Роль людського фактору в діяльності підприємства
Класифікація і структура персоналу. Проведення кадрової політики та вимоги до працівників. Сучасні системи управління персоналом на підприємстві, організаційна структура і принципи її побудови. Роль людського фактора у якісному функціонуванні організації.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 07.02.2011 |
| Размер файла | 115,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
-державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;
комерційні (у тому числі міжнародні) підприємства та організації з працевлаштування;
систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
- об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.
Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме:
-підготовку робітників через учнівство на підприємстві;
-просування по службі своїх працівників (можливо, з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює кращий моральний клімат на підприємстві;
пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;
регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.
Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.
Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання -- забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.
3.2 Вимоги до працівників
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.
Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності.
Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
Ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийом на роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо.
Процедура оцінки класифікується по кількох ознаках:
По об'єкту, тобто тому, що оцінюється:
1) діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);
2) досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації в цілому;
3) наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх вираженості.
По джерелах даних, на яких базується оцінка:
документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір);
результати кадрових співбесід;
дані загального та спеціального тестування;
підсумки про участь у дискусіях;
звіти про виконання виробничих завдань;
графологічна та фізіономічна експертиза;
астрологічні прогнози.
3. По способам виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих з певного джерела.
4. По оціночних критеріях.
5. По суб'єктах - кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).
6. По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.
3.3 Організаційна структура та принципи її побудови
Персонал (кадри) є найважливішою частиною підприємства й має складну взаємозалежну структуру. Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, виділених по різних ознаках.
Організаційна структура - це склад і співпідпорядкованість взаємозалежних ланок керування.
Функціональна структура відображає поділ управлінських функцій між керівництвом й окремими підрозділами.
Рольова структура характеризує колектив по участі у творчому процесі на виробництві, комунікаційним і поведінковим ролям.
Соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія й кваліфікація, національність, утворення й ін.).
Штатна структура визначає склад підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонд заробітної плати.
Організаційна структура керування складається із сукупності взаємозалежних ланок керування.
Ланка керування - самостійна частина організаційної структури на певному щаблі (рівні), що складається з апарата керування й виробничих підрозділів.
Щабель (рівень) керування - єдність ланок керування, однаково вилучених від верхньої ланки(вершини) організаційної структури.
Апарат (орган) керування - колектив працівників керуючої системи, наділений правами координації діяльності підрозділів, що мають приміщення, технічні кошти, штатне розклад, положення о структурних підрозділах і посадові інструкції.
Структурний підрозділ - самостійна частина ланки керування (відділ, служба, ділянка), що виконує певні завдання керування на основі положення про структурний підрозділ. Розрізняють функціональні й виробничі підрозділи.
Функціональний структурний підрозділ є самостійною частиною апарата керування, що реалізує завдання певної функції керування (наприклад, підготовка виробництва, бухгалтерський облік, економічне планування). Кінцевий результат - управлінські рішення.
Виробничий структурний підрозділ - це самостійна частина ланки керування, що виконує завдання оперативного керування виробництвом й забезпечення випуску продукції в матеріальній формі (житлові будинки, готові конструкції, перевезені вантажі, вироби).
Принципи побудови організаційної структури
1. Гнучкість. Характеризує здатність швидкої перебудови відповідно до змін, що відбуваються в персоналі й на виробництві.
2. Централізація. Укладається в розумній централізації функцій працівників у відділах і службах підприємства з передачею в нижню ланку функції оперативного керування.
3. Спеціалізація. Забезпечується закріпленням за кожним підрозділом певних функцій керування.
4. Нормокерування. Дотримання раціонального числа підлеглих у кожного керівника: вища ланка підприємства - 4-8 чіл., середня ланка (функціональні керівники) - від 8-20 чіл.; нижня ланка (старші майстри, майстри-бригадири) - від 20-40 чіл.
5. Єдність прав і відповідальності. Означає, що права й відповідальність підрозділів і посад повинні перебувати в діалектичній єдності.
6. Розмежування повноважень. Лінійне керівництво забезпечує прийняття рішень по випуску продукції, а функціональне керівництво забезпечує підготовку й реалізацію рішень.
7. Економічність. Характеризує досягнення мінімально необхідних витрат на побудову й зміст організаційної структури керування.
Уміння керівника правильно використати рольову структуру в керуванні колективом сприяє підвищенню ефективності спільної діяльності колективу, зменшенню деструктивних і психологічних конфліктів, гнучкому застосуванню "мозкового штурму" при прийнятті складних рішень.
Характерні ролі колективу показані в додатку 4.
3.4 Роль людського фактора у функціонуванні системи якості підприємства
На сучасному етапі суттєво зростають повноваження та відповідальність працівників, зокрема, підвищуються вимоги до компетентності, професійної майстерності, здатності до навчання і розвитку, творчого мислення, уміння працювати у команді, що виступає запорукою забезпечення необхідного рівня якості на основі всебічного врахування людського фактору виробництва. Для економічно розвинених країн світу характерним є глибоке взаємопроникнення методів розвитку кадрів та систем управління якістю. Більше того, найкращі досягнення у галузі забезпечення якості демонструють ті країни (Японія, США, Великобританія), де методи управління якістю та розвитку кадрового потенціалу функціонують як єдиний злагоджений механізм.
