Теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы найма и оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В условиях, когда от работы персонала зависят результаты деятельности фирмы, контрактная форма найма и оплаты труда является действенным способом обеспечения предприятия в высококвалифицированных кадрах. Хороших специалистов, классных работников не так уж много. А поэтому руководители предприятий должны "закаливать, закреплять" их на предприятии. А для этого необходимо предложить особые условия труда, не распространяющие на основную массу работников. Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами "особого" положения и является контракт, который с одной стороны, что данный работник проработает на предприятии определенный срок, будет нести ответственность за неисполнение обязанностей, а с другой стороны - гарантирует работнику ряд условий труда (уровень зарплаты, морально-бытовые условия и другие гарантии).

Цель работы - проанализировать систему управления предприятием и предложить мероприятия по ее усовершенствованию.

Задачи работы:

1. Рассмотреть теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы найма и оплаты труда;

2. Провести анализ системы управления на фирме "Альфа".

Объект изучения - структура управления мастерской рекламы "Альфа".

1. Контрактная форма организации и оплаты труда на предприятии

В условиях становления рыночной экономики на практике появилась и получила интерес распространение новая форма, опосредующая отношения по применению труда, - контракт.

Отправным моментом в развитии контрактной формы найма на предприятиях считается Постановление Совета Министров СССР от 29.10.90 г. №1073 "О порядке найма и освобождения руководителя государственного союзного предприятия", хотя заключение контрактов с отдельными категориями работников (с руководителями и творческими работниками, Специалистами государственного телевидения СССР, с отдельными учеными и их группами, работающими в научных организациях) предусматривалось и другими нормативными актами.

Идея законодателя о возможности применения контракта как правовой формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для коммерческих структур. Отношения по применению наемного труда, складывающиеся в сфере частного предпринимательства, не вписывались в жесткие рамки трудового законодательства. Не дожидаясь законодательного закрепления, контракт стал широко использоваться в деловых кругах.

Вместе с тем, отсутствие законодательного закрепления контракта в Основах законодательства о труде в КЗоТ на практике породило мнение у руководителей предприятий, что отношения, возникающие при заключении контракта, данными нормативными актами не регулируются. Поэтому условия, включаемые сторонами в контракт, зачастую не соответствовали нормам трудового законодательства.

Контрактная форма найма труда на первом этапе позволила отойти от государственной системы оплаты труда и значительно повысить заработную плату; дала возможность четко определить обязанности работников путем их фиксации в контракте; расширить круг обязанностей работодателя, в том числе по созданию социальных условий; устанавливать дополнительные льготы.

В то же время в контракты включались условия, увеличивающие объем ответственности работника, в том числе штрафы за невыполнение обязанностей по контракту; дополнительные основания увольнения.

Больше всего нареканий у специалистов в области трудового права вызвал срочный характер контракта. Они справедливо отмечали, что в ряде случаев происходит механическая замена бессрочных трудовых договоров контрактами без представления дополнительных льгот.

Контракт как правовая форма найма труда получил неоднозначную оценку у представителей науки трудового права. Одни считали, что широкое внедрение контрактной формы найма и оплаты труда ухудшает положение работника, так как резко снижает уровень гарантий трудовых прав работника. Ю. П. Орловский, напротив, полагал: "Если снижение уровня гарантий в одной сфере труда в другой компенсируется дополнительными льготами, то нельзя говорить об ухудшении положения работника".

Активно дискутировался вопрос и правовой природе контракта. Большинство авторов стояли на позиции признания контракта разновидностью трудового договора. Суть этой позиции наиболее точно выразил В.И. Никитинский, указав, что контракт является "подчиненным" понятием, входящим в состав другого, имеющего более высокий уровень, которым является трудовой договор. В то же время одни ученые рассматривают контракт как разновидность трудового договора, а другие - срочного трудового договора.

Позиция С.Ю. Шалова: контракт - самостоятельный вид соглашения о труде наряду с трудовым договором. Это не особая форма трудового договора, а разновидность договоров о труде.

Объективная необходимость установления социальной защиты работника, нанятого по контракту, обусловила формальное закрепление в КЗоТ Российской Федерации термина "контракт" как синонима термина "трудовой договор". Принятое законодателем решение по проблемам применения контрактной формы найма вряд ли можно назвать удачным. Этот подход запутал и без того непростую ситуацию.

Сложившаяся на сегодняшний день практика использования контрактной формы найма труда свидетельствует о том, что понятие "контракт" далеко не тождественно понятию "трудовой договор". Можно выделить следующие существенные признаки контракта, характеризующие его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора.

Основным специфическим признаком контрактной формы найма труда является его индивидуальный характер. Именно возможность более свободного, по сравнению с трудовым договором, установления сторонами в контракте условий, позволяющих учитывать специфические требования как работника, так и работодателя, обусловила его популярность. При заключении контракта стороны стремятся к более полной регламентации взаимных прав и обязанностей как в отношении условий о трудовой деятельности, так и в отношении социально-бытовых условий.

