Мотивация управленческого труда
Понятие мотивации управленческого труда в современном кадровом менеджменте. Способы и приемы мотивации труда руководства, зарубежный опыт в данной сфере. Анализ состояния мотивации руководителей на ЗАО "Кварта", пути совершенствования данного показателя.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 01.02.2011 |
| Размер файла | 1,0 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты труда в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить незначительно. Этот вариант совершенствования организации заработной платы подходит для предприятий с неравномерной загрузкой руководителей в течение месяца. При этом варианте повышение требований к интенсивности труда и более высокой загрузки руководителей сопровождается, чаще всего, очень незначительным ростом тарифной системы оплаты труда.
Третий вариант организации заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата руководителей направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда. когда труд руководителей характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.
В соответствии с действующим законодательством положения о премировании тех или иных категорий руководителей разрабатываются работодателем и доводятся до них. Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника необходимо соблюдение определенных требований при ее построении. Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать реальным результатам деятельности предприятия. Важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными результатами деятельности коллектива. Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда размер премирования следует определить, исходя из фактически достигнутого среднего уровня выполнения показателей.
В условиях рыночных отношений на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение объемов деятельности, рост прибыли, повышение качества работы. При организации премирования по коллективным показателям возможно индивидуальное начисление премии непосредственно каждому отдельному работнику на его основную заработную плату по тарифным ставкам за фактически отработанное время. При коллективном начислении премии целесообразно отделять основную заработную плату по штатному расписанию или по нормативной численности работников. Необходимо повысить роль нормирования труда как важного фактора, обеспечивающего взаимосвязь трудовых затрат работников и уровня его заработной платы.
В условиях формирования рыночных отношений меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений, появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов. Регулирующее воздействие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы.
Основой государственного регулирования распределительных отношений должны стать: законодательство и соглашения по труду, налоговая система, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией. Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечения оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабления социальной напряженности и т.д. Становясь участником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей. Совершенствование оплаты труда работников предприятия должна быть направлена на усиление стимулирующей роли заработной платы, установление равновесной цены рабочей силы, соответствующей затратам на ее воспроизводство, спросу и предложению на рынке труда.
В качестве поощрения отдельных работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, многолетний и добросовестный труд, новаторство и за другие достижения в работе в ЗАО «» Кварта» необходимо рекомендовать внедрение дополнительных моральных стимулов.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Перечень мероприятий по усовершенствованию мотивации труда представлен в таблице 15.
Таблица 15. Перечень мероприятий по усовершенствованию мотивации труда в ЗАО «Кварта»
|
Наименование мероприятий |
Ожидаемый результат |
|
|
1. Внедрение гибкой системы оплаты труда. |
Заинтересованность работника в выполнении своих обязанностей. |
|
|
2. Эффективное использование рабочего времени. |
Повышение производительности труда. |
|
|
3. Условия труда. |
Работник чувствует себя комфортно и уютно, следовательно, повышается производительность труда и чувство удовлетворенности. |
|
|
4. Повышение квалификации |
Возможность продвижения по служебной лестнице, сокращение рабочего места. |
|
|
5. Создание условий для социальной активности |
Создание на рабочих местах духа единой команды. |
|
|
6. Оценка и поощрения достигнутых результатов. |
С целью повышения результата. |
|
|
7. Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений. |
С целью повышения эффективности организации. |
|
|
8. Развитие моральной мотивации |
Повышение производительности труда. |
Для формирования эффективной системы мотивации в организации требуется наличие определенных факторов и условий, которые позволяют совершенствовать имеющуюся концепцию и методологию стимулирования труда.
Среди них:
- наличие в организации профессионально пригодного и устойчивого коллектива сотрудников;
- деятельность органов управления, должностных лиц среднего и старшего управленческого звена (управляющая подсистема) по формированию развитой системы мотивации в организации;
- задействование устоявшихся методов управления персоналом управляющей подсистемой не только по отношению к управляемой подсистеме (подчиненный персонал), но и в отношении себя;
- существование системы мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенических факторов);
- наличие объективных условий, обосновывающих, позволяющих проведение позитивных изменений имеющейся системы мотивации в организации;
- устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации;
- реализация мер развития руководителей: повышение профессионального статуса, обучение и переподготовка и т.д.