Удосконалення систем управління якістю в Україні та підкріплення їх практичним досвідом дозволяють зробити висновок, що людський фактор та науковий підхід вимагають більш ретельного зосередження уваги саме на цих важливих моментах, що і обумовлює актуальність теми дослідження.
Обґрунтування значущості людського фактору посідає значне місце у працях всесвітньо відомих класиків менеджменту якості - Демінга Е., Джурана Дж., Ісікави К., Меллера К., Сміта Б., Тагуті Г., Фейгенбаума А., Шухарта В. та ін. Серед останніх публікацій особливо слід відмітити роботи Адлера Ю., Аронова І., Бейлстрексі Д., Віткіна Л., Грінелла Дж., Лапідуса В., Левченка О., Хімічевої Г., Шпера В., Щєпєтової С. Аналіз літературних джерел свідчить, що сучасні методи менеджменту персоналу у рамках системи управління якістю в Україні ще не знайшли широкого використання, тому дане питання потребує всебічного теоретичного та практичного дослідження.
Значущість ролі людини в системі якості організації особливо зростає завдяки тісному взаємозв'язку менеджменту якості з такими напрямками теорії управління, як концепція загального менеджменту якості (Total Quality Management), японський підхід „кайзен”, розвиток інституту лідерства, формування організаційної культури, управління змінами, управління знаннями, організація, що постійно навчається, інвестори у людей.
Розвиток персоналу та його залучення до удосконалення є невід'ємною складовою системи менеджменту якості, побудованої за принципами концепції TQM, яка справляє суттєвий вплив на діяльність з управління якістю з 50-х рр. ХХ ст. по теперішній час. Так, згідно погляду основоположника теорії TQM А. Фейгенбаума, головним у питаннях якості постають людські взаємовідносини. Е. Демінг наголошує на важливості запровадження лідерства та розвитку кадрів. Дж. Джуран підкреслює необхідність залучення до процесу покращення всього персоналу підприємства. К. Меллер висловив припущення, що основою усіх інших видів якості є якість особистості.
В Японії концепція загального управління якістю відома як підхід „кайзен”, який вважається першим цілісним „рухом” в бізнесі, оскільки в Японії у компанії, що використовує кайзен, співробітник приймається і розвивається як „цілісна особистість”, а не як „трудовий ресурс”. Підхід передбачає відкрите визнання проблем, пропаганду відкритості, створення робочих команд, формування відносин взаємної підтримки, самодисципліни, делегування повноважень, діяльність гуртків якості, систему заохочень та ін.
На думку багатьох дослідників, процес побудови і впровадження системи менеджменту якості найбільш доцільно розпочинати з усвідомлення інституту лідерства, яке є одним з основоположних принципів міжнародних стандартів ISO серії 9000 та концепції TQM. Все більше зростання значущості лідерства дає підстави говорити про поступову заміну концепції TQM концепцією загального лідерства на основі якості (Total Quality Leadership).
Підтриманню орієнтації організації на високу якість повинна сприяти і її культура - система базових норм, цінностей, правил поведінки і переконань, які приймаються як належне більшістю членів організації. Необхідно враховувати, що процес зміни організаційної культури є досить складним та довготривалим. Він повинен враховувати необхідність подолання обов'язкового опору людини будь-яким змінам, насамперед через ефективне управління змінами в організації завдяки: переконанню у необхідності змін; здійсненню прориву у знаннях; здійсненню прориву у мисленні; прориву у поведінці.
У цьому контексті актуального значення набуває організація управління знаннями - створення таких умов, за яких накопичені знання і досвід ефективно використовуються для виконання важливих для організації завдань.
Для досягнення успіху у сучасних умовах будь-яка компанія повинна бути організацією, яка постійно навчається, що передбачає досконале володіння п'ятьма дисциплінами у галузі знань: системним мисленням, особистою майстерністю кожного члену організації, умінням працювати з „ментальними моделями”, побудовою спільного мислення та здатністю навчатися у команді.
Важливим досягненням у галузі управління розвитком кадрів є створення у Великобританії у 90-х рр. ХХ ст. національного стандарту „Інвестори у людей”, принципи якого включають: 1) обов'язок інвестувати кошти у персонал для досягнення цілей організації; 2) планування, яким чином навички кожного працівника і команди в цілому повинні бути розвинуті для досягнення цих цілей; 3) дія - проведення заходів з розвитку і використання необхідних навичок і вмінь згідно детально продуманої і безперервної програми, яка безпосередньо пов'язана з бізнес-цілями; 4) оцінка результатів тренінгу і розвитку для спонукання працівників до досягнення цілей, цінностей і потреб більш високого рівня. Актуальність стандарту „Інвестори у людей” зумовлена тим, що він ефективно використовується багатьма організаціями як доповнення або як основа для подальшого впровадження інших стандартів, зокрема ISO серії 9000 та ISO серії 14000, а також Європейської моделі з якості.
На основі викладеного вище можна зробити висновок, що спрямованість систем управління якістю у даний час суттєво змістилася у бік людського фактору. Розкриттю потенціалу працівників сприяє формування набору цінностей, культури взаємної довіри та надання їм повноважень. Залучення співробітників до активності підтримується можливостями навчання та підвищення кваліфікації. Працівники розглядаються не як пасивні виконавці інструкцій, а як творча сила, яка активно впливає на роботу підприємства.