Должностные обязанности работника по трудовому договору определяются в Квалифицированном справочнике должностей в соответствии с установленной трудовой функцией. Но должностные инструкции значительно устарели и не отвечают предъявленным к ним требованиям. На рынке труда появились новые специальности: менеджер, торговый агент, телохранитель и т. д., обязанности которых в этих инструкциях не регламентируются. Расширился и фактический круг обязанностей работников малых предприятий по сравнению с типовыми должностными инструкциями.

Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника. Перечисление в контракте четко сформулированных обязанностей в большей степени отвечает и интересам самого работника, чем указание на его трудовую функцию, так как в пределах последней работодатель вправе поручить работнику любое задание.

В контракте должны быть закреплены и обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих трудовых обязанностей. Причем, значение придается не тем, которые установлены в законодательстве Российской Федерации, а тем, которые учитывают личные требования работника. Так, в контракт включаются условия о представлении работнику служебного транспорта (или возможности использовать индивидуальные транспортные средства за счет работодателя); об обеспечении его средствами связи (сотовой связью, радиотелефоном и др.); необходимыми техническими средствами (персональным компьютером, модемом и др.); отличной охране работника; об оплате учебы по повышению квалификации или по переквалификации.

Выполнение работником своих трудовых обязанностей в условиях становления рыночной экономики тесно связывается с оплатой труда и представлением социально-бытовых благ. В советском трудовом праве социально-бытовые условия считались факультативными и не включались в трудовой договор. В контракте большую часть занимает регламентация вопросов имущественного характера.

На первом этапе контракт позволил отойти от тарифной системы оплаты труда, что в подавляющем большинстве означало повышение заработной платы. Оплата труда тесно увязывалась с конечными результатами труда работника. В настоящее время тарифная система оплаты труда сохраняет силу только в бюджетной сфере, где существуют ограничения в установлении размера заработной платы. Вместе с тем налоговая политика в области заработной платы вынуждает работодателей закреплять в контракте значительно низкий размер оплаты труда. Фактически выплачиваемая сумма значительно превышает его в результате "хитроумных" комбинаций. В коммерческих структурах практикуется выплата части заработной платы за счет процентов с вклада в кредитных учреждениях, открываемого работодателем на имя работника; "черной" кассы; сложной системы страховых выплат, в частности "страхования" имущества работника и др. Но такого рода выплаты, естественно, не фиксируются в контракте, что не позволяет работнику их требовать. Лишение работника дополнительных выплат применяется на практике в качестве имущественных санкций за ненадлежащее выполнение контракта.

На рынке труда в стоимость способностей человека к труду включаются, наряду с заработной платой, и другие имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный жизненный уровень. Обязанности работодателя по социально-бытовому обеспечению работника наиболее часто заключаются в преставлении или аренде жилого помещения за счет нанимателя, выплате ссуды, оплате санаторно-курортных и туристических путевок и др. Работодатель идет на установление подобных условий, как правило, только в отношении наиболее ценных для него специалистов. Однако отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера создает угрозу интересам работника.

Требование соответствия договорного регулирования трудовому законодательству порождает определенные сложности. Наиболее ярко это проявляется в вопросах ответственности работника при невыполнении условий контракта. Нередко в контрактах используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые правонарушения: штрафы за дисциплинарные проступки, неустойки за досрочное расторжение контракта и др.

Ограничение работодателя в вопросах увольнения работников по трудовому законодательству обусловило закрепление в контрактах дополнительных оснований увольнения. В настоящее время дополнительные основания увольнения могут быть установлены только в контракте с руководителем предприятия согласно п.4 ст.254 КЗоТ Российской Федерации. Но потребность в пересмотре перечня оснований увольнения не вызывает сомнения. Невозможность закрепления в контракте дополнительных оснований увольнения порождает латентные формы увольнения: понижение заработной платы или отказ в ее индексации, вынуждающие работника увольняться по "собственному" желанию.

Таким образом, на практике контракт рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с трудовым договором, расширяющая договорную свободу контрагентов в определении условий контракта.

Получили широкое распространение типовые формы контрактов для отдельных категорий работников, рекомендуемые в качестве основы для разработки отдельных контрактов. Без необходимой доработки применительно к каждому работнику вряд ли заключаемое соглашение можно назвать контрактами. Они, как правило, составляются под определенную должность, а следовательно, не обладают достаточной степенью индивидуальности. Поэтому было бы более правильным рассматривать их в качестве трудовых договоров, заключаемых в письменной форме.

Индивидуальный характер контракта обуславливает его специфическое содержание по сравнению с трудовым договором. В контракт, как правило, включается ряд условий, не предусмотренным трудовым законодательством. В особенности это относится к условиям, обеспечивающим трудовую деятельность, и к условиям социально-бытового характера.