Наличие в организации профессионально пригодного и устойчивого коллектива сотрудников необходимо для формирования системы мотивации с элементами индивидуализации, когда каждый представитель коллектива становится известным по многим параметрам (на основе данных наблюдений, аттестации, бесед, особенностей выполнения профессиональных заданий, проведения в коллективе) и это позволяет выбрать для него единственно верную форму мотивации его индивидуального труда.
В случае же, когда в организации наблюдается высокая текучесть кадров, формирование эффективной системы мотивации находится под вопросом, так как меняющиеся условия индивидуальной среды в коллективе не позволяют получить как устойчивые данные о каждом сотруднике организации, так и сформированных коллективах.
Кроме этого, коллектив, в отношении которого планируется комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации, должен состоять из профессионально подготовленных сотрудников, которые адекватно реагируют на производимые изменения, при данном условии изменения становятся экономически оправданными, от их внедрения может быть получен экономический эффект.
В организациях, где не наблюдается деятельность органов управления, должностных лиц среднего и старшего управленческого звена (управляющая подсистема) по формированию развитой системы мотивации в организации, не происходили даже попытки привнесения каких-либо изменений:
- отсутствует опыт проведения таких мероприятий;
- имеют место серьезные проблемы в организации труда руководителей;
- существует определенная степень неудовлетворенности руководителей, что неизбежно ведет росту неформальных оппозиционных групп, напряженности в межличностных отношениях и конфликтам, снижении дисциплины труда и эффективности выполняемой работы.
Если управляющая подсистема задействует устоявшиеся методы управления персоналом только в отношении подчиненного руководителей, то это ведет к росту в коллективе нигилистических настроений, фрустрации, напряженности в отношениях «начальник - подчиненный», невозможности проведения в практику эффективных мер по формированию мотивации подчиненных.
Кроме этого, используемые методы управления нередко сами нуждаются в коррекции, поскольку применение в современных условиях преимущественно административных мер управления персоналом, команд, метода «поощрение - санкция» нередко становится малоэффективным способом повышения производительности труда и трудовой дисциплины.
Реализация таких методов управления персоналом тесно связано с применяемой системой мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенически факторов: условий труда, заработная плата, поощрения и т.д.). Задействование данной основной, базисной формы мотивации, тем не менее, является основной для дальнейшего совершенствования процесса стимулирования труда.
Объективные условия, обосновывающие, позволяющие осуществить проведение позитивных изменений имеющейся системы мотивации в организации:
наличие изменений во внешней среде организации, которые продуцируют необходимость повышения производительности труда в организации (приказы вышестоящей инстанции, требования повышения дисциплины труда, новые экономические условия и т.п.) в данном случае, приказы, инструкции;
принятие решений в самой организации, наличие необходимой воли и инструментов осуществления ряда позитивных изменений (разработка соответствующей концепции, программы, осознание необходимости перемен).
Существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации также является необходимым условием формирования эффективной системы мотивации, так как в данном случае оказываются задействованными такие моральные и психологические нормы, как «корпоративные интересы», «дух единой команды». Данные нормы позитивно влияют на мотивацию руководителей, создают дополнительные стимулы качественного, ответственного отношения к делу. Реализация мер развития руководителей: повышение профессионального статуса, обучение и подготовка представляется логичным завершением «заботы» управляющей подсистемы о персонале организации, оптимизации поведения и организации стимулирования ответственности и производственного роста. Таким образом, для выработки конкретных путей создания эффективной системы мотивации труда, в организации необходимо наличие определенных условий.
3.2 Информационное обеспечение проекта
В современных условиях в совершенствовании своей деятельности нуждаются многие хозяйствующие субъекты. Успеху во многом сопутствуют модернизация методов руководства. Рекомендуется применить современные методы решения проблем и принятия решений, компьютеризацию процесса управления.
