Рис. 5. Структура управления ЗАО «Кварта»

Экономический интерес деятельности ЗАО «Кварта» заключается в получении прибыли, социально-экономической выгоды. Экономическая мотивация побуждает укрепление финансово-экономического положения предприятия, укрепление позиций на рынке, достижение конкурентоспособности и конкурентного успеха.

Предприятие ориентируются на более полное обеспечение контингента обслуживания продовольственными товарами, что позволяет влиять (и главное, сдерживать) на цену, делая продукцию предприятия привлекательной как по качеству, так и по цене, то есть, создавая конкурентные преимущества, влияющие на увеличение объемов деятельности и улучшение финансовых результатов.

ЗАО «Кварта» постоянно стремится повысить свою долю на потребительском рынке, улучшая при этом и культуру торгового обслуживания, следя за ценами конкурентов, изыскивая поставщиков с более низкими ценами.

На исследуемом предприятии ЗАО «Кварта» традиционная система налогообложения. Организация исчисляет и рассчитывается с бюджетом по следующим налогам: НДФЛ, НДС, налог на прибыль, налог на имущество, ЕСН, прочие налоги и сборы.

Рассмотрим финансовые результаты деятельности ЗАО «Кварта» за период 2006-2007 гг. в табл. 7.

По данным табл. 2 можно отметить, что за рассматриваемый период возросла выручка от продаж товаров, работ и услуг (на 16,29%). В то же время на 5285 тыс. руб. увеличилась себестоимость проданных товаров, выполненных работ, оказанных услуг, и на 1055 тыс. руб. увеличились коммерческие расходы.

Основные технико-экономические показатели ЗАО «Кварта» приведены в таблице 7.

Таблица 7. Основные технико-экономические показатели ЗАО «Кварта» за 2005-2007 г.

Показатели	Годы	Отклонение, (+/-)	Темп изменения, %
	2005	2006	2007	2006 г. от 2005 г.	2007 г. от 2006 г.	2006 г. от 2005 г.	2007 г. от 2006 г.
1. Выручка, всего: - СМР, тыс. руб. - материалы и продукция строительного назначения, тыс. руб.	62989 31516 31473	59648 25801 33847	58257 26610 31647	-3341 -5715 2374	-1391 809 -2200	94,7 81,87 107,54	97,67 103,14 93,5
2. Себестоимость, тыс. руб.	61553	55744	42982	-5809	-12762	90,56	77,1
3. Ресурсы - всего, тыс. руб., в т.ч. - среднегодовая стоимость основных средств - среднегодовая стоимость оборотных средств - расходы на оплату труда	12941 1117 38610 420	18742 1121 40793 540	20360 1110 51545 680	5801 4 2183 120	1618 -11 10752 140	144,83 100,36 105,65 128,57	108,63 99,02 126,36 125,93
4. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	1596	2435	3303	839	868	152,57	135,65
5. Среднесписочная численность работников, чел.	81	90	95	9	5	111,11	105,56
6. Производительность труда, тыс. руб./чел.	777,6	662,76	613,23	-114,84	-49,53	85,23	92,53
7. Средняя заработная плата, тыс. руб.	2,45	2,6	2,72	0,15	0,12	106,12	104,62
8. Ресурсоотдача, тыс. руб.	4,87	3,18	2,86	-1,69	-0,32	65,3	89,94
9. Ресурсоемкость, тыс. руб.	0,2	0,31	0,35	0,11	0,04	155,00	112,90
10. Ресурсорентабельность, тыс. руб.	0,12	0,13	0,16	0,01	0,03	108,33	123,08
11. Рентабельность активов, %	2,1	3,1	10,5	1,0	7,4	147,62	в 3,38 раз
12. Рентабельность текущих активов (оборотных средств), %	3,2	4,5	5,3	1,3	0,8	140,63	117,78
13. Рентабельность инвестиций, %	22,5	25,9	92,9	3,4	67	115,11	в 3,59 раз
14. Рентабельность собственного капитала, %	10,2	12,3	16,5	2,1	4,2	120,59	134,15
15. Рентабельность основной деятельности, %	2,3	7	35,5	4,7	28,5	в 3 раза	в 5 раз
16. Рентабельность продукции, %	1,99	3,1	4,7	1,11	1,6	155,78	151,61

На основании таблицы 7 можно сделать следующие выводы: объем выручки за 2007 г. снизилась на 1391 тыс. руб., или 97,67%. Объем деятельности предприятия за 2006 г. уменьшился на 3341 тыс. руб. по сравнению с 2005 г. В общем в деятельности ЗАО «Кварта» наблюдается тенденция снижения как выручки от продажи, так и себестоимости продукции и оказании услуг сторонним организациям.

В основном рост прибыли в 2007 г. произошел за счет улучшения финансово-хозяйственной деятельности предприятия на 1777 тыс. руб., или 45,5%, определяющими факторами которой явились опережающий рост выручки по сравнению с производственной себестоимостью за этот же период.

Положительным моментом в деятельности ЗАО «Кварта» является то, что не смотря на снижение ряда показателей, наблюдается рост прибыли от продажи продукции на 839 тыс. руб. в 2006 г. и 868 тыс. руб. в 2007 г. соответственно.

Обобщающим показателем эффективности использования основных средств является фондоотдача, данный показатель имеет тенденцию снижения.

Изменение фондоотдачи в 2007 г. с 53,21 руб. до 52,48 руб. показывает снижение стоимости основных средств на 1 руб. выручки от продаж.