Важное значение в связи с этим приобретает фиксация в контракте достигнутых соглашений. Контракт заключается в письменной форме путем составления единого документа. Законом Российской Федерации от 25.09.92г. "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ Российской Федерации" письменная форма признается обязательной для трудового договора и, соответственно, для контракта. Постановление Министерства труда Российской Федерации от 14.07.93 г. №65 утверждены рекомендации по заключению трудового договора (контракта) и примерная форма трудового договора(контракта). Содержание предлагаемой примерной формы составляют, по существу, диспозитивные нормы КЗоТ Российской Федерации и других законодательных актов. Следует отметить, что на практике структура контракта, как правило, повторяет структуру гражданско-правового договора (предмет, права и обязанности сторон, ответственность, основания расторжения, срок), а законодатель предложил принципиально иную структуру, в которой не отведено место для условий, обеспечивающих трудовую деятельность, и условий социально-бытового характера. Гражданско-правовая структура контракта позволяет определить то специфическое содержание, которое определяется путем соглашения сторон.

Специфической чертой контракта учеными в области трудового права признается его срочный характер, хотя анализ законодательства о труде не дает для этого оснований. Исходя из норм ст.17 КЗоТ Российской Федерации, контракт, как и трудовой договор, может быть срочным. Вместе с тем на практике преобладает срочный контракт, что нельзя не учитывать. Широкое распространение срочных контрактов объясняется, прежде всего, несовершенством трудового законодательства об увольнениях, в котором не учтены интересы работодателя. При заключении срочного контракта работодатель получает возможность по истечении срока контракта избавиться от плохого работника, минуя длительную процедуру увольнения.

Таким образом, понятие "контракт", сформировавшиеся на практике, не тождественно понятию "трудовой договор". В качестве специфических признаков контракта следует назвать индивидуальный характер, специфику его содержания, срочность. Очевидно, что попытка законодателя решить проблемы, связанные с использованием контракта, путем употребления этого понятия в КЗоТ Российской Федерации, как синоним трудового договора, не увенчалось успехом.

Преобладание в контракте договорного регулирования отражает общую для трудового права тенденцию перехода от административных методов правового регулирования к цивилистическим. Являясь наиболее ярким проявлением данной тенденции, контракт в условиях становления рынка труда мог бы стать переходной формой от публичного трудового договора к частноправовому договору найма труда. Сфера применения контракта постоянно расширяется, но это приводит к утрате контрактом в большинстве случаев индивидуального характера, но тем не менее процесс использования контрактной формы найма труда приобрел необратимый характер. Персонификация прав и обязанностей в контракте позволяет использовать его даже не в отношении каких-либо категорий работников, а работников наиболее ценных, чьи личные способности к труду являются исключительными (звезды эстрады и кино, профессионального спорта, науки).

2. Анализ системы управления мастерской рекламы "Альфа"

2.1 Общая характеристика предприятия

Мастерская рекламы "Альфа" - производственное предприятие, на протяжении 7 лет занимается изготовлением наружной рекламы - вывесок, табличек, щитов, надписей на витринах, оформлением фасадов и интерьеров помещений. Производство носит единичный характер, так как все изделия изготавливаются непосредственно под каждого заказчика. Таким образом, хозяйственный портфель "Альфа" представлен одним направлением - оказание услуг по изготовлению наружной рекламы.

Рынок наружной рекламы г. Хабаровска является растущим рынком. Объем работ в этой сфере увеличился в 1999 г. по сравнению с 1998 г. на 278% (810 : 291) (см. табл. 2.1), в то время как прирост 1998г. по сравнению с 1997 г. составил 43% (298 : 203). Таким образом, экстраполируя эти данные на будущий период можно сделать заключение, что рынок в рамках цикла жизни товара находится на стадии роста. В то же время рынок близок к насыщению - расчетное число работ за год (см. п.3.1) и фактическое (см. табл. 2.1) приходят в соответствие приблизительно 1600 - 1072 г. Хабаровск заполнен однотипной, похожей друг на друга рекламой.

Доля "Альфа" в 1998 г. составила 8,4% рынка, в 1999 г. - 6%, хотя объем услуг, оказанных "Альфа" в 1999 г. увеличился на 21% по сравнению с 1998 г. Данная тенденция свидетельствует о том, что темпы роста рынка опережают темпы роста услуг, оказываемых "Альфа". Поэтому, пользуясь терминологией матрицы, разработанной Бостонской консультационной группы, направление изготовления наружной рекламы фирмы "Альфа" в хозяйственном направлении можно определить как "трудные дети" или "вопросы". Хотя тот факт, что рост прибыли от этого направления частично хватает на дальнейшее развитие, можно также сказать, что "вопросы" находятся на пути к "звездам". Таким образом, для более прочного закрепления за направлением изготовления наружной рекламы статуса "звезды" необходимо усиление действия маркетинговых мероприятий.

Показатели работы мастерской рекламы "Альфа" представлены в табл. 2.2. Анализ данных этой таблицы показывает, что за два года все показатели деятельности улучшаются.

Таблица 2.1 Динамика спроса на изготовление наружной рекламы (по количеству выданных администрацией г. Хабаровска разрешений)

Показатель	1 полуг-е 1997 г.	1 полуг-е 1998 г.	1 полуг-е 1999 г.	Прирост
				1998 к 1997	1999 к 1998
Выдано разрешение на право размещения наружной рекламы всего по г. Хабаровск	203	291	810	88	510
В том числе по районам: Железнодорожному	59	106	225	47	119
Краснофлотскому	11	8	47	-3	39
Центральному	85	105	297	20	192
Индустриальному	36	37	153	1	116
Кировскому	12	35	88	23	53

Показатели работы мастерской рекламы "Альфа" представлены в таблице 2.2.

