Анализ мотивации и стимулирования труда персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

39

Министерство образования и науки Российской Федерации

Уральский государственный экономический университет

Факультет сокращенной подготовки

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента»

Тема: Анализ мотивации и стимулирования труда персонала

Выполнила:

студентка гр. БМП-10

Третьякова В.А.

Проверила:

Мельчекова О.Г.

Екатеринбург 2010

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда 5

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда 5

1.2 Материальные и нематериальные формы стимулирования труда 19

2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда на ПФ УРТК им. А.С. Попова 24

2.1 Характеристика объекта исследования 24

2.2 Оценка материального стимулирования труда в ПФ УРТК 25

2.3 Анализ нематериальных форм стимулирования труда управленческого персонала ПФ УРТК 26

3. Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда в ПФ УРТК 30

Заключение 34

Список использованных источников 36

Приложения 37

Введение

Основополагающим фактором успеха любой организации, работающей на современном рынке товаров и услуг, являются люди. В первую очередь таких квалифицированных работников необходимо найти, а это, как известно, не так просто. После того как такой персонал подобран, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу.

На современном этапе развития экономики стоит задача совершенствования всех форм и методов воздействия на труд как фактор производства, его стимулирования, превращения труда в средство удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей. Поскольку продукцию и услуги производят люди, полнокровный товарный рынок появится только в результате заинтересованного труда работников, а предприятия могут выжить в условиях рыночных отношений, только овладев механизмом мотивации и стимулирования высокоэффективного труда.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Это объясняется тем, что нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития страны.

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении. В основе мотивации человека лежит, прежде всего, его деятельность. Деятельность, по мнению отечественного психолога А.Н. Леонтьева, является основанием личности. Деятельность занимает важное место в жизни человека, поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной.

Бесспорно, в каждой компании действует та или иная система мотивации персонала. Основной задачей мотивационной системы является идентификация целей личности с целями организации. Однако каждая из таких систем, как правило, имеет определенные недостатки, которые препятствуют реализации как целей фирмы, так и удовлетворению самих работников.

Поэтому исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала компании позволяют определить достоинства этой системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые в последствии можно устранить.

Объектом и предметом исследования является система мотивации и стимулирования труда работников ПФ УРТК им. А.С. Попова.

Целью курсовой работы является исследование мотивации и стимулирования труда работников ПФ УРТК и разработка предложений по их совершенствованию.

Задачи курсовой работы:

1. изучить теоретические основы мотивации труда;

2. проанализировать результаты трудовой деятельности в организации, обусловленные мотивационными факторами;

3. выявить направления по совершенствованию.

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда

В условиях рыночных отношений одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятия является стимулирование труда, который охватывает материальные и моральные стимулы. Это связано с тем, что в новых условиях хозяйствования, то есть в условиях развития рыночных отношений роль человека-работника в производстве меняется принципиально. Он перестает быть механическим исполнителем и становится главным звеном в технологическом процессе. Это обусловливает потребность в работнике нового типа, которого отличает высокая и всесторонняя образованность, профессиональная компетентность и деловитость, самостоятельность и творческое мышление, активность и ответственность за свои действия.

Побуждение работников предприятия к выполнению поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями.

Известно, что важны не только материальные стимулы, но эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражении. В условиях становления рыночных отношений эта проблема приобретает большее значение и требует от руководителей предприятий более пристального внимания.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

· Высокая текучесть кадров

· Высокая конфликтность

· Низкий уровень исполнительской дисциплины

· Некачественный труд (брак)

· Нерациональность мотивов поведения исполнителей

· Халатное отношение к труду

· Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

· Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы

· Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

· Низкий уровень межличностных коммуникаций

· Проблемы при создании согласованной команды

· Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

· Неудовлетворенность работой сотрудников

· Низкий профессиональный уровень персонала

· Безынициативность сотрудников

· Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

· Неудовлетворительный морально психологический климат

· Недостаточное оснащение рабочих мест

· Организационная неразбериха

· Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

· Неразвитость соцкультбыта предприятия

· Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

· Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

· Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

· Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

· Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

Мотивация труда - это побуждение к активной и трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Мотивация как процесс побуждения к деятельности является сложным явлением и включает в себя широкий спектр социально-экономических и индивидуально-психологических факторов.

