Организация и регулирование оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ИНСТИТУТ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

«ОРГАНИЗАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА»

Исполнитель:

Пенкина Наталья Владимировна

Руководитель:

Мазунина М.В.

Киров 2010

1. Основные элементы премиальной системы

Основные элементы премиальной системы. Премирование рассматривается в основном как фактор позволяющий стимулировать улучшение результатов работ ст. 196 ТК РФ. В число основных элементов премиальных систем входят (постановление Министерства труда от 30.03.2001г. N 39):- направления производства, которые необходимо стимулировать;- показатели и условия премирования;- размеры премий и источники их выплаты;- круг премируемых работников;- периодичность премирования;- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;- порядок выплаты премий . Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии ст. 144 ТК РФ). Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового плана на текущий год.О введении в действие положения о премировании, его изменении или отмене работники предупреждаются не позднее, чем за 1 месяц.Основные факторы, с которыми связывают премиальные выплаты:- образцовое выполнение трудовых обязанностей (для руководителей и специалистов);- за соблюдение или превышение определенных количественных и качественных показателей работы (прежде всего для рабочих);- за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий;- продолжительную и безупречную работу;- новаторство в труде и т.д. Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение для организации особо важных либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж [2, 69].Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается. Предприятие может применять один из следующих видов премиальных выплат:

- фиксированную сумму за каждую дополнительную единицу сверх нормы; - процентную надбавку с дополнительной единицы (или объема);

- выплату, кратную окладу.

Размеры перечисленных выше премиальных выплат предприятие определяет по своему усмотрению.Показатели премированияПри организации премирования основными показателями могут быть:

1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);- рост (прирост) объемов производства;

- ритмичность производства и реализации продукции;

- выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

2) при стимулировании роста производительности труда:

- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

- снижение трудоемкости продукции;

- высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

3) при стимулировании повышения качества продукции:

- бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

- соблюдение стандартов и технических условий;

- повышение удельного веса продукции высокого качества;

- соблюдение параметров технологического режима;

- отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей.

4) при стимулировании снижения материальных затрат:

- экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

- достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

2. Определение источника премиальных выплат

премия заработный персонал мотивация

Поскольку в действующем законодательстве отсутствует понятие «бонус», при установлении системы оплаты труда для исключения разночтений рекомендуется либо заменить данное понятие, либо дать ему определение. Если бонус рассматривать как переменную часть заработной платы, которая зависит от определенных показателей деятельности отдела (предприятия), издание ежемесячного приказа не является обязательным. Порядок выплаты бонусной части, способ расчета и прочие условия, связанные с данными выплатами, должны быть определены в трудовом договоре, либо коллективном договоре или локальном нормативном акте - Положении об оплате труда (при этом ссылка на них в трудовом договоре обязательна).

Если бонус подразумевает собой премию - то есть вознаграждение стимулирующего характера, выплачиваемое на основании приказа по результатам деятельности работника, то для каждой выплаты премиальной части необходимо издавать приказ о премировании. Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ) в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Таким образом, для целей налогообложения прибыли организация может учесть бонусы не только в том случае, когда такая выплата является переменной частью заработной платы, но и в случае, если выплата бонусов носит поощрительный характер. Главное условие для признания затрат на выплату бонусов для целей главы 25 НК РФ - наличие у организации внутреннего документа, предусматривающего такие выплаты. Вместе с тем в зависимости от того, каким образом сформулировано основание для выплаты бонуса и каким документом такая выплата установлена, действуют различные нормы налогового законодательства.

Если бонусы в соответствии с трудовыми договорами являются по своей сути переменной частью заработной платы, то признание таких расходов для целей налогообложения прибыли регулируется п.1 ст. 255 НК РФ.

Согласно указанной норме к расходам на оплату труда относятся «суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда».

