании выделяют следующие методы:
1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исхода из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.
2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «мозговой штурм».
3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.
4. Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.
При количественном планировании используются следующие методы:
1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.
2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.
3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее).
Глава 2. Кадровое планирование в системе управления персоналом гостиницы
2.1 Суть системы управления персоналом в гостиничном сервисе
Персонал - это самый ценный ресурс организации. Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Под постановкой системы управления персоналом понимается комплекс целенаправленных действий по созданию эффективной системы работы с персоналом, включающей создание правил, основных положений и норм, определяющих принципы кадрового планирования, набора и увольнения, обучения и развития, мотивации и вознаграждения, организации деятельности, оценки и аттестации кадров.
Управление персоналом гостиницы -- многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы[3].
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели. Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.
Система управления человеческими ресурсами на предприятии гостиничного сервиса постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.
Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Исходя из многочисленных данных по этому вопросу, можно заключить, что система управления персоналом - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия.
Ключевыми элементами системы управления персоналом являются:
· Субъекты - руководители различного уровня;
· Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией;
· Объекты - сотрудники компании (персонал)[4].
Система управления персоналом гостиничного предприятия может включать:
· планирование организационной структуры управления, штатного расписания и кадровой политики;
· подбор персонала на вакантные должности;
· ведение административного документооборота по персоналу;
· аттестацию персонала;
· развитие персонала;
· учет трудовых отношений;
· учет условий труда;
· мотивацию персонала;
· правовое обеспечение;
· информационное обеспечение и многое другое.
Система управления персоналом гостиницы обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Она предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений[1].
2.2 Роль и место планирования кадров в системе управления персоналом гостиницы
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.
Для руководства организации важна прежде всего возможность располагать в нужное время, в нужном месте, а также в нужном количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того, кадровое планирование в гостинице должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на тех рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и - по возможности - постоянный заработок. Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в организации[8].
Оно позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим.
Кадровое планирование на предприятиях гостиничного сервиса призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.
Однако полностью эффективным кадровое планирование в гостинице является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.
Планирование персонала гостиницы, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы:
· Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
· Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
· Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
· Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
· Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Кадровое планирование в гостиничном сервисе является важнейшим инструментом (средством, методом),используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.
Система планирования на предприятии гостиничного сервиса включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.
Таким образом, кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.
2.3 Особенности кадрового планирования в системе управления персоналом предприятия гостиничного сервиса
Вопросы кадрового планирования наиболее актуальны на таких предприятиях, где основной целью является производство и предоставление различных услуг, поскольку человеческие ресурсы являются для них первоочередными. Это, например, предприятия гостиничного сервиса. Быстрые темпы роста и постоянное совершенствование индустрии гостеприимства хорошо известны. Являясь частью сферы обслуживания в экономике страны, индустрия гостеприимства представляет собой один из наиболее быстро развивающихся секторов экономики, успех деятельности такого предприятия во многом зависит от тщательно продуманной кадровой политики, хорошо разработанного плана действий в сфере управления персоналом..
Основной сложностью в процессе планирования персонала в гостинице является учет специфики деятельности этого персонала, т.к. каждая служба гостиницы предъявляет особые требования к своим работникам.
Также одной из особенностей работы по планированию кадров является сезонный фактор в работе предприятия гостиничного сервиса, потому, что необходимо уделять повышенное внимание количеству необходимого предприятию персонала в тот или иной сезон. Так, например в летнее время потребность в кадрах сильно возрастает, но нет необходимости нанимать большое количество персонала на постоянной основе, так как они не будут востребованы в период, когда загруженность гостиницы уменьшается[7].
Также, в планировании персонала гостиницы необходимо учитывать перспективы развития предприятия в дальнейшем, так как эта отрасль сегодня развивается очень активно и постоянно испытывает потребность в новых, все более квалифицированных кадрах.
Необходимо также учитывать квалификацию работников и в отношении уже имеющегося персонала, который нуждается в периодическом обучении и повышении квалификации в связи с развитием новых технологий и внедрения их на предприятии в процессе его постоянного развития.
Менеджеру по планированию персонала необходимо постоянно помнить о повышенных требованиях к знаниям и навыкам персонала гостиницы, потому, что успех предприятия в большей части зависит от персонала. В качестве основных навыков, которыми должен обладать профессионал гостиничного бизнеса называют стрессоустойчивость, пунктуальность, владение иностранными языками, внимание к деталям, аккуратность и вежливость. Эти требования универсальны как для руководящего состава отеля, так и для обслуживающего персонала. Квалифицированный персонал отеля должен решать любые организационные и технические вопросы и все остальные возникающие в процессе работы проблемы.
Планирование потребности в персонале для гостиничного предприятия состоит из нескольких этапов:
· оценка наличных трудовых ресурсов;
· оценка будущих потребностей;
· разработка программы удовлетворения этих потребностей[9].
Необходимо определить, какое количество людей потребуется для выполнения конкретной операции, и оценить качество труда. Следует провести прогноз численности трудовых ресурсов, необходимых для выполнения всего комплекса работ в отеле, а также оценить существующий рынок труда на предмет наличия квалифицированных работников, уровня зарплаты и т.п.
