Маркетинг персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

В условиях процветающей демократии люди имеют возможность зарабатывать себе на жизнь, расти и применять свои навыки в качестве ценных членов организации.[1]

Маркетинг персонала - ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Сущность и принципы маркетинга персонала

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.[4]

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.[4]

Функция службы управления персоналом

Устанавливая связи с потребителем с помощью инноваций, используя лучшие ресурсы во всех концах мира для предоставления ценности и инвестируя в людей, компания добьётся успеха- при условии, что она способна координировать свои действия в самых разных местах и в самое разное время. [1]

Система управления персоналом функционирует в определенной рыночной среде. Если для всей организации в целом рыночной средой есть любые товарные или региональные рынки, то для системы управления персоналом рыночная среда -- это самая организация. На этом рынке служба управления персоналом предоставляет определенные услуги своим клиентам -- сотрудникам организации. При этом работа, ее условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.

Таким образом, функцией службы управления персоналом становится изучение и удовлетворение нужд персонала ( внутренних клиентов) организации. Внимание менеджеров из персонала должны быть сфокусированная не на самых программах, которые разрабатываются их службой, а на результатах их использование, на том, какую пользу они приносят разным группам потребителей. Подобную ориентацию на клиента можно рассматривать как маркетинговый подход к управлению персоналом организации.[3]

Создание сильной команды

Сильная команда - важнейшая составляющая успеха любой организации (фирмы). Над созданием качественной руководящей команды бьются лучшие умы и ученые в области управления. Кто из тренеров не мечтает создать сильную чемпионскую команду? Имеется немало вариантов решения этого вопроса.

Кто-то трудится над совершенствованием профессионального мастерства членов коллектива. Другие идут по более легкому пути -- скупки «звезд» и талантов. Однако не всегда ансамбль «звезд» составляет идеальную, сплоченную команду. Иногда она выглядит, как «лебедь, рак и щука». Чтобы избежать этого, необходимо создать команду, похожую на прекрасно сыгранный оркестр, где каждый ведет свою партию, однако выполняет при этом все установки руководителя-дирижера.

Сильные стороны руководящей команды:[4]

· высокое общее и профессиональное образование руководителя;

· подготовленность к выполнению данной функции;

· честность, порядочность и обязательность в деловых отношениях;

· преданность делу (организации, фирме);

· высокий профессионализм членов коллектива;

· коллективизм;

· открытость взаимоотношений;

· стабильность кадров;

· признание ведущей роли руководителя;

· справедливость в реальной оценке людей;

· самоотверженность в работе;

· отсутствие дублирования функций;

· целеустремленность в работе;

· стремление и любовь к инновациям;

· взаимопомощь;

· отсутствие структурного (подразделенческого) и местнического эгоизма; маркетинг персонал управление команда

· доброжелательное взаимодействие с другими структурами компании.

Чего ожидают сотрудники от членов руководящей команды и их ближайшего окружения? Прежде всего эффектной работы, рассчитанной на заранее заданный результат. Эффектную команду можно охарактеризовать следующим образом:[4]

· Атмосфера в основном свободна, приятна и спокойна, напряжения не возникает. В такой рабочей атмосфере люди проявляют активность и заинтересованность. Признаков пресыщения нет.

· Все активно участвуют в беседе, никто не остается в стороне. Если при обсуждении кто-то перескакивает на другую тему, всегда найдется человек, который достаточно тактично возвращает обсуждение в русло.

· Члены группы осознанно акцентируют данные ей задания или поставленные цели. На каком-то этапе открыто говорят о постановке задачи до тех пор, пока не будут сформированы и окончательно сформулированы цели, с которыми все готовы согласиться.

· Члены группы внимательно выслушивают идеи друг друга, беседа не перескакивает на посторонние темы. Люди не боятся показаться глупыми, высказывая свое мнение, хотя со стороны эти идеи могут представляться, мягко говоря, весьма своеобразными.

· Излагаются различные точки зрения. Группа относится к этому спокойно. Высказанные предложения не критикуются и не отвергаются второпях, а последовательно развиваются и совершенствуются. Члены группы терпеливо обсуждают их и ищут приемлемое решение. В ситуациях, когда решение сразу найти не удается, оно откладывается, чтобы дать людям время на всестороннее обдумывание вопроса.

· Большинство решений принимается при сохранении определенного единогласия, однако может случиться так,что впечатление о согласии во мнениях неверно. Голосование происходит формально, мнение большинства при решении не принимается за основу.

· Часто проявляется критическое отношение к тому или иному мнению, но делается это открыто и доброжелательно. Критика конструктивна, так как направлена на преодоление трудностей.

· Чувства, мысли, идеи, связанные с работой в группе, высказываются открыто. Всем известно мнение других по вопросу, который обсуждается.

· При составлении плана деятельности задания справедливо распределяются между всеми участниками.

· Руководитель группы не доминирует, более того, его роль в зависимости от ситуации может снижаться. С помощью знаний и опыта отдельные члены группы в различных обстоятельствах могут брать его обязанности на себя. Борьба за власть наблюдается редко. Главное не в том, кто ведет за собой остальных, а в реальной возможности решить вопрос и сделать дело.

· Группа критично относится к своей деятельности. Какова бы ни была ситуация, ее всегда обсуждают до тех пор, пока не будет найдено приемлемое решение.[4]

«Всякой группе или команде надо иметь направление, задание,цель.При этом формулировка не должна быть детальной, чтобы не связывать инициативу».[2]

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

По сути, согласно Друкеру, менеджмент относится в первую очередь к людям и «их объединению для выполнения общего дела. Показателем здоровья компании служит не красота, ясность или совершенство её организационной структуры. Это результаты деятельности людей.» В мире, где компания- это её сотрудники, их способности и взаимоотношения, невозможно переоценить значение уважения к людям и инвестирования в них и их знания.[1]

Источники

1. Лучшие идеи Питера Друкера/Эйзенхем Э.-СПб.:Питер,2008.

2. Пространство доктора Деминга:Принципы построения устойчивого бизнеса/Генри Р. Нив;-М.:Альпина Бизнес Букс,2005.

3. http://noviton.ru

4. Лев Михайлович Макаревич, доктор экономических наук, специалист по стратегическому планированию и бизнес- планированию. Опубликовано на Elitarium.ru

Размещено на Allbest.ru