Организация, управление и администрирование в социальной работе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организация, управление и администрирование в социальной работе

Содержание

Введение

1. Понятие «регулирование» и «контроль», их характеристика

2. Социально-психологическая концепция управления социальной работой

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

В первом вопросе контрольной работы мы рассмотрим тему: «Понятие «регулирование» и «контроль», их характеристика».

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий.

Эффективно поставленный контроль призван иметь стратегическую направленность, ориентированную на результаты, быть своевременным и достаточно несложным.

Руководители осуществляют функцию контроля и регулирования с момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Любая организация обязана вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они станут на пути достижения целей организации.

Во втором вопросе контрольной работы мы рассмотрим тему: «Социально-психологическая концепция управления социальной работой»

Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.

1. Понятие «регулирование» и «контроль», их характеристика

контроль управление социальный климат коллектив

Контроль - одна из важных функций менеджмента. Контроль - это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации. Главные инструменты выполнения данной функции - наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. В процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, т.к. по его данным производится корректировка ранее принятых решений и планов. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М., 2001. ? С. 233.

Целью контроля, с одной стороны, является выявление слабых мест и ошибок в процессе производства и управления, своевременное их исправление и недопущение повторения; с другой стороны, обеспечение соответствия между намеченными планами и проводимыми мероприятиями.

Объектом контроля являются средства и предметы труда, персонал, производственные и управленческие процессы.

Для осуществления контроля необходимо:

1. наличие планов, поскольку невозможно определить эффективность чьей-либо деятельности, если неизвестны ее цели;

2. наличие организационной структуры, поскольку для осуществления контроля необходимо знать, кто отвечает за данный участок работы; в сложной ситуации находится тот руководитель, который знает, что в его организации или подразделении что-то происходит не так, как должно быть, но не знает, кто несет за это ответственность. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе. ? М., 2004. ? С. 80.

Существует три аспекта контроля:

- установление стандартов - точное определение целей, которые должны быть достигнуты в определенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования;

- измерение того, что было достигнуто за период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами;

- подготовка необходимых корректирующих действий.

Менеджер должен выбрать одну из трех линий поведения: ничего не предпринимать, устранить отклонение или пересмотреть стандарт. Менеджмент: Экзаменационные ответы. / Серия «Сдаем экзамен». - Р-н/Д.: Феникс, 2002. ? С. 25.

Основными требованиями, предъявляемыми к системам контроля, являются:

1. соответствие планам - система контроля должна соответствовать деятельности, которую она контролирует;

2. соответствие уровню руководителя - контроль, осуществляемый руководителем высшего уровня, будет отличаться от контроля, осуществляемого руководителем более низкого уровня;

3. эффективность, достигаемая за счет предоставления руководителю информации именно об отклонениях в контролируемом процессе;

4. объективность, достигаемая за счет того, что контроль опирается на измеримые критерии и нормативы;

5. гибкость - система контроля не должна давать сбои при изменении планов и нормативов;

6. экономичность - контроль должен окупать затраты на него. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе. ? М., 2004. ? С. 80-81.

Выделяют следующие виды контроля:

- предварительный контроль. Осуществляется до фактического начала работ. Средства осуществления - реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Используется по отношению к человеческим (анализ профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных людей), финансовым (составление бюджета) и материальным ресурсам (выработка стандартов минимально допустимых уровней качества, проведение проверок);

- текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы. Для осуществления контроля аппарату управления необходима обратная связь;

- заключительный контроль. Одна из функций состоит в том, что контроль дает руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Также способствует мотивации, так как измеряет достигнутую результативность. Менеджмент: Экзаменационные ответы. Серия «Сдаем экзамен». - Р-н/Д.: Феникс, 2002. ? С. 25-26.

Этапы процесса контроля: установление нормативов, определение эффективности деятельности и корректировка отклонений.

1. Установление нормативов, которые, с одной стороны, рассматривают как критерии эффективности деятельности, а, с другой, - как определенные планом результаты, характеризующие деятельность (организации, подразделения, работника) на каждом этапе достижения цели. Нормативы должны удовлетворять следующим требованиям: - возможность проверки; - измеримость.