В комплекс услуг, оказываемых "Альфа" входят:

q дизайн, проектирование наружной рекламы;

q изготовление в соответствии с эскизом;

q монтаж, установка, гарантийное обслуживание.

Таблица 2.2 Динамика основных показателей деятельности "Альфа" за 1998 - 1999 гг.

Период	Доход тыс. руб.	Число заказчиков	Прибыль тыс. руб.	Размер заказа тыс. руб. /год
1998	482	73	110	6,6
1999	636	94	140	6,7

Организационно-правовая форма - частный предприниматель без образования юридического лица. Предприятие на рынке работает около 8 лет. Динамика спроса показывает, что позиция услуг, оказываемых "Альфа", находится на стадии развития роста, но близка к стадии насыщения.

Рис. 2.1 Положение фирмы "Альфа" на жизненном цикле

Данные по численности, полу, возрасту, образованию и стажу работников фирмы "Альфа" представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Данные о численности и составе работников

Показатель	1998	1999	2000
Пол: Мужской	5	7	9
Женский	1	6	7
Возраст: До 22	-	-	1
22-30	6	11	13
30-34	-	1	2
40-50	-	-	-
Образование: Ниже среднего	-	-	-
Среднее	-	2	3
Среднетехническое	-	2	3
Высшее	6	8	10
Стаж на фирме: до года	1	6	4
1-3 года	2	3	6
Более 3 лет	3	3	6
Итого:	6	12	16

Данные таблицы 2.3 показывают, что коллектив фирмы "Альфа" относительно молодой, более 80% сотрудников моложе 30 лет. Группировка работников в разрезе образования указывают на то, что около 70% работников имеют высшее образование. Данные по стажу указывают на стабильность коллектива, уволенных за 1999 г. и 2000 г. нет, причем растет число вновь принятых работников.

2.2 Внешняя и внутренняя среда предприятия

Для оценки внутренней среды предприятия дадим оценку потенциала стратегических ресурсов "Альфа". Для этого заполним матрицу стратегических ресурсов фирмы, представленную в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Матрица стратегического потенциала фирмы "Альфа"*

Составляющие стратегического потенциала фирмы	Ресурсы
	Технические	Технологические	Кадровые	Пространственные	Информационные	Финансовые
1. Макроэкономический анализ ситуации в стране	Н	Х	Х	Х	У	О
2. Обнаружение нужд и потребностей заказчиков	Н	Х	Х	О	У	Н
3. Способность к анализу конъюнктуры рынка	Н	Х	Х	Х	У	У
4. Анализ рынков факторов производства	Х	Х	Х	Х	Н	Х
5. Выдвижение конкурентоспособных идей в области конструирования, технологии, организации производства	У	У	Х	О	Н	У
6. Выдвижение идей в области продвижения, послепродажного сервиса	Н	Х	Х	У	Х	У
7. Обеспечение независимости фирмы от изменения: конъюнктуры различных рынков за счет внешней гибкости	У	У	Х	У	Н	Н
8. Оснащение производства	У	У	Х	О	Н	У
9. Кадровый потенциал			Х
10. Выход на новые рынки

*Условные обозначения: О - отлично; Х - хорошо; У - удовлетворительно; Н - неудовлетворительно.

Анализ результатов данной матрицы говорит что:

1. Для анализа макроэкономической ситуации, конъюнктуры рынков недостаточно технических ресурсов (программного обеспечения) и объективной информации. Аналогичная ситуация обстоит с проведением маркетинговых исследований.

2. Недостаток информации является основным тормозом для развития и обновления производственной базы. Для изготовления наружной рекламы нет каких-то специальных технологий. Для их изготовления используют синтез строительных, дизайнерских, плотницких и других приемов. Ощущается нехватка информации о том, как приспособить эти приемы для изготовления наружной рекламы.

3. Недостаток финансовых ресурсов - основа недостатков других ресурсов.

4. Кадровый потенциал высок.

5. Оснащение производства, в принципе, не обеспечивает конкурентное преимущество.

Таким образом, руководствуясь данной матрицей, можно определить сильные и слабые внутренние стороны "Альфа" (таблица 2.4).

Таблица 2.4 Характеристика "Альфа"

Сильные стороны	Слабые стороны
1. Высокий кадровый потенциал 2. Хорошая репутация и рекомендации	1. Оснащение производства 2. Отсутствие информации 3. Недостаток финансовых ресурсов

Проведем анализ среды прямого воздействия, то есть потребителей, поставщиков, конкурентов, посредников, государственных органов.

Потребители. Потребителями услуг "Альфа" являются фирмы и учреждения различных форм собственности. Однако наиболее активные из них принадлежат сферам:

q розничной торговли;

q сфере услуг;

q медицине;

q финансовых услуг.

Потребители при выборе изготовителя своей наружной рекламы руководствуются:

1. Рекомендациями знакомых.

