Сутність концепцій контролінгу та потреб

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

1. Теорія потреб А. Маслоу 2

2. Концепція контролінгу 8

3. Види конфліктів та їх характеристика 12

Задача 1 18

Задача 2 20

Задача 3 22

Задача 4 23

Задача 5 26

Практичне завдання 29

Ситуація 30

Список використаної літератури 31



1. Теорія потреб А. Маслоу

Економічна теорія ґрунтується на методологічному положенні, згідно з яким найкращою гарантією відтворювального застосування народногосподарських ресурсів є визнання суспільних потреб метою виробництва. У маркетингу центральним завданням є визначення, виокремлення незадоволених потреб. Цей аспект управлінської діяльності суспільства тісно пов'язаний з психологією.

Американський професор психології А. Маслоу є автором теорії мотивації і моделі ієрархії суспільних потреб (табл. 1). Він прагнув з'ясувати, що саме потрібно людині, щоб мати найкращі можливості для розвитку. Вчений висунув гіпотезу про наявність в індивідів низки потреб, які дають змогу мотивувати необхідність їх задоволення в певний момент часу. Нижчі потреби, що утворюють фундамент ієрархії, домінують доти, доки вони хоча б частково незадоволені. Згодом нормальні індивіди звертають увагу на задоволення потреб наступного рівня і так далі, наближуючись до "епохи" домінування потреб найвищого рівня. Згадану ієрархію можна подати так: самоак-туалізація, самоповага, належність і любов, безпека, фізіологічні потреби. Разом з тим А. Маслоу застерігав стосовно омани, що нові потреби виникають лише після повного задоволення попередніх. Він вважав, що потреби нормальних людей можуть бути водночас частково задоволеними і частково незадоволеними. Точніша характеристика ієрархічної будови потреб полягає у визначенні ступеня задоволення потреб на її рівнях.

А. Маслоу зазначав, що людину можна мотивувати до задоволення тих потреб, які найважливіші для неї у певний момент життя, і пропонував опис її бажань (прагнень). Нагальність певної потреби людини може залежати від ступеня задоволення потреб нижчого рівня. Вчений наголошував особливе значення фізіологічних потреб, які, він вважав, більшість індивідів прагнутиме задовольнити насамперед. Потреба у самоактуалізації задовольняється останньою і найрідше, хоча дослідник спостерігав і винятки з цього правила.

Теорія А. Маслоу дещо відрізняється від концепції Б. Скіннера, який вважав, що мотивувати індивідів до виконання певних дій можна за допомогою заохочення або покарання. Винагорода, яку одержують індивіди, дає змогу людям задовольнити свої конкретні потреби. А. Маслоу дотримувався іншої думки щодо прагнення індивідів наситити потреби за допомогою конкретних дій. Людина задовольняє потреби прямо, на основі адекватної поведінки. Обидва теоретики вважали, що регулювання поведінки індивіда передбачає значні й відчутні зміни сукупності обставин. Б. Скіннер зазначав, що такої зміни можна досягти, використовуючи різні форми позитивного підкріплення, тоді як А. Маслоу вважав, що ті, хто прагнуть вплинути на поведінку людини, мають забезпечити відповідні умови, даючи індивіду можливість задовольнити особисті потреби за допомогою певної діяльності.

Таблиця 1.1 Ієрархія потреб і способи їх задоволення за А. Маслоу

Потреби	Спосіб задоволення
Фізіологічні	Гарні умови праці Стабільна заробітна плата
Безпеки	Висока пенсія, що не передбачає внесків у період трудової діяльності Безпечні умови праці Політика зайнятості не передбачає скорочення штатів Оплата лікарняних листків непрацездатності
У відносинах належності	Спортивні та соціальні клуби (місцеві і національні) Вечірні прийоми в офісі Відсутність перешкод для заняття неформальною діяльністю
Самоповаги	Престижність роботи Кар'єрне зростання
Самоактуалізації	Можливість кар'єрного зростання (постійна й досить швидка) Виділення коштів і надання часу для здобуття подальшої освіти