В ЗАО «Кварта» применяют следующее программное обеспечение: Word; Exel; Internet Exploer.
Программа World применяется для текстового оформления документов.
Программа Exel используется для поведения необходимых математических расчетов и построения рисунков.
Хотя с помощью Exel можно профессионально решать сложнейшие задачи, главное достоинство этой программы в том, что она позволяет легко и быстро выполнять простую, рутинную работу. Бухгалтеру и аудитору прежде всего могут быть интересны следующие возможности Ехсе1:
«Табличный редактор» - электронный вариант журнала-ордера, «пустографки», ведомости - привычная для бухгалтера форма представления информации;
Любые операции с цифрами легко автоматизировать;
Легко генерируются отчёты различных видов и форматов;
Удобно работать со «сценариями» (что будет, если…);
Программа Ехсеl совместима со специальными бухгалтерскими программами и с текстовыми редакторами и может обмениваться с ними данными.
Возможно быстрое извлечение необходимой информации по заданному критерию из группы упорядоченных определённым образом данных или других файлов;
Легко сортируются любые данные - даты, текст, цифры;
Автоматизирован подсчёт промежуточных итогов;
Легко править информацию, добавлять или удалять строки и столбцы, копировать данные в другие области;
Развиты возможности проверки ошибок;
Информация может быть защищена от несанкционированного доступа.
Программа Internet Exploer используется для получения информации о тенденциях на рынке труда, основных конкурентах ЗАО «Кварта».
Наиболее популярные Интернет-сервисы включают:
- электронную почту (e-mail);
- поиск и просмотр текстовой и мультимедийной информации с помощью браузера (Web-browser) в World Wide Web (WWW);
- электронную коммерцию (e-commerce);
- переговоры в режиме online (чаты, chats);
- конференции (discusion groups, Usenet), в которых можно публиковать сообщения и проглядывать ответы на них;
- ролевые игры.
Именно поиск необходимой информации производится с помощью программы Internet Exploer.
Используемые для выполнения многократно повторяющихся расчетов ПЭВМ, составляющие ядро каждого АРМ, позволяют подготавливать на основе экономико-математических методов варианты соответствующих управленческих решений и тем самым обеспечивать высокоэффективную работу финансистов. Кроме этого на предприятии используются адаптированные программные продукты.
Основными информационными источниками системы управления ЗАО «Кварта» являются:
различного рода документы - устав организации и другие регламентирующие документы; положения о функциях и обязанностях подразделений; должностные инструкции; другие описания системы (в отчетах, публикациях);
сотрудники организации, описывающие ее деятельность в процессе бесед и опросов;
непосредственные наблюдения специалистов-системщиков за процессом деятельности организации.
Однако ни один из указанных источников в отдельности не может обеспечить необходимой полноты и достоверности сведений о работе системы. Документы сравнительно быстро устаревают и не всегда отражают действительное состояние дел; сотрудники могут непреднамеренно (или умышленно) исказить существующее положение дел; наблюдение может оказаться искаженным случайными обстоятельствами. Поэтому на всех стадиях изучения обязательна интеграция методов получения информации о работе системы, их проверка, сопоставление сведений, полученных из разных источников, повторное возвращение к уже изученному процессу с целью исправления, корректировки ранее полученных сведений, детализации ранее не уточненных важных аспектов. Сопоставление сведений и выявление истинного состояния дел существенно облегчается при систематизации и группировке полученных сведений, формализации их представления. Окончательно убедиться в полноте и правильности полученных сведений можно после того, как будет построена модель системы и проверена ее адекватность путем сопоставления с действующей системой. Обычно изучение полезно начинать с документов, прежде всего рассмотрев структурную организационную схему. Если такой схемы нет, ее надо составить, для чего удобно использовать штатное расписание. Во многих случаях полезно на этой схеме указать вышестоящие и подчиненные организации и связи с ними. Изучение, как правило, надо начинать с высших звеньев аппарата, последовательно переходя к низшим.
Для характеристики предприятия, его организационной структуры, проведения анализа производственно - хозяйственной деятельности использованы устав, положения об отделах, должностные инструкции, бухгалтерская отчетность, аналитические данные предприятия.