2. Эстетическим и художественным восприятием работ.

3. Стоимостью изготовления.

Поставщики "Альфа" в процессе изготовления рекламы прибегают к услугам 2-х видов поставщиков: поставщики специальных материалов (плитка для изготовления изображений, пластик); поставщики материалов для массового рынка (краска, гвозди, лампы и т. д.).

Поставщиков второй группы на рынке много, между ними процветает жесткая конкуренция, поэтому угрозы со стороны этой группы поставщиков минимальные.

Поставщики второй группы товаров в г. Хабаровск существуют три, из которых только двое занимаются поставкой материалов высокого качества. На протяжении 7 лет поставщики неоднократно ставили "Альфа" в ситуацию недостаточного ассортимента товара. Кроме этого, поставкой материалов и их продажей занимаются фирмы - конкуренты "Альфа". Таким образом, приобретая у них материалы, "Альфа" способствует накоплению прибыли конкурентам, которую они могут пустить на развитие своей производственной базы, сведя конкурентное преимущество "Альфа" на нет.

Конкуренты. На рынке наружной рекламы довольно жесткая конкуренция - 20 фирм, занимающихся изготовлением наружной рекламы. Как уже было сказано, годовой потенциал рынка - 1072 заказчика, следовательно средняя доля конкурента каждого 1072 : 20 = 53 заказа в год или 4,5 заказа в месяц. Сегодняшняя доля "Альфа" 6,5% рынка, что составляет 7,8 заказа в месяц, то есть на 30% больше среднерыночной долю выше средней так же имеет еще три предприятия: Эталон-Электро, Пирамида, Аланд.

Что касается продвижения на рынке, то большинство фирм-конкурентов довольно-таки активны: имеют развернутую агентскую сеть, проводят рекламные компании.

Таким образом, закрепиться на рынке представляется очень непростым процессом, а потому рассчитывать на прирост прибыли в достаточном для покрытия недостатка финансовых ресурсов не приходится.

Спектр услуг, оказываемых "Альфа" в принципе мало чем отличается от услуг конкурентов. Качество изготовления можно оценить лишь в сравнении и то, после того как услуга уже была оказана, а не в процессе выбора клиентом себе изготовителя. От некоторых конкурентов "Альфа" отличается тем, что представляет бесплатные услуги по изучению эскиза и согласованию права на размещение наружной рекламы. Хотя эти преимущества существенны для заказчиков, но не недостаточно для обеспечения явного преимущества перед конкурентами по причине того, что они легко копируемые, а так же уже взяты на "вооружение" несколькими конкурентами. Уровень цен "Альфа" по сравнению с ценами конкурентов оценить объективно трудно, то есть все изделия носят эксклюзивный, индивидуальный характер. Мнение заказчиков свидетельствует, что по некоторым изделиям цены находятся на среднем уровне, а по некоторым - на уровне выше среднего. Очень низкие цены в данном виде бизнеса чреваты отрицательными последствиями - свидетельствуют косвенно о низком качестве работы. Хотя для низко платежных клиентов фактор стоимости играет превалирующую роль. Таким образом, потребитель "Альфа" - заказчик, средней и высокой платежеспособности, главным критерием для которого является художественное и эстетическое восприятие их наружной рекламы.

Посредники. В качестве посредников между предприятиями, аналогичных "Альфа" и заказчиками выступают рекламные агентства. В г. Хабаровск существуют пять рекламных агентств. "Альфа" тесно сотрудничает с одним из них - МКЦ "Мегатавр". Агентское вознаграждение они получают в виде надбавки на цену "Альфа". Структура заказов, выполненных фирмой "Альфа" через рекламные агентства, свидетельствует, что сотрудничество с рекламными агентствами высоко эффективно-крупные, высокоприбыльные заказы.

Государственные органы. Государственные органы являются существенным фактором внешней среды. Дело в том, что органы городских местных властей контролируют распределение наружной рекламы. Контроль касается как места расположения объекта рекламы, выплат рекламораспространителей за право размещать на территории города наружную рекламу. Выплаты носят как разовый, так и периодический характер. Таким образом, рост платы существенно влияет на спрос на услуги "Альфа". Органы ГИБДД так же ограничивают размещение рекламы в определенных местах, что так же влияет на спрос на услуги "Альфа".

2.3 Миссия и цели организации

В узком смысле миссия "Альфа" состоит в оказании помощи различным фирмам, организациям для обеспечения индивидуальности, узнаваемости и информированности о них у их потенциальных заказчиков (покупателей). В широком смысле миссия состоит в содействии фирмам, организациям в становлении и развития их бизнеса.

Цели организации представлены на рисунке 2.2.

Рис. 2.2 Цели организации

2.4 Методы управления

В фирме "Альфа" используются следующие методы управления:

1. Организационно-административные

а) регистрация фирмы;

б) установление правил внутреннего трудового распорядка;

в) установлений зданий, функций;4

г) обеспечение средствами и предметами труда работников.

2. Экономические:

а) комиссионная оплата труда (процент от прибыли);

б) премирования за особые достижения.