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, внутренние установки и другие.

Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей, так как потребности человека служат основным мотивом к определенным его действиям как позитивным, так и негативным.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход (содержательные теории мотивации) основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, Клейтона Альдерфера.

· Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения одним из первых был рассмотрен американским психологом А. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека. Они включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и др.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и т.д.

Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д.

Потребности в уважении предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения на производстве к персоналу и во всех сферах жизни и другие.

Потребности самовыражения включают полную самореализацию человека, стремление его к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей и других.

Иерархия потребностей по А. Маслоу приведена на рисунке 1:

Рисунок 1 Иерархия потребностей по А. Маслоу

Приведенные основные типы потребностей людей определяют поведение работника.

Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные. Потребности более высокого уровня не мотивируют поведение работника, если не удовлетворены потребности нижнего уровня, то есть прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Приведенная иерархическая структура не является абсолютно жесткой и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Теория иерархического построения потребностей по А. Маслоу показывает воздействие потребностей на мотивацию человека к труду и воздействие на человека путем предоставления ему возможности удовлетворить определенным образом свои потребности. Однако следует отметить, что в зависимости от ситуационных факторов, например, содержания работы, положения в организации, возраста, пола и другие, потребности проявляются по-разному. Система оплаты труда направлена на удовлетворение всех групп потребностей, поскольку позволяет человеку питаться, одеваться, отдыхать и другие. Стабильный заработок служит гарантией безопасности и здоровья работнику и членам его семьи, создает уверенность в завтрашнем дне. Признание заслуг работника обычно сопровождается увеличением его заработка. Стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков на практике сопровождается предоставлением работнику соответствующих возможностей, а реализация этих устремлений позитивно отражается на заработке, так как повышает эффективность индивидуального труда и организации в целом.

· Широкое распространение получила концепция Д. МакКлелланда, классифицирующая потребности следующим образом:

потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта, и состоит в том, что работник стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении;

потребность в успехе;

потребность причастности, которая проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими.

Работники организации, имеющие высокую потребность в успехе, имеют высокую активность и результативность, повышенную самооценку, но не склонны ставить трудные цели, в связи с чем, их самооценку нужно пытаться корректировать.

Работники с высокой потребностью в причастности стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения в коллективе, получать одобрение и поддержку со стороны окружающих. Они предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с коллегами.

Под потребностью власти понимается потребность человека проявлять своё влияние на других людей, а не тиранию. Высокий уровень потребности во власти в сочетании с социальной зрелостью является базой для хорошего управления.

Потребности в теории Д. МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Влияние этих потребностей на поведение работника сильно зависит от их взаимовлияния.

· Ф. Герцберг предложил двухфакторную теорию в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Одна группа факторов (внешние) определяет, насколько работник неудовлетворен. Изменение этих факторов не может сделать работника более удовлетворенным, а только уменьшит неудовлетворенность до нейтрального состояния. Это факторы неудовлетворенности, например, гигиенические факторы, факторы здоровья, поддержки. Они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия, но их отсутствие, низкий уровень или несоответствие рождают неудовлетворенность. К ним относят зарплату, условия труда, безопасность на рабочем месте, распорядок и режим работы, статус, продвижение, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными, политика фирмы и стиль управления и другие. При наличии у работников неудовлетворенности необходимо делать все, чтобы ее устранить.

Другая группа факторов (внутренние), так называемых мотивирующих, определяет уровень удовлетворенности работников. К мотивирующим факторам относят, как правило, достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста и другие. Поскольку человек испытывает удовлетворение, если эти потребности удовлетворяются, то они играют мотивирующую роль.

Содержание труда должно отличаться разнообразием, необходимой связью с другими работниками, необходимым квалификационным уровнем, ответственностью.

· Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории ERG (existence, relatedness, grows) из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу:

1. потребность существования (безопасность, физиология);

2. потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);

3. потребность роста (самовыражение, причастность).

Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически, но в отличие в том, что движение идет в обе стороны, а не последовательно снизу вверх, как у Маслоу. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность роста, или у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения этой потребности, у него опять «включится» потребность связи (начинается процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний), и он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивации данного человека.

Важно, что Альдерфер не соотносил потребности с иерархической структурой и утверждал, что все потребности могут быть активными в любой данный момент. Некоторые из них, например, потребности в росте, могут практически усиливаться по мере того, как удовлетворяются. Несмотря на то, что результаты практических исследований в области человеческих потребностей лучше вписываются в теорию Альдерфера, она не составила альтернативы популярной и более понятной иерархии потребностей Маслоу.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В них говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теории ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и теория Портера-Лоулера.

· Одной из широко используемых на практике мотивационных теорий является теория ожидания, которая основана на утверждении, что работник выполняет действия в ожидании вознаграждения.

В основе теории ожидания лежит общий подход к процессу мотивации, который приведен на рисунке 2.

Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени.

Из приведенной схемы следует, что человек в организации, вкладывая знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения и удовлетворения своих потребностей. Следовательно, связь между усилиями и вознаграждением стимулирует труд, но вознаграждают не за усилия, а за результаты труда. Причем, качество выполняемой работы и конечный результат зависят от способностей работника, четкости поставленной задачи, необходимых ресурсов.

· Вместе с тем, одна из теорий трудовой мотивации - теория справедливости Дж. Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную (в лучшем случае) работу.

Ощущение несправедливости возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.



Рисунок 2 Схема процесса мотивации

При этом оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Свои усилия или вклад в трудовую деятельность работник может оценивать по ряду параметров, таких как возраст, пол, образование, трудовой стаж, социальный статус, преданность делу, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится. Полученную отдачу или вознаграждение он также может рассматривать комплексно. Вознаграждение может включать денежные выплаты (зарплату и премии), дополнительные льготы, статус, повышение по службе, моральные поощрения и другие.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. При этом умозаключение работника может соответствовать, а может и не соответствовать представлениям других об этом дисбалансе или тому имеет ли он место в действительности.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить свое вознаграждение, либо добиваться снижения вознаграждения другим. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Следует отметить, что чувство несправедливости возникает не только в том случае, когда человек чувствует себя обманутым.

Важно иметь в виду, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поэтому, как в случае, когда работник необоснованно оценивает вознаграждение как несправедливое в силу завышенного самомнения или недостатка информации, необходимы соответствующие разъяснения. В случае, когда несправедливость действительно существует, требуется принятие мер по восстановлению справедливости.

· Взаимосвязи между результатом деятельности человека, приложенными им усилиями и полученным удовлетворением наиболее полно отражает интеграционная модель Портера-Лоулера. Разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, данная модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости.

Данная модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

По теории Портера-Лоулера результатирующим вектором действующих внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение, которое представляет собой критерий реальной ценности вознаграждения и оказывает существенное влияние на восприятие человеком будущих ситуаций.

Различают внутренние результаты и внешние. Внутренние результаты - это: самоуважение, уверенность в собственном превосходстве в чем-либо над коллегами; чувство достижения, познания нового; чувство внесения важного вклада в работу и другие. Внешние результаты включают зарплату, премию, доплату, надбавку или их потерю; положение на предприятии; дополнительные льготы и особые условия работы; разнообразие деятельности; продвижение по службе; зачисление в кадровый резерв на руководящую должность; социальные льготы; участие в управлении; участие в собственности; участие в доходах и прибылях предприятия; предоставление творческой работы; гибкие графики работы; комфортные условия труда и отдыха и другие.

Рисунок 3 Мотивационная модель Портера-Лоулера

Из вышеприведенной информации следует, что центральным звеном в системе управления на каждом предприятии должен быть механизм мотивации. Известно, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. В данном случае цель - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Принцип полимотивированности трудового поведения заключается в том, что на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Знание этого помогает руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы сотрудники работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений.

