Сутнісна характеристика класичної теорії менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сутнісна характеристика класичної теорії менеджменту: школа наукового управління й адміністративна школа (напрямки і цілі досліджень, основні досягнення, недоліки)

Засновником і основним розробником ідей наукового управління вважається Фредерик Уінслоу Тейлор (1856 - 1915). До Тейлора двигуном підвищення продуктивності праці був принцип «пряника» - скільки зробиш, стільки й отримаєш. Однак даний підхід до кінця 19 - початку 20 століття вичерпав себе.

Аналіз причин низької ефективності промислових підприємств дозволив молодому американському інженеру Ф. Тейлору висловити припущення про те, що основним перешкоджаючим зросту продуктивності праці робітників фактором є низький рівень менеджменту. Дослідник дійшов висновку про необхідність зміни принципів управління та, що найважливіше, він закликав здійснювати їх у суворій відповідності з науковими рекомендаціями.

Вихідним моментом для підвищення ефективності праці Ф. Тейлор вважав вивчення задачі, що дасть інформацію для подальшої раціоналізації.

Запропонований Тейлором підхід був використаний на одному з заводів компанії Bethlehem Steel (1898р.). Перед дослідником було поставлено задачу підвищити продуктивність праці при розвантаженні залізничних вагонів із залізною рудою та навантаженні готової продукції. Попередній аналіз Ф. Тейлора показав, що усунення зайвих рухів в процесі праці, використання більш досконалого обладнання та зміна процедури дозволять підвищити продуктивність кожного робітника зі звичайних 12,5 до 47,5 т сталі. Крім того, вчений запропонував ввести стимулюючу систему оплати праці, коли робітник, який виконав норму, отримував за зміну $ 1,85 (звичайно - $ 0,70). Продуктивність праці на Bethlehem Steel різко зросла буквально на протязі 24 годин.

Таким чином, Тейлор на практиці в ряді випадків відшукав той обсяг роботи, відповідним чином виконуючи який робітник найбільше раціонально може віддавати свою робочу силу протягом тривалого часу.

Ф. Тейлор розробив і успішно втілив методику поділу праці, комплекс інструкційних карток, механізм оцінки і диференціації оплати праці. Винагороду він уявляв не лише як грошовий вираз, а і як поступки робітникам, оскільки це також винагорода (наприклад, їдальні, дитячі садочки, вечірні курси та ін.).

У Ф. Тейлора було багато прихильників та послідовників, які розвивали цей напрямок наукових досліджень. Серед них Г. Емерсон, Г. Гантт, подружжя Гілберт, Г. Форд та інші.

Гаррінгтон Емерсон (1853-1931) в історію менеджменту увійшов як піонер розповсюдження знань щодо ефективності та як розробник 12 принципів продуктивності праці:

1. Чітко поставлені цілі.

2. Здоровий глузд.

3. Компетентна консультація.

4. Дисципліна.

5. Справедливе ставлення до персоналу.

6. Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік.

7. Диспетчеризація.

8. Норми і розклад.

9. Нормалізація умов.

10. Нормування операцій.

11. Письмові стандартні інструкції.

12. Винагорода за продуктивність.

Ці чітко сформульовані принципи дозволяють при їх послідовному кваліфікованому використанні значно підвищити продуктивність праці.

Заслугою інженера-механіка Г. Емерсона є розробка лінійно-штабної структури управління, в якій робітниками керує тільки один майстер, але є і спеціалісти з окремих функцій (штаб), у яких немає виконавчої влади.

Широку популярність отримав запропонований Генри Ганттом графік Гантта, який відображує планові та реальні об'єми на всіх стадіях процесу виробництва.

Важко переоцінити і вклад в науковий менеджмент подружжя Ліліан та Френка Гілбертів. Ф. Гілберт приділяв особливу увагу раціоналізації праці та став відомий завдяки своєму прагненню знайти «найкращий спосіб» виконання тієї або іншої роботи. Особливу популярність отримали його пропозиції щодо оптимізації рухів каменярів та роботи хірургів, які дозволили різко скоротити час перебування пацієнта на операційному столі.

Подружжя Гілбертів винайшло прилад, названий мікрохронометром, який у поєднанні з кінокамерою давав змогу визначити, які рухи виконуються при певних операціях і скільки часу займає кожний з них. Така інформація давала змогу дослідникам переглядати робочі операції, щоб вилучити непотрібні, непродуктивні рухи. Разом з тим розроблялися стандартні процедури праці та обладнання, яке відповідало б антропологічним та фізіологічним показникам людини. Все це було спрямоване на підвищення продуктивності праці.