Популярна теорія А. Маслоу не стала беззастережною, її ієрархію мотивів узяв під деякий сумнів К. Алдерфер, перевіривши основні положення теорії А. Маслоу за допомогою анкетування й опитувань, здійснених у різних організаціях (виробничій компанії, двох коледжах, школі, банку). К. Алдерфера насамперед цікавила проблема виокремлення первинних потреб людини, тобто природних потреб живого організму. Вчений зосереджував увагу на задоволенні потреб, пов'язаних із внутрішнім станом індивіда, який одержав щось, до чого він прагнув. Фрустрація, розчарування протилежні задоволенню, ці почуття відчуває індивід, який не може досягти певної усвідомленої мети.

Потреби існування, відображаючи індивідуальні вимоги людини до обміну енергією з її джерелами у зовнішньому середовищі, включають у себе різні форми матеріальних і фізичних (фізіологічних) бажань. Так, почуття голоду і спраги відображають нестачу (дефіцит) засобів існування. Зарплата й різного роду вигоди -- це засоби задоволення потреб за допомогою одержання їх достатньої кількості на основі матеріальних вимог. Потреби взаємозв'язків включають стосунки людини з іншими індивідами і групами -- членами сім'ї, колегами, керівництвом, підлеглими, постійними клієнтами тощо. Людина задовольняє потреби взаємозв'язків, коли ділиться з іншими людьми власними думками і почуттями. Істотною умовою їх насичення є взаємність цього процесу, прагнення до порозуміння. До елементів процесу задоволення потреб взаємозв'язків належать схвалення, підтвердження і правильне розуміння. Потреби зростання спонукають індивіда до творчості або взаємодії щодо себе чи зовнішнього середовища, їх задоволенню сприяє передбачуване або ймовірне використання всіх наявних у людини навичок практичного розв'язання проблем. Зростання насичених потреб дає змогу людині відчути власну компетентність й визначити реальні можливості повного розкриття своїх здібностей.

К. Алдерфер довів, що його формулювання потреб значно відрізняються від визначень А. Маслоу (табл. 1.1). Учений висловив теоретичну гіпотезу, що виокремлені ним групи потреб практично відчуває кожна людина, хоч і неоднаковою мірою. Він наголошував на відсутності ієрархічної структури потреб, але зауважував, що задоволення потреб нижчого рівня впливає на бажання вищого рівня і навпаки. Основна відмінність його теорії і теорії А. Маслоу -- відмова від ієрархії потреб. Учений висуває гіпотезу, що у разі незадоволення потреб вищого рівня на перший план виходить бажання нижчого рівня, навіть коли воно насичене повністю. А. Маслоу, навпаки, вважав, що задоволення потреби означає, що вона перестає бути мотивом людської діяльності. Якщо А. Маслоу бачив індивіда, який рухається нагору драбиною ієрархії потреб, то К. Алдерфер аналізував дії людей, в яких у міру зміни умов наперед виходить одна з трьох основних потреб.

Таблиця 1.2 Порівняння концепцій А. Маслоу і К. Алдерфера

Потреби, виокремлені А. Маслоу	Потреби, виокремлені К. Алдерфером
Фізіологічні Безпеки (матеріальні)	Суттєві
Безпеки (міжособові) Любові (належності) Поваги (міжособові)	Взаємозв'язку
Поваги (самоутвердження) Самоактуалізації	Зростання

Емпіричним шляхом перевірити положення обох теорій, звичайно, важко, оскільки вірогідно виявити факт задоволення індивідом своїх потреб практично неможливо. Цінність теоретичних підходів А. Маслоу і К. Алдерфера до аналізу суспільних потреб полягає в тому, що вони ініціювали перегляд попередніх теоретичних уявлень (коли як спонукальний мотив людини розглядалася єдина потреба) і висунули гіпотезу про можливість задоволення працюючим індивідом взаємозв'язаного комплексу потреб.