На предприятии директор не пользуется социально-психологическими методами. В результате этого социально-психологический климат на предприятии очень напряженный.

2.5 Организационная структура управления

Организационная структура управления фирмой "Альфа" представлена на рис. 2.3. Тип ОСУ - линейно-функциональный. Положительной стороной такой ОСУ является компетентное решение специальных вопросов, освобождение директора от решения вопросов, в которых он менее компетентен. Отрицательной стороной этого типа ОСУ является нарушение принципа единоначалия, слабая горизонтальная связь между функциональными звеньями. Кроме того, при таком небольшом штате (около 18 человек) звено в лице зам. директора является лишним, так как оно дублирует функции директора или менеджера по работе с клиентом.

Рис. 2.3 Организационная структура управления

2.6 Характеристика отдела маркетинга, развития новых направлений, работы с клиентом

Цель отдела маркетинга, развитие новых направлений, работы с клиентом заключается в повышении конкурентоспособности предприятия. В иерархии управления он представлен самостоятельным функциональным звеном, находящимся в подчинении у директора (заместитель директора). В состав подразделения входят три человека: два менеджера по работе с клиентами и главный специалист по маркетингу и развитию новых направлений.

Основные функции управления:

1. Управления стратегий развития.

2. Организация работы с клиентами.

3. Организация проведения комплекса маркетинговых мероприятий.

2.7 Анализ функций управления отдела маркетинга, развития новых направлений, по работе с клиентами

Проведем анализ функций управления рассматриваемого отдела в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Классификатор функций управления

Функции управления	Комплексы задач
1. Управление стратегией развития	1. Определение и планирование долгосрочных перспектив. 2. Определение новых направлений деятельности 3. Составление бизнес-планов
2. Организация работы с клиентами	1. Поиск и привлечение клиентов 2. Обслуживание клиентов
3. Организация проведения комплекса маркетинговых мероприятий	1. Проведение рекламных компаний 2. Проведение маркетинговых исследований 3. Изучение спроса, конъюнктуры рынка

Оценим уровень организации системы управления данным структурным подразделением.

1. Коэффициент использования технических средств управления при выполнении функции равен 1.

2. Коэффициент организации рабочих мест исполнителей функций = 1.

3. Коэффициент регламентации функций управления = 0,3.

4. Коэффициент дублирования функций управления = 0.

5. Коэффициент качества выполнения управленческих функций = 0,6.

6. Коэффициент ритмичности работы аппарата управления = 0,75.

7. Коэффициент охвата функций управления автоматизацией = 1.

8. Коэффициент, характеризующий степень полноты реализации принимаемых решений = 0,2.

2.8 Схема функциональных взаимосвязей подразделения

Разработаем схему функциональных взаимосвязей подразделения (отдел маркетинга) с другими подразделениями (таблица 2.6).

Таблица 2.6 Схема функциональных взаимосвязей подразделения

Наименование функции отдела	Директор	Начальник производственного отдела	Менеджер по работе с клиентами	Маркетолог	Дизайнер
1. Управление стратегией	Р	С	П	О	П
2. Маркетинг	Р	П	У	О	С
3. Работа с клиентом	Р	У	О	П	С

Применяются следующие символы:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение;

П - представляет исходные данные, информацию;

У - участвует в выполнении данной функции;

С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций;

Р - принимает решение, утверждает документ.

2.9 Информационная система структурного подразделения

В деятельности отдела маркетинга используют следующие документы: прайс-листы, заявки на заказы, рекламные объявления, журнально-справочная информация, счет-фактуры, анкеты.

2.10 Регламенты управления

1. Положение о структурном подразделении (отделе маркетинга, развития новых направлений и по работе с клиентами).

1. Общие положения:

1. Основная цель - обеспечение конкурентоспособности предприятия.

2. Отдел подчиняется руководителю предприятия.

3. Основные функции отдела: управление стратегией развития, организация работы с клиентами, проведения комплекса маркетинга.

4. В состав отдела входит маркетолог два менеджера по работе с клиентами.

5. В своей деятельности отдел руководствуется законодательством, иными правовыми актами Российской Федерации, инструкциями директора.

2. Основные задачи отдела:

2.1 Определение и планирование долгосрочных перспектив.

2.2 Определение новых направлений деятельности.

2.3 Составление бизнес-планов.

2.4 Поиск и привлечение клиентов.

2.5 Обслуживание клиентов.

2.6 Проведение рекламных компаний.

2.7 проведение маркетинговых исследований.

2.8 Изучение спроса, конъюнктуры рынка.

3. Права.

Работники отдела имеют право:

3.1 требовать от директора создания нормальных условий для выполнения возложенных на отдел задач.

3.2 принимать решения в пределах своей компетенции.

4. Ответственность.

Работники отдела несут ответственность:

4.1 за халатное отношение к своим обязанностям.

4.2 за ненадлежащее исполнение своих функций.

5. Поощрения.

Для работников предусматривается окладно-комиссионная система.

Должностная инструкция маркетолога

1. Основные положения:

1. Задачей маркетолога является разработка мероприятий по повышению конкурентоспособности фирмы.

