Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Содержание

Введение

1. Консультант: цели, задачи, виды, требования

1.1 Консультант как профессионал по оказанию управленческих услуг

1.2 Критерии профессионализма консультационной деятельности. Личные качества консультантов

1.3 Профессиональные кодексы консультантов и стандарты их профессиональной деятельности

2. Диагностика эффективности работы организации

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Консультационная деятельность, широко распространенная во многих странах мира, начинает развиваться и в России. Однако пока отечественным руководителям больше известны консультанты по финансам, маркетингу, правовым вопросам, чем по управлению и организационному развитию. Это является одним из признаков неразвитости рыночной экономики. Целью данной контрольной работы является изучение теоретических и практических аспектов управленческого консультирования на примере конкретной организации. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить историю развития и основные этапы становления отечественного управленческого консультирования;

- рассмотреть развитие консультационной деятельности в рыночных условиях и возможности интеграции отечественных и иностранных фирм по управленческому консультированию;

- провести диагностику эффективности работы конкретной организации.

Для написания контрольной работы использовалась учебная и учебно-методическая литература по вопросам управленческого консультирования. Полный список источников приведен в конце работы в «Списке литературы». Кроме этого, для написания практической части контрольной работы использовались отчетные и статистические данные исследуемого предприятия.

1. Консультант: цели, задачи, виды, требования

1.1 Консультант как профессионал по оказанию управленческих

услуг

Консультант - профессионал по оказанию услуг управленческого консультирования. Качества консультанта определяются характером задач консультирования и требованиями клиентов. В основе лежит определение профессиональной компетенции на уровне мотивации и личностных свойств. Каждое профессиональное качество описывается далее, с указанием ряда поведенческих показателей. Под “поведенческим показателем” здесь понимается особая модель поведения, демонстрируемая консультантом в ходе профессиональной деятельности, которая служит иллюстрацией описываемой мотивации или личностного свойства. Мотивы и личностные свойства, в определенном смысле, являются центральным моментом, который обусловливает поведение. Значительная часть действий, предпринимаемых консультантом, зависит от его мотивации, личностных свойств и фактической ситуации. Так, например, консультант, в основе мотивации которого лежит желание произвести благоприятное впечатление, и при этом мало заботящийся о проблемах клиента, при подготовке и непосредственном проведении презентации будет вести себя иначе, чем его коллега, основным критерием оценки для которого является благосостояние и успех клиента.

Консультант обязан ориентироваться на потребности рынка и клиентов, работать в соответствии со своей специализацией на рынке, соблюдать этику отношений с клиентом.

Одним из принципов эффективного предоставления консалтинговых услуг является интерес к клиенту как к человеку (или группе людей). Эффективно работающие консультанты уделяют большое внимание уровню благосостояния и успеху клиентов и получают искреннее удовольствие от контактов и взаимодействия с клиентом. Именно искренний интерес к клиенту служит причиной основанных на взаимопонимании, нередко, длительных отношений с клиентами. Эта же причина позволяет консультанта взглянуть на проблему глазами клиента. Поскольку проблемы клиента существуют в рамках общих приоритетов, целей и стратегических принципов предприятия, интерес к клиенту побуждает консультанта рассматривать проблемы с точки зрения интересов организации в целом.

Кроме того, хотя организация представляет собой совокупность индивидов, консультант, тем не менее, должен рассматривать компанию саму по себе, как единого “клиента”, в ходе всего многообразия отношений взаимодействия с клиентами. Таким образом, профессиональный консультант должен заботиться как об отдельных клиентах, так и о благополучии компании в целом. Забота о клиенте служит стимулом к тому, чтобы стремиться как можно больше узнать о положении дел у клиента. Поэтому профессиональные консультанты стараются заблаговременно получить как можно больше информации о бизнесе данной компании в целом, а также об отдельных проблемах, с которыми сталкиваются отдельные внутренние клиенты в ходе осуществления своей деятельности.

1.2 Критерии профессионализма консультационной деятельности.