Заслуговує на увагу і підхід іншого вченого Д. Макклеланда до класифікації потреб, який виокремив три категорії людських потреб:

* приєднання -- потреба в налагодженні і підтриманні міжособо-вих відносин;

* влади -- потреба у навичках впливу і встановлення контролю за вчинками (діями) інших людей, впливу на перебіг подій;

* досягнення -- потреба брати на себе особисту відповідальність і домагатися успішного виконання завдань.

Важливість цих категорій для людини була оцінена за допомогою обробки даних тематичних тестів, що дало змогу розкрити відносну важливість мотивів приєднання, влади і досягнення для індивідів.

Широко популярна і теорія мотивації Ф. Герцберга, розроблена на основі аналізу результатів опитування 200 інженерів і бухгалтерів про досвід роботи. Вивчалися емоційні реакції щодо успіхів, невдач тощо в роботі опитуваних. Аналіз одержаних результатів дав змогу дійти висновку, що позитивні емоції щодо роботи виникали під впливом таких чинників:

* досягнення;

* визнання;

* робота як така;

* відповідальність;

* кар'єрне зростання.

Роль зазначених факторів у формуванні (виникненні) негативних щодо роботи почуттів була незначною. Виявилося, що негативні емоції були спричинені: політикою компанії й адмініструванням; інспекціями і контролем; рівнем заробітної плати; між особистісними стосунками; умовами праці. Вчений дійшов висновку, що можна виокремити фактори, які викликають задоволення виконуваною роботою, і ті, що спричиняють невдоволення працею. Теорія одержала назву двосекторної. Втім, її автор зазначав, що концепції задоволення працею і незадоволення нею є не протилежними, а самостійними напрямами, оскільки розглядувані в них фактори не мають нічого спільного. Теорія Ф. Герцберга спонукала менеджмент багатьох організацій до перегляду налагодження процесу праці з точки зору підвищення рівня її продуктивності.

У своїх працях Б. Шамір аналізує вузькі місця і недоліки традиційних теорій мотивації, зазначаючи надмірно індивідуалістичний та інструментальний характер мотивації щодо задоволення потреб. Предмет більшості теорій -- потреби, інтереси, поведінка індивіда -- прагне максимізувати особисті вигоди трудової діяльності. Учений пропонує як доповнення до визнаних теорій мотивації повнішу теорію самоконцепції, в якій основну увагу приділено не цілям, а можливостям індивідів за допомогою роботи в організації посісти певне суспільне становище. Тобто дослідник пропонує змінити точку, з якої розглядається поведінка людини, що дасть можливість створити точнішу модель. Б. Шамір вважає, що питання про те, як поведінка людини сприяє досягненню нею цілей, уже не становить інтересу.

Учений пропонує кілька гіпотез:

* людина орієнтована не лише на цілі, а й на самовираження;

* людина мотивована до утвердження і підвищення самоповаги;

* людина мотивована до збереження і посилення почуття самоцілісності;

* людина знаходить своє місце у визнаній суспільством категорійній системі, тобто відбувається процес ототожнення;

* людина у своїй поведінці далеко не завжди керується чіткими сподіваннями або певними цілями.

Теорія самоконцепції не є універсальною. Вона найбільш адекватна щодо індивідів, які розглядають працю як одну з можливостей вираження власної індивідуальності, і менш придатна для тих, хто ставиться до роботи, як до одного з інструментів задоволення інших потреб. Запропонована Б. Шаміром концепція пояснює загальну мотивацію до праці, доповнює попередні теоретичні побудови мотивації, дає змогу визначити тип поведінки, вигідний насамперед організації, а не приватним інтересам індивідів. У центрі уваги теорії --засоби залучення людини до праці, зумовлені цінностями і виявом індивідуальності. Б. Шамір зазначає, що теорія самоконцепції набагато ширша, ніж інструментальна градація індивідуальних потреб людей у короткочасному періоді. Вона також пов'язана з трансформаційними теоріями керівництва, згідно з якими лідер має можливість дати індивідам свободу дій, спрямованих на втілення власної мрії і задоволення нагальних потреб.