Подальшу реалізацію і розвиток ідеї Тейлора набули на підприємствах Генрі Форда (1863 - 1947), який розробив теорію, в основу якої поклав ідею потоково-масового виробництва. Систему управління, що ґрунтується на цій теорії, було названо «терором машин». Г. Форд спершу працював менеджером Детройтської автомобільної компанії, а потім, ставши її власником, сформував механізми чіткого контролю і планування, ефективного мотивування, конвеєрного складання, безперервних технологічних процесів, інноваційного розвитку, активного адміністрування.

Отже, наукове управління не зневажало людським фактором. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності й обсягу виробництва. Передбачалася також можливість невеликого відпочинку і неминучих перерв у виробництві.

Так що кількість часу, виділювана на виконання певних завдань, була справедливо встановлена. Це давало керівництву можливість установити норми виробництва, що були виконані, і платити додатково тим, хто перевищував установлений мінімум. Ключовим елементом у даному підході було те, що люди, які робили більше, винагороджувалися більше. Автори робіт з наукового управління також визнавали важливість добору людей, що фізично й інтелектуально відповідали виконуваній ними роботі, вони також підкреслювали велике значення навчання.

Наукове управління також виступало в захист відділення управлінських функцій обмірковування і планування від фактичного виконання роботи. Тейлор і його сучасники фактично визнавали, що робота з управління - це визначена спеціальність, і що організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить краще за все. Цей підхід різко контрастував зі старою системою, при якій робочі самі планували свою роботу.

Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому, управління стало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень.

Практичне використання принципів наукового менеджменту дозволило добитися значного підвищення продуктивності праці, але недостатня увага до зростаючих потреб робітників і соціального аспекту праці призвело до посилення конфлікту між менеджером і робітниками. Менеджери оцінювали рівень професіоналізму робітників, ігнорували їхні ідеї та пропозиції. Розповсюдження наукового менеджменту сприяло більш інтенсивній експлуатації найманих працівників, що зовсім не сприяло гармонізації і співробітництву, до яких прагнули Ф. Тейлор та його послідовники.

В 20-ті роки ХХ ст. виникла так звана класична школа, яку ще називають адміністративною школою в управлінні або школою адміністративно-бюрократичного підходу. Видатними представниками цієї школи були А Файоль, Л. Урвік, Джеймс Д. Муні та А. К. Рейлі, М. Вебер, М.П. Фоллет, Ч. Бернард. Ці та інші прихильники класичної школи розглядали проблеми ефективності організацій у більш широкому аспекті, включаючи перспективу та намагаючись визначати загальні характеристики і закономірності ефективної організації. На відміну від творців школи наукового управління Тейлора і Гілбрета, що починали свою кар'єру простими робітниками, що, безсумнівно, вплинуло на їхні уявлення про управління організацією, автори адміністративної школи мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланки управління у великому бізнесі: Файоль керував великою французькою компанією, Урвік був консультантом по питанням управління в Англії, Муні працював у компанії «Дженерал Моторс».

Прихильники класичної школи намагалися знайти універсальні принципи управління, додержуючи яких, можна досягти успіху організації. Ці принципи розроблялися ними у двох напрямах. По перше, вони були впевнені, що, розробивши раціональну структуру організації, тобто здійснивши поділ її па підрозділи і робочі групи, можна завдяки цьому вже досягти успіху. Досягненням цього напряму досліджень було виділення функцій управління, вперше здійснене А. Файолем (1841--1925). На думку американських істориків менеджменту, Файоль є найбільш значною фігурою в науці управління першої половини XX ст.

Протягом 30 років він був керівником великої французької гірничодобувної і металургійної компанії «Комамбо», яка у момент його призначення на посаду генерального керуючого (1888р.) знаходилася на грані банкрутства, а до часу його відставки (1918 р.) стала однією із самих могутніх, що славляться своїми адміністративними, технічними і науковими кадрами французьких концернів.

Розглядаючи організацію як специфічний вид діяльності і як настільки ж своєрідну адміністративну систему і погоджуючи свої ідеї з принципами Тейлора щодо стимулювання кожного працівника, Файоль сформулював наступні 14 принципів управління стосовно діяльності вищої ланки управління:

1. Поділ праці, тобто спеціалізація, необхідна для ефективного використання робочої сили, стосовно усіх видів праці, як управлінської, так і виконавчої.

2. Влада і відповідальність. На думку Файоля, влада і відповідальність зв'язані між собою, причому остання є наслідком першої.

Він вважав, що влада сполучить офіційний (заснований на займаній посаді) і особистий (що укладається в собі сплав розумового розвитку, досвіду, морального рівня, навичок по роду колишньої служби й ін.) фактори.