Личные качества консультантов

Высокопрофессиональный консультант всегда стремится к тому, чтобы оказать положительное влияние на клиента, ситуацию, в которой находится клиент, или корпорацию. Используя терминологию теории мотивации Д. Макклеланда, можно сказать, что у высокопрофессиональных консультантов имеется большая потребность в воздействии на окружающих. Поскольку консультанты стремятся оказать положительное влияние, они активно занимаются решением вопросов развития способностей к управлению, а также стратегическим аспектам своей деятельности, и помогают клиентам сконцентрировать своё внимание на данных вопросах. Профессиональные консультанты осознают тот факт, что не на всех людей можно воздействовать одинаково - например, приводя фактическую информацию, или используя финансовые стимулы. Желание повлиять на клиента стимулирует развитие целого ряда навыков воздействия.

Стремление к личным достижениям

Высокопрофессиональным консультантам свойственно стремление всегда добиваться чего-то большего, выраженное в разумных пределах. Будучи ориентированными на конечный результат, консультанты не характеризуются чрезмерным педантизмом, желанием выполнить какую-то задачу безукоризненно, или самостоятельно выполнять задачи клиента. Сложные и многообразные реальные обстоятельства, в которых консультантам приходится работать, зачастую не позволяют использовать техническое решение, которое не является идеальным с точки зрения консультанта. Консультанты-профессионалы должны действовать продуманно, соизмеряя своё стремление к совершенству и желание быть непревзойденными в своей области с реальными обстоятельствами. Так, они не должны пытаться использовать идеальное, с их точки зрения, техническое решение, если фактическая ситуация на предприятии клиента, или другие аспекты действительности, накладывают непреодолимые ограничения на использование данного решения.

Стремление быть честным и справедливым

Профессиональный консультант уделяет должное внимание правам всех сторон, задействованных в проекте, и гарантирует принятие наиболее правильного с этической точки зрения решения, по отношению ко всем участникам. Поэтому, в общении с клиентом не допускаются двусмысленности, стиль общения в целом должен быть прямым и открытым. При этом консультант должен делать всё от него зависящее, чтобы избежать даже непреднамеренной дезинформации или пренебрежения интересами клиента или коллеги. В то время как взгляды консультантов должны быть в равной степени известны клиентам и коллегам, в то же время консультанты должны обладать способностью взглянуть на проблему беспристрастно. Консультанта не должны воспринимать как человека, заинтересованного в поддержке одной из конфликтующих сторон. Консультант должен производить на окружающих впечатление человека, всегда стремящегося к лучшему, отличающегося честностью и порядочностью.

Гибкость мышления.

Одним из свойств консультанта-профессионала является живой ум и способность мыслить одновременно на нескольких уровнях: на содержательном уровне и уровне процессов в ситуациях группового взаимодействия, на уровне стратегии и тактики при планировании, а также на техническом и политическом уровне при проведении первоначального анализа ситуации. Профессионалы в области консалтинга должны обладать достаточной гибкостью мышления и восприятия реальности, которая позволяет им понять, оценить и использовать модели мышления других людей. В речи целесообразно часто использовать стилистический приём метафоры или аналогии, чтобы помочь собеседникам проследить неявные связи между явлениями и ситуациями Михлин Л.П. Управленческое консультирование. - К. - 1998.

Автор статьи: Кривонос Г.А..

1.3 Профессиональные кодексы консультантов и стандарты их

профессиональной деятельности

управленческое консультирование кодекс поведение

Для того чтобы решить вопрос о необходимости разработки и существования в компании такого документа, как кодекс внутрикорпоративного поведения, необходимо для начала иметь ясное представление и четкое определение рассматриваемого документа (3). Кодекс (лат. - книга законник) - свод законов, судебник.

Кодекс (лат. codex - собрание законов) - сводный законодательный акт, в котором объединяются и систематизируются правовые нормы, регулирующие сходные между собой, однородные общественные отношения. Кодексы являются результатом кодификационной деятельности законодателя. По общему правилу Кодекс относится к определенной отрасли права (например, гражданский, уголовный, семейный, трудовой и др.). Кодекс - законодательный акт, в котором объединены и систематизированы нормы права, регулирующие определенную область общественных отношений. Кодекс чаще всего относится к какой-либо одной отрасли права. Расположение правовых норм в кодексе производится в порядке, отражающем систему данной отрасли права.

Кодекс - единый систематизированный законодательный акт, объединяющий правовые нормы, относящиеся к единой отрасли права. Например, кодекс законов о труде, налоговый кодекс.

Кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют все участники группы, для которой он собственно и написан. Соответственно:

Корпоративный кодекс - свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые существуют в компании.

Основные правила достойного поведения личности, и организации в обществе были систематизированы в Кодексе профессионального поведения. В дополнение к нему Ассоциация консультантов разработала Кодекс консультационной практики, имеющий отношение к деятельности консультационных фирм, входящих в эту ассоциацию.

Следует отметить, что члены берут обязательство выполнять все положения Кодекса при вступлении в эту ассоциацию. Им рекомендуется обращать внимание клиентов и нанимателей на этот кодекс при всяком удобном случае.

Члены в своих взаимоотношениях с общественностью должны также не забывать положений других кодексов, принятых международными ассоциациями, особенно Афинского и Лиссабонского кодексов (3).

Кодекс профессионального поведения был пересмотрен в 1985 г. и в обновленном виде принят на ежегодной сессии института в специальной резолюции от 9 апреля 1986 г.

1. Нормы профессионального поведения. Член должен считать своим долгом соблюдение самых высоких норм профессионального поведения. Более того, член несет личную ответственность при любых обстоятельствах за честное и откровенное ведение дел с клиентом, нанимателем и служащими, бывшими или нынешними, а также с коллегами - членами, со средствами массовой информации и, самое главное, с общественностью.

2. Средства массовой информации. Член не должен быть замешан ни в каких действиях, способных нанести ущерб честности СМИ.

3. Интересы клиента. Член должен считать своим долгом обеспечение того, чтобы интересы любой организации, с которой он может быть профессионально связан, были бы адекватно объявлены.

4. Вознаграждение лица, занимающего общественные посты. Член не должен для обеспечения своих интересов (или интересов своего клиента или нанимателя) предлагать никакого вознаграждения лицам, занимающим общественные посты, если такое действие несовместимо с интересами общества.

5. Распространение информации. Член должен считать своим долгом при любых обстоятельствах уважать правду и в этой связи не распространять лживой или вводящей в заблуждение информации сознательно или по небрежности и всеми средствами избегать этого даже неумышленно.

6. Конфиденциальная информация. Член не должен разглашать (кроме как по решению суда с соответствующей юрисдикцией) или использовать информацию, доверенную ему или полученную им конфиденциально от его нанимателя или клиента, бывшего или нынешнего, в личных или любых других целях.

7. Столкновение интересов. Член не должен представлять интересы конфликтующих сторон, но может представлять интересы конкурирующих сторон с их ведома.

8. Разглашение ценной финансовой информации. Член, имеющий право участия в прибылях в какой-либо организации, не должен рекомендовать услуги этой организации или пользоваться ее услугами от имени своего клиента или нанимателя без извещения о своем участии.

9. Выплата вознаграждения в зависимости от результатов. Член не должен вести переговоров или вступать в соглашение с потенциальным клиентом или нанимателем на условиях выплаты ему вознаграждения в зависимости от будущих результатов.

10. Наем лиц, занимающих общественные посты. Член, несущий ответственность за наем лица, являющегося членом одной из палат парламента, членом Европейского парламента, или лица, избранного на общественный пост, на службу в качестве консультанта или руководителя, обязан представить данные об этом исполнительному директору института, который зафиксирует это в регистрационной книге, существующей для этой цели, а также объяснить цель подобного найма и его сущность. Член, который сам попадает в одну из этих категорий, несет личную ответственность за информирование исполнительного директора об этом. (Регистрационная книга, упомянутая в этой статье, должна быть открытой для доступа общественности в помещении института в рабочие часы).

11. Ущерб другим членам. Член не должен преднамеренно наносить ущерб профессиональной репутации другого члена.

12. Репутация профессии. Член не должен вести себя так, чтобы это нанесло или смогло нанести ущерб репутации института или самой профессии.

13. Соблюдение кодекса. Член должен соблюдать настоящий кодекс, сотрудничать с другими членами института в этом и в выполнении решений по любому вопросу, проистекающему из его применения. Если у члена возникают причины считать, что другой член вовлечен в деятельность, которая является нарушением настоящего кодекса, его долг, прежде всего, сообщить об этом упомянутому члену, а затем, если эта деятельность не прекращена, проинформировать институт. Долгом всех членов является содействие институту в выполнении положений настоящего кодекса. Институт обязан поддерживать в этом любого из своих членов.

14. Другие профессии. Работая совместно с другими специалистами, член обязан с уважением относиться к кодексам поведения для этих профессий и не должен быть сознательно причастен к нарушению таких кодексов.