Для выполнения экономической работы на предприятии необходимо информационное обеспечение. Необходимую информацию главный бухгалтер получает из форм аналитического бухгалтерского и статистического учета. В соответствии с требованиями ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организаций» и приказа Минфина России от 13.01.2000 г. №44 «О формах бухгалтерской отчетности организаций разработаны формы бухгалтерской отчетности:
- Бухгалтерский баланс (форма №1);
- Отчет о прибылях и убытках (форма №2).
Организация составляет сводную бухгалтерскую отчетность, отражающую состав имущества и источники его формирования, включая имущество центров финансовой ответственности выделенных на оборотный баланс, а также филиалов и представительств, выделенных на отдельный баланс и не являющихся юридическими лицами.
Отчетным годом для всех организаций считается период с 1 января по 31 декабря включительно.
Информация, содержащаяся в бухгалтерской отчетности, основывается на данных синтетического и аналитического бухгалтерского учета.
Данные вступительного баланса должны соответствовать данным утвержденного заключительного баланса за период, предшествующий отчетному. В случае изменения вступительного баланса на 1 января отчетного года причины следует объяснить.
Бухгалтерская отчетность подписывается руководителем и главным бухгалтером организации. Годовая бухгалтерская отчетность организации до представления в адреса, предусмотренные Положением, рассматривается и утверждается в порядке, устанавливаемом учредительными документами организации.
Годовая бухгалтерская отчетность организации является открытой для заинтересованных пользователей: банков, инвесторов, кредиторов, покупателей, поставщиков и др., которые могут знакомиться с годовой бухгалтерской отчетностью и получить ее копии с возмещением расходов по установленным ценам с разрешения директора.
Основными условиями правильности составления финансовой отчетности является:
- полнота отражения всех хозяйственных операций за отчетный период;
- соответствие данных синтетического и аналитического учета;
соответствие показателей финансовой отчетности данным синтетического и аналитического учета.
Документы, связанные с системой управления, можно разделить на следующие группы:
официальные положения и инструкции, регламентирующие функции организации или подразделения и определяющие сроки и процедуры обработки информации и принятия решений;
входные документы, возникающие вне системы;
систематически обновляемые записи (массивы) в виде картотек или книг, используемые в процессе работы;
промежуточные документы, получаемые и (или) используемые в процессе обработки данных;
выходные документы.
После того как аналитик получил на основе документов общее представление об изучаемой организации или подразделении, он переходит к стадии опросов и бесед с сотрудниками. Первый контакт с сотрудниками осуществляется с участием руководителя изучаемого подразделения, который сообщает сотрудникам цель проводимой работа, заинтересованность в ее проведении, наличие приказов или других официальных документе. Следует учесть, что получение и последующая обработка сведений является весьма важной, но в то же время и очень трудоемкой работой. Надо все время помнить, что изучение существующей системы не самоцель, а средство познания и требует соизмерять степень детализации данных и соответствующие затраты с возможной эффективностью. Обследование и изучение, детализация сведений о системе могут продолжаться бесконечно, особенно если учесть, что система живет и развивается одновременно с обследованием и в конце обследования отличается от первоначального варианта. Поэтому очень важно вовремя завершить изучение организации. В процессе изучения необходимо выяснить не только как работает система, но и почему она работает именно так, а не иначе. Умение отбирать нужные сведения развивается по мере приобретения опыта.
3.3 Правовое обеспечение проекта
Деятельность предприятия нуждается в значительном регулировании со стороны государства.
Регулирование отношений осуществляется в основном посредством принятия правовых актов, относящихся к этой сфере деятельности.
Деятельность ЗАО «Кварта» регулируется Гражданским Кодексом РФ, Трудовым кодексом. Налоговым кодексом, Законом РФ «Об акционерных обществах, «О защите прав потребителей» и др.