Таким образом, в этом случае бонусы рассматриваются не в качестве поощрительных выплат, а как составляющая часть заработной платы. Действующее налоговое законодательство не содержит запрета на включение бонуса в расходы на оплату труда и в том случае, если такая выплата носит поощрительный характер и имеет статус премии.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда отнесены, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. В то же время следует иметь в виду, что ст. 270 НК РФ предусматривает два случая, когда стимулирующие выплаты не учитываются при определении налоговой базы:

1) расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов) (п.21 ст. 270 НК РФ); Минфин РФ трактует формулировку п.21 ст. 270 НК РФ следующим образом: выплата, предусмотренная только в коллективном договоре или в Положении о премировании, не может учитываться в расходах. При налогообложении прибыли могут быть учтены только расходы на те виды премий, которые указаны в трудовых договорах с соответствующими работниками (письма Минфина РФ от 05.02.2008 № 03-03-06/1/81, от 27.11.2007 № 03-03-06/1/827, от 22.08.2006 № 03-03-05/17).

2) премии, выплачиваемые работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений (п.22 ст. 270 НК РФ). По мнению налоговых органов, премии, выплаченные за счет средств специального назначения, не учитываются в расходах, даже если они поименованы в трудовых договорах.

Под средствами специального назначения, разъясняют налоговые органы, следует понимать средства, определенные собственниками организаций для выплаты премий (письмо УФНС России по г. Москве от 23.03.2006 № 21-08/22586).

Таким образом, несмотря на то, что в ст. 255 НК РФ в качестве основания для признания расходов на оплату труда поименованы не только трудовые, но и коллективные договоры, контролирующие органы отдают приоритетное значение специальным нормам ст. 270 НК РФ. Следовательно, чтобы исключить риск налогового спора по вопросу включения бонусов - поощрительных выплат в состав расходов, уменьшающих облагаемую прибыль, целесообразно выполнить следующие условия:

- поощрительная выплата должна быть предусмотрена непосредственно в отдельных трудовых договорах; - условия и порядок ее назначения должны быть связаны с производственными результатами;

- источником их финансирования является себестоимость продукции (товаров, работ, услуг).

3. Обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования

Обозначая тот или иной вид премии, нельзя руководствоваться общими фразами типа: «за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка». Данные условия могут быть включены в текст этого раздела в качестве информационной составляющей.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

Если для оценки качества работы одного показателя недостаточно, за основу можно взять два критерия и более.

Выбор условий и показателей премирования основывается на следующих принципах:

* оптимальное количество условий премирования не должно быть более двух; оптимальное количество показателей премирования не должно превышать пяти,

* при невыполнении условий премирования, как правило, вопрос премирования работников не рассматривается совсем,

* каждый показатель премирования имеет свой удельный вес, сумма этих весов не должна превышать 100% или 1,

* условие премирования должно объединять всех работников организации и быть нацелено на конечный результат работы организации,

* показатели премирования более детально и объемно должны отражать те предполагаемые результаты, которые должны быть достигнуты конкретным работником конкретного подразделения организации,

* показатели премирования у работников, содержание работы которых не меняется на протяжении длительного периода, как правило увязываются с качественным выполнением обязанностей, установленных должностной инструкцией; показатели премирования у работников, содержание работы которых не рутинно, а часто и быстро меняются увязываются со ставящимися перед ними целями и задачами,

* показатели работников смежных функциональных областей, реализующих один бизнес-процесс, должны быть взаимосвязанными,

* показатели должны отражать актуальные цели и задачи, стоящие перед данным подразделением организации,

* показатели должны нацеливать работников на эффективную дружную работу и креативный подход к решению проблем,

* показатели должны быть четко сформулированными, понятными, прозрачными, легко учитываемыми и анализируемыми,

* показатели должны быть реально достижимыми, у работников должно быть четкое осознание и ощущение, что выполняя или не выполняя тот или иной показатель, именно они реально влияют на размер своей заработной платы,

* показатели премирования должны исходить из иерархического дерева целей, объективно существующего в любой организации и позволяющего эффективно подобрать эти показатели для работников всех уровней иерархии организации,

* показатели премирования должны отражать целостную картину реализации задач, стоящих перед организацией, а не быть выхваченными в произвольной форме из общего контекста,

* показатели (условия) могут содержать в себе требование отсутствия у работника возможных определенных проступков (нарушение трудовой или технологической дисциплины, нарушение сроков выполнения работы, невыполнение распоряжения руководителя и т.д.).