2. В своей деятельности маркетолог руководствуется нормативными актами, указами инструкциями вышестоящих органов.

3. Маркетолог подчиняется непосредственно директору предприятия.

4. Маркетолог должен иметь высшее образование, знание основных законов, регламентирующих коммерческую деятельность, методы изучения рынка, иметь навыки проведения маркетинговых исследований,

5. Специалист по маркетингу назначается на должность приказом директора.

II Основные задачи:

1. Изучение спроса на продукцию фирмы.

2. Изучение конъюнктуры рынка.

3. Проведение маркетинговых исследований с целью изучения потребностей потребителя.

4. Организация рекламных компаний.

5. Планирование и развитие новых направлений деятельности.

III. Права.

Маркетолог имеет право:

1. Принимать решения в пределах своей компетенции.

2. требовать от руководства создания нормальных условий для осуществления своих обязанностей.

IV. Ответственность.

Маркетолог имеет ответственность за:

1. Халатное, небрежное отношение к своим обязанностям.

2. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

3. Дисциплинарная, материальная и иная ответственность маркетолога определяется действующим законодательством.

2.11 Общие выводы по анализу системы управления

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

1. Регламентация функций (должностных обязанностей) всех работников нечетко ограничена.

2. Руководство не использует такие методы управления как социально-психологические.

3. Информационные потоки между структурными подразделениями создают затруднения в прохождении информации.

Автор рекомендует ликвидировать данные недостатки в системе управления.

Заключение

Термин "контракт" означает любое соглашение между равноправными субъектами, однако по смыслу отличается от термина "трудовой договор". Работающий по трудовому контракту принимает непосредственное участие в управлении предприятием. Он несет персональную ответственность перед собственником предприятия. Заключается контракт в том случае, когда надо учесть личные особенности работника, увязать его труд с конечными результатами, усилить его ответственность за порученное дело. В контракте регулируются условия труда: режим рабочего времени, оплата труда, обеспечение жилой площадью, предоставление транспорта, четко оговаривается круг должностных обязанностей.

Анализ системы управления на фирме "Альфа" выявил ряд недостатков, ликвидацию которых рекомендует автор:

1. Внедрение методов управления социально-психологическим развитием коллектива.

2. Усилить регламентацию функций каждого работника.

3. Создать условия для более оперативного прохождения информации от одного звена к другому.

Библиографический список

контрактный найм оплата труд управление

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада ЛТД, 1997.

2. Виканский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1998.

3. Грачев М. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 1993.

4. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. - Кострома: Издательство КГТУ, 1996.

5. Дятлов В.А. Управление персоналом. - М.: Издательство Приор, 1998.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 1999.

7. Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 1998.

8. Пустозерова В.М. Комментарии к КЗоТ РФ. Практические рекомендации по применению. - М.: ПРИОР, 1996.

9. Петров В.Н. Практика заключения трудовых договоров в письменной форме. - М.: Дело, 1994.

10. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меникьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Издательство МГУ, 1996.

11. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1999.

Приложение

Менеджмент - Наука и искусство управления персоналом и поиска оптимального решения в бизнесе.

Подходы к определению менеджмента

1. умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей

2. процесс планирования, организации, мотивации, контроля необходимый для достижения цели.

3. наука, позволяющая осуществлять руководство

4. Выбор оптимального решения

Эволюция менеджмента

Учение об управлении:

1. "Одномерные" - концентрируют внимание на решении одной из проблем: задачи, люди, организация управленческой деятельности.

А. "научное управление" Ф. Тейлора. Ставил задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе НОТ.

Б. бихевиористическое учение (Э. Мэйл). Утверждает, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от социально-психологического климата в коллективе

В. "пирамида" потребностей по А. Маслоу. Человек имеет сложную структуру потребностей, управление ведется на основе выявления потребностей и использования соответствующих методов мотивации.

Д. учение об организации А. Фойля (14 принципов управления).

учение об организации М. Вебера (разработка правил и процедур поведения в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника).

2. "Синтетические" рассматривают управление организацией во всем ее многообразии.

А. концентрация управления по целям П. Дракера (управление должно начинаться в разработки целей, затем функций, системы взоимодействия.

Б. "ситуационная" теория дает рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретной ситуации.

В. концепция 7-с - семь взаимосвязанных составляющих изменение каждой требует изменение остальных шести.

Подходы к управлению:

1.процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных отдельных его членов, взаимосвязанных функций

2. системный подход рассматривает организацию как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, структура, задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

3.ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Функции управления:

1. планирование - определение целей организации, и того, что должны делать члены организации для достижения этих целей.

2. организация - создание самой организации, формирование ее структуры, системы управления.

3.координация - обеспечение необходимого уровня взаимодействия между работниками, направление их деятельности в нужную сторону.

4. мотивация - определение потребностей людей, выбор подходящего способа их удовлетворения, с тем, чтобы обеспечить их максимальную активность в процессе достижения целей организации.