Подальший розвиток менеджменту якості в Україні повинен бути спрямований на інтеграцію досягнень у галузі менеджменту якості та управління людськими ресурсами шляхом: більш повного врахування досвіду економічно розвинених країн світу; усвідомлення інституту лідерства; чіткої координації діяльності служб, відповідальних за розвиток кадрів та служби управління якістю; розробку і впровадження стандарту з розвитку персоналу, подібного до Британського стандарту „Інвестори в людей”; ефективне управління змінами та управління знаннями; формування організаційної культури, орієнтованої на якість усіх процесів в організації.
3.5 Продуктивність праці
В умовах ринкових відносин висока продуктивність праці в кінцевому рахунку забезпечує ріст обсягу виробництва. Продуктивність праці відображає плодотворність, ефективність людської праці в сфері матеріального виробництва. Розрізняють індивідуальну, локальну і суспільну продуктивність праці.
Рівень продуктивності праці (віддача робочої сили) -- одна з найважливіших характеристик, що відбиває прогресивність способу виробництва. Підвищення продуктивності праці забезпечує ріст кількості продукції, виробленої за одиницю часу, що сприяє росту ВВП, зниженню собівартості і збільшенню національного доходу.
Ріст продуктивності праці, як і його рівень, у значній ступені залежить від розвитку продуктивних сил і суспільства, тобто сукупності засобів виробництва і трудових ресурсів, що забезпечують їхню роботу.
Розрізняють продуктивність суспільної і живої праці.
Продуктивність суспільної праці -- це витрати живої й упредметненої праці (сукупність засобів і предметів праці) у сфері матеріального виробництва. Ріст продуктивності суспільної праці досягається, коли забезпечується сукупна економія трудових ресурсів і засобів виробництва. Одним із показників, які використовуються у промисловості для виміру продуктивності живої праці є виробка. Вона відображає кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу. Розрізняють три види виробки: середньорічну, середньогодинну і середньоденну.
1. Середньорічна виробка:
,
де Р - чисельність робітників;
Q - кількість продукції, програма випуску, шт.;
2. Середньогодинна виробка:
,
де - корисний фонд часу;
3. Середньоденна виробка:
,
де - тривалість зміни, год.
Виробка може розраховуватися на одного працівника промислово-виробничого персоналу. Вона відображає рівень продуктивності праці у вартісному виразі і являє собою відношення вартості валової продукції чи товарної, зробленої за визначений період часу (декада, місяць, кварта, рік) до середньооблікової чисельності працівників промислово-виробничого персоналу.
Виробка може бути плановою і фактичною. При визначенні планової виробки в розрахунок приймаються планові показники обсягу виробництва і чисельності, а при оцінці фактичної -- фактично досягнуті результати.
Показник виробки, розрахований по валовій чи товарній продукції страждає серйозними недоліками, що спотворюють рівень продуктивності за рахунок включення у валову чи товарну продукцію витрат підприємства-суміжників, що поставляє напівфабрикати і виконує послуги, під впливом структурних зрушень у виробництві продукції, застосуванні матеріалоємності продукції і т.п.
Методи визначення продуктивності праці
Всі методи визначення продуктивності праці поділяються на визначення прямих та обернених показників. До прямих показників належить виробіток продукції, безпосередньо продуктивність праці. Продуктивність праці, в свою чергу, визначається в натуральних, вартісних і нормативних показниках. До обернених показників належить трудомісткість, що поділяється на планову, фактичну і нормативну.
Загальний виробіток продукції -- це кількість продукції, що випустило підприємство за розрахунковий період. Але для докладного економічного аналізу ефективності діяльності підприємства слід визначити, скільки виробила продукції окремо взята людина, яку кількість продукції виготовлено за одиницю часу і скільки продукції за певний період виготовляє одиниця устаткування. Таким чином, цікаво визначити саме продуктивність індивідуальної праці.
I. Визначення продуктивності праці в натуральних показниках
1. Показник, що характеризує продуктивність окремо взятого робітника:
,
де Q -- кількість випущеної продукції в натуральних одиницях по підприємству або його структурному підрозділу; -- середньооблікова чисельність працюючих на цьому підприємстві;
2. Показник, що характеризує кількість продукції, яку випускає одиниця устаткування за певний проміжок часу:
,
де - облікова кількість устаткування, питома вага якого на цьому підприємстві найбільша (основне устаткування). Такий показник має ще другу назву - технологічна продуктивність, яка зазначається в технічному паспорті основного виробничого фонду.
3. Показник, що характеризує, скільки продукції можна виготовити за одиницю часу по підприємству:
,
де Т -- час, витрачений на виготовлення всього обсягу продукції.
Визначення продуктивності праці в натуральних показниках є найбільш вірогідним методом, але він має обмежене застосування, оскільки не дає можливості зіставити продуктивність різного устаткування і по різних видах робіт, виконаних в неоднакових умовах, а також у цілому по підприємству. Щоб позбутися цього недоліку, застосовують інший метод.
II. Визначення продуктивності праці у вартісних показниках
,
,
,
де ВП -- кількість випущеної підприємством продукції (загальний обсяг виконаних робіт) у вартісних одиницях.