Утвержденное работодателем Положение о премировании является локальным нормативным актом обязательным для исполнения. Работодатель не имеет права произвольно, без тщательного анализа выполнения условий и показателей премирования, закрепленных в Положении лишить премии ни одного работника. Невыплата премии без соответствующих обоснований является нарушением трудовых прав работника.

Руководители и специалисты ЦМИС премируются за поступление выручки от реализации готовой продукции при условии соблюдения трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Для руководителей и специалистов ЦМИС устанавливается следующий показатель премирования: поступление денежных средств от реализации товарной продукции.

Если вид премирования -- единственный, в этом же разделе можно указать все обязательные условия премирования, в том числе и базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.Однако более правильно при составлении положения о премировании сведения о размере премии отражать в следующих разделах, посвященных порядку расчета премии конкретного вида.

Расчетная часть

1. Рабочий-повременщик 4 разряда (часовая тарифная ставка 90 рублей) отработал за январь 166 часов, в том числе сверхурочно: 6 января - 4 часа, 22 января - 2 часа. Определить общий заработок рабочего, включая оплату сверхурочных.

Решение

ЗП без сверурочных часов= 160 часов*90 руб.=14 4000 руб. (за мес.январь)

В данном случае сверхурочными признаются 4 часа, отработанные работником сверх установленной продолжительности смены, которые подлежат оплате в повышенном размере: первые 2 часа - не менее чем в полуторном размере, остальные 2 часа - не менее чем в двойном размере.

Сверхурочные за 6 января=2часа* (90руб.*1,5)+2 часа*(90 руб.*2)=270руб.+360 руб.=630 руб.

Сверхурочные за 22 января=2часа* (90руб.*1,5)=270руб.

ЗП итого за январь= 14 400 руб.+630 руб.+270 руб.=15 300 руб.

Ответ: Рабочий-повременщик 4 разряда получил заработок за январь, включая оплату сверхурочных в сумме 15 300 руб.

2. Рассчитать косвенные сдельные расценки для оплаты труда вспомогательного рабочего, обслуживающего 2-х основныхрабочих. Сменная норма выработки первого основного рабочего - 20 изделий А, второго основного рабочего - 15 изделий Б. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего - 550 рублей.

Решение

Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих

Список использованной литературы

1. Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. -- М.: Известия, 1993. -- 127 с.

2. Кодекс законов о труде Российской Федерации. -- М.: «ПРИОР», 1996. -- 276 с.

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой./ Составитель Д. Диянов, советник юстиции 3 класса. -- М.: Менеджер, 1997. -- 736 с.

4. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.97 г. № 134-ФЗ // Российская газета, 1997. -- №38. -- С.6

5. Федеральный закон «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» от 20.11.1999 г. №201-ФЗ. // Экономический журнал, 1999. -- №49. -- С.4

6. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. -- М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.-- С.111-122.

7. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и ЗП: Учебное пособие. -- Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 1999. - С.130-158.

8. Аганбегян А. О реформе ЗП // Человек и труд, 1997. -- №9. -- С. 48-49.

9. Алексеев А. Сладко -- дешевле, мягко -- дороже. // Томский вестник, 2000. -- №78.--С.4

10. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 1997. -- №1. -- С. 90-95.

11. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 1997. -- №1. -- С. 101-104.

12. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 1997. -- №1. -- С. 93-95.

Размещено на Allbest.ru