Современные функции службы управления персоналом на примере отдела по работе с населением

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов.

Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что сегодня многие предприниматели в различных секторах рынка, понимая важность и необходимость развития управленческих служб на предприятиях, инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивацию сотрудников. Так же, актуальность выбранного исследования подтверждается постепенным осознанием важности человеческого фактора для успеха компании, что приводит к появлению на предприятии специализированной службы управления персоналом.

Однако в контексте рассматриваемой темы имеется и противоречие. Ведь зачастую руководители компаний поручают функцию управления персоналом обычному отделу кадров, что является серьезной ошибкой и влечет за собой ряд проблем, так как функции службы управления персоналом и обычного отдела кадров сильно разнятся. Случается данное “поручение” по причине того, что большинство руководителей обучались и работали еще в советское время, когда всеми делами работника на предприятии занимался фактически только отдел кадров. И данный стереотип сохранился до сих пор в умах большинства руководителей.

Именно этим и обусловлено четкое осознание функций отдела кадров и службы управления персоналом.

Первым интерес к проблеме управления человеческими ресурсами обозначил американский исследователь Фредерик Тейлор. В 1911 году он опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”, где впервые было обращено внимание на значимость человеческого труда.

В дальнейшем развитием данной проблемы занимались такие ученые как Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу и другие.

В настоящее время управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель службы персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Важнейшие задачи такой службы: социально - психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, управление конфликтами; подбор и оценка кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, планирование карьеры сотрудников, аттестация персонала, управление мотивацией и многое другое.

Эффективность работы службы управления персоналом напрямую связана с четким знанием своих функций.

В настоящее время наблюдается большой интерес к управлению персоналом со стороны практиков, а также со стороны ученых, разрабатывающих различные области данной науки.

Эти аспекты и обусловили выбор темы курсовой работы: “Современные функции службы управления персоналом”.

Объект исследования: организационные аспекты службы управления персоналом.

Предмет исследования: функции управления персоналом и их актуальность в современной компании.

Цель: изучить и выявить современные функции службы управления персоналом.

Гипотеза: успех компании напрямую зависит от эффективности

деятельности отдела службы управления персоналом.

Задачи:

1.Изучить основные функции кадровой службы.

2.Рассмотреть систему управления персоналом в современной организации.

3.Сравнить теоретическую базу функций службы управления персоналом с фактическими функциями службы в организации.

4.Проанализировать уровень знаний своих функций у сотрудников службы управления персоналом

Методы: аналитический, сравнительный анализ, анкетирование, наблюдение, работа с документацией предприятия.

Методологическую базу исследования составили идеи о различных аспектах служб управления персоналом и кадровому менеджменту, таких специалистов, как Уткин Э.А., Кибанов А.Я., Шекшня С.В., Герасимов Б.Н., Евенко Л.И., Травин В.В., Якокка Л.Е.

База исследования: отдел по работе с населением районной администрации города Талнах.

Практическая значимость: данная курсовая работа будет полезна студентам и преподавателям факультетов управления персоналом, а так же сотрудникам службы управления персоналом на предприятиях, так как в ней содержатся и четко расписаны основные функции службы УП на которые можно опираться в работе и обучении.



I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Вопросы управления персоналом приобретают сегодня первоочередное значение по ряду причин, а реформирование экономики требует изменения механизмов хозяйствования и самой структуры управления.

Все это требует изменения приоритетов в работе, разработки оптимального, принципиально нового механизма и структуры управления персоналом, которые смогут отвечать всем запросам современной организации, а значит, улучшить её деятельность.

1.1 ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Трудовая деятельность человека стала объектом постоянного научного исследования сравнительно недавно - с первой половины ХХ века. Первый интерес к управлению производством (в том числе, и к управлению человеческими ресурсами) был отмечен в 1911 году, когда американец Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”. Основной силой, подстегнувшей интерес к управлению, была промышленная революция, которая предъявила новые требования к предпринимателям.