Така продуктивність праці дає змогу узагальнити в одному показнику продуктивність праці при виконанні різних робіт та виготовленні різноманітної продукції. Але цей показник має один суттєвий недолік, пов'язаний з тим, що підвищення продуктивності праці залежить від збільшення валового доходу підприємства, одним із шляхів збільшення якого є зростання витрат виробництва, а це дає можливість використовувати на виготовлення продукції дорожчі сировину та матеріали, не збільшуючи віддачу виробництва. Щоб уникнути цього недоліку, можна застосовувати третій метод - визначення продуктивності праці у нормативних одиницях. При нормативному методі обсяг виробництва вимірюється і визначається в нормативному робочому часі. Цей метод також недосконалий через свою відносність. Він не дає уявлення про абсолютний рівень продуктивності праці людини, бригади, виробничого підрозділу тощо. Однак метод дістає поширення за рахунок більш інтенсивного впровадження типових проектів з одночасною розробкою укрупнених калькуляцій витрат праці на виробництво одиниці готової продукції.
3.6 Охорона та безпека праці
Безпека праці є такою сферою, в якій навіть найвищі досягнення ніколи не будуть вважатись достатніми, оскільки йдеться про здоров'я і життя людей. Будь-яка людська діяльність завжди становить собою певний ризик. Виробнича, трудова діяльність стосовно ризику не є винятком. Незважаючи на прогрес і масштаби виділення коштів на охорону праці, практичні поліпшення в охороні праці залишаються нижче очікуваного рівня.
Правові норми, об'єднані терміном «охорона праці», включають в собі норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії. Відмінність норм з техніки безпеки від норм з виробничої санітарії визначається предметом, на регулювання якого спрямовані ті чи інші норми. Норми з техніки безпеки містять обов'язкові вимоги, яким повинно відповідати підприємство в цілому, виробничі приміщення, усі види обладнання і технологічні процеси з точки зору безпеки праці, попередження травматизму. Цими нормами передбачається встановлення різних огороджень, захисних пристроїв, проведення профілактичних випробувань, дистанційне управління, видача спеціальних індивідуальних засобів захисту, наприклад поясів, окулярів, екранів тощо.
Норми з виробничої санітарії містять обов'язкові вимоги щодо території підприємства, виробничих і побутових приміщень, робочих місць і технологічних процесів з точки зору гігієни праці і здоров'я працівників з метою попередження професійних захворювань. Вимоги в галузі виробничої санітарії стосуються розмірів, планування і конструктивних елементів виробничих будівель, вентиляції, опалення, водопостачання, каналізації, освітлення побутових приміщень, пунктів харчування, охорони праці тощо. Норми з виробничої санітарії передбачають також професії з шкідливими умовами праці, які повинні забезпечуватись спецмолоком, спецхарчуванням, спецодягом, спецвзуттям та іншими індивідуальними захисними засобами.
У своїй сукупності нормативні акти про охорону праці -- це правила, стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, яким надано чинність правових норм, обов'язкових для виконання, їх прийнято поділяти на державні міжгалузеві і галузеві норми. Постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1994 р. № 135 «Про порядок опрацювання, прийняття, перегляд та скасування державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів по охороні праці» відповідним центральним органам державного управління доручено розробляти і затверджувати конкретні документи щодо організації нормотворчого процесу, планування і фінансування робіт, визначення базових організацій, які повинні займатися нормотворчою діяльністю з питань охорони праці.
На виконання постанови Кабінету Міністрів України від 2 березня 1994 р. Комітет по нагляду за охороною праці наказом від 16 березня 1994 р. затвердив Положення про опрацювання, прийняття, перегляд та скасування державних міжгалузевих і галузевих нормативних документів «Законодавство України по охороні праці», яке є обов'язковим для виконання усіма центральними та місцевими органами державної виконавчої влади, підприємствами, установами і організаціями незалежно від форм власності.
Опрацювання проектів державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці здійснюється під керівництвом і за безпосередньою участю фахівців комітету по нагляду за охороною праці або органів державного санітарного, пожежного нагляду та нагляду за ядерною і радіаційною безпекою при розробленні нормативних актів з питань, що віднесені до їх компетенції.
Координацію роботи з підготовки проектів державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці покладено на Національний науково-дослідний інститут охорони праці, який надає методичну допомогу базовим організаціям міністерств і відомств, безпосередньо опрацьовує проекти нормативних актів про охорону праці.
У разі відсутності в нормативних актах, що приймаються органами державного нагляду за охороною праці, вимог, які необхідно виконувати для забезпечення техніки безпеки і виробничої санітарії на певних роботах, власник або уповноважений ним орган може вживати погоджені з органами державного нагляду за охороною праці заходи, що забезпечують безпеку праці і виробничу санітарію.
Власник зобов'язаний створити в кожному структурному підрозділі і на робочому місці умови праці з урахуванням рекомендацій нормативних актів, а також забезпечити додержання прав працівників, гарантованих законодавством про працю.
З цією метою власник забезпечує функціонування системи управління охороною праці, для чого створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій; розробляє за участю профспілок і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів з охорони праці, впроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з охорони праці; забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань; організовує проведення атестації робочих місць на відповідність нормативним актам про охорону праці в порядку і строки, що встановлюються законодавством, вживає за їх підсумками заходів щодо усунення негативних чинників; розробляє і затверджує положення, інструкції, інші нормативні акти про охорону праці, що діють у межах підприємства; здійснює постійний контроль за додержанням працівниками правил з техніки безпеки і виробничої санітарії.
У колективному договорі передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці, а також комплексні заходи щодо досягнень встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму і професійних захворювань.