Таким образом, правовое обеспечение на предприятии основывается: во-первых, на полном понимании бухгалтерского учета; во-вторых, на специальных приемах анализа, с помощью которых изучаются наиболее важные вопросы для получения основных выводов. Кроме того, наличие сертификатов и лицензий на реализуемую продукцию и виды осуществляемой деятельности, инструкций по технике безопасности способствуют обеспечению соблюдения правовой стороны производственной деятельности ЗАО «Кварта».
Заключение
Экономическая заинтересованность работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия является основным фактором формирования социальной активности человека. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развития социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека. Как свидетельствуют социологические исследования реального состояния заинтересованности в труде, качественной трансформации структуры ценностных ориентаций, в настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что свою очередь обуславливает кризис социальной активности.
Основными видами деятельности предприятия являются оптово - розничная торговля продуктами питания и товарами бытовой химии;
Высшим органом управления общества является Общее собрание акционеров. Общее руководство обществом осуществляет Совет директоров. Единоличным исполнительным органом является Генеральный директор, который подотчетен Совету директоров и общему собранию акционеров.
По данным проведенного анализа можно отметить, что за рассматриваемый период возросла выручка от продаж товаров, работ и услуг (на 16,29%). В то же время на 5285 тыс. руб. увеличилась себестоимость проданных товаров, выполненных работ, оказанных услуг, и на 1055 тыс. руб. увеличились коммерческие расходы.
Итогом явилось то, что результатом от продаж предприятия в 2007 г. стала прибыль в размере 1721 тыс. руб., что на 109 тыс. руб. больше показателя 2006 г. Общий результат от финансово-хозяйственной деятельности предприятия - прибыль в размере 408 тыс. руб., что на 19 тыс. руб. больше показателя 2006 года.
В ЗАО «Кварта» разработана активная кадровая программа, в которой зафиксированы основные положения кадровой работы предприятия на текущий период и план на период до 2010 г. Кадровые потребности предприятия определяются в соответствии со стратегией развития ЗАО «Кварта» до 2010 г. и корректируются по мере необходимости.
Кадровая программа предприятия реализуется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, формирование кадрового потенциала, организация адаптации, оценка руководителей, его развитие, мотивация. Кроме планирования численности руководителей в ЗАО «Кварта» осуществляют планирование расходов на содержание, планирование развития руководителей, планирование систем и форм мотивации труда, планирование производительности труда, план замещения должностей.
Деятельность предприятия напрямую зависит от правильного решения кадровых вопросов, поэтому, главная задача кадровой политики ЗАО «Кварта» - удовлетворение потребности в персонале в заданном количестве и необходимого качества. При необходимости набор руководителей производится на предприятии за счет внешних источников и внутреннего перемещения работников. Основными критериями отбора являются: опыт, образование, деловые качества, профессионализм, соответствие кандидата требованиям должности. Отбор кадров осуществляет генеральный директор и руководитель структурного подразделения, в которое осуществляется набор руководителей. С кандидатом, успешно прошедшим отбор, заключают трудовой договор.
Процесс профессиональной и социальной адаптации осуществляет непосредственный руководитель структурного подразделения.
Оценка работников производится в форме аттестации. Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия, в состав которой входит генеральный директор, руководитель подразделения, в котором проводится аттестация. На основании результатов оценки и по мере необходимости на предприятии осуществляется обучение, повышение квалификации и переподготовка руководителей с участием руководителей и представителей учебных заведений и предприятий, а также собственных специалистов. Документационное обеспечение кадровой работы осуществляет бухгалтер. Таким образом, кадровая работа на предприятии осуществляется по всем направлениям и в достаточном объеме. Но в тоже время необходимо отметить следующие недостатки в организации управления персоналом: отсутствие целостной системы управления персоналом, распределение кадровых вопросов между руководителями и работниками предприятия, недостаточная согласованность отдельных должностных лиц в решении кадровых вопросов, отсутствие службы управления персоналом и профессионального специалиста и кадровым вопросам.