Фредерик У. Тейлор стал родоначальником направления, которое получило название “научная организация труда”. Как отмечает М. Мескон, это научное направление впервые обратило внимание на значимость человеческого фактора. Важным вкладом этого направления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Руководителям давалась рекомендация устанавливать “нормы производства”, которые были бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались большеМескон М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф./Основы менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 1995 г. - С. 64.

Школа научного управления появилась на свет, когда психология ещё находилась в зачаточном состоянии. Поэтому, хотя авторы научного подхода и признавали значение человеческого фактора, их основное внимание было направлено на такие аспекты как повышение производительности труда за счет введения справедливой оплаты, экономического стимулирования и установления формальных отношений. Школа человеческих отношений зародилась в 1930 году как ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Мери Паркер Фолетт и Элтон Мэйо являются самыми крупными исследователями в развитии школы человеческих отношений. Именно они в результате экспериментов обнаружили, что четко разработанные рабочие инструкции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда как считали представители школы научного направления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти любые усилия руководства. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные психологом Абрахамом Маслоу объяснили причину этого явления: мотивом поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег. Концепция этой школы состояла в том, что руководитель должен проявлять большую заботу о своих работниках, что приведет к возрастанию уровня удовлетворенности и, соответственно, к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставления им более широких полномочий Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 5-е изд. - М.: Дело, 2003. -- С. 172..

На практике влияние этих школ привело к тому, что появился особый тип руководителя, который не обязательно являлся собственником, а стал посредником между рабочими и хозяевами предприятия.

В конце 60-х годов Давид МакГрегор опубликовал книгу “Человеческая сторона предприятия”, ставшую знаменитой и в целом сформировавшую взгляд на роль человеческих ресурсов в организации. Основная мысль этой книги: только повышение эффективности человеческих ресурсов приведет к повышению эффективности организации в целомШекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997 - С. 131..

Таким образом, к 70-м годам ХХ века на основе эмпирических данных, а также на основе достижений экономики, статистики и психологии человека, социологии, права и науки об управлении организации сложилась современная концепция управления персоналом.

Суть этой концепции такова: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование того, что у нас раньше называлось человеческим фактором, а на Западе называется человеческим капиталом. Если до 70-х годов персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и так далее), то теперь западные исследователи считают, что это - главный источник капиталовложений (то есть источник, от которого получают наибольшую прибыль). Действительно, ведь от компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики зависит в значительной мере перспективы той или иной фирмы. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человекаЦыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб.для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001, - С. 78. .

С изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб. Согласно нынешним концепциям менеджмента - управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Стоит еще раз сказать, что эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человека как ключ к эффективности работы организации.

Какую же конкретную роль выполняет служба управления персоналом в современной организации? Какие функции преписаны этой службе?

Функции службы управления персоналом - отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент в организации. - М.: Экономика, 1995. - С. 243.. :

Подсистема условий труда:

- соблюдение требований психофизиологии;

- соблюдение требований технической эстетики;

- охрана труда и техники безопасности;

- организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

Подсистема трудовых отношений:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

- анализ и регулирование отношений руководства;

- управление производственными конфликтами и стрессами;

- социально-психологическая диагностика;

- соблюдение этических норм взаимоотношений;

- управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема оформления и учета кадров:

- оформление и учет приема, увольнений, перемещений;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- профориентация;

- обеспечение занятости.

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

- разработка стратегии управления персоналом;

- анализ кадрового потенциала;

- анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;

- планирование кадров;

- взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию;

- оценка кандидатов на вакантную должность;

- текущая периодическая оценка кадров.

Подсистема развития кадров:

- техническое и экономическое обучение;

- переподготовка и повышение квалификации;

- работа с кадровым резервом;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

- нормирование и тарификация трудового процесса;

- разработка систем оплаты труда;

- использование средств морального поощрения;

- разработка форм участия в прибыле и капитале;

- управление трудовой мотивацией.

Подсистема юридических услуг:

- решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;

- согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

Подсистема развития социальной инфраструктуры:

- организация общественного питания;

- управление жилищно-бытовым обслуживанием;

- развитие культуры и физического воспитания;

- обеспечение охраны здоровья и отдыха;

- управление социальными конфликтами и стрессами.