У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я чинників, що визначають умови праці, власник зобов'язаний повідомити про це орган державного нагляду за охороною праці. За згодою працівників, яких це стосується, власник може звернутися до органу по охороні праці з клопотанням про встановлення необхідного строку для виконання програм щодо приведення умов праці на конкретному виробництві чи робочому місці до нормативних вимог.
Орган державного нагляду розглядає мотивування власника, визначає повноту запланованої програми робіт і за наявності підстав може прийняти рішення про встановлення виключного поряду застосування відповідного нормативу з охорони праці з визначенням строків та умов тимчасового припинення чинності нормативного акта. Власник повідомляє відповідних працівників про рішення органу державного нагляду за охороною праці.
Державні міжгалузеві і галузеві нормативні акти про охорону праці є обов'язковими для виконання у виробничих лабораторіях, цехах, на дільницях та в інших місцях трудового і професійного навчання молоді, обладнаних у школах, міжшкільних комбінатах, училищах, вищих навчальних закладах, будинках самодіяльної технічної творчості тощо.
До учнів і студентів, які проходять трудове і професійне навчання (виробничу практику) на підприємстві під керівництвом його персоналу, застосовується законодавство про охорону праці в такому ж порядку, що й до працівників підприємства.
Фінансування охорони праці здійснює власник. На підприємствах, в галузях і на державному рівні у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, створюються фонди охорони праці. Такі ж фонди можуть створюватись органами місцевого і регіонального самоврядування для потреб регіону.
Фонд охорони праці на підприємстві використовується тільки для виконання заходів, що забезпечують доведення умов і безпеки праці до нормативних вимог або підвищення існуючого рівня охорони праці на виробництві.
Кошти галузевих і державних фондів охорони праці витрачаються на здійснення галузевих і регіональних програм з питань охорони праці, науково-дослідних і проектно-конструкторських робіт, що виконуються в межах цих програм, на сприяння становленню і розвитку спеціалізованих підприємств та виробництва, творчих колективів, науково-дослідних центрів, експертних груп, на заохочення трудових колективів і окремих осіб, які плідно працюють над розв'язанням проблем охорони праці.
До державного, регіональних і галузевих фондів охорони праці надсилаються поряд з коштами державного чи місцевих бюджетів, відрахуваннями підприємств та іншими надходженнями кошти, одержані від застосування органами державного нагляду штрафних санкцій до власників, а також кошти від стягнення цими органами штрафу з працівників, винних у порушенні вимог щодо охорони праці. Працівники, на яких накладено штраф, вносять його в касу підприємства за місцем роботи.
У колективному договорі (угоді, трудовому договорі) сторони передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому, ніж передбачений законодавством, їх обов'язки, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійних захворювань і аваріям.
Машини, механізми, устаткування, транспортні засоби і технологічні процеси, що впроваджуються у виробництво, у стандартах на які є вимоги щодо забезпечення безпеки праці, життя і здоров'я людей, повинні мати сертифікати, що засвідчують безпеку їх використання, видані у встановленому порядку.
Власник, який створив нове підприємство, зобов'язаний одержати від органів державного нагляду за охороною праці дозвіл на початок його роботи.
Забороняється застосування у виробництві шкідливих речовин, на які не розроблені гранично допустимі нормативи (концентрації), методика, засоби метрологічного контролю і які не пройшли токсикологічної експертизи.
У разі надходження на підприємство нових небезпечних речовин або наявності такої кількості небезпечних речовин, яка вимагає вжиття додаткових заходів безпеки, власник зобов'язаний завчасно повідомити про це орган державного нагляду, розробити і узгодити з ним заходи щодо захисту здоров'я та життя працівників, населення та охорони навколишнього природного середовища.
На власника також покладається обов'язок за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників.
Працівники із своїх коштів ніяких витрат на заходи щодо охорони праці не несуть.
Обов'язкові медичні огляди провадяться згідно з Положенням про медичний огляд працівників певних категорій, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. № 45.
Обов'язковим медичним попереднім та періодичним оглядам підлягають працівники, які приймаються на роботу або працюють у контакті з шкідливими речовинами та несприятливими виробничими чинниками; працівники усіх професій, що додаються до Положення про медичний огляд працівників певних категорій.
Постановою Кабінету Міністрів України від 6 листопада 1997 р. № 1238 уведено обов'язковий профілактичний наркологічний огляд працівників, які під час виконання своїх функціональних обов'язків повинні використовувати певні види сировини, речовини і матеріалів. До таких працівників належать особи, які під час роботи повинні використовувати етиловий спирт; працівники фармацевтичних підприємств, аптечних закладів; анестезіологи та інші медичні працівники закладів охорони здоров'я, які за специфікою роботи повинні використовувати фторотан і ефір; працівники підприємств, які працюють в умовах підвищеного атмосферного тиску; чергові працівники підприємств, які обслуговують, налагоджують, монтують і проводять роботи в електромережах та електроустановках під напругою 127 вольт і більше; працівники підприємств, які провадять роботи, пов'язані з використанням вибухових матеріалів; працівники транспортних засобів усіх видів транспорту тощо. Метою проведення профілактичного наркологічного огляду громадян є виявлення хворих на алкоголізм, наркоманію та токсикоманію, а також визначення наявності чи відсутності наркологічних протипоказань до виконання функціональних обов'язків і провадження певних видів діяльності.