Заслуговують на увагу теоретичні міркування Д. Макгрегора щодо передбачень у менеджменті, спрямовані на підвищення результативності управлінських дій з урахуванням знань про поведінку людини. Вчений вважає, що незабаром повинна з'явитися "нова теорія управління людськими ресурсами", яка має інтегрувати цілі організації та індивідуумів. Існують індивідуальні та національні відмінності у структурі потреб, які варто враховувати в роботі суб'єктів господарювання на різних структурних рівнях.

2. Концепція контролінгу

Контролінг - це синтетична дисципліна, яка розвивається на основі даних маркетингу, менеджменту, планування, обліку, аналізу та контролю.

Метою контролінгу є отримання даних, обробка і трансформація в інформацію для управління та прийняття рішень, яка є нестандартною і призначається для виявлення тенденцій та закономірностей явищ і процесів у діяльності підприємства, допомагає розробити заходи, які забезпечують його життєдіяльність.

Контролінг є системою інформації, яка сприяє забезпеченню тривалого існування підприємства та спрямована на майбутнє.

Зміст контролінгу як науки пов'язаний з управлінням і регулюванням господарської та фінансової діяльності, для чого використовується система отримання та обробки інформації про техніко-економічні показники роботи фірми.

Контролінг базується на системі нормування витрат, визначенні залежності між обсягом реалізованої продукції, витратами та прибутком, кількості витраченого часу на виробництво продукції, експлуатацію машин і управління та інших показників, які характеризують рівень використання виробничих потужностей і ресурсів усіх видів.

Функції контролінгу досить різноманітні і включають такі основні напрями:

нормування витрат;

розробку заходів щодо покращання роботи на підставі інформації про відхилення від норм;

прогнозування ціноутворення;

аналіз тенденцій розвитку підприємства;

передбачення господарської і комерційної діяльності залежно від зміни умов роботи;

координацію мети різних рівнів управління для досягнення загальної мети фірми;

відстеження фінансового стану фірми.

Контролінг виконує функцію внутрішнього контролю у фірмі, визначає економічність роботи її окремих структурних підрозділів, здійснює сервісне обслуговування апарату управління, забезпечує інформацією, необхідною для прийняття рішень. Якщо контроль є однією з функцій управління, то контролінг є концепцією ефективного управління фірмою та забезпечення її тривалого існування в умовах конкуренції.

Служба контролінгу аналізує звітність (внутрішню і зовнішню), економічні показники використання ресурсів, визначає напрями майбутнього розвитку фірми.

Концепцію контролінгу можна представити за допомогою схеми, яка зображена на рис. 2.1.



Основними завданнями контролінгу є:

ліквідація ”вузьких місць”, які визначаться на основі даних планування, обліку (інформації), аналізу, контролю і використання методів оперативного та стратегічного менеджменту;

орієнтація на отримання результату, для чого створюється система планування, збору інформації про використання ресурсів, аналізу та прийняття управлінських рішень.

Щоб система контролінгу могла виконати свої завдання, необхідно розробити концепцію управління господарською і фінансовою діяльністю, яка включає три основні блоки.

1) Визначення цілей фірми - ідеальної мети, реальних цілей, стратегії розвитку. Ідеальна мета визначається філософією бізнесу та культурою фірми. Вона може бути сформульована лише добре підібраним корпусом висококваліфікованих, економічно грамотних менеджерів. Реальні цілі визначаються прийомами найбільш раціонального використання ресурсів, формуванням портфеля замовлень, визначенням ринку та мотивів покупок тощо.

Стратегічне планування передбачає розробку мети та шляхів її досягнення на період від 5 до 10 років.

2) Управління цілями вимагає розробки показників-індикаторів, які забезпечують пошук “вузьких місць”, визначення результатів діяльності не лише фірми, але й структурних підрозділів, формування собівартості, ефективність використання основних засобів, матеріальних ресурсів, персоналу, ефективність процесів постачання, виробництва, збуту, маркетингу, науково-дослідної роботи тощо.