Подсистема разработки оргструктуры управления:

- анализ сложившейся оргструктуры управления;

- разработка штатного расписания;

- построение новой оргструктуры управления.

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и так далее) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис,1996. - С. 155..

1) Планирование трудовых ресурсов, - что включает в себя:

1. Оценку наличных ресурсов (то есть анализ содержания работ и имеющего персонального состава).

2. Оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)

3. Разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и так далее) и другие факторы.

2) Наем персонала - это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3) Отбор персонала - оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот - разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и так далее

5) Адаптация - введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам.

6) Обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и так далее.

7) Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как кценному ресурсу:

1. Оценка персонала при приеме на работу.

2. Оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персоналом).

Основными требованиями, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для службы управления персоналом - разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Оценка труда и персонала являются составными элементами такого широко распространенного кадрового мероприятия, как аттестация.

8) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала - для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

1. Разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью.

2. Развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, службы управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).

На примере этих классификаций ясно видно, что на сегодняшний день нет единого строго определенного взгляда на функции службы управления персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители предприятий редко используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации.

Управление персоналом имеет два направления:

1. Стратегическое.

2. Тактическое.

В рамках первого необходимо способствовать обеспечениюдолгосрочного развития организации, в рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний и так далее Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров “Управление развитием организации”. - М.: ИНФРА-М, 1999. - С. 215..

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение сотрудников. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. И в-четвертых, организация в той или иной мере вознаграждает своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Эти задачи актуальны для любой организации. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, программы, которые в своем единстве будут представлять деятельность по управлению персоналом.

1.2 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Управление персоналом - это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб (или специалистов) организации. Этот процесс базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учетом специфики, особенностей объемов производства, численности, уровня корпоративной культуры, ищет новые (или модифицированные) технологии управления и развития персонала Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.-Новосибирск, 1998. - С. 93..

Существует два пути формирования механизма управления персоналом:

1. Это распределение функций в рамках прошлой линейной структуры;

2. Создание единой службы.

Недостаток первого варианта - низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Их руководители по статусу незаметны и регулярного доступа к генеральному директору не имеют.

Во втором случае - достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора по персоналу), имеющего высокий административный статус Шахова В.А Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 1984. - С. 184..

До недавнего времени в организации функции управления персоналом, как правило, выполняли ряд структурных подразделений, это:

- планово-экономический отдел, планирующий увеличение или сокращение численности персонала, темпы роста производительности труда и общего фонда заработной платы;

- отдел профессионального обучения, организующий подготовку и переподготовку, повышение квалификации работников;

- отдел труда и заработной платы (ОТИЗ), осуществляющий нормирование труда, анализ его производительности, установление разрядов, организацию заработной платы, определение режимов труда и отдыха;

- отдел кадров, осуществляющий прием и увольнение, анализ движения кадров, поддержание трудовой дисциплины;

- отдел охраны труда, осуществляющий меры попредотвращению травматизма и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и правилам охраны труда, контролирующий их соблюдение;

- производственно-технический отдел, проектирующий производственные процессы, их механизацию и автоматизацию.

Но в таком случае ни одно подразделение не несет ответственность за общую политику организации в управлении персоналом, все они в оперативном режиме подчиняются разным должностным лицам и в силу этого «консервируют» недостатки в своей работе С. О. Календжян, Статья «Работа в команде: ключевые факторы успеха» на сайте «Элитариум: Центр дистанционного образования» http://www.elitarium.ru/2010/03/01/ rabota_v_komande.html.

В современных условиях, служба управления персоналом является одним из основных структурных подразделений организации.

Организационная структура единой службы управления персоналом и численность каждого составляющего ее подразделения определяются ее функциями и зависят от численности работающих и этапов развития организации. В организациях с небольшой численностью персонала несколько специалистов службы управления персоналом могут выполнять все вышеуказанные функции.

Примерную структуру службы управления персоналом организации, рассчитанную на крупную организацию, смотри в приложении 1.