3. Дисципліна. Розуміючи дисципліну як повагу домовленостей, розрахованих на те, щоб забезпечити покору, старанність, енергійність і зовнішній прояв поваги, Файоль підкреслює, що для підтримки дисципліни необхідна наявність гарних керівників на всіх рівнях.

З усіх засобів впливу на підлеглих з метою зміцнення дисципліни одним з самих діючих Файоль вважав особистий приклад начальника. За його переконанням, якщо начальник подає приклад акуратності, ніхто не насмілюється являтися з запізненням. Якщо він діяльний, мужній, відданий, - йому наслідують, і якщо він уміє вести справу, йому вдасться змусити співробітників полюбити роботу.

Але і поганий приклад також заразливий і, виходячи з верхів, він дає іноді самі згубні наслідки для усіх.

4. Єдиноначальність. Єдиноначальність, на думку Файоля, має в порівнянні з колегіальністю ту перевагу, що воно забезпечує єдність точки зору, єдність дії і єдність розпорядництва. Тому воно має тенденцію до переваги.

5. Єдність керівництва. Види діяльності, що переслідують ту саму ціль, повинні мати одного керівника і керуватися єдиним планом. Подвійне керівництво може виникнути, на думку Файоля, лише внаслідок невиправданого змішання функцій і недосконалого розмежування їх між підрозділами, що не тільки зайво, але і вкрай шкідливо. У жодному з випадків, на його думку - не буває пристосування соціального організму до дуалізму розпорядництва.

6. Підпорядкування приватних інтересів загальним. Інтереси службовця чи групи службовців не повинні ставитися вище інтересів підприємства; інтереси держави повинні бути вище інтересів громадянина чи групи громадян. Здавалося б, подібне правило не має потреби в нагадуваннях. Але неуцтво, честолюбство, егоїзм, лінощі і всякі людські слабості і пристрасті штовхають людей до зневаги загальними інтересами в домовленість приватним.

7. Винагорода. Методи стимулювання праці повинні бути справедливими і доставляти максимально можливе задоволення співробітникам і роботодавцям.

8. Централізація. Не прибігаючи до терміна «централізація влади», Файоль говорить про ступінь концентрації чи розосередження влади. Конкретні обставини будуть визначати, який варіант «дасть кращий загальний результат».

9. Скалярний ланцюг, тобто, по визначенню Файоля, «ланцюг начальників» від самого вищого до самого нижчого рангу, від якого не потрібно відмовлятися, але якого варто скоротити, якщо занадто ретельне проходження його може нанести шкоду.

10. Порядок, тобто «усьому своє місце, і все на своєму місці».

11. Справедливість. Лояльність і відданість персоналу повинні забезпечуватися поважним і справедливим ставленням адміністрації до підлеглих.

12. Стабільність робочого місця для персоналу. Файоль рахував, що зайва плинність кадрів є одночасно і причиною, і наслідком поганого управління, і вказував на пов'язані з цим небезпеки і витрати.

13. Ініціатива, тобто, по визначенню Файоля, обмірковування і виконання плану. Оскільки це «доставляє велике задоволення всякій мислячій людині», Файоль призиває адміністраторів «поступитися особистим марнославством», для того щоб підлеглі одержали можливість виявити особисту ініціативу.

14. Корпоративний дух, тобто принцип «у єднанні - сила».

Наводячи перелік цих принципів, Файоль указував, що він не прагнув дати вичерпний їхній виклад, а спробував описати лише ті з них, що йому доводилося найчастіше застосовувати, оскільки навіть незначна кодификація принципів є необхідною у всякій справі.

Вважаючи запропоновані ним принципи універсальними, Файоль, проте, вказував, що їхнє застосування повинне носити гнучкий характер і враховувати ситуацію, у якій здійснюється управління. Він відзначав, що система принципів ніколи не може бути довершена, напроти, вона завжди залишається відкритою для доповнень, змін, перетворень, заснованих на новому досвіді, його аналізі, осмисленні, узагальненні. Тому число принципів управління необмежено.

Відзначимо, що деякі приведені принципи звернені до людського фактора. Файоль показав, що менеджмент, призначений головним чином для інтенсифікації виробничих процесів, заснований на знанні психології і що облік людського фактора в управлінні украй важливий.

Важливу роль у розвитку ідеї цієї школи зіграли Л. Урвік, Д. Муні та ін., що розглядають діяльність організацій з погляду широкої перспективи і які намагаються визначити загальні характеристики і закономірності організацій у цілому. управління праця менеджмент науковий

Значний внесок у розвиток концепції адміністративних принципів управління зробила Мері Паркер Фоллет (1868 - 1933), яка розглядала проблему взаємодії етики, влади, лідерства. Вона досліджувала проблему впливу постановки реальних цілей в організації на кількість конфліктів. Основні її концепції - наділення владою, надання робітникам допомоги, а не здійснення жорсткого контролю, право співробітників працювати згідно з ситуацією - відкрили новий етап у теоретичних дослідженнях.