Результаты оценки деятельности предприятия свидетельствует о том, что руководство осуществляет профессиональный аппарат управления во главе с директором, хотя существуют проблемы в управлении персоналом. В настоящее время ЗАО «Кварта» занимает определенную позицию на рынке оптово-розничной торговли продуктами питания и товарами бытовой химии и имеет огромный потенциал для развития. Структура предприятия формировалась с учетом все возрастающих потребностей рынка. Когда возникала необходимость оперативно организовывалось то или иное подразделение. В результате в основном все направления, необходимые для функционирования предприятия, в настоящий момент существуют. В то же время сложившаяся структура Традиционно система мотивации состоит из нескольких основных блоков: материальная мотивация, социальная мотивация, имиджевая мотивация.
В целях создания системы социальных гарантий, усиления социальной поддержки уровня жизни работников, а также повышения заинтересованности работников в результатах труда, работникам ЗАО «Кварта» в соответствии с Коллективным договором предоставляются дополнительные льготы и выплаты сверх предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.
:Определен порядок оказания работникам материальной помощи, выплат пособий и предоставления ссуд.
Кроме того, в качестве поощрения применяются такие виды поощрения, как:
- занесение на Доску Почета;
- персональное поздравление от имени директора предприятия с праздниками и юбилейными датами;
- награждение буклетами с дарственной надписью от имени директора;
- чествование лучших работников на торжественных заседаниях, посвященных различным праздникам и юбилейным датам предприятия.
Исследование мотивационных потребностей трудовой деятельности в ЗАО «Кварта», проведенное в форме анкетного опроса по методике Шапиро С.А. показало, что основные потребности составляют в первую очередь материальные, выражающиеся в получении стабильной заработной платы. Группы факторов мотивации крайне невысоки.
Для изменения существующего положения дел, необходимо изыскивать финансовые ресурсы для повышения мотивации труда методами экономического стимулирования.
Для недопущения увеличения текучести кадров и снижения производительности труда основной упор, необходимо делать на удовлетворение социальных потребностей и потребностей в уважении работников на предприятиях и в организациях. Таким образом, в системе мотивации предприятия основной упор делается на материальное стимулирование, хотя в коллективном договоре отражены и некоторые меры морального поощрения работников. Необходимо совершенствовать применение моральной мотивации.
Традиционно система мотивации состоит из нескольких основных блоков: материальная мотивация, социальная мотивация, имиджевая мотивация.
Система включает в себя: материальное стимулирование, моральное поощрение, социально - натуральное поощрение, социальные программы, поощрение путем повышения статуса, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.
Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективного использования своего труда;
- устранение случаев уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от его результатов как индивидуальных, так и коллективных;
- оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов.
в качестве поощрения применять такие виды поощрения, как:
- размещение на Доске почета (руководители смотря на нее будут стремится попасть на нее);
- персональное поздравление от имени директора предприятия с праздниками и юбилейными датами;
- награждение буклетами с дарственной надписью от имени директора;
- чествование лучших работников на торжественных заседаниях, посвященных различным праздникам и юбилейным датам предприятия.
Таким образом, для выработки конкретных путей создания эффективной системы мотивации труда, в организации необходимо наличие определенных условий.
Список литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 2, 3. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2007. - 423 с.
2. Трудовой кодекс РФ: Федер. закон от 30 дек. 2001 г. №197-ФЗ // Справочник кадровика. - 2008. - №1. - С. 7-118.
3. Налоговый Кодекс Российской Федерации. В ред. от 29 декабря 2007 г. - М.: Книгописная палата, 2008. - 349 с.
4. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 407 с.
5. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издат. дом «Дашков и К», 2007. - 299 с.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. - 3-е изд., доп. - М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2007. - 431 с.
7. Джумм Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справ. по упр. персоналом. - 2007. - №9. - С. 115-122.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Н. Новгород: Ниже-город. ин-т менеджмента и бизнес, 2007. - 622 с.
9. Ильин И. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз // Человек и труд. - 2008. - №5. - С. 73-77.
10. Кардашов В. Мотивация руководителей: теория и практика // Человек и трруд. - 2007. - №10. - С. 80-83.
11. Козычева Н.Б. Проблемы и задачи мотивации руководителей // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №2. - С. 60-66.