Значимость определенного мотива и его место в иерархии может меняться и от ситуации к ситуации. Если при начале работы в организации для работника на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией на новом месте работы, с установлением личных контактов с коллегами, то позднее, когда работник в полной мере уже освоился на новом месте, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в должности и профессиональном росте.

Принцип справедливости заключается в установлении равновесия отношений между организацией и работником. Любые его нарушения как в пользу организации, так и в пользу работника вызывают возникновение напряжения, которое может выразиться в определенных действиях со стороны работника.

Движимый стремлением к установлению справедливых отношений с организацией, работник может производить различные сравнения. Это могут быть сравнения себя с другими работниками внутри организации или вне организации, обещанной или установленной структуры оплаты с реальной, с имеющейся практикой в области оплаты, с прошлым опытом, а также с представлением о собственной значимости или ценности для организации.

1.2 Материальные и нематериальные формы стимулирования труда

персонал мотивация стимулирование управленческий

В любой экономической системе труд представляет собой сознательную, целесообразную, энергозатратную, полезную деятельность человека, осуществляемую для удовлетворения определенных общественных и личных потребностей. Труд характеризуется удовлетворенностью, так как любая деятельность завершается определенным результатом, т.е. его оплатой. Величина оплаты труда зависит от количественных и качественных показателей труда каждого работника и коллектива в целом. Такими показателями являются объем выполненной работы, количество выпущенной продукции, их качество, а также эффективность трудовой деятельности.

Экономический механизм реализации мотивации труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности и является центральным звеном в системе управления персоналом в каждой организации. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих к осуществлению определенных действий.

С точки зрения мотивационного воздействия на персонал организации и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять работоспособность или возможность и готовность работника к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнем знаний, умений, здоровьем, выносливостью и другими качествами. Готовность к труду относится к склонностям человека выполнять свою работу, характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и других факторов. Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне его прямого воздействия.

На результативность труда персонала оказывают мотивирующее воздействие и такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание цели работы и другие. Мотивация персонала в организации осуществляется разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников. Причем, на одних людей лучше действуют одни способы, на других - другие.

В системе мотивации трудовой деятельности персонала различают два уровня результативности труда: приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства работников этот уровень может стимулироваться за счет перераспределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда.

Стимулирование требуемого уровня результативности труда работников достигается либо путем подбора персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого особое значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему материального и морального стимулирования.

Особое значение в стимулировании эффективности труда работников в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение, то есть оплата труда, так как денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и других.

Главными статьями доходов населения являются заработная плата и трансфертные платежи, соотношения между которыми значительно влияют на поведение людей. Когда в структуре доходов преобладает заработная плата - это мотивирует трудовую активность человека, его инициативу и предприимчивость. Когда же повышается роль трансфертов (выплаты по социальному страхованию, пособия по безработице, стипендии, субсидии, пенсии ветеранам и другие), люди становятся относительно пассивнее по отношению к производственной деятельности и появляются настроения иждивенчества. Последнее обстоятельство необходимо иметь в виду и учитывать в деятельности организации, так как доля трансфертных платежей в доходах населения растет.

Что касается мотивирующей роли заработной платы как основной формы материального вознаграждения за труд, то она зависит от ряда обстоятельств. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы и тарифную ставку первого разряда, что служит исходной базой стимулирования труда. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На мотивирующую роль заработной платы существенно влияет спрос и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации.

В условиях рыночной экономики возникло множество гибких и эффективных систем стимулирования труда. Это деление заработной платы на основную и дополнительную, при которой первая часть заработка, примерно 70-80% его общей суммы выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая предоставляет различные дополнительные и премиальные выплаты.

Широкое развитие получает стимулирование предпринимательской деятельности. Вознаграждением предпринимателю за работу является предпринимательский доход. Если риск оправдался, предприниматель получает доход, структурными элементами которого являются: 1) заработная плата предпринимателя за управление производством; 2) рента (если он использовал, например, собственный участок земли); 3) процент (если в производстве применялся капитал самого предпринимателя и премия за риск, на который он шел, организуя свой бизнес.