Заключение
Проведенное исследование показало, что система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели. А основная задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.
Таким образом, становится понятно, что вопросы планирования в системе управления персоналом одни из наиболее важных и могут решаться различными методами.
В частности, для гостиничного предприятия, планирование персонала тоже является неотъемлемой частью процесса деятельности организации. Оно играет ведущую роль в общем процессе производства гостиничной услуги, так как персонал - это основа производственного процесса и от него зависит успех всего предприятия.
Также стало ясно, что особенности гостиничного предприятия, такие как сезонность, зависимость от политической и погодной обстановки местности и других факторов, влияющих на изменения ситуации на предприятии, также активно влияют на потребность в персонале, что усложняет процесс кадрового планирования.
Но, несмотря на сложность и трудоемкость процесса планирования, избежать его невозможно, потому как отсутствие квалифицированно составленного плана потребности персонала незамедлительно негативно скажется на работе всего предприятия.
Исходя из всей полученной в процессе исследования информации, можно сделать вывод, что вопросы планирования персонала являются важной частью деятельности и особенно необходимы на предприятиях, количество персонала которых постоянно изменяется. Такими предприятиями являются и гостиницы. Но важно заметить, что данное исследование лишь в общих чертах описывает вопросы планирования в гостинице, поэтому, для углубленного изучения проблемы требуется ее более детальное рассмотрение, которое выходит за рамки курсовой работы.
Мы считаем, что цель исследования достигнута, так как решена основная проблема и поставленные для исследования задачи.
Список литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. изд-е 10, СПб.: Питер, 2010. - 848стр.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: изд. ЮНИТИ, 2008. - 560 стр.
3. Браймер Р., Основы управления в индустрии гостеприимства. М., 2006.- 321с.
4. Веснин В.Р., Управление персоналом: теория и практика. М.: изд. Проспект, 2009. - 688 стр.
5. Доскова Л. С., Управление персоналом. Шпаргалки. М.: изд. Эксмо, 2007 г. - 32 стр.
6. Журнал «Управление персоналом» N15/2010, Никитина О.Л. «Планировать, прогнозировать, предвидеть».
7. Крымов А. А., Вы - управляющий персоналом. М.: изд. Вершина, 2009. - 320 стр.
8. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. - СПб.: Питер, 2009. - 144 с.
9. Стаут Л, Управление персоналом. Настольная книга менеджера.М.: изд. Добрая книга, 2007. - 536 стр.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Место и роль управления персоналом в системе управления организации. Правовые основы кадрового делопроизводства. Механизм нормативно-правового обеспечения политики управления персоналом. Методы проектирования систем и подсистем управления кадрами.
курсовая работа [814,7 K], добавлен 28.07.2014Эволюция теории управления персоналом. Сущность кадрового планирования организации. Стратегическое планирование, отыскивающее факторы, что являются ключевыми для успеха организации. Проблемы кадрового планирования; методы принятия управленческих решений.
курсовая работа [365,1 K], добавлен 09.02.2011Процесс и методы стратегического управления персоналом, его сущность, задачи и принципы. Исследование кадрового планирования в организации на примере деятельности фирмы ООО "Амурский Кулинар": анализ персонала, процедура и оценка кадрового планирования.
курсовая работа [69,6 K], добавлен 22.08.2011Теоретические аспекты системы кадрового планирования в организации. Цели, задачи, концепции и политики предприятия в отношении персонала. Этапы разработки оперативного плана работы с персоналом. Особенности и пути совершенствования кадрового менеджмента.
курсовая работа [57,2 K], добавлен 29.06.2015Специфика управления персоналом в предприятиях гостиничного сервиса. Анализ системы управления персоналом гостиницы "Спасская". Требования к кадрам гостиничного предприятия, предъявляемые профессиональным стандартом. Система мотивации сотрудников.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 10.07.2017Изучение сущности процесса кадрового планирования в современной организации. Характеристика методов планирования потребностей в человеческих ресурсах. Организационная структура службы управления персоналом. Экономические методы управления персоналом.
реферат [27,5 K], добавлен 05.01.2015Сущность и структура управления персоналом предприятия. Изучение организационной структуры ОПС Хоринский почтамт. Проведение анализа существующей системы кадрового планирования. Меры по усовершенствованию политики управления человеческими ресурсами.
дипломная работа [559,4 K], добавлен 10.05.2015Сущность кадрового планирования, виды и методы, этапы и оценка эффективности данного процесса. Разработка оперативного плана работы с персоналом. Краткая организационно-экономическая характеристика, проблемы кадрового планирования и пути его оптимизации.
курсовая работа [88,7 K], добавлен 10.11.2013Изучение сущности, целей и задач планирования персонала. Рассмотрение основных видов и стадий кадрового планирования. Краткая характеристика предприятия ООО "Мечта". Оценка процесса планирования персонала на данном предприятии, управления кадрами.
курсовая работа [372,4 K], добавлен 21.04.2015Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