Отдел кадрового планирования осуществляет:

- формирование стратегии и принципов работы с персоналом,

реализуемых в повседневной деятельности всеми руководителями структурных подразделений организации;

- разработку (впоследствии ежегодную корректировку) плана мероприятий по реализации кадровой политики;

- обеспечение руководства и исполнителей информацией, необходимой для реализации кадровой политики;

- анализ кадрового потенциала, его текущую и перспективную оценку;

- разработку долгосрочных, среднесрочных прогнозов потребности организации в персонале;

- сбор информации и анализ рынка труда;

- эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников; оптимизацию соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала.

Отдел оценки и адаптации персонала осуществляет:

- социально-психологическую диагностику;

- разработку критериев отбора персонала;

- разработку штатного расписания, составление должностных инструкций;

- организацию отбора и оценки персонала;

- взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями, кадровыми агентствами и прочими), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;

- поиск и привлечение работников;

- ознакомление с рабочим местом и условиями труда;

- разработку системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение «Дней открытых дверей», церемоний поступления на работу;

- определение принципов, форм и сроков аттестации персонала;

- проведение аттестации работников;

- формирование кадрового резерва.

Отдел развития и продвижения персонала осуществляет:

- разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалифицированного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;

- организацию проведения мероприятий по развитию персонала, в том числе руководителей;

- оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;

- развитие шефства-наставничества, организацию

производственной практики студентов и учащихся;

- разработку и внедрение системы продвижения по службе.

Отдел кадров осуществляет:

- подготовку кадровых приказов;

- оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);

- ведение личных дел;

- учет перемещений, поощрений и увольнений;

- делопроизводство системы управления персоналом.

Отдел мотивации труда осуществляет:

- разработку систем оплаты труда, видов материального и морального стимулирования работников;

- определение системы показателей труда;

- установление системы стимулов, компенсаций, льгот, обеспечение процесса участия работников в распределении прибылей;

- нормирование и тарификацию этапов трудового процесса.

Отдел трудовых отношений осуществляет:

- анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов;

- выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие;

- развитие отношений с представительными органами работников;

- участие в подготовке коллективного договора, контроль за ходом его выполнения;

- правовые услуги персоналу;

- согласование распорядительных документов по кадрам.

Отдел охраны труда осуществляет:

- управление охраной труда;

- контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране;

- работу по профилактике производственного травматизма, профессиональных и производственно обусловленных заболеваний;

- аттестацию рабочих мест по условиям труда;

- пропаганду вопросов охраны труда;

- поведение инструктажей, обучение, проверку знаний по технике безопасности и охране труда у работников;

- планирование мероприятий, составление статистической отчетности по установленным формам, ведение документации по охране труда;

- оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации и ее структурных подразделениях;

- участие в реконструкции производства и организации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников организации;

- расследование и учет несчастных случаев на производстве.

Отдел социального обслуживания осуществляет:

- организацию общественного питания;

- управление жилищно-бытовым обслуживанием;

- развитие культуры и физического воспитания;

- обеспечение отдыха, медицинского и транспортного обслуживания;

- обеспечение детскими дошкольными учреждениями;

- работу с ветеранами труда Концепция управления персоналом http://www.persona-nova.ru/article19.html.

Должность руководителя службы управления персоналом (директора по персоналу) относится к высшему уровню управления организации. В управлении персоналом принимают участие все линейные руководители.

Численность службы по управлению персоналом определяется руководством самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации.

Требования к квалификации работников службы: высшее профессиональное образование (юридическое, социологическое, психологическое, техническое, экономическое, либо специальное - «Управление персоналом»), для руководителя дополнительно - опыт работы по организации управления персоналом на инженерно-технических должностях и руководящих должностях.