Предприятиями исчисляется и такой показатель, как фондовооруженность рабочих, то есть стоимость основных средств, приходящихся на одного работника, которая в 2006 г. составила 13,8 тыс. руб., и снизилась в 2007 г. на 0,78 тыс. руб. Фондорентабельность в 2006 г. составила 2,17%, а в 2007 г. увеличилась на 137,33%.

В ЗАО «Кварта» наблюдается тенденция роста средней заработной платы, что вызвано инфляционными изменениями и улучшением финансовых показателей деятельности ЗАО «Кварта», в период с 2005 г. по 2007 г. данный показатель увеличился на 0,27 тыс. руб., вместе с тем наблюдается тенденция снижения производительности труда: в 2007 г. она снизилась на 49,53 тыс. руб. и составила 613,23 тыс. руб.

Рассмотрим диаграмму (рис. 1) рентабельности предприятия с 2005-2007 года, где видно, что данный показатель деятельности предприятия также, как и прибыль до налогообложения имеет тенденцию увеличения с 1,99 до 4,77.

Рис. 1. Рентабельность продукции, %

На основе данных рис. 1 можно сделать вывод также о том, что рентабельность основной деятельности в 2007 г. увеличилась на 28,5, рентабельность других показателей также увеличилась, что говорит о повышении эффективности производства.

Наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности предприятия находят отражение в отчете о прибылях и убытках (форма №2) баланса. Для анализа и оценки уровня показателей прибыли по данным бухгалтерской отчетности по форме №2 составим таблицу 8.

Таблица 8. Динамика показателей прибыли ЗАО «Кварта» за 2005-2007 гг., (тыс. руб.)

Показатели	Годы	Отклонения, (+/-)	темп изменения, %
	2005	2006	2007	2006 г. от 2005 г.	2007 г. от 2006 г.	2006 г. к 2005 г.	2007 г. к 2006 г.
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	62989	59648	58257	-3341	-1391	94,69	97,7
Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг	61553	55744	42982	-5809	-12762	90,56	77,1
Валовая прибыль	1436	3904	15275	2468	11371	в 2,7 р	в 3,9 р
Управленческие расходы	-	-	9594	-	9594	-	-
Прибыль (убыток) от продаж	1436	3904	5681	2468	1777	в 2,7 р.	145,5
Проценты к уплате	-	-	1101	-	1101	-	-
Прочие операционные доходы	1812	-	-	-1812		-
Прочие операционные расходы	1730	-	1104	-1730	1104	-	-
Прочие внереализационные доходы	522	83	19	-439	-64	15,9	22,9
Прочие внереализационные расходы	444	1552	192	1108	-1360	в 3,5 р.	12,4
Прибыль (убыток) до налогообложения	1596	2435	3303	839	868	152,57	135,7
Текущий налог на прибыль	345	584	245	239	-339	169,28	42,0
Прочие отвлеченные средства	-	-	424	-	424	-	-
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	1251	1851	2716	600	865	147,96	146,7

Как следует из данных таблицы 8, прибыль ЗАО «Кварта» за 2007 г. увеличилась по сравнению с 2006 г. на 35,7%. Производственная себестоимость предприятия снизилась на 22,9% в 2007 г., что свидетельствует о снижении затрат на производство.

В 2007 г. чистая прибыль увеличилась на 865 тыс. руб. за счет снижения себестоимости реализованной продукции и услуг.

К положительным изменениям следует отнести снижение внереализационных расходов на 1360 тыс. руб. К негативным изменениям относится рост коммерческих и управленческих расходов и отдельных статей операционных расходов.

Важное значение имеет анализ факторов, оказывающих положительное или отрицательное воздействие на экономические результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Для этого необходимо оценить изменения:

* отпускных цен на продукцию;

* объема продукции;

* структуры реализованной продукции;

* себестоимости продукции;

* себестоимости за счет структурных сдвигов в составе продукции;

* цен на материалы и тарифов на услуги;

* затрат на 1 рубль продукции.

Таблица 9. Факторный анализ прибыли от продаж ЗАО «Кварта» за 2006-2007 гг. тыс. руб.

Показатели	2006 г.	2007 г.
		в базисных ценах и себестоимости	в фактических ценах
1. Выручка от продаж продукции	59648	59011	58257
2. Себестоимость проданной продукции	55744	56619	42982
3. Прибыль от продаж	3904	4504	5681

Исходные данные для факторного анализа прибыли от продаж продукции приведены в табл. 9.

Используя данные табл. 9, определим влияние на прибыль от продаж основных факторов.

1. Изменение отпускных цен на продукцию

?Р (р) =? q1р1 - ?q1р0

Сравним данные стр. 1 гр. 3 и стр. 1 гр. 2 табл. 9. Разница между ними в -754 тыс. руб. (58257-59011) свидетельствует об изменении прибыли за счет отпускных цен на продукцию.

2. Изменение объема продукции

В формализованном виде

?Р (К1) =Ро*К1-Ро = Ро*(К1-1)

где ?Р (К1) - изменение прибыли за счет изменения объема продукции в оценке базисной себестоимости;

К1 - коэффициент изменения объема реализованной продукции в оценке по базисной себестоимости.

Умножим величину прибыли базисного периода (стр. 3 гр. 1) на коэффициент изменения объема реализации продукции в оценке по базисной себестоимости (стр. 2 гр. 2: стр. 2 гр. 1). получим 3965,28 тыс. руб. (3904 * 56619: 55744). Теперь сравним эту величину с прибылью базисного периода (3904 тыс. руб.).