5. контроль - проверка, оценка результатов деятельности

Организация - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения цели

Признаки организации:

1. наличие цели

2. обособленность

3. саморегулирование

4. организационная культура

5. внутренний центр

Виды организаций:

1. по отношению к своим членам:

-первичные,

-вторичные

2. по особенностям взаимодействия отдельных элементов:

-механические

-органические

3. по легитимности:

-официальные

-неофициальные

Методы управления

1. организационные, создают условия работы

2. административные методы (методы властной мотивации)

3. экономические - позволяют работникам на основе материальной заинтересованности отвечать за результаты принимаемых решений.

4. социально-психологические - нацелены на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Коммуникации - процесс обмена информацией между людьми.

Коммуникации бывают:

1. формальные

-организационные

-межличностные

2.неформальные (слухи)

Элементы процесса коммуникации:

-отправитель информации

-сообщение

-каналы

-получатель информации

Этапы коммуникационного процесса:

1. зарождение идеи

2. кодирование и выбор канала передачи информации

3. процесс передачи

4. расшифровка информации получателем

Классификация коммуникации:

1. информационные - обмен сведениями, необходимыми для принятия решения,

-официальные сведения

-неофициальные

2. административные - осуществляют органы, комитеты.

3. технические

Совокупность каналов образует коммуникационную структуру, которая может быть глобальной (охватывает организацию целиком) и локальной (относится только к одной ее части).

Осуществление взаимодействия только через одно центральное звено означает, что структура является централизованной, а само звено выступает

посредником, источником и контролером коммуникаций.

Полицентричная структура коммуникаций предполагает наличие нескольких равноправных субъектов, осуществляющих концентрацию информации, а также децентрализованной (большая часть информации минует центральное звено).

Миссия организации - утверждение, рассматривающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных.

Цели организации - конкретное состояние отдельных характеристик, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

Цели бывают:

-краткосрочные

-среднесрочные

-долгосрочные

Управление по целям

заключается в том, что система официальных, обезличенных целей организации дополняется, уточняется, корректируется в процессе внутриорганизационного диалога между отдельными уровнями управления и в конце концов трансформируется в индивидуализированные цели коллектива или членов

Организационные отношения:

В результате организации создаются такие соотношения и взаимодействия между элементами производства, такие формы разделения и кооперации труда, которые обеспечивают протекание процессов производства в соответствии с разработанным планом.

Выделяют несколько организационных систем управления:

1. линейная ОСУ - нижестоящее звено полностью подчиняется

различные органы (комитеты)

2. функциональная ОСУ - деление объекта на специализированные по функциям отдела

3. линейно-функциональная

4.программно-целевая (связаны с решением нестандартных задач)

-управление по проекту

-управление по продукту

-служба внедрения нововведений

-координационная комиссия

Разработка и принятие управленческих решений.

Управленческое решение - это обдуманный вывод о необходимости осуществить какие-то действия, связанные с достижением целей организации.

Этапы принятия решений:

1. определение проблемы.

2. анализ проблемы, определение причинно-следственных связей.

3. постановка задач и условий их решения.

4.определение возможности (вероятности)

5. определение критериев отбора окончательного варианта

6. оценка каждой альтернативы

7. выбор альтернативы

реализация решений

9. этапы обратных связей

Конфликт - столкновение противоположно функций, системы взаимодействия).

Конфликты бывают:

-внутренние (внутриличностные),

-внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

Конфликты обусловлены различием взглядов, позиций и интересов.

По характеру:

1. объективные (реальные проблемы)

2. субъективные (различие индивидуальных оценок).

Стратегии преодоления конфликта:

1. уход от конфликта

2. стратегия приспособления

3. решение силой

4. стратегия примирения (компромисс).

Для управления конфликтом можно использовать стратегию предупреждения и разрешение (принуждения и убеждения).

Полномочия - это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых работников на выполнение поставленных задач.

Разделение труда - обособление различных видов трудовой деятельности.

Виды разделения труда:

1. общее - разделение труда внутри общества,

2. частное - разделение труда внутри организации,

3. единичное - внутри отдельного предприятия,

-функциональное - расчленение труда в зависимости от характера участия исполнителей в процессе производства продукта,

-технологическое разделение - расчленение труда по степени однородности различных видов работ.

-квалификационное разделение труда - расчленение труда в зависимости от сложности, точности и ответственности работ.

Основы власти.

Власть - способность того или иного лица влиять на окружающих с целью подчинить своей воле.

Существует несколько основ власти:

1.власть, основанная на предупреждении (подчинение возникает в результате страха)

1. собственность на ресурсы

2. добровольное подчинение одних лиц другим.

Мотивация - управленческий процесс, то есть создание такого комплекса мотивов управления, который обеспечивает его поведение в соответствии с поставленной субъектом управления целью.

Три вида мотивации.

А. прямая - убеждение, основанная на использовании пропаганды, призывов, идеологии. Это самый эффективный способ мотивации, так как достижение цели работником тождественно в его сознании с его личными целями.

Б. властная мотивация, основанная на использовании таких методов, как угроза, принуждение, приказание. В качестве побуждающей силы является страх наказания.

В Стимулирование, основано на использовании внешних побудительных сил - стимулов.

Процесс мотивации

Размещено на Allbest.ru