Работники службы управления персоналом, в зависимости от направления деятельности, должны знать: экономику, социологию, психологию труда; законодательные и нормативно-правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; передовой отечественный и зарубежный опыт в сфере управления персоналом, конъюнктуру рынка рабочей силы, образовательных услуг, цели, стратегию развития. А так же бизнес-план организации, основы технологии производства, экономику и организацию производства, особенности структуры организации, методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работников. Конечно, неотъемлемым элементом является знание системы стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядков разработки и заключения трудовых и коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка; методов оценки работников и результатов их труда; форм и систем оплаты труда; правил и норм охраны труда; форм и методов обучения и повышения квалификации работников; этики делового общения; основ делопроизводства; стандартных унифицированных форм кадровой документации.

Управление персоналом преследует следующие целиКибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учеб.практич. пос./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М., ИНФРА-М, 2000. -С. 82.:

1. Помощь фирме в достижении общих целей;

2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3. Обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

4. Стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации.

Современная система управления персоналом включает в себя такие основные элементы, как Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //стратегия развития персонала: Материалы конференции. - Нижний Новгород, 1996:

1. Группа специалистов аппарата управления;

2. Комплекс технических средств системы управления;

3. Информационная база для управления персоналом;

4. Комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

5. Правовая база;

6. Совокупность программ управления информационными процессами для персонала организации.

Качество информационного обеспечения (ИО) системы управления персоналом влияет на эффективность управленческих решений, и, в конечном итоге, на достижение главной цели функционирования организации. ИО системы управления персоналом включает в себя систему кодирования информации, системы документации (унифицированные и специальные), нормативно-справочную информацию и оперативную информацию. При проектировании и разработке ИО наиболее актуальным является установление состава и структуры хранимой информации. Важным является вопрос распределения, хранения данных между машинными носителями и бумажными (в виде ручных документов - приказов, распоряжений, планов-графиков и тому подобное). Современные структуры хранения данных (в памяти ЭВМ) должны быть независимы от программ, использующих эти данные. Такие структуры взаимосвязанных данных на магнитных или оптических дисках получили название баз данных (БД), поддержание данных в актуальном состоянии, извлечение и удаление проводится с помощью программных средств, называемых системами управления базами данных (СУБД) Информационное обеспечение системы управления персоналом организации http://www.persona-nova.ru/article30.html.

Правовое обеспечение системы управления персоналом регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работодателями и работниками, защищает права и законные интересы работников. Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

Нормативно - методическое обеспечение системы управления персоналом включает в себя документы организационного, организационно-методического, организационно - распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 1996..

В итоге можно сказать, что вся система управления персоналом заключается в том, что работники, отвечающие требованиям организации, рассматриваются как стратегический ресурс, который необходимо привлечь, рационально разместить, мотивировать его деятельность, развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ I

На сегодняшний день не имеется единой и строго определенной системы функций служб управления персоналом в организации. Безусловно, разработано не малое количество концепций, однако, редко руководители предприятий используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации.

Тем не менее, существует перечень основных подсистем службы управления персонала, содержащий в себе подсистему условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития кадров. А так же подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда; юридических услуг; развития социальной инфраструктуры и разработки организационной структуры управления.

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Согласно нынешним концепциям менеджмента - управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими

Именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента и стремиться соответствовать этим требованиям.



II. ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ ФУНКЦИЙ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОТДЕЛА ПО РАБОТЕ С НАСЕЛЕНИЕМ РАЙОННОЙ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ТАЛНАХ

Отдел по работе с населением является внутриструктурной единицей районной Администрации города.

Сама Администрация Талнаха является территориальным исполнительно-распорядительным органом Администрации города Норильска, осуществляющим полномочия Администрации города Норильска в области оперативного решения вопросов местного значения на территории административного района Талнах города Норильск.

2.1 СОПОСТАВЛЕНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ БАЗЫ ФУНКЦИЙ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С ФАКТИЧЕСКОЙ

Прежде чем провести анализ теоретической базы функций службы управления персоналом с реализуемыми фактическими функциями службой управления персоналом в Администрации, необходимо рассмотреть основные общие положения о данном муниципальном органе. Так как изучение общих функций и положений всей организации в целом поможет дать более подробную и детальную характеристику каждой ей части.