Мировая и отечественная практика показывает, что существует много форм оплаты труда - систем материального поощрения, однако на одном предприятии не должно быть множественности форм и систем стимулирования, а самой весомой в заработке должна быть тарифная часть и составлять не менее 50-60%.

Существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы, которые представляют собой систему методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов.

Говоря о моральных стимулах, необходимо учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творческим вдохновением от самого процесса труда, а во-вторых, это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий, их нравственно-политических взглядов и убеждений.

В коллективах осуществляется индивидуальное моральное стимулирование и его действие направлено на каждого человека в отдельности. Осуществляется оно за заслуги перед коллективом и обществом, за достижение высоких производственных показателей, за вклад в увеличение общественного богатства.

В процессе стимулирования труда огромное значение приобретает проблема приоритетов, ранжирования упорядочения экономических интересов, которые выражают отношения людей по поводу производства и присвоения материальных благ и услуг. Следует отметить, что рыночные отношения преобразуют экономические интересы, их становится больше, они разнообразнее и значимее по содержанию. В основе этих процессов лежит реформирование отношений собственности, что наполняет новым содержанием личные, коллективные и общественные интересы, от которых зависит доход. Причем, чем большие доходы будут получать отдельные работники, коллективы (фирмы), тем легче обществу через налоговую систему решать общегосударственные экономические, социальные и экологические проблемы.

2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда на ПФ УРТК им. А.С. Попова

2.1 Характеристика объекта исследования

УРТК им. А.С. Попова основан в 1998 году. Основной целью деятельности Уральского радиотехникума является реализация среднего профессионального образования и дополнительного образования Полевского городского округа.

Численность персонала на сегодняшний день составляет 23 человека, не включая сотрудников по совместительству.

Деятельность работников основана на трудовом договоре, заключаемом нанимателем в лице директора и работником на определённый или неопределенный срок.

Исполнительным органом предприятия является директор.

Директор учреждения обеспечивает:

выполнение планов деятельности учреждения;

нанимает и увольняет работников в соответствии с условиями договоров (контрактов);

заключает договоры от имени учреждения;

открывает в банках расчетный, валютный и другие счета;

определяет условия, формы и системы оплаты труда сотрудников.

Деятельность учреждения осуществляется на арендуемых площадях общей площадью 896 кв. метров.

УРТК функционирует в условиях конкуренции. Наиболее сильными конкурентами УРТК являются ППЛ им. Назарова, УГТУ-УПИ.

2.2 Оценка материального стимулирования труда в ПФ УРТК

Известно, что работник испытывает потребность, когда он физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Как выявлено в процессе изучения исследуемой темы, потребности бывают первичными, то есть физиологическими (потребность в пище, воде и др.), что может быть удовлетворено за счет заработной платы, вторичными, когда возникает потребность в самоутверждении, успехе, уважении, власти и других.

От этих потребностей зависит не только удовлетворение человека собой, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Поэтому сочетание личных и общественных мотивов деятельности работника является одной из важнейших задач управления персоналом.

Стимулирование и мотивация эффективной деятельности работников управления, направленной на выполнение целей и задач предприятия, способствует удовлетворению их потребностей.

Согласно проведённому анкетированию управленческих работников основными факторами стимулирования и мотивации труда ПФ УРТК являются оплата труда и стремление к продвижению по службе.

Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности учреждения. Она определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии, а также доходы от участия в прибылях предприятия.

Оплата труда сотрудников ПФ поставлена в прямую зависимость от количества проведённых лекций студентам по специализированной дисциплине и их качества, а также выполнения договоров.

Анализ анкет сотрудников о их заработной плате, как основного стимулирующего и мотивационного фактора повышения эффективности деятельности, показал, что в среднем уровнем заработной платы работники довольны.

2.3 Анализ нематериальных форм стимулирования труда управленческого персонала ПФ УРТК

Модель поведения управленческих работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать сочетание личных и общественных мотивов деятельности на предприятии. Центральным звеном в системе управления работниками является механизм мотивации, поскольку путь к эффективному управлению проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности.