3. Изменения в структуре реализованной продукции

Влияние этого фактора определим с помощью следующего расчета: базисная величина прибыли корректируется на разницу коэффициента изменения объема реализации продукции в оценке по отпускным ценам и коэффициента изменения объема реализации продукции по базисной себестоимости.

Представим расчет в формализованном виде:

?Р (К1, К2) =Ро*(К2-К1),

где ?Р (К1, К2) - изменение прибыли объема реализации в оценке отпускным ценам;

К2 - коэффициент изменения объема реализации в оценке по отпускным ценам;

По данным табл. 9 это выглядит так:

стр. 3 гр. 1 * (стр. 1 гр. 2: стр. 1 гр. 1 - стр. 2 гр. 2: стр. 2 гр. 1);

3904 х (59011: 59648 - 56619: 55744) = - 117,12 тыс. руб.

Таким образом, незначительные изменения в структуре реализации уменьшили сумму прибыли от продаж на 117,12 тыс. руб.

4. Изменение себестоимости продукции

Формализованный вид расчета:

?Р (о) =? q1с1 - ?q1со,

где ?Р (о) - изменение прибыли за счет изменения себестоимости продукции.

Сравним стр. 2 гр. 3 и стр. 2 гр. 2, табл. 9 -13637 (42982 - 56619).

5. Изменения себестоимости за счет структурных сдвигов в составе продукции

Определим их влияние путем сравнения базисной себестоимости, скорректированной на коэффициент роста объема продукции, с базисной себестоимостью фактически реализованной продукции в отчетном периоде.

В формализованном виде расчет выглядит следующим образом:

?Р (Sk) =? q0с0*К2 - ?q1со,

где ?Р (Sk) - изменение прибыли за счет изменения себестоимости в результате структурных сдвигов в составе продукции.

стр. 2 гр. 1 * стр. 1 гр. 2: стр. 1 гр. 1 - стр. 2 гр. 2; (55744х 59011: 59648-56619) = -1470,3 тыс. руб.

6. Изменения цен на материалы и тарифы на услуги (электроэнергию, водоснабжение, перевозки и т.п.) определяются по данным аналитического учета и расчетам экономистов.

В данном случае снижение цен на материалы, на услуги в общей сумме составили 95 тыс. руб., что привело к увеличению прибыли.

7. Изменения затрат на 1 руб. продукции

Их влияние определим путем сравнения базисной себестоимости реализованной продукции отчетного периода (стр. 2 гр. 2) с фактической себестоимостью, исчисленной с учетом изменения цен на материальные и прочие ресурсы. Хотя последний показатель в табл. 9 не представлен, но по сведениям экономического отдела, в нашем случае он составляет 40 195 тыс. руб. Таким образом, сокращение на 16424 тыс. руб. (56619 - 40195) затрат на 1 руб. продукции положительно повлияло на прибыль, что является результатом режима экономии, реализуемого на данном предприятии.

Кроме вышеназванных факторов исследуются случаи нарушения хозяйственной дисциплины: экономия, образовавшаяся вследствие нарушения стандартов и технических условий, невыполнения плановых мероприятий по охране труда, технике безопасности и др. В нашем примере эти факторы уменьшили сумму прибыли на -16314,86 тыс. руб.

Результаты факторного анализа целесообразно оформить в виде таблицы (табл. 10).

Таблица 10. Результаты расчетов влияния факторов на прибыль от продаж продукции ЗАО «Кварта» за 2006-2007 гг., тыс. руб.

Показатели	Сумма изменений прибыли (+,-)
Отклонение прибыли - всего В том числе за счет: Увеличения коммерческих расходов Роста управленческих расходов Увеличения отпускных цен на продукцию Увеличения объема продукции Изменения в структуре продукции Увеличения в себестоимости продукции Изменения в себестоимости за счет структурных сдвигов в составе продукции Снижения цен на материалы и услуги Сокращение уровня затрат Нарушение хозяйственной дисциплин	1777 0 -9594 -754 61,28 -117,12 13637 -1470,3 -95 16424 -16314,86

Таблица 11. Основные показатели рентабельности ЗАО «Кварта» за 2005-2007 гг., (%)

Показатели рентабельности	Годы	Отклонение (+/-)
	2005	2006	2007	2006 от 2005	2007 от 2006
1. Рентабельность активов (имущества), Ра	2,1	3,1	10,5	1,0	7,4
2. Рентабельность текущих активов (оборотных средств), Рта	3,2	4,5	5,3	1,3	0,8
3. Рентабельность инвестиций, Ри	22,5	25,9	92,9	3,4	67
4. Рентабельность собственного капитала, Рск	10,2	12,3	16,5	2,1	4,2
5. Рентабельность основной деятельности, Рд	2,3	7	35,5	4,7	28,5
6. Рентабельность продукции, Рп	1,99	3,1	4,7	1,11	1,6
7. Рентабельность объема продаж, Рvп	2,28	6,5	26,2	4,22	19,7

На основании произведенных расчетов рентабельности за 2005-2007 гг. составим таблицу 11, по которой можно сделать заключение о том, что наблюдается тенденция роста всех показателей рентабельности. Наиболее важным является показатель рентабельности инвестиций, который увеличился с 26 до 93%, что говорит о том, что средства, инвестированные в цехе стали эффективней использоваться на 67%.

Таким образом, проведя анализ финансового состояния организации ЗАО «Кварта», необходимо отметить, что все сказанное выше позволяет сделать вывод, что финансовое состояние является довольно устойчивым и стабильным и как показывают результаты проведенного анализа, организация располагает еще достаточными резервами для существенного улучшения своего финансового состояния. Организация умеет зарабатывать прибыль, управлять имуществом.