Полное официальное наименование Администрации Талнаха: муниципальное учреждение «Районная администрация Талнаха», сокращенное - «Районная администрация Талнаха». Структура организации предоставлена в приложении 2.

Администрация Талнаха подчиняется в своей деятельности заместителю Главы Администрации города Норильска по району Талнах - Главе администрации района Талнах.

Администрация Талнаха осуществляет свою деятельность во взаимодействии со структурными подразделениями Администрации города Норильска, ее территориальными исполнительно-распорядительными и функциональными органами, самостоятельными отделами, организациями всех форм собственности, расположенными на территории муниципального образования город Норильск, федеральными и краевыми органами надзора и контроля, общественными организациями по вопросам осуществления задач и функций, реализации полномочий, возложенных на нее Положением «о Районной Администрации Талнаха» П. 1 Положения «о Районной администрации Талнаха» (новая редакция) №17-410 от « 17 » февраля 2009 г.

Основными реализуемыми функциями являются П. 3 Положения «о Районной администрации Талнаха» (новая редакция) №17-410 от « 17 » февраля 2009 г:

1. Разработка планов и программ социально - экономического развития района Талнах.

2. Участие в социально - экономическом развитии района Талнах.

3. Участие в подготовке предложений по формированию долгосрочных муниципальных и ведомственных целевых программ, а также федеральных и краевых программ, участвует в их реализации.

4. Содействие наиболее эффективному и рациональному функционированию объектов городского хозяйства на территории района Талнах.

5. Участие в организации и проведении мероприятий по благоустройству и озеленению территории района Талнах, а также осуществление контроля над соблюдением физическими и юридическими лицами, осуществляющими свою деятельность на подведомственной территории, правил благоустройства, содержания территорий и строений.

6. Организация и обеспечение в установленном законодательством, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления муниципального образования город Норильск порядке проведения необходимых мероприятий по содержанию, строительству автомобильных дорог общего пользования и иных транспортных инженерных сооружений на территории района Талнах, за исключением дорог и иных сооружений федерального и регионального значения.

7. Организация работы с населением района Талнах, общественными организациями и объединениями, расположенными и функционирующими на территории района Талнах.

8. Осуществление приема населения района Талнах, рассмотрение предложений, заявлений, жалоб граждан, принятие по ним необходимых мер.

9. Обеспечение условия и осуществление контроля за обеспечением населения района Талнах услугами торговли, общественного питания, бытовыми услугами, защиты прав потребителей.

10. Создание условий для организации досуга и обеспечения жителей района Талнах услугами муниципальных учреждений культуры, участие в сохранении, возрождении и развитии народных художественных промыслов и творчества.

В своей деятельности Районная администрация Талнахаруководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, законами Красноярского края, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, Уставом муниципального образования город Норильск, решениями Норильского городского Совета депутатов, правовыми актами Администрации города Норильска, а также Положением«о Районной администрации Талнаха».

Теперь можно непосредственно перейти к рассмотрению основных положений и функций Отдела по работе с населением и проследить связь между ним и отделом по управлению персоналом.

Как было указано, Администрация Талнаха осуществляет свою деятельность во взаимодействии со структурными подразделениями Администрации города Норильска. Таким образом, основные отделы по управлению персоналом, работе с населением, бухгалтерско-экономический отдел и другие находятся в Администрации города Норильска. А в Администрации города Талнаха - их «филиалы», руководствующиеся в своей работе «Уставом муниципального образования город Норильск», решениями Норильского городского Совета депутатов, правовыми актами Администрации города Норильска.

Из-за малого числа сотрудников в Администрации Талнаха, филиал отдела по управлению персоналом в ней отсутствует, а работа по данному направлению осуществляется при взаимодействии с отделом по персоналу Администрации г. Норильска, а так же путем реализации некоторых функций, присущих сфере управления персоналом, отделом по работе с населением.

Таким образом, на некоторых специалистов отдела по работе с населением возложены функции работников отдела по работе с персоналом. Данное обстоятельство необходимо для того, чтобы в случае разрешение мелких вопросов, необходимости разъяснения каких-то небольших проблем было бы возможным выяснить все непосредственно в самой Администрации Талнаха, не выезжая в Норильск.