Розробки М.Фоллет продовжив Честер Бернард (1896 - 1961). Найважливіше досягнення Ч. Бернарда - концепція неформальної організації, яка існує усередині будь-якої організації і яку створюють природним чином сформовані соціальні групи. Неформальні відносини необхідно використовувати з метою підвищення ефективності організації. Інтерес викликає теорія прийняття влади, згідно якою будь-яка особистість самостійно вирішує, виконувати або не виконувати накази менеджменту. І тому менеджери зобов'язані належним чином поводитися з робітниками, оскільки прийняття ними влади може стати критичним фактором успіху організації у відповідних ситуаціях.

Другий напрям досліджень школи адміністративного управління стосувався організації управління людьми.

Наприкінці ХІХ ст.. більшість європейських компаній управлялися на «особистій», сімейній основі, тобто робітники працювали на конкретну людину, а не на організацію. Така практика мала ряд негативних особливостей: організаційні ресурси використовувалися скоріше для задоволення особистих бажань, ніж цілей компанії (обслуговування покупців).

Німецький вчений Макс Вебер (1864 - 1920) відстоював думку про те, що компанії повинні управлятися на безособовій, сугубо раціональній основі, та визначив цю організаційну форму як бюрократію. Ним були визначені основні принципи бюрократичної організації:

1. Поділ праці здійснюється згідно з повноваженнями і відповідальністю робітників, які розглядаються як офіційні обов'язки.

2. Посади формуються в ієрархічну структуру відповідно до формальних повноважень і кожна посада знаходиться у підпорядкуванні до вищестоящої посади.

3. Відбір і просування співробітників здійснюється згідно з їх кваліфікацією, рівень якої визначається на екзамені або згідно з досвідом і навчанням.

4. Всі адміністративні акти і рішення оформлюються письмово.

5. Менеджери не є власниками організації.

6. Менеджери працюють згідно з правилами і процедурами, що гарантує надійність, передбаченість їх поведінки.

7. Правила є безособовими і відносяться до всіх робітників.

М. Вебер вважав, що засновану на раціональній владі (поділ праці, ієрархія влади, правила організації, професійна компетентність) організацію характеризують висока ефективність, гнучкість, швидке пристосування до змін, тому що вона не залежить від волі і бажання конкретної людини.

У поняття бюрократизму М. Вебер не вкладав негативного значення, а розглядав його як ідеальний тип організації, що дає змогу досягти максимальної ефективності. Згідно з цією теорією, бюрократична організація управління повинна ґрунтуватися на системі чітко визначених правил поведінки об'єктів управління, обов'язків, компетенції працівників, регламентації їх праці аж до докладного опису окремих управлінських операцій. У нашій країні в цей період було закладено, основи наукової організації управлінської праці, що багато в чому відповідало поглядам Вебера. Однак адміністративно-командна система управління економікою спотворила в цілому обґрунтовані погляди «класиків» надмірною централізацією і регламентацією управління. Бюрократична система, як з'ясувалося, має примітну особливість - «кількість службовців і обсяг роботи цілком не зв'язані між собою».

Надалі багато дослідників займалися вивченням і теоретичним описом принципів управлінської діяльності, однак усі вони були тільки послідовниками Файоля, що розвивали, доповнювали і конкретизували його навчання.

Недоліками адміністративної школи управління є помилковість пошуків універсальних принципів управління та ігнорування соціальних аспектів управління.

Класична теорія відіграла позитивну роль у пошуках способів раціональної організації виробництва, підвищення його ефективності. Вона вперше поставила питання про дві функції управління, пов'язані, з одного боку, з регуляцією психологічного процесу, а з іншого - з регуляцією людської діяльності. Разом з тим обмеження аналізу організації роботи тільки директивними функціями спонукало до пошуку нових джерел підвищення продуктивності праці та нових засобів регуляції людської поведінки. Це пояснювалося тим, що наприкінці 20-х і початку 30-х років XX ст. у США розгорнулась жорстока економічна криза, яка перейшла в глибоку депресію.

Размещено на Allbest.ru

Список використаної літератури

1. Дафт Р. Менеджмент. -Санкт-Петергбург: Изд. «Питер», 2001.

2. Пилипенко А.А., Пилипенко С.М., Отенко І.П. Менеджмент: Підручник. - Харків: ВД «ІНЖЕК», 2005.

3. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. - Київ: Академвидав, 2003.

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. «Дело». Москва. 1993.