Руководством должны быть определены показатели результативности: конкретный критерий и временные рамки. Эти показатели характеризуют цели, которые руководитель определил в качестве норматива. То есть показатели результативности определяют то, что должно быть получено для того, чтобы достичь поставленных целей. Показатели позволяют руководству сравнить реально сделанную работу с запланированной на втором этапе.

2. Определение эффективности деятельности путем сопоставления нормативов с действительностью. На этом этапе руководитель принимает важное решение: насколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от нормативов.

3. Корректировка отклонений от планов и нормативов. Корректировка может осуществляться посредством:

* пересмотра целей и планов;

* перераспределения или уточнения заданий;

* выделения дополнительного персонала или других ресурсов;

* совершенствования систем подбора, стимулирования и обучения кадров, увольнения сотрудника. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе. ? М., 2004. ? С. 82.

Стратегические планы касающиеся вопросов фундаментального изменения или расширения состава продукции, изменения технической экономической или кадровой политики обеспечивается функцией регулирования. Бармаков Б.П. Финэкспертиза. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.finexpertiza.ru

Регулирование - воздействия на объект, управления, посредством которых достигается состояние устойчивости этого объекта в случае возникновения отклонения от заданных параметров. Словарь бизнеса. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.smoney.ru

Так же существует следующее определение понятия регулирование - согласование работ и ресурсов в реальном режиме времени, для достижения целей, определенных показателями и сроками, установленными планом.

На предприятиях с высокой степенью организованности процесс регулирования осуществляется в рамках установленной технологии. Если технологии функционирования не существует, то есть правил и стандартов поведения нет, процесс регулирования превращается в управление, которое, подчас, выполняется без анализа и прогнозирования, то есть становится доморощенным творчеством со всеми вытекающими последствиями для интересов организации. Чем выше степень организованности, тем большая часть функций выполняется в штатном режиме согласно стандартам, меньше нештатных ситуаций и меньше аврального управления. Бармаков Б.П. Финэкспертиза. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.finexpertiza.ru

Если говорить о регулировании конфликтов в организации, то регулирование будет иметь следующее определение - это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

В условиях, когда производственный процесс не выходит за рамки принятых допущений, основания для его регулирования отсутствуют. Направленные на нормализацию производственного процесса экстренные и эффективные меры включают в себя регулирование состояний:

* производственной системы;

* технологической дисциплины;

* трудовой дисциплины;

* финансовой и плановой дисциплины;

* системы стимулирования и мотивации труда;

* системы снабжения и сбыта;

* маркетинговой системы.

К причинам, обусловливающим необходимость регулирования деятельности организации, относятся:

* отклонения от плановых показателей состояния внутренней среды организации (ухудшение производственной или технологической дисциплины, старение оборудования, сбои, поломки, аварии и т.д.);

* отклонения от плановых показателей, вызванные изменениями внешних факторов среды, (отношения с поставщиками, клиентами, рынками сбыта, государственными структурами, резкие изменения курсов валют, экономические кризисы и т.д.);

* отклонения, связанные с организационными конфликтами. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. ? СПб.: Питер, 2000. ? 160 с. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://exsolver.narod.ru

Основными формами регулирования конфликтов в организации являются: переговоры, посредничество и арбитраж.

Переговоры предполагают создание такого органа, в котором конфликтующие стороны постоянно встречаются с целью ведения переговоров по всем острым темам, связанным с конфликтом и принимают решения. Однако переговоры могут не дать результата, и потребуется привлечение третьей стороны, т.е. не участвующей в конфликте.

Более мягкая форма - посредничество, которое предполагает соглашение сторон периодически выслушивать мнение третьей стороны и рассматривать ее предложения.

Более жесткой формой будет являться арбитраж, когда решение третьей стороны является обязательным. Но обязательность решений арбитража выводит регулирование конфликта на уровень возможности его подавления, и поэтому следует прибегать к этой форме в крайних случаях. Конфликты в организации. Конфликтные взаимоотношения между субъектами организма. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://catalog.studentochka.ru

Конфликты необходимо решать своевременно, так как подавленный конфликт, все равно остается, но принимает скрытую, более опасную форму.

2. Социально-психологическая концепция управления социальной

работой

Социально-психологические методы управления - в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, а, с другой, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе. ? М., 2004. ? С. 110.

Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики:

1. на уровне коллективного сознания:

§ положительная оценка своей производственной деятельности;

§ оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива;

2. на уровне поведения:

§ добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

§ низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;

§ отсутствие или незначительная текучесть кадров. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М., 2004. ? С. 84.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата существует два основных подразделения - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. (см приложение) Виханский О.С. Стратегическое управление. ? М., 2001. ? С. 63.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. Социально-психологический климат коллектива. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.bestreferat.ru

Модели социально-психологического климата

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

- уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

- степень реализации его в данный момент;

- тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

Вариант А.

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда - наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей - на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности. Социально-психологический климат коллектива. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.zachetka.ru

Социально-психологические методы - это методы, использующие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании. Социальные процессы идут на четырех уровнях:

* на уровне всего общества (государства);

* на уровне коллектива (организации);

* на уровне рабочей группы;

* на уровне индивида (личности).

Для менеджера очень важно:

* правильно оценить индивидуальные качества работника;

* правильно подобрать, расставить и закрепить кадры на рабочих местах;

* создать условия для максимального проявления индивидуальных профессиональных качеств работника. Социально-психологические методы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://exsolver.narod.ru

Среди социально-психологических методов можно выделить:

- развитие социальной инфраструктуры предприятия,

- социальные исследования,

- соревнование,

- преодоление и использование конфликтов,

- методы комплектования малых групп,

- методы морального поощрения и порицания,

- влияние и убеждение. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе. ? М., 2004. ? С. 110.

Так же велика роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива - мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь. Социально-психологический климат коллектива. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.bestreferat.ru

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Заключение

В первом вопросе контрольной работы мы рассмотрели тему: «Понятие «регулирование» и «контроль», их характеристика»

Можно сделать вывод о том, что недостаточно принять грамотное управленческое решение, добиться его реализации. Необходимо осуществить контроль за его выполнением, оценить его эффективность и внести всегда необходимые коррективы, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более эффективен, чем предыдущий. Поэтому осуществление контроля и оценка эффективности управления - последние стадии управленческого труда, но необходимые для начала следующего его непрерывного цикла, без которых эффективное управление невозможно.

Так же залог эффективного управления - это правильная методика регулирования конфликтом и стрессом, направленность руководителя на предотвращение всевозможных разногласий внутри своей фирмы: на создание благоприятного микроклимата и правильной философии организации, создание единой команды с одной общей целью, внедрение корпоративной культуры, правильное поведение самого руководителя.

Во втором вопросе контрольной работы мы рассмотрели тему: «Социально-психологическая концепция управления социальной работой»

Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

Список литературы

1. Бармаков Б.П. Финэкспертиза. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.finexpertiza.ru

2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М., 2004. - 216 с.

3. Большаков А.С. Менеджмент. / Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2000. - 160 с. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://exsolver.narod.ru

4. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М., 2001. - 411 с.

5. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru

6. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе. ? М., 2004. - 145 с.

7. Конфликты в организации. Конфликтные взаимоотношения между субъектами организма. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://catalog.studentochka.ru

8. Менеджмент: Экзаменационные ответы. / Серия «Сдаем экзамен». Р-н/Д.: Феникс, 2002. - 384 с.

9. Основы социального управления: Учебное пособие. / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высш. шк., 2001. - 271 с.

10. Словарь бизнеса. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.smoney.ru

11. Социально-психологические методы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://exsolver.narod.ru

12. Социально-психологический климат коллектива. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.bestreferat.ru

13. Социально-психологический климат коллектива. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.zachetka.ru

14. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М., 2001. - 448 с.

Приложение

Структура социально-психологического климата

Размещено на Allbest.ru