Сам отдел по работе с населением муниципального учреждения «Районная администрация Талнаха» состоит из 4 человек и предназначен для организации работы по решению вопросов, касающихся регулирования и организации работы с населением, социальной работы, работы по реализации молодежной политики, деятельности общественных организаций, просветительской деятельности на территории административного района Талнах.

Он реализует полномочия Администрации города Норильска, обеспечивая реализацию основных направлений в области расширения спектра и улучшения качества оказываемых социальных услуг населению административного района Талнах, в области информационного обеспечения населения о деятельности районной администрации Талнаха, организации и развития системы социально-значимых, культурных мероприятий в административном районе Талнах, в пределах своей компетенцииПоложение об Отделе по работе с населением муниципального учреждения «Районная Администрация Талнаха».

Основные функции отдела по работе с населением можно сформулировать так:

1. Участие в разработке предложений по совершенствованию систем и расширению спектра предложений предоставляемых социальных услуг населению.

2. Разработка проектов распорядительных актов Заместителя Главы Администрации города Норильска по району Талнах - Главы районной администрации Талнах по вопросам организации и проведения социально-значимых, спортивных, культурно-массовых мероприятий, торжественных программ, чествований и церемоний поздравления районной администрации Талнаха.

3. Участие в формировании системы мероприятий с особыми социальными категориями.

4. Обеспечение взаимодействия организаций и учреждений по оказанию социальной помощи населению, развитию сферы досуга, физической культуры, спорта.

5. Мониторинг социальной, миграционной и демографической ситуации, анализ жизнедеятельности населения.

6. Организация городских мероприятия социальной, гражданско-патриотической направленности, способствующие формированию идеологии и популяризации здорового образа жизни в молодежной среде.

7. Оказание содействия населению (по обращению) в решении социальных проблем в рамках компетенции отдела по работе с населением.

управление персонал служба

8. Содействие развития молодежного движения, развитию сети молодежных клубов, организаций, объединений и координация их деятельности.

9. Содействует организации работы с молодежью, учащимися образовательных учреждений и общественными организациями.

10. Содействие развитию и взаимодействию общественных организаций.

Как было указано выше, отдел выполняет и некоторые функции службы Управления Персоналом, такие как:

1. Текущая периодическая оценка кадров.

2. Организация общественного питания.

3. Развитие культуры и физического воспитания и все что входит в подсистему развития социальной инфраструктуры.

4. Информационное обеспечение системы кадрового управления.

5. Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

6. Использование средств морального поощрения.

Благодаря помощи сотрудников отдела удалось провести анализ практического функционала отдела управления персоналом Администрации города Норильска с теоретическими положениями о функциях служб управления персоналом, рассмотренных в исследовании и представленных в книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях”.

Конечно же, в теоретической и практической базе имеются как сходства, так и различия.

Например, сходства состоят в том, что абсолютно все изложенные в работе функции таких подсистем, как подсистема условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, а так же развития кадров реализуется Управлением службой Персонала Администрации г. Норильска на практике в полной мере.

Имеющиеся различия состоят в том, что:

1. В службе управления персоналом Администрации подсистема юридических услуг отсутствует.

Объяснить данный факт можно тем, что у Администрации города Норильска имеется отдельный юридический отдел, отвечающий за разрешение всех трудовых и правовых вопросов и реализующий все функции данной подсистемы. Однако он, не смотря на сотрудничество с отделами, является обособленным и подчиняется непосредственно Главе Администрации г. Норильска.

2. Из перечисленных функций подсистемы разработки организационной структуры управления практически реализуются только две: это анализ сложившейся оргструктуры управления и разработка штатного расписания. Такая функция, как построение новой организационной структуры управления на данный момент не находит причин для её воплощения, так как анализ существующей системы показывает достаточно эффективную деятельность существующей.