2.2 Общая оценка кадрового менеджмента на предприятии

В ЗАО «Кварта» разработана активная кадровая программа, в которой зафиксированы основные положения кадровой работы предприятия на текущий период и план на период до 2010 г.

Кадровые потребности предприятия определяются в соответствии со стратегией развития ЗАО «Кварта» до 2010 г. и корректируются по мере необходимости.

При построении кадровой стратегии на предприятии использован ситуационный подход. Кадровая стратегия ЗАО «Кварта» ориентирована на внутренний рынок и является стратегией взаимных обязательств. В ходе реализации данной стратегии контролю подвергается конечный результат.

Кадровая программа предприятия реализуется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, формирование кадрового потенциала, организация адаптации, оценка персонала, его развитие, мотивация.

Кроме планирования численности персонала в ЗАО «Кварта» осуществляют планирование расходов на содержание, планирование развития персонала, планирование систем и форм мотивации труда, планирование производительности труда, план замещения должностей.

Задачи, связанные с персоналом решаются на высшем уровне организации. Особая роль в решении задач по управлению персоналом возлагается на менеджера по персоналу.

При принятии управленческих решений менеджеры стремятся учитывать потребности персонала, хотя все-таки большее внимание уделяется конечным результатам деятельности. Руководство ЗАО «Кварта» в управлении персоналом в большей степени уделяет внимание потребностям предприятия. Но в связи с тем, что человеческий фактор играет важную роль в деятельности организации, внимание к людям в управлении организацией приобретает большие масштабы.

В ЗАО «Кварта» используется стратегия расширения сферы деятельности и доли рынка. В связи с этим кадровая политика предприятия ориентирована на развитие персонала и привлечения дополнительно высококвалифицированных работников.

Деятельность предприятия напрямую зависит от правильного решения кадровых вопросов, поэтому, главная задача кадровой политики ЗАО «Кварта» - удовлетворение потребности в персонале в заданном количестве и необходимого качества.

При необходимости набор персонала производится на предприятии за счет внешних источников и внутреннего перемещения работников. Основными критериями отбора являются: опыт, образование, деловые качества, профессионализм, соответствие кандидата требованиям должности. Отбор кадров осуществляет генеральный директор и руководитель структурного подразделения, в которое осуществляется набор персонала. С кандидатом, успешно прошедшим отбор, заключают трудовой договор.

Процесс профессиональной и социальной адаптации осуществляет непосредственный руководитель структурного подразделения.

Оценка работников производится в форме аттестации. Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия, в состав которой входит генеральный директор, руководитель подразделения, в котором проводится аттестация. На основании результатов оценки и по мере необходимости на предприятии осуществляется обучение, повышение квалификации и переподготовка персонала с участием руководителей и представителей учебных заведений и предприятий, а также собственных специалистов. Документационное обеспечение кадровой работы осуществляет бухгалтер. Таким образом, кадровая работа на предприятии осуществляется по всем направлениям и в достаточном объеме. Но в тоже время необходимо отметить следующие недостатки в организации управления персоналом: отсутствие целостной системы управления персоналом, распределение кадровых вопросов между руководителями и работниками предприятия, недостаточная согласованность отдельных должностных лиц в решении кадровых вопросов, отсутствие службы управления персоналом и профессионального специалиста и кадровым вопросам.

Результаты оценки деятельности предприятия свидетельствует о том, что руководство осуществляет профессиональный аппарат управления во главе с директором, хотя существуют проблемы в управлении персоналом. В настоящее время ЗАО «Кварта» занимает определенную позицию на рынке оптово-розничной торговли продуктами питания и товарами бытовой химии и имеет огромный потенциал для развития. Структура предприятия формировалась с учетом все возрастающих потребностей рынка. Когда возникала необходимость оперативно организовывалось то или иное подразделение. В результате в основном все направления, необходимые для функционирования предприятия, в настоящий момент существуют. В то же время сложившаяся структура предприятия и функции, выполняемые подразделениями, перестали соответствовать решаемым организацией проблемам и стали недостаточны для решения перспективных задач. Необходимо систематизировать организационную структуру, сделать ее адекватной сложившейся ситуации и заложить механизмы ее изменения с учетом внешних условий.

Таблица 12. Анализ влияния материального стимулирования руководителей выручку ЗАО «Кварта» за 2005-2007 гг.

факторы	услов. обознач.	относит. влиян., %	абсолют. влияние, тыс. руб.
		2006 к 2005 г.	2007 к 2006 г.	2006 к 2005 г.	2007 к 2006 г.
Численность	Ч	104,8	93,6	517,8	-905,52
Средняегодовая з/плата руководителей	З	124,9	86,9	2709	-1742,76
Суммарное влияние	Ф	130,9	81,33	3226,8	-2648,28

Формулы для расчета влияния:

Iч = (Ч03/Ч02)*100 относительное (1.13)

Iз =(З03/З02)*100 влияние (1.14)

Iф = Iч *Iз /100 (1.15)

Фч = (Ч03 - Ч02)*З02*12 абсолютное (1.16)

Фз = (З03 - З02)*Ч02*12 влияние (1.17)

Ф = Фч+Фз (1.18), где

Iч - влияние численности, относительное

Iз - влияние з/платы, влияние, %

Iф - суммарное влияние

Фч - влияние численности, абсолютное

Фз - влияние з/платы, влияние

Ф - суммарное влияние

Выручка в 2006 году по сравнению с 2005 за счет увеличения заработной платы увеличился на 2709 тыс. руб. и за счет увеличения численности на 517,8 тыс. руб. В 2007 году наблюдается снижение выручки за счет снижения численности и заработной платы на 905,52 тыс. руб. и 1742,76 тыс. руб. соответственно. В итоге суммарное влияние факторов в 2006 году увеличило выручку на 3226,8 тыс. руб., а в 2007 - снизило на 2648,28 тыс. руб.

2.3 Анализ системы мотивации руководителей на предприятии

Традиционно система мотивации состоит из нескольких основных блоков: материальная мотивация, социальная мотивация, имиджевая мотивация.

Основной целью материальной мотивации является обеспечение роста доходов руководителей и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия. Управление стимулированием труда руководителей в ЗАО «Кварта» включает в себя выбор форм и систем заработной платы, построение системы заработной платы и системы дополнительного стимулирования трудовой активности, индивидуализацию условий материального стимулирования, планирование средств на стимулирование управленческого труда, обеспечение условий для реализации политики социальной мотивации. Так, для руководителей отдела продаж установлена сдельно-премиальная заработная плата, то есть, наряду с тарифным окладом или прямым сдельным заработком, руководству выплачиваются премии за отдельные достижения в работе. При этом сдельно-премиальная система оплаты управленческого труда может подразделяться на коллективную и индивидуальную. В ЗАО «Кварта» используются индивидуальные ставки в зависимости от категории.

Построение системы дополнительного стимулирования трудовой активности руководителей призвано усилить мотивацию руководителей и направлено на стимулирование роста оборота, повышение уровня обслуживания покупателей, роста производительности труда.

В целях создания системы социальных гарантий, усиления социальной поддержки уровня жизни руководителей, а также повышения заинтересованности руководства в результатах труда, начальникам ЗАО «Кварта» в соответствии с Коллективным договором предоставляются дополнительные льготы и выплаты сверх предусмотренных Трудовым Кодексом РФ:

· Предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска;

· Все руководители обеспечиваются бесплатным медицинским обслуживанием, возможностью лечения в специализированных медицинских учреждениях по медицинским показаниям по договорам обязательного и добровольного медицинского страхования;

· За счет средств предприятия, в случаях, предусмотренных законодательством, производятся обязательные медицинские осмотры работников в медицинских учреждениях;

· Руководители по медицинским показаниям обеспечиваются санаторно-курортным и реабилитационным лечением по путевкам, приобретенным согласно договорам добровольного медицинского страхования, а также путевками на отдых - за счет средств предприятия. Руководители предприятия имеют право на получение путевок (туристических, на отдых, на санаторно-курортное или реабилитационное лечение) для себя и членов семьи один раз в год. Так в 2007 году путевки получили 2 человека.

Дети руководства также обеспечиваются путевками (туристическими, на отдых, на санаторно-курортное или реабилитационное лечение).

Определен порядок оказания руководству материальной помощи, выплат пособий и предоставления ссуд.

Проводится культурно-воспитательная и спортивно-массовая работа, обеспечивается финансирование спортивных и культурно-массовых мероприятий, приобретение спортивного и культурного инвентаря.

С целью закрепления кадров, обеспечения их социальной защищенности при выходе на пенсию предприятие производит отчисления пенсионных взносов в государственный пенсионный фонд на государственное пенсионное обеспечение работников.

С целью обновления и ротации кадров в ЗАО «Кварта» предусмотрен порядок оказания ежемесячной материальной помощи до 0,1 тарифной ставки (должностного оклада) руководителям предпенсионного возраста, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее трех лет, и уволенным по сокращению численности или штата, служб и т.п.

В качестве поощрения отдельных руководителей за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, добросовестный труд, новаторство и за другие достижения в работе в ЗАО «Кварта» используются следующие виды поощрения.

За большой личный вклад в результаты производственно-хозяйственной деятельности и добросовестный труд руководителю предприятия объявляется благодарность с вручением премии в размере 4-х МРОТ.

За выполнение отдельных важных заданий, достижение высоких технико-экономических показателей в работе, умелое руководство трудовыми коллективами, большой личный вклад в повышение эффективности производства, внедрение достижений научно-технического прогресса, подготовку квалифицированных кадров руководитель награждается Почетной грамотой с вручением премии в размере 5-и МРОТ.

Поощрения объявляются в приказе по предприятию, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Кроме того, в качестве поощрения применяются такие виды поощрения, как:

- занесение на Доску Почета;

- персональное поздравление от имени директора предприятия с праздниками и юбилейными датами;

- награждение буклетами с дарственной надписью от имени директора;

- чествование лучших работников на торжественных заседаниях, посвященных различным праздникам и юбилейным датам предприятия.

За долголетний и добросовестный труд, достижение высоких показателей, успешную работу, разработку и осуществление мероприятий, направленных на повышение эффективности организации, широкое распространение передового опыта и другие достижения руководители ЗАО «Кварта» представляются к:

- объявлению благодарности;

- награждению «Почетной грамотой»;

- награждению государственными наградами Российской Федерации. Сведения о награждении государственными и ведомственными наградами, присвоении почетных званий заносятся в трудовую книжку работника и доводятся до сведения всего трудового коллектива.

Руководители, отмеченные наградами предприятия, Министерства имеют преимущество при предоставлении льгот, предусмотренных Коллективным Договором предприятия.

Для стимулирования профессионального роста, совершенствования профессионального мастерства и деловой квалификации руководителей предприятия ежегодно в соответствии с Положением, утвержденным директором, проводятся конкурсы «Лучший руководитель подразделения» с присвоением званий работникам-победителям и вручением Дипломов и ценных подарков.

Кроме того, для поощрения победителей конкурсов используются следующие виды поощрения:

* установление надбавок: рабочим - за высокое профессиональное мастерство - 30% сроком на 1 год; специалистам - за высокие достижения в труде - до 30% сроком на год;

* установление руководителям персональных окладов;

* повышение тарифной ставки (должностного оклада) в пределах «вилки»;

* направление за счет средств предприятия на курсы повышения квалификации, получение высшего образования, второго высшего образования по направлению деятельности, профессиональную переподготовку, получение послевузовского профессионального образования;

* установление руководителям более высокого разряда, специалистам - более высокой квалификационной категории.

* поощрение бесплатной семейной путевкой.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Основными принципами применяемой системы мотивации являются: привлечение в Общество и сохранение квалифицированного конкурентоспособного начальника, стимулирование оптимального поведения.

Система включает в себя: материальное стимулирование, моральное поощрение, социально - натуральное поощрение, социальные программы, поощрение путем повышения статуса, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

В ЗАО «Кварта» приняты следующие принципы оплаты труда: ориентация на достижение конечного результата; сочетание коллективного и личного интереса; оплата в зависимости от приоритета подразделения и сложности труда.

Оплата труда руководителей производится в соответствии с Положением об оплате труда работников ЗАО «Кварта», разработанным на основе Типового положения о порядке оплаты труда работников предприятий сферы услуг.

Работникам предприятия могут устанавливаться доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), предусмотренные действующим законодательством РФ.

Доплаты в процентах к тарифным ставкам и должностным окладам устанавливаются в соответствии с Положением по установлению доплат за работу в неблагоприятных условиях труда в организациях сферы услуг.

Одним из основных стимулирующих моментов являются доплаты и надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) работников.

Доплаты:

- За совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (на срок выполнения)	До	50%
- За работу в ночное время:	До
Остальным руководителям	До	40%
- За руководство	До	5%
Надбавки:
-За высокое профессиональное мастерство (для отдельных высококвалифицированных руководителей, победителей смотров - конкурсов)	До	30%
-За высокие достижения в труде (для отдельных высококвалифицированных специалистов, победителей конкурсов)	До	30%
- За выполнение особо важных работ (на период выполнения)	До	50%

Удельный вес надбавок и доплат к тарифной ставке руководителя за 2007 год составлял 6% и 5,2%.

К особо важным работам относятся:

- работы по подготовке и сдаче годового отчета;

- работы, связанные с проведением аттестации рабочих мест;

- работы по организации нормирования труда;

- наставничество, подготовка резерва кадров, руководство стажировкой работников;

- другие работы, имеющие важное значение для ЗАО «Кварта».

Ежегодно удельный вес премий за особо важные работы к тарифной ставке работника повышается. За 2007 год удельный вес составил 12%.

В целях повышения материальной заинтересованности к тарифным ставкам (должностным окладам) работникам может устанавливаться поощрительная надбавка за личный вклад в результаты деятельности в размере до 35% за высокую трудовую активность, рациональное использование рабочего времени, новизну и эффективность предложенных решений, за продолжительность работы на предприятии и других организациях сферы услуг.

Премирование руководителей предприятия за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности производится на основании Положений, разработанных в соответствии «с рекомендациями по установлению показателей, условий, размеров и сроков премирования работников администраций предприятия».

Максимальный размер премии для руководящих сотрудников, специалистов и служащих составляет 45%, а для рабочих - 30% месячной тарифной ставки (должностного) оклада.

Размер текущей премии может быть увеличен до 50% отдельным работникам за высокие показатели в работе в пределах установленного фонда заработной платы.

За выполнение отдельных работ, имеющих важное значение для предприятия возможно единовременное премирование работников - в размере до 3-х тарифных ставок (должностных окладов) в год.

Кроме того, работникам могут выплачиваться премии и вознаграждения за содействие изобретательству и рационализации в размере до 3-х тарифных ставок (должностных окладов) в год;

В целях материальной заинтересованности работников в улучшении производственных показателей работы ЗАО «Кварта» выплачивается вознаграждение по итогам работы за год в соответствии с Положением, утвержденным директором предприятия.

Размер вознаграждения каждого работника определяется по шкале и устанавливается дифференцирование по группам работающих в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии.

Размер вознаграждения может быть увеличен отдельным руководителям, награжденным в течение года правительственными и ведомственными наградами и званиями - до 25%. С целью повышения материальной заинтересованности и ответственности за порученный участок работы отдельных категорий работников - руководства предприятия, начальников отделов, служб, управлений администрации предприятия введена повременно-индивидуальная система оплаты труда.

Таблица 13. Шкала стажевых групп с коэффициентами дифференциации размеров вознаграждения

Стажевые группы	Коэффициент
От 1 года до 3 лет От 3 до 5 лет От 5 до 8 лет От 8 до 10 лет Свыше 10 лет	0,6 1,1 1,7 2,2 2,8

Эта система предусматривает выплату заработной платы на основе должностных окладов, учитывающих профессиональную квалификацию работника, уровень ответственности за выполнение должностных обязанностей, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, без применения надбавки за стаж работы в сфере услуг.

Исследование мотивационных потребностей трудовой деятельности в ЗАО «Кварта», проведенное в форме анкетного опроса по методике Шапиро С.А. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа. - 2005. показало, что основные потребности составляют в первую очередь материальные, выражающиеся в получении стабильной заработной платы (причем очень невысокой - 5000-6500 рублей) и других вознаграждений и выплат (премий или поощрений, которые выплачиваются крайне редко).

Во вторую очередь, потребности самоуважения, включающие в себя полезность своей работы в коллективе, компетентность в профессии, самостоятельность в принятии решений. Респонденты находятся примерно в одной возрастной категории (от 36 до 60 лет, как мужчины, так и женщины), и многолетний труд, позволивший им занять руководящие должности, естественно обязывает их уважать себя и свою работу даже при ее незначительном материальном покрытии.

На третьем месте поровну находятся потребности в безопасности и защищенности и социальные потребности. Первые выражаются в гарантиях занятости, причем как в государственном, так и негосударственном секторе экономики, гарантиях пенсионного обеспечения (у тех, кто еще не достиг пенсионного возраста) и гарантиях социального характера, подразумевающих собой оплату временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, а также моральные поощрения (почетные грамоты и т.п.), в силу традиции советского времени, имеющие ценность для работников. Ко второй группе в основном относится многолетняя привычка работы в данном коллективе, дружеские отношения с сослуживцами и ощущение своей нужности людям. Остальные группы факторов мотивации, как видно из диаграммы, изображенной на рис. 6, крайне невысоки.

Рис. 6 Структура мотивации труда руководителей

Лишь у единиц из числа опрошенных наблюдается желание сделать более высокую карьеру, ощущение, что труд является чем-то важным в жизни (потребность в самовыражении), а не только средством существования, и потребность во власти.

Для изменения существующего положения дел, необходимо изыскивать финансовые ресурсы для повышения мотивации труда методами экономического стимулирования. Для недопущения увеличения текучести кадров и снижения производительности труда основной упор, необходимо делать на удовлетворение социальных потребностей и потребностей в уважении работников на предприятиях и в организациях. Такая политика должна проводиться сверху. Умные и грамотные руководители, проводящие политику приобщения работников к целям и ценностям организации, укрепляющие в них потребность в причастности к работе на данном предприятии, достигают высокой эффективности и производительности труда. На малых предприятиях, особенно тех, где персонал является основным ресурсом достижения цели (консалтинг, разработка программного обеспечения) основное внимание следует обращать на социальные потребности, наряду с возможным материальным стимулированием и удовлетворением потребностей в безопасности. Высокое качество рабочей силы и уровень производительности труда являются предпосылкой высокой эффективности деятельности предприятия, что, в свою очередь невозможно без организации действенной системы мотивации и постоянного ее совершенствования.

Таким образом, в системе мотивации предприятия основной упор делается на материальное стимулирование, хотя в коллективном договоре отражены и некоторые меры морального поощрения работников. Необходимо совершенствовать применение моральной мотивации.

3. Направления совершенствования системы мотивации руководителей ЗАО «» Кварта»

3.1 Разработка программы мер по мотивации руководителей на предприятии и оценка ее эффективности

Исходя из проведенного анализа можно отметить прямую связь между усилением материальной мотивации повышением производительности труда, и практически слабое внимание применение морального стимулирования.

На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по усовершенствованию мотивации труда.

1. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

Совершенствование мотивации труда руководителей организации касается прежде всего, развития базовых мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации.

Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность работников в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, руководство предприятия, внедрив гибкую систему оплаты труда, будет своевременно без задержек получать отчеты о выполненной работе.

2. Эффективность использования рабочего времени связано с научно-техническим прогрессом, позволяющий решать ряд вопросов с наименьшими затратами и увеличить объем производства работ.

Совершенствование технологической оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие организационные условия, трудовая деятельность работников объединена в определенную систему.

До последнего времени меньше внимания уделялось социально-экономическим факторам, которые также обуславливают рациональное использование рабочего времени.

3. Условия труда. Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, работник, испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Работника интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв.

Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.

4. Повышение квалификации руководителей.

Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает работнику уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных руководителей, повышает квалификацию организации в целом.

5. Создание условий для социальной активности руководителей организации. Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

6. Оценка и поощрение достигнутых результатов. С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение - это все что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения это в первую очередь создание условий работы, постановка задачи.

Таким образом, руководство ЗАО «Кварта» должно учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждая и поощряя своих починенных увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе.

7. Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений. С целью повышения эффективности организации имеется опыт привлечения подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы и тонкости своей работы его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения, разработанные с участием подчиненного будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

8. Совершенствование морального поощрения. Более активное применение таких форм поощрения, как размещение фотографии на Доске почета (в настоящее время не используется), публичное подчеркивание заслуг работника, вынесение благодарности, награждение грамотой и памятными знаками и т.д.

Система оплаты труда на предприятии не в полной мере обеспечивает соблюдение основных принципов организации заработной платы: дифференциации стимулирования, простоты и ясности, а также обеспечение воспроизводства рабочей силы.

С целью повышения материальной заинтересованности руководителей в конечных результатах деятельности, а также усиления мотивационной функции зарплаты на предприятии рекомендуется использовать более прогрессивные системы оплаты.

Одним из таких методов является использование для оплаты труда оценщика по подвижной шкале заработной платы в зависимости от фактического объема продаж. Данный метод начисления заработной платы ставит зарплату оценщика в зависимость от степени выполнения плана продаж. Тем самым обеспечивается увеличение производительности труда руководителей.

Расчет зарплаты производится следующим образом:

а) при перевыполнении плана продаж:

б) при невыполнении плана продаж:

где ЗП - заработная плата;

П - темп прироста продаж по сравнению с планом;

Н - темп снижения продаж по сравнению с планом;

ТС_ФОВ - заработная плата по тарифной ставке за фактически отработанное время.

При применении коэффициента опережения производительности труда по сравнению с заработной платой 1:0,5, шкала заработной платы для продавца будет выглядеть следующим образом (табл. 14).

Таблица 14. Подвижная шкала заработной платы продавца

Производительность труда, тыс. р.	Заработная плата, руб.
264	6048
240	5760
216	5472

Плановая нагрузка продавца - 240,0 тыс. руб. в месяц, соответствующий ей оклад - 5760 руб.

При увеличении объемов продаж на 10% заработная плата составит:

руб.

В случае снижения производительности труда на 10% продавца заработает:

руб.

Преимущества этого метода заключаются в следующем:

- он является разновидностью сдельной формы оплаты труда;

- при нем гарантируется равная заработная плата за труд оценщика с одинаковой квалификацией, выработкой, условиями работы;

- он обеспечивает преимущественный рост производительности труда;

- он не требует разработки и утверждения сдельных расценок и позволяет с учетом инфляционных процессов постоянно корректировать заработную плату;

- данный метод повышает заинтересованность руководителей в результатах трудовой деятельности.

Вторая разновидность методов начисления заработной платы - смешанная форм оплаты труда. Суть этого метода состоит в том, что при выполнении планового объема продаж продавца получают фиксированную сумму заработной платы, то есть установленный оклад. В случае перевыполнения плана производства оплачивается по сдельным расценкам.

Расчет заработной платы по данной методике осуществляется следующим образом:

Сдельный приработок	=	Прирост продаж	х	Сдельная расценка
Заработная плата	=	Оклад за фактически отработанное время	+	Сдельный приработок

Сдельная расценка этого предприятия - 63,4 руб. на 100 руб. объема продаж. Оклад породавца - 5760 руб. При перевыполнении плана продажи на 10% заработная плата составит:

Сдельный приработок = 240х63,4/100 = 152 руб.

Заработная плата = 5760 + 152 = 5912 руб.

Заработная плата продавца в данном случае зависит от сдельного приработка, который либо увеличивает сумму заработной платы, либо, в случае невыполнения плана оборота, уменьшает. Стремление руководителей увеличить заработную плату приведет к росту производительности труда.

Наиболее простейшим методом начисления заработной платы является пропорциональный, который основан на плановой производительности и окладах, что намного упрощает процесс начислений. Заработная плата ставится в полную зависимость от производительности труда, причем учитывается квалификационный уровень работника, его личный вклад. Основа данного метода - прямая зависимость оклада от производительности труда. При расчетах применяются пропорции:

плановая нагрузка (ПТ_план) - заработная плата по тарифной ставке за фактически отработанное время;

фактическая нагрузка (ПТ_факи) - сдельная заработная плата.

При условии, что производительность труда работника возрастет с 240 тыс. руб. (оклад 5760 руб.) до 244 тыс. руб., его заработная плата составит 5856 руб. ().

Данный метод ставит заработную плату в прямую зависимость от производительности труда работника, упрощает расчеты и не требует применения такого показателя, как сдельная расценка.

Из вышеуказанных методов начисления заработной платы наиболее привлекательным для продавца является метод смешанной формы оплаты труда, так как при нем наиболее полно реализуется возможность и стремление работника к повышению производительности труда. Кроме производительности труда на эффективность деятельности предприятия влияет множество факторов, одним из которых является его конкурентоспособность.

С целью повышения заинтересованности в улучшении показателей деятельности предприятия можно рекомендовать применение при начислении заработной платы методы внутрихозяйственного расчета. Часть доходов, остающихся в коллективе, направляется на оплату труда руководителей. Распределение заработка между работниками производится в порядке, определенном самим коллективом с учетом личного вклада каждого из них. Работник предпочитает чувствовать прямую связь между результатами труда и величиной заработной платы. Средства на оплату труда рассчитываются в зависимости от полученных доходов. Оплата труда производится по конечному результату с распределением коллективного заработка с учетом трудового вклада каждого работника. Рост доходов и снижение издержек обращения ведет к увеличению средств на оплату труда. При этом директору магазина производится доплата. При такой системе оплаты труда удачно сочетаются интересы каждого работника, коллектива и предприятия в целом.

Трудовые коллективы самостоятельно распределяют заработанные средства на оплату труда. Можно применить различные варианты распределения зарплаты между работниками: исходя из определенной доли, устанавливаемой коллективом, для каждого работника в общем заработке; либо с учетом трудового участия.

Таким образом, выбор эффективной системы стимулирования труда руководителей предприятия является главным фактором повышения результатов деятельности предприятия.

Для стимулирования трудовой активности руководителей наиболее перспективно использование переменной части заработной платы: премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплат и надбавок; различных единовременных поощрений за результаты труда и социальных выплат. Однако решение данного вопроса на предприятии является привилегией собственника.

Российская экономика в период ее реформирования продемонстрировала аномальные соотношения между ростом средней заработной платы и повышением цен на предметы и услуги. Необходимость опережающего роста заработной платы по сравнению с повышением цен не принималось во внимание. Более того, сдерживание роста заработной платы рассматривалось как средство борьбы с инфляцией. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективного использования своего труда;

- устранение случаев уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от его результатов как индивидуальных, так и коллективных;

- оптимизация соотношений в оплате труда руководителей различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов.

Решению перечисленных задач должно способствовать совершенствование самого механизма оплаты труда. Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда руководителей на основе:

- существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- повышения стимулирующего воздействия премий, доплат, надбавок и др.;

- усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения средств на оплату труда.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации, управления и дисциплины труда. При этом подходе все выплаты и, прежде всего, премии должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы предприятия.