Розділ 4 Виробничі ситуації на підприємстві
Наприклад, у звітному році обсяг випущеної продукції склав 36 млн.грн., а трудомісткість виробництва знизилась на 1000 людино-днів порівняно з базовим роком. Річний виробіток у базовому році склав 129 тис.грн. на особу. Визначити виробіток на 1-го працюючого в плановому році і його відносне зростання. В звітному році 237 робочих днів. Тоді вихідна чисельність працюючих в звітному році Чвих=36000000/129000=279 осіб; економія чисельності Езаг=1000/237=5 осіб; приріст продуктивності праці у звітному році Пп=5/(279-5)•100=1,82%; виробіток на 1-го працівника В=129•(100+1,82)/100=131,35 тис.грн./особу.
Або: у цеху за рік виготовляється продукції А - 300 тис.т., Б - 40 тис.т.. Загальна чисельність основних робітників в цеху становить 125 осіб, з яких 90 зайняті виробництвом А, а 35 осіб - Б. Фонд відпрацьованого часу всіма робітниками становить 179 тис.год. на рік. Потрібно визначити трудомісткість виготовлення одиниці продукції цеху.
Тоді відпрацьований час одним робітником:
t=179/125=1,43 тис.год.; витрати часу на виробництво одиниці продукції tА=1,43•90=128,7 тис. людино-годин, tБ=1,43•35=50,05 тис. людино-годин; трудомісткість виробництва одиниці продукції ТрА=128,7/300=0,43 людино-годин / т., ТрБ=50,05/40=1,25 людино-годин / т.
Ще одна ситуація: підприємство виготовляє вироби з пластмаси шляхом лиття. Річний обсяг виробництва виробів - 900 тис. штук., а трудомісткість виробу - 0,35 нормогодин. Тривалість робочої зміни 8 год. при однозмінному режимі роботи. Внутрішньозмінні витрати часу з вини робітників - 1,5%, а на регламентовані простої витрачається 3%. Процент виконання норм виробітку - 105%. Слід визначити необхідну чисельність робітників-відрядників.
Чисельність робітників-відрядників можна визначити за трудомісткістю виробничої програми.
Дійсний фонд часу роботи одного робітника становить:
год,
де 223 - прийнята кількість робочих днів у році.
чол..
На обробку деталі затрачалось 18 хвилин. Після перегляду норм часу на дану деталь була встановлена норма 15 хвилин. Щоб обчислити, на скільки відсотків знизилась трудомісткість роботи і зросла продуктивність праці при тривалості зміни 8 год., виконуємо наступні дії: оскільки показники трудомісткості і продуктивності праці є взаємо оберненими, то проценти росту виробітку () і зниження трудомісткості () пов'язані формулами
і
Тоді трудомісткість знизилась на 16,7% , а продуктивність праці зросла на 20% .
Є ще один спосіб вирішення даної задачі: виробіток за зміну становившт.. Після перегляду норм часу він став дорівнювати шт.. Ріст виробітку ; трудомісткість знизилась на 16,7% .
Визначити ріст продуктивності праці в умовно-натуральних показниках за даними, наведеними у таблиці
|
Виріб |
Кількість виробів |
Затрати праці на один виріб |
||
|
План |
Факт |
|||
|
А |
100 |
120 |
20 |
|
|
Б |
250 |
225 |
15 |
|
|
В |
760 |
820 |
5 |
Чисельність працівників не змінюється.
За одиницю виміру (умовну одиницю) слід прийняти виріб з мінімальною трудомісткістю. Тоді в умовно-натуральному вимірі показники виробітку будуть наступні:
виробіток по плану
одиниць;
виробіток фактичний
одиниць.
Ріст продуктивності праці (виробітку) становить:
Висновки і пропозиції
В умовах посиленої конкуренції на ринках товару, послуг і праці великого значення набуває підвищення продуктивності праці на підприємствах, яке виявляється передусім у збільшенні маси продукції, що виробляється в одиницю часу при незмінній її якості або підвищенні якості і конкурентоспроможності за незмінної її маси, що виробляється в одиницю часу; зменшення затрат праці на одиницю продукції. Це призводить до зміни співвідношення затрат живої та уречевленої праці.
На різних ступенях розвитку суспільства темпи зростання продуктивності праці неоднакові. Спочатку провідну роль відігравали природні фактори. Пізніше все більшої ролі набуває ступінь майстерності робітника, вміння ефективно використовувати свій професійний досвід та трудові навички. Промислова революція піднесла роль знаряддя праці, технології, загальних та професійних знань. Поступово все більше значення набуває не тільки характер і розмір засобів виробництва, але й ефективність їх застосування, наукова організація праці. Тепер уже від цих факторів залежить продуктивність праці. Науково-технічна революція підвищує роль інформації і науки, їх застосування у виробництві. Підвищення продуктивності праці - це об'єктивний економічний закон розвитку людського суспільства, який характеризує економію сукупної праці.
Продуктивність праці - показник динамічний, що постійно змінюється під впливом безлічі факторів. До числа матеріально-технічних факторів росту продуктивності праці відносять: упровадження досягнень науково-технічного прогресу в напрямку підвищення технічного рівня знарядь і предметів праці, прогресивних технологічних процесів, механізація й автоматизація виробництва і т.п. По укрупненій оцінці дані фактори забезпечують приблизно близько 60% загального приросту продуктивності праці.
Організаційні фактори: заходи щодо розширення спеціалізації і комбінування виробництва, поліпшення організації робочих місць, підвищення безпеки робочих місць.
Економічні фактори росту продуктивності праці: матеріальне стимулювання результатів праці, спрямованих на підвищення ефективності виробництва, удосконалення методів планування, обліку продуктивності праці, забезпечення сприятливого фінансового положення.
Соціальні фактори: підвищення культурно-технічного і морально-політичного рівня промислово-виробничого персоналу, моральні стимули праці.
Кожний з факторів оцінюється по економії праці, котра забезпечується при раціональному використанні робочого часу.
В умовах ринкових відносин важливими заходами щодо удосконалення організаційних форм виробництва й управління можуть бути: розукрупнення великих виробничо-господарських комплексів; приватизація державної власності; розвиток середнього і малого підприємництва; надання повної економічної свободи державним підприємствам; диверсифікація виробництва; залучення іноземного капіталу для спільної підприємницької діяльності; розробка системи спеціальних пільг для орендаторів, кооператорів, спільного підприємництва тощо.
Соціально-економічні фактори відіграють важливу роль у формуванні показника продуктивності праці. Значення дії даних факторів обумовлене тим, що і розвиток науково-технічного прогресу, і удосконалювання матеріальної основи виробництва - техніки, технології, і здійснення різноманітних і нерідко досить складних організаційних заходів - відбуваються не само по собі, під впливом якихось сил природи, а винятково, в результаті активної трудової діяльності людей - учасників суспільного виробництва. Рушійною силою в цій трудовій діяльності є інтерес до досягнення визначеного результату, що у свою чергу дозволяє задовольняти необхідні матеріальні і духовні потреби людей - учасників виробництва. Крім прагнення до визначеного результату трудової діяльності, всі учасники виробничої чи іншої діяльності повинні володіти (кожен на своєму рівні) достатньою дієздатністю, необхідними особистими якостями, а також здоров'ям.
Найважливішими соціально-економічними факторами, що впливають на продуктивність праці, є: матеріальна і моральна зацікавленість у результатах праці - як індивідуальна, так і колективна; рівень кваліфікації працівників, якість їхньої професійної підготовки і загальний культурно-технічний рівень; відношення до праці, трудова дисципліна і внутрішня самодисципліна, засновані на інтересах і вихованні; зміна форм власності на засоби виробництва і результати праці; демократизація політичного і виробничого життя і розвиток на цій основі самоврядування трудовими колективами в умовах різних форм власності.
Найбільш високі темпи росту продуктивності праці досягаються при використанні максимальної сукупності всіх факторів. Зниження рівня використання перерахованих факторів -- умова виникнення втрат при здійсненні засобів по забезпеченню росту ефективності виробництва.
Додаток 1
Кваліфікаційні групи робітників
|
Групи робітників |
Основні роботи, що виконуються |
Термін підготовки, стажування, досвід |
|
|
Висококваліфіковані |
Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і накладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо) |
Більше 2-3 років. ПеріодичнеСтажування. Великий практичний досвідроботи |
|
|
Кваліфіковані |
Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо) |
1-2 роки. Чималий досвід роботи |
|
|
Малокваліфіковані |
Нескладні роботи (метало- тадеревообробні, ремонтні,слюсарні, будівельні тощо) |
Декілька тижнів.Певний досвідроботи |
|
|
Некваліфіковані |
Допоміжні та обслуговуючі(вантажники, гардеробники,прибиральники тощо) |
Не мають спеціальноїпідготовки |
Додаток 2
Розрахунок балансу робочого часу
|
Показники |
Очікувані результати |
||
|
Поточного року |
Розрахункового року |
||
|
Кількість календарних днів |
365 |
365 |
|
|
Вихідні і святкові дні |
110 |
109 |
|
|
Номінальний фонд робочого часу, днів |
255 |
256 |
|
|
Невиходи на роботу, днів |
28 |
36 |
|
|
з них: |
|||
|
відпустки |
21 |
23 |
|
|
захворювання |
10 |
9 |
|
|
невиходи, що дозволяються законом |
2 |
2 |
|
|
з дозволу адміністрації |
1 |
1 |
|
|
прогули |
2 |
1 |
|
|
цілодобові простої |
1 |
- |
|
|
страйки |
1 |
- |
|
|
Явочний робочий час, днів |
217 |
220 |
|
|
Середня тривалість робочого дня, годин |
7,95 |
7,90 |
|
|
Внутрішньозмінні втрати робочого часу та простої, годин |
0,45 |
0,30 |
|
|
Ефективний фонд часу за рік, годин |
1627,5 |
1672 |
Додаток 3
|
Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві чи в організації |
||
|
Умови праці |
Виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці; охорона праці і техніка безпеки; охорона довкілля |
|
|
Трудові відносини |
Аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин, відносин керівництва; управління конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діагностика; взаємодія керівників із профспілками |
|
|
Оформлення та облік кадрів |
Оформлення та облік приймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпечення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості |
|
|
Маркетинг, прогнозування і планування персоналу |
Розробка стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв'язок із зовнішніми джерелами забезпечення; оцінка персоналу |
|
|
Розвиток трудового потенціалу |
Техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри; адаптація нових працівників |
|
|
Стимулювання праці |
Нормування і тарифікація праці; розробки системи оплати та морального заохочення праці; застосування форм участі в прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією |
|
|
Надання юридичних послуг |
Вирішення правових питань трудових відносин; правове регулювання господарської діяльності; узгодження розпорядчих документів з управління персоналом |
|
|
Створення необхідної соціальної інфраструктури |
Організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення належних умов охорони здоров'я та відпочинку тощо |
|
|
Вибір і застосування організаційних структур управління |
Аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства організаційної структури управління; розробка штатного розпису (формуляру) |
Додаток 4
Характерні ролі колективу
|
Назва ролі |
Зміст ролі |
|
|
Генератор ідей |
Висуває принципові ідеї, визначає ключові проблеми, пропонує альтернативи рішення, визначає шляхи й кошти реалізації ідей |
|
|
Експерт |
Має здатності оцінити доцільність тієї або іншої ідеї й дати правильну пораду по ходу обговорення |
|
|
Критик |
Піддає критичному аналізу хід і результати роботи групи, дає критичну й часто негативну оцінку висунутих ідей |
|
|
Організатор |
Організує роботу групи, погоджує в процесі “мозкового штурму” роботу окремих членів групи з позиції досягнення кінцевої мети |
|
|
Лідер |
Людина, що володіє в групі високим особистим і професійним авторитетом, що робить вплив на проведення групи в цілому й окремих її членах |
|
|
Діловод |
Виконує важливу рутинну роботу з фіксації ідей, довідок, думок і складанню підсумкового звіту групи |
|
|
Зв'язковий |
Зв'язує на неформальній міжособистісній основі членів групи, що іноді конфліктують між собою, забезпечує зовнішні взаємозв'язки групи |
Список використаних джерел
1. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. посібник - к.: КНЕУ, 2001.
2. Гуменюк Н.Д. і ін. Економічні методи керування і прискорення розвитку виробництва.-Київ Техніка, 1999.
3. Гурков И. Стратегии выживания промышленных предприятий в новых усовиях//Вопросы экономики 1995-№6 19-21.
4. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І. Економіка підприємств. -Львів: В-во “Сполом”. -1998.
5. Тарасюк Г.М., Шваб Л.І. Планування діяльності підприємства. Навч. посіб. - К.:”Каравела”, 2003.
6. Гаркавенко С.С. Маркетинг. Підручник. - К.:Лібра, 2004.
7. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Анн Х. Маркетинг: Учебник для вузов; Под общей ред.Багиева Г.Л.-М.: Издательство «Экономика», 1999.
8. Старостіна А.О., Зозульов О.В. Маркетинг: Навч. посіб. -- 2-ге вид., переробл. і доп. -- К.: Знання-Прес, 2003.
9. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга: Пер. с англ.-2-е европ.изд.-К.;М.;СПб.: Издат.дом. «Вильямс», 1998.
10. Королькова Е.М. Организация маркетинга на предприятии. - Издательство ТГТУ, 2001г.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сутність, завдання та основні принципи управління персоналом. Системний підхід до управління персоналом. Роль людського фактора у діяльності підприємства. Складові механізми системи управління персоналом на підприємстві в сучасних ринкових умовах.
дипломная работа [263,7 K], добавлен 11.06.2011Методологічні основи управління персоналом на підприємстві. Сучасні концепції використання людського фактора. Методологія та зміст управління персоналом. Управління персоналом як динамічна система. Принципи та методи побудови системи управління.
курсовая работа [267,0 K], добавлен 25.01.2004Загальні принципи оплати праці та мотивації персоналу. Пріоритети та завдання кадрової політики. Аналіз людського потенціалу сільськогосподарського підприємства. Характеристика виробничої інфраструктури. Ефективність управління людськими ресурсами.
курсовая работа [289,0 K], добавлен 16.02.2015Поняття, класифікація і структура персоналу. Визначення чисельності окремих категорій працівників. Складові і напрямки кадрової політики підприємства. Система управління персоналом на підприємстві. Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 06.07.2011Дослідження взаємозв’язку людського фактору і системи управління людськими ресурсами. Характеристика персоналу ПП "Зерноресурс", як об’єкту управління. Методи покращення стимулювання праці персоналу. Використання сучасних методів управління персоналом.
курсовая работа [410,7 K], добавлен 09.02.2011Персонал підприємства як провідний мобілізуючий фактор виробництва. Поняття, класифікація і структура персоналу. Планування чисельності працівників. Мотивація праці на підприємствах. Проблеми сучасної кадрової політики і системи управління персоналом.
курсовая работа [645,6 K], добавлен 24.11.2013Поняття людського фактора та його значення в діяльності сучасного підприємства. Фактори, що забезпечують успішне управління персоналом. Зароджування та основні етапи розвитку соціальної психології, використання її принципів в управлінні підприємством.
контрольная работа [28,5 K], добавлен 18.06.2010Виробничо-господарська та організаційна характеристика підприємства. Структура та склад кадрової служби в організації. Функції служби по роботі з персоналом. Принципи управління колективом. Порядок складання заяв про прийняття на роботу та звільнення.
отчет по практике [829,2 K], добавлен 08.05.2015Поняття, типи та етапи побудови кадрової політики. Загальна характеристика підприємства СУТСП ТОВ "Ел-Тур". Аналіз якісного складу і плинності персоналу в організації. Використання зарубіжного досвіду формування кадрової політики на підприємстві.
курсовая работа [347,7 K], добавлен 16.04.2014Персонал як об’єкт управління. Принципи управління персоналом. Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства. Характеристика персоналу як найважливішого й найбільш цінного ресурсу організації. Аналіз системи мотивації персоналу.
дипломная работа [2,9 M], добавлен 03.08.2013