В некотором незначительном различии реализуемых функций с теоретической базой нет ничего плохого, так как для каждой организации, в зависимости от её форм собственности, специфики деятельности и других факторов, разрабатывается ряд своих, реализуемых функций, которые лучше подойдут и окажутся более полезными для организации.

2.2 АНАЛИЗ УРОВНЯ ПОНИМАНИЯ СВОИХ ФУНКЦИЙ У СОТРУДНИКОВ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Для выявления уровня понимания своего функционала сотрудниками службы управления персоналом мною была разработана и проведена анкета.

Респондентами являлись сотрудники Отдела по работе с населением Администрации Талнаха. Однако, из-за малого числа работников отдела (4 человека), анкета была представлена так же сотрудникам отдела Управления Персоналом в Администрации г. Норильска, что позволило из-за увеличения числа анкетируемых получить более объемные данные.

Всего в анонимном опросе приняло участие 12 человек, количество вопросов - 11, 10 имеют закрытый характер и 1 - открытый. Сама анкета предоставлена в приложении 3.

По итогам анализа и обсуждения полученных результатов, можно выявить, что:

1. На вопрос о знании преследуемых целях и миссии организации 100% принявших участие в опросе ответили утвердительно, что говорит о четком понимании предназначении учреждения.

2. 92% опрошенных (11 человек из 12) подтвердили, что полностью понимают все организационно - структурные связи учреждения. Это говорит о достаточно эффективно разработанной структуре организации и её действенной работе.

3. 84% (10 из 12 человек) сотрудников на вопрос об осуществлении работы в соответствии с должностной инструкцией ответили утвердительно. Данный показатель так же является удовлетворительным.

4. 100% сотрудников ответили на 4-ый и 7-ой вопрос анкеты утвердительно, что говорит о том, что они знают о возможностях запрашивать и получать от других структурных подразделений, а также предприятий и организаций всех форм собственности, документы, материалы, необходимые для выполнения возложенных функций и привлекать при разработке нормативных распорядительных документов сотрудников других структурных подразделений, а так же самостоятельных отделов Администрации города Норильска, муниципальных учреждений и специалистов иных организаций.

Данный факт подтверждается действующими положениями об Администрациях города Норильска и Талнаха, что говорит о знании существующих документов и понимании своих компетенций.

Осуществление сотрудничества между различными отделами, организациями и так далее, по признанию сотрудников, является одним из важнейших и неотъемлемых элементов их функционирования, которые позволяют в полной мере реализовывать возложенные на них функции.

5. Наличие обеспечения справочной и законодательной информацией в организации признали 92% опрошенных, что составляет 11 человек от общего числа.

6. 100% респондентов подтвердили, что руководствуются в процессе работы должностной инструкцией и действующими положениями об отделе.

В процессе обсуждения было выяснено, что разработке должностных инструкций и положений об отделах в Администрациях города Норильска и Талнаха уделяют особое внимание.

Ведь именно должностная инструкция позволяет разграничить функции, права и ответственность каждого сотрудника, прописать требования к квалификации специалиста на соответствующую должность, скоординировать их работу.

А положение об отделе, в свою очередь, содержит перечень задач, функций, обязанностей и прав сотрудников, а так же содержит в себе структуру отдела, что помогает сотрудникам полностью осознать весь и функционал, предъявляемые требования и возможности их исполнения.

7. 11 респондентов указали, что знают полный перечень документов, которыми организация руководствуется в своей деятельности, что составляет 92%.

8. 25% принявших участие в опросе (3 человека из 12) указали, что иногда им приходится выполнять обязанности, без которых можно было обойтись.

Думаю, респонденты имели те случаи взаимопомощи и сотрудничества между отделами, а так же возложении на специалистов дополнительных функций, которое происходят в случае необходимости быстрого решения, большого объема работы и являются спровоцированным фактом малочисленности штата.

9. 92% подтвердили, что полностью понимают все возложенные на них обязанности, а так же критерии оценки.

В процессе обсуждения было выяснено, что Отдел Управления Персоналом Администрации Норильска уделяет большое внимание разработке системе оценок, так как это позволяет осуществлять полный контроль над результатами деятельности специалистов.