3) Досягнення цілей фірми характеризує продуктивність, платоспроможність, ділову активність, рентабельність, ліквідність, інноваційну діяльність фірми. Особлива роль у досягненні результатів належить системі планування, обліку та аналізу показників фінансової діяльності, яка забезпечує існування та розвиток фірми.

Об'єктами контролінгу виступають:

ресурси фірми (матеріальні, засоби фірми, персонал, інформаційні);

господарські процеси (інвестиційна діяльність, постачання, виробництво, збут, науково-дослідні та експериментальні роботи);

фінансова діяльність фірми;

показники ефективності роботи фірми.

За кожною з груп об'єктів контролінгу визначаються конкретні об'єкти з визначенням системи показників, щодо яких планується, обліковується, аналізується та контролюється певний аспект функціонування фірми.

3. Види конфліктів та їх характеристика

маслоу конфлікт контролінг собівартість

Конфлікт - це відсутність згоди між двома або більше сторонами, де кожна хоче, щоб були прийняті саме її погляди.

Основною негативною стороною конфлікту є заважання задоволенню потреб як окремої особи, так і колективу в цілому.

Позитивними сторонами конфлікту є допомога у виявленні різносторонніх поглядів, джерело додаткової інформації та числа альтернатив, допомога в ефективному виконанні завдань тощо.

До основних типів конфліктів належать: внутрішньоособовий, міжособовий, між особистістю і групою та міжгруповий.

Внутрішньоособовий конфлікт - це невдоволення підлеглого роботою внаслідок суперечливих вимог керівника.

Внутрішньоособовий конфлікт (конфлікт вимог). В даному типі конфлікту сторонами, які конфліктують, є різні компоненти духовної структури людини, причому це можуть бути компоненти одного рівня, наприклад, у ситуації боротьби мотивів або зіткнення двох життєвих принципів. Але конфлікт усередені особистості може виникати і при зіткненні різнорівневих компонентів.

Цей тип конфлікту дещо не відповідає визначенню, яке було зроблено нами раніше. Однак його потенційні дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфліктів. Він може виявитися в різних формах. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, який повинен бути результат її праці.

Виявом внутрішньоособового конфлікту є суперечність чи протилежність вимог, що ставляться до одного й того ж виконавця різними функціональними керівниками, яким він одночасно підпорядковується. Причини такого конфлікту - недоліки у системі делегування повноважень, організаційній структурі, структурі апарату управління, несхожість стилів керівництва, конфлікт інтересів (ситуація, за якої працівник має приватний чи особистий інтерес, достатній для впливу, або цей інтерес чинить вплив на об'єктивне виконання працівником своїх службових обоє 'язків).

Типовим прикладом внутрішньоособового конфлікту може бути також ситуація, коли виробничі чи професійні вимоги не збігаються з потребами чи цінностями виконавця. Більшість людей, що працюють на посадах, які не передбачають творчості, ініціативи та самостійного прийняття рішень, і виконують при цьому монотонну, рутинну та нецікаву роботу, прагнули б звільнитися з такої посади. Більшість з них ненавидить справу, якою їм доводиться займатись за необхідністю. Проте замість пошуку цікавої роботи, що припала б їм до душі, вони потрапляють у пастку на все життя. При цьому вони не можуть залишити цю посаду і знайти більш цікаву та змістовну роботу, оскільки тимчасово втратять джерело фінансових виплат (у вигляді заробітної плати). Дуже рідко зустрінеш людину, яка дійсно займається улюбленою справою, але цих небагатьох майже завжди супроводжує успіх. Судіть самі - типовий конфлікт, вічна тема - дехто досягає світового визнання, а у декого життя складається з нескінченної черги дрібних невдач чи розчарувань.

Такі конфлікти найбільш докладно вивчено і описано в психоаналітичному напрямку.

Міжособовий конфлікт - це зіткнення людей внаслідок відмінностей характерів, поглядів, цінностей тощо.

Міжособистісні конфлікти - це ситуації протиріч, сутичок між людьми.

Міжособистісний конфлікт може бути визначений як ситуація протистояння учасників, що сприймають та переживають значущу психологічну проблему, