Размещено на http://www.allbest.ru/

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ И МЕНЕДЖМЕНТА

Контрольная работа

по дисциплине: «Технология принятия управленческих решений»

Выполнил: студент IV курса IV группы менеджер Шахов А.Л.

Луганск, 2005

1. Сетевое планирование в разработке и принятии управленческих решений

2. Социально-психологические методы в принятии и реализации управленческих решений

3. Задача

Заключение

Использованная литература

ВВЕДЕНИЕ

Процессы принятия решений, понимаемые как выбор одной из нескольких возможных альтернатив, пронизывают всю человеческую жизнь. Большинство решений мы принимаем не задумываясь, так как существует автоматизм поведения, выработанный многолетней практикой. Есть решения, которым мы придаем малое значение, и поэтому мало задумываемся при осуществлении выбора. И, наконец, существуют проблемы выбора, решая которые, человек испытывает мучительные раздумья. Как правило, эти проблемы имеют исключительный неповторяющийся характер и связаны с рассмотрением целого ряда альтернатив. В таких проблемах новым является либо объект выбора, либо обстановка, в которой совершается выбор. Такие проблемы принятия решений называются проблемами уникального выбора. Существует множество различных проблем уникального выбора. Прежде всего, выделим проблемы, в которых в принципе может быть найдено рациональное, понятное другим людям изложение причин, приведших к выбору одной из альтернатив (заметим, что многие человеческие, "житейские" проблемы выбора не попадают под это определение). Наиболее характерными проблемами рационального выбора являются проблемы, возникающие перед людьми, работающими в разных административных службах, - при управлении организациями и совокупностью организаций. Любой сотрудник административного аппарата обязан быть рациональным хотя бы для того, чтобы иметь возможность объяснить другим логические основания своего выбора. Проблемы выбора рационального управленческого решения в уникальных ситуациях, характерных для административной деятельности (выбор плана капиталовложений, выбор проектов проведения научных исследований и разработок, выбор плана производства изделий, выбор перспективного плана развития предприятия и др.) всегда интересовали многих специалистов и исследователей. Список подобных проблем довольно обширен, но все они имеют следующие общие черты:

уникальность, не повторяемость ситуации выбора;

сложный для оценки характер рассматриваемых альтернатив;

недостаточная определенность последствий принимаемых решений;

наличие совокупности разнородных факторов, которые следует принять во внимание;

наличие лица или группы лиц, ответственных за принятие решений.

Проблемы рационального выбора в уникальных ситуациях существовали всегда, но по ряду причин в последние десятилетия важность их значительно возросла. Прежде всего, резко возрос динамизм окружающей среды и уменьшился период времени, когда принятые раньше решения остаются правильными. Во-вторых, развитие науки и техники привело к появлению большого числа альтернативных вариантов выбора. В-третьих, возросла сложность каждого из вариантов принимаемых решений. В-четвертых, увеличилась взаимозависимость различных решений и их последствий. В результате всего этого резко возросли трудности рационального решения проблем уникального выбора. Эти проблемы существенно усложнились, и люди, руководители организаций, встречаются с ними все чаще. В будущем можно ожидать еще большего разнообразия трудных и ответственных проблем уникального выбора.

Как же обычно решаются такие проблемы? Из истории мы знаем, что опытных руководителей отличает умение наилучшим образом использовать свой опыт и интуицию. В ситуациях принятия уникальных решений всегда существует нехватка информации, покрыть которую можно лишь верой в одну из возможных гипотез. Опытные руководители обычно используют все полезные советы, но поступают по-своему, на основе своей модели развития будущих событий, своей оценки тех или иных личностей. Проблемы принятия уникальных решений всегда требовали творческого подхода, озарения, другими словами, рациональный выбор в уникальных ситуациях по своей сути является особым искусством.

1. СЕТЕВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В РАЗРАБОТКЕ И ПРИНЯТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Сетевое планирование и управление (СПУ) - графоаналитический метод управления процессами создания (проектирования) любых систем.

Сетевой график - это полная графическая модель комплекса работ, направленных на выполнение единого задания, в которой (модели) определяется логическая взаимосвязь, последовательность работ и взаимосвязь между ними.

Основными элементами сетевого графика являются работа (изображается стрелкой) и событие (изображается кружком).

Работа - это процесс или действие, которое нужно совершить, чтобы перейти от одного события к другому. Она характеризуется определенными затратами труда и времени. Если для перехода от одного события не требуется ни затрат времени, ни затрат труда, то и взаимная связь таких событий изображается пунктирной стрелкой и называется фиктивной работой. Фиктивная работа представляет собой, таким образом, логическую связь между событиями и показывает зависимость начала выполнения какой-либо работы от результатов выполнения другой. Событие - это фиксированный момент времени, который представляет собой одновременно окончание предыдущей работы, т.е. ее результат (исключение - начальное событие), и начало последующей работы (исключение - конечное событие).

Любая непрерывная последовательность взаимосвязанных событий и работ носит название - путь. Путь от начального до конечного события называется полным. Путь от данного события до завершающего называется последующим за данным событием, а от исходного события до данного -предшествующим.

Приведем фрагмент укрупненного комплекса работ по маркетингу на первой стадии жизненного цикла товаров.

Рисунок 1. Фрагмент укрупненного комплекса работ по маркетингу на первой стадии жизненного цикла товаров

Условные обозначения к рисунку 1.

События:

1 -получено задание с финансированием на маркетинговые исследования;

2- выполнен анализ нормативно-методических документов фирмы на предмет соблюдения в них концепции маркетинга (концепции ориентации любой деятельности на потребителя, на высокое качество «выхода» системы);

3 - проведена сегментация потенциальных рынков, где намечается позиционирование товаров на рынке;

4 - проведены исследования конкурентоспособности товаров основных конкурентов;

5 - разработан проект предложений по реализации в положениях о службах фирмы концепции маркетинга;

6 - разработан проект нормативов конкурентоспособности товаров фирмы в целом;

7 - утверждены нормативы конкурентоспособности и предложения по реализации концепции маркетинга в службах фирмы.

Работы:

1-2 - анализ нормативно-методических документов фирмы на предмет соблюдения в них концепции маркетинга, продолжительностью 2,5 месяца;

1-3 - сегментация потенциальных рынков, продолжительностью 4,5 месяца.

1-4 - исследование конкурентоспособности товаров основных конкурентов, продолжительностью 3,5 месяца;

2-5 - разработка проекта предложений по реализации в службах фирмы концепции маркетинга (3,0 мес.);

3-6 - позиционирование товаров фирмы (2,5 мес.);

4-6 - разработка проекта нормативов конкурентоспособности товаров фирмы (4,0 мес.);

5-7 - согласование проекта предложений по реализации в службах фирмы концепции маркетинга (3,0 мес.);

6-7 - согласование проекта нормативов конкурентоспособности товаров фирмы и фирмы в целом.

2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ В ПРИНЯТИИ И РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и на практике применяются три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме решения административно-правовых вопросов, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Или результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак - степень свободы объекта управления связи с воздействием на него субъекта.

Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

А) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

Б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

В) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием психотехнологий формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы упарвления целесообразно подразделять на следующие три группы: методы принуждения, методы понуждения; методы убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительная характеристика методов управления

Методы убеждения - социально-психологические методы.

Чтобы эффективно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Человек - чрезвычайно сложная, постоянно изменяющаяся система. Руководитель должен быть по долгу службы грамотным и всесторонне образованным человеком. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать.

Методы убеждения как методы и способы управления основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности.

Каждый сотрудник требует к себе индивидуального подхода. Для того, чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

К конкретным способам изучения и применения результатов в процессе управления относятся:

· Мониторинг социально-психологических процессов для нахождения объекта и предмета убеждения;

· Моделирование социально-психологических процессов для нахождения оптимальных параметров предмета убеждения;

· Психотехнологии по реализации рекомендаций моделирования социально-психологических процессов;

· Моральное стимулирование сотрудников за качество и эффективность работы.

Рассмотрим коротко сущность этих методов.

Мониторинг социально-психологических процессов - постоянное непрерывное наблюдение за коллективом и его членами с целью: установления параметров психологического портрета личности, ее мотивов и ценностей; нахождения путей удовлетворения физиологических, социальных и других потребностей личности; поиска методов и средств убеждения личности и коллектива а необходимости выполнения работ качественно, в установленные сроки, с минимальными затратами.

Психологический портрет личности характеризуется следующими компонентами:

· Темперамент (сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик);

· Характер - отношение личности к другим людям, коллективу, обществу, самому себе, труду и вещам;

· Способности общие и специальные;

· Направленность, в основе которой лежит мотивация;

· Интеллектуальность;

· Эмоциональность (ум, воля, чувства или эмоции, настроение, стресс);

· Волевые качества;

· Общительность;

· Самооценка;

· Уровень самоконтроля;

· Способность к групповому взаимодействию.

Изучение психологического портрета личности позволит установить мотивы ее поведения, ценности, которыми она руководствуется. Методы изучения психологического портрета личности: тестирование, наблюдение, анкетирование и др. Результаты изучения психологического портрета личности используются для: формирования психологически устойчивых коллективов; нахождения сильных и слабых черт психологического портрета личности; формирования мер по гармоничному развитию личности; разработки плана совершенствования организации труда.

Моделирование социально-психологических процессов осуществляется для нахождения оптимальных мер воздействия субъекта управления на объект а зависимости от его черт, мотивов и стимулов. Целью моделирования является обоснование программы гармоничного развития личности и плана совершенствования организации труда.

Методы моделирования социально-психологических процессов: физическое моделирование условий труда работников; логическое моделирование социальных процессов при помощи построения логических схем (структур), матриц, таблиц, экономическое моделирование параметров процессов на основе факторного анализа, фотографии рабочего дня, само фотографии, метода моментальных наблюдений, корреляционно-регрессионного анализа и других методов.

Результаты моделирования, касающиеся психологических аспектов развития личности и коллектива, могут быть практически использованы с помощью таких методов психологии, как дистанционное управление психикой, психотроника, психогенераторы, психотерапия и др.

Моральное стимулирование как метод убеждения работника в выполнении заданий качественно, в установленные сроки и с оптимальными затратами ресурсов основано на разработке и реализации совокупности мер поощрения и порицания. К основным способам поощрения относятся: одобрение хода работы; поддержка неуверенного в своих действиях работника, с заниженным уровнем притязаний; похвала личности или коллектива за хорошие результаты работы путем выражения благодарности, награждения почетными знаками, грамотами, публикации в открытой печати и т.п.

3. ЗАДАЧА

Обосновать целесообразность совершенствования технологического процесса, если себестоимость одного изделия изменится с 310 грн. до 285 грн. Объем инвестиций составит 235 тыс.грн., годовой выпуск продукции после внедрения новой технологии составит 2500 изделий в год. Решение

1) Стоимостная оценка результата

- объем себестоимости продукции до и после внедрения мероприятия. - объем продукции после внедрения.

2) Стоимостная оценка затрат

- нормативный коэффициент эффективности

- объем инвестиций на внедрение новых технологий

3) Экономический эффект от внедрения новой технологии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Появление консультативной деятельности является закономерным результатом развития экономики. Объективная необходимость использования консультантов, аналитиков - в административном аппаpате непpеpывно возpастает. Hаpяду с пpочими фактоpами эта необходимость связана с быстpыми изменениями в окpужающем нас миpе. Успешно пpименявшиеся pанее пpоцедуpы планиpования и упpавления становятся малоэффективными. Отсуствие pациональной, целенапpавленной политики пpиводит к экономическим потеpям, к снижению темпов научно-технического пpогpесса.

Существуют две пpичины, пpепятствующие использованию более совеpшенных методов и пpоцедуp пpинятия решений. Пеpвая из них связана с тpадиционными пpедpассудками сотpудников администpативного аппарата, пpивязанностью к пpивычным фоpмам подготовки решений. Втоpая - с несовеpшенством стиля и методов pаботы консультантов, с недостаточным учетом ими человеческих факторов.

Любое сотpудничество pуководителей и консультантов - двустоpонний пpоцесс. Hе стоит думать, что пpопагадистская кампания, либо пpосто указания вышестоящих pуководителей могут стимулиpовать "внедpение" новых методов пpинятия решений. Дело гоpаздо сложнее: необходима совместная и кpопотливая pабота сотpудников аппарата и консультантов. Эта pабота pедко пpиводит к ошеломляющим эффектам. Чудес не бывает, нельзя сделать хоpошего выбора при только плохих альтеpнативах. Hо стpуктуpизация пpоцесса пpинятия решений и pазумное использование экспеpтов могут пpивести к возpастанию способностей pуководителя увеpенно pешать все более сложные проблемы.

В настоящее вpемя перед специалистами по методам пpинятия решений, перед консультантами-аналитиками стоят сложные проблемы. Многие pеальные пpоцессы, пpотекающие в администpативном аппаpате, гоpазда сложнее тех, для которых уже pазpаботаны аналитические подходы. Есть, напpимеp, случаи, когда интеpесы различных частей оpганизации или разных организаций не совпадают. Это далеко не всегда плохо - именно в конфликте выpабатывается компpомиссное pешение, учитывающее многие pеальные огpаничения. Часто решения пpинимаются коллективом pуководителей. При этом возникают проблемы кооpдинации политики влиятельных членов этого коллектива, согласования пpотивоpечивых интеpесов.

Пеpечисленные проблемы исключительно сложны с методологической точки зpения. Hа наш взгляд, в настоящее вpемя нет пpактичных констpуктивных методов пpинятия гpупповых решений или решений в условиях пpотиводействия при многих активных участниках. Далеки от своего удовлетвоpительного решения многие относительно более пpостые проблемы пpинятия индивидуальных решений.

Сам путь к тем или иным фоpмальным постановкам долог и теpнист. Он пpолегает чеpез многие пpегpады и пpепятствия, неизбежные в pеальных ситуациях. Жизнь тpебует от консультанта по пpоблемам пpинятия решений сочетания многих качеств: искусства анализа ситуаций, глубоких пpофессиональных знаний, пpиемов и методов пpинятия решений, умения пpедставления pекомендаций, пpофессиональных навыков в pаботе с людьми.

Для многих консультантов-специалистов по методам пpинятия решений эта область pаботы пpивлекательна именно новым сочетанием психологических, социологических, математических, экономических проблем. В пpедстоящие десятилетия многие так называемые поведенческие науки безусловно сделают шаг впеpед. Тогда появится возможность стpоить намного более эффективные методы пpинятия решений. Hо уже сейчас необходимо pассматpивать пpоцесс пpинятия решений как пpоцедуpу, главными участниками котоpой являются pуководитель и экспеpты. Именно человеческие, а не математические или машинные аспекты являются основными в пpоцессе пpинятия решений. Именно на этих аспектах следует основывать кpитеpии пpовеpки пpактической ценности методов пpинятия решений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Вейл П. «Искусство менеджмента», М. Юрист, 1999

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1994.

3. Кохно П.А., Микрюков В.А., Коморов С.Е. Менеджмент. - М., 2000.

4. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», М., 1995

5. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури «Основы менеджмента», - М. «Дело», 1998г.

6. «Основы менеджмента и маркетинга», под ред.Седегова Р.С., - Мн. «Вышэйшая школа», 1995 г.

7. Паркинсон, С. Нортког, Рустомжи М.К. Искусство управления. - СПб.: Лениздат, 2001.

Размещено на Allbest.ru