Анкетирование сотрудников в радиотехническом колледже показало, что только заработная плата и различные доплаты на исследуемом предприятии не рассматриваются как совокупность используемых всех стимулирующих и мотивирующих факторов.

Однако в учреждении при достигнутом высоком уровне заработной платы, позволяющей работникам удовлетворить их физиологические потребности, используются не только экономические стимулы, нематериальные льготы и привилегии, но и другие мотивационные факторы, которые позволяют удовлетворить вторичные потребности работников управления.

Понимая актуальность и значение мотивации персонала, руководство техникума активно используют различные виды мотивации управленческих работников. Так, зная потребность работников в уважении, руководство удовлетворяет их, предлагая им работу более содержательную, которая позволяет им проявить себя как специалистов. По результатам работы руководство информирует и оценивает работников. Причем, оценка производится за качественно выполняемую работу как процесс достижения результата и результат труда.

Такая оценка применяется руководителями потому, что, как правило, некачественная работа и малые усилия обычно приводят к плохому результату. Поэтому, создавая систему мотивации труда работников, руководители предприятия, как показало изучение, исходят из четкого уяснения того, какие усилия необходимы и достаточны для качественного выполнения работы, какую работу можно считать качественной, то есть приводящей к удовлетворительным результатам, и какой результат считать положительным, хорошим или отличным. При этом учитывается, что ценность результата может быть определена в конкретной ситуации в процессе вовлечения конкретных работников в конкретный трудовой процесс.

Требования и качество выполняемой работы зависят от таких факторов, как:

способности работника выполнять конкретную работу с высоким качеством, которые зависят от личных качеств, и его подготовка к данному виду деятельности;

четкость постановки задачи, поскольку работник должен знать предъявляемые к нему и выполняемой работе требования, понимать разницу между плохой и хорошей работой, знать об отличии в оценке результатов труда и отражении их в вознаграждении;

ресурсы, необходимые для качественного выполнения работы.

С учетом приведенных факторов принимается решение относительно конкретного работника по качественному выполнению им поставленной задачи с хорошим результатом. В результате работник испытывает внутренне чувство достижения результата, которое проявляется в получении положительных эмоций от выполнения работы, получает моральное и материальное вознаграждение.

В целях повышения уровня компетентности сотрудников руководители обеспечивают им профессиональное обучение и переподготовку, а по результатам работы создают условия для продвижения по служебной лестнице. Следовательно, важным мотивом повышения эффективности работы является продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Для создания условий работы работникам учреждения и побуждения их к эффективной деятельности, что в значительной степени зависит от трудовой этики в коллективе, руководство ПФ прибегает к поощрению в ходе работы.

Работникам, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории, руководство выражает публичное и ощутимое признание.

Такой подход к созданию микроклимата в коллективе управленческих работников позволяет последним почувствовать достижение результата, содержательность и значимость выполняемой работы, самоуважение.

Кроме того, в коллективе сотрудников создана рабочая атмосфера, позволяющая реализоваться им как работникам путем продвижения по службе, что способствует повышению их служебного статуса и престижа и является одним из наиболее существенных мотивов повышения эффективности работы.

Приведенные выше формы мотивации работников управления УРТК позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал учреждения.

Как видим, практика показывает необходимость использования мотивации и стимулирования труда как факторов повышения эффективности производства, так как стимулирование и мотивация труда позволяют обеспечить высокоэффективную и качественную работу.

Однако степень удовлетворения работой может быть различна у многих работников в зависимости от их целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень личной удовлетворенности работника отражает разный уровень достижения социальных целей предприятия. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех внешних компаньонов.

С точки зрения мотивационного воздействия на управленческих работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы, как работоспособность, условия труда, стиль руководства, четкое осознание цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и другие.

В условиях становления рыночных отношений проблема стимулирования и мотивации труда приобретает все большее значение и требует от руководителей предприятий пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.