12. Лебедев А.Н. Помочь таланту раскрыться: способы вовлечения зав. магазинами и продавцов в процессы управления своими предприятиями // Деловой вестник «Рос. кооп.». - 2006. №4. - С. 12-14.
13. Основные социально-экономические показатели ЧР // Сов. Чувашия. - 2008. - 19 февраля. - С. 1.
14. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. - Минск: Новое знание, 2005. - 299 с.
15. Плышевский Б.П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда // Вопросы статистики. - 2006. - №6. - С. 3-6.
16. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. - 2006. - №4. - С. 76-80.
17. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - СПб.: Герда, 2006. - 730 с.
18. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учеб. для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издат. дом «Дашков и К», 20052. - 1011 с.
19. Розанова В.А. Мотивация к труду // Упр. персоналом. - 2006. - №5. - С. 88-99.
20. Рофе А.И. Экономика труда: Учеб. для вузов. - М.: МИК, 2007. - 247 с.
21. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент руководителей. - Ростов н/Д.: Феникс, М.: Зевс, 2003. - 478 с.
22. Старобинский Э. Мотивация // Упр. персоналом. - 2006. - №5. - С. 19-24.
23. Успенская Е.А. Методы мотивации прибылеобразующего руководителей: На примере «МТК Юнитранс» // Справ. по упр. персоналом. - 2006. - №10. - С. 87-96.
24. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-еизд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2008. - 669 с.
25. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2008. - 351 с.
26. Фенько А. Зарплата по сходной цене // Коммерсант: Власть. - 2006. - №41. - С. 43-45.
27. Хорошильцева Н. Два фактора успеха: Системы оплаты труда // Соц. защита. - 2006. - №6. - С. 14-20.
28. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. - 2007. - №4. - С. 51-56.
29. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда руководителей // Упр. персоналом. - 2007. - №11. - С. 38-41.
30. Экономика предприятия: Учеб. для вузов /Под ред. Семенова В.М. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. - 306 с.
31. Экономика труда: Учеб. для вузов /Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2006. - 588 с.
32. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕИС, 2008. - 502 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие и содержательные теории мотивации, зарубежный опыт в данной сфере, применение оплаты труда как главного фактора. Характеристика организации и показатели ее хозяйственной деятельности, анализ эффективности, пути совершенствования системы мотивации.
дипломная работа [152,3 K], добавлен 03.05.2015Изучение теоретических основ нормирования, мотивации и оплаты управленческого труда на примере СПК "Солонцы". Системы оплаты управленческого труда и исследование возможностей их совершенствования как фактора мотивации и повышения производительности.
курсовая работа [90,6 K], добавлен 06.07.2011Сущность, структура, виды и направления мотивации и стимулирования труда. Стимулирующая роль и мотивационные принципы заработной платы. Исследовании системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятия на примере ЗАО "Патио".
дипломная работа [187,8 K], добавлен 29.09.2010Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.
дипломная работа [282,7 K], добавлен 20.02.2011Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014Понятие мотивации труда. Потребности, формирование интереса. Методы дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности. Способы улучшения мотивации труда. Подходы к изучению теорий мотивации.
курсовая работа [38,4 K], добавлен 15.11.2010Роль мотивации и стимулирования на рынке труда. Рынок и субъекты рынка труда. Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы. Способы мотивации. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях. Организация стимулирования труда на предприятии.
дипломная работа [138,6 K], добавлен 26.07.2008Сущность и содержание категории "мотивация труда". Теории мотивации, их суть и значение. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана". Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда, эффективность мероприятий.
курсовая работа [86,7 K], добавлен 18.05.2010Теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда. Анализ стимулирования труда в организации ЗАО "Курский завод аккумулятор". Социально-экономическая характеристика, анализ особенностей управления производительностью труда, пути ее оптимизации.
курсовая работа [88,9 K], добавлен 23.12.2009Принципы и требования к формированию системы мотивации труда на предприятии. Составляющие системы мотивации на отечественных предприятиях. Пути улучшения мотивации работы персонала в ООО "интерконтиненталь". Финансовые способы стимулирования сотрудников.
дипломная работа [159,6 K], добавлен 21.04.2015