15. Повышение профессиональной квалификации. От члена требуется знание, понимание и соблюдение настоящего кодекса, всех поправок к нему, а также любых других кодексов, которые будут включены в настоящий кодекс. От него также ожидается, что он будет в курсе содержания и рекомендаций любых руководств или практических разработок, которые будут подготовлены институтом, и будет считать своим долгом предпринимать все необходимые меры для того, чтобы воплощать их на практике в том виде, как это зафиксировано в этих руководствах и практических разработках.

16. Отношения с другими лицами или организациями. Член не должен сознательно заставлять или позволять другому лицу или организации допускать действия, несовместимые с настоящим кодексом, или быть причастным к таким действиям.

2. Диагностика эффективности работы организации

Организационно-правовая характеристика организации.

Производственно-коммерческая фирма «Кристалл» занимается пошивом и реализацией постельного белья. По организационно-правовой форме ПКФ «Кристалл» является обществом с ограниченной ответственностью.

В собственности ООО «Реликт» находится склад сырья и готовой продукции, пошивочный цех, два розничных магазина и офисное помещение. В фирменных магазинах ООО «Реликт» реализуется постельное белье, произведенное данной фирмой, а также сопутствующие товары других фирм.

Штат сотрудников ООО «Реликт» насчитывает 38 человек. Из них административно-управленческого персонала 7 человек (18,4%), оперативного персонала - 23 человек (60,5%) и вспомогательного персонала - 8 человек (21,1%). Организационная структура ООО «Реликт» представлена ниже.

Для осуществления экспертной оценки было осуществлено ранжирование проблем по пятибалльной системе. В результаты ранжирования выделены три основные проблемы, которые препятствуют эффективной коммуникации. Данные проблемы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Анализ таблицы 1 показывает, что наиболее важной является проблема отсутствия планирования. В то же время создание координирующего центра является более неотложной проблемой, так как только при наличии такого центра управления возможно создание эффективной системы планирования и контроля.

Более детально выводы и рекомендации консультанта, первоочередные меры по улучшению ситуации представлены в таблице 2.

Таблица 2

Следует отметить, что нововведения, направленные на улучшения системы коммуникаций между подразделениями предприятия коснулись только административно-управленческого персонала. Тем не менее, оперативный и вспомогательный персонал ООО «Реликт» тоже должен быть посвящен в изменения, так как именно от оперативных работников зависит возможность выполнения запланированных показателей по производству и реализации. Задачей административного персонала в данном случае является обеспечение условий для бесперебойной и эффективной работы.

Заключение

В результате написания контрольной работы была достигнута главная цель - изучены теоретические и практические аспекты управленческого консультирования.

При написании теоретической части контрольной работы был рассмотрен процесс становления и развития управленческого консультирования в нашей стране, возможности интеграции отечественного и зарубежного опыта управленческого консультирования.

В процессе написания практической части контрольной работы была проанализирована ситуация производственно-коммерческого предприятия ООО «Реликт». Заявленной проблемой выступила низкая эффективность коммуникационной системы данного предприятия.

Проанализировав причины существующего положения, консультант выявил следующие слабые места в коммуникационной системе данного предприятия:

- отсутствие единого координирующего центра, несущего функции планирования и контроля;

- отсутствие плана по производству и реализации, точных сроков и методов контроля, системы контролируемых показателей.

В результате анализа были разработаны меры по улучшению ситуации, которые затронули в основном административно-управленческий персонал ООО «Реликт», но были доведены на общем собрании до каждого работника данного предприятия.

Список используемой литературы

1. Алешникова В.И. Современные тенденции развития управленческого консультирования // Российский экономический журнал. - 1997. - №10.

2. Гончарук В. А. Маркетинговое консультирование / Академия нар. хоз-ва при Правительстве РФ. - М.: Дело, 1998.

3. Управленческий консалтинг как бизнес // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. - №4.

4. Коротков Э.М. Концепция Менеджмента. - М.: Дека, 1996.

5. Михлин Л.П. Управленческое консультирование. Учебное пособие. - Калининград, 1998.

6. Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России: Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. - М.: Финстатинформ, 1995.

7. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра. В 2-х томах. - М.: Интерэксперт, 1992.

8. Архангельский И.Ю. США. Условия для бизнеса. - Новосибирск, 1992. - 307 с.

Размещено на Allbest.ru