Следовательно, спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям предприятий верно найти средства мотивации деятельности и удовлетворения потребностей конкретных работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления на каждом предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно они служат надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служат экономической базой высокой эффективности производства.

3. Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда в ПФ УРТК им. А.С. Попова

Изучение и анализ системы мотивации труда управленческих работников ПФ УРТК показали, что проблема стимулирования и мотивации труда приобретает первостепенное значение и требует от руководителей пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.

Спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям верно найти средства мотивации деятельности работников, способствующих повышению эффективности труда и удовлетворению потребностей работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно он служит надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служит базой высокой эффективности деятельности.

Изучение и анализ личной мотивации труда управленческих работников учреждения на основе анонимного анкетирования позволил выявить удовлетворенность работников действующей системой мотивации и стимулирования их труда.

Вместе с тем, результаты изучения и анализа мотивации труда управленческих работников в исследуемой организации позволяют предложить отдельные направления по дальнейшему совершенствованию мотивации их труда, поскольку на трудовую мотивацию влияют различные стимулы, основным из которых является заработная плата, а система мотивации и стимулирования должна быть в постоянном развитии.

Учитывая, что на трудовую мотивацию в первую очередь влияет уровень заработной платы, а также премирование, которые является основными формами стимулирования труда, рассмотрим возможные основные направления их совершенствования на ПФ колледжа.

Представляется целесообразным совершенствовать состав заработной платы работников путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам.

При заключении контракта с работниками необходимо предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной.

Учитывая, что для основной массы работников мотивационное ядро основано на высокой заработной плате, оклады оправданно устанавливать на достаточно высоком уровне, что позволит привлечь, при необходимости, наиболее компетентных и энергичных работников, отличающихся высокой культурой и профессионализмом. Однако уровень окладов не должен превышать уровень оплаты, который они могли бы получить с учетом различных доплат, надбавок, премий и других выплат.

Значительными факторами повышения эффективности материального стимулирования могут служить различные доплаты за продолжительный стаж работы на предприятии и др. Введение таких доплат явится определенной предпосылкой эффективности функционирования материального стимулирования.

Также целесообразно осуществлять планирование карьеры управленческих работников, а в качестве совершенствования системы мотивации их труда предлагается расширить их обязанности, повысить личную ответственность и заинтересованность.

Совершенствование нематериальных льгот и привилегий может предусматривать и такие меры, как:

привлечение работников к управлению;

продвижение работников по службе;

возможность получения дополнительного образования в учебных заведениях и повышения квалификации путем прохождения стажировок на аналогичных предприятиях в качестве обмена опытом и другие. Это могут быть мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост: создание благоприятной социальной атмосферы, устранение психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников, а также предотвращение конфликтных ситуаций.

Следует отметить, что материальные интересы работников являются могучим фактором общественного прогресса. Действенность материального стимулирования определяется многими факторами, но одним из основных является механизм формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размерами средств на его оплату.

Проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением за результаты труда и за уровень квалификации, поэтому, прежде всего, необходимо не допускать уравниловки в оплате результатов труда, что подрывает стимулирующие возможности зарплаты. Оценку работы каждого работника должны давать не только руководители, но и другие работники.

Повышение стимулирующей роли премий необходимо осуществлять на основе премирования работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности.

В современных условиях в качестве стимулирующего фактора, играющего значительную роль в повышении эффективности труда работников и закреплении их в учреждении, с целью сокращения текучести кадров и создания условий для преемственности, целесообразно на льготных условиях предоставлять работникам, нуждающимся в улучшении жилищных условий, займы на строительство или приобретение жилья.

Кроме того, необходимо постоянно совершенствовать нематериальные льготы и привилегии работникам, заключающиеся в предоставлении права:

Значительным мотивационным фактором является продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Реализация предложенных мероприятий по повышению стимулирующей роли заработной платы и мотивации труда позволит более эффективно использовать трудовой потенциал ПФ УРТК, обеспечить дальнейшее повышение эффективности труда, что повысит его конкурентоспособность на рынке.

Заключение

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить такую потерю, руководитель должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди начальнику необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в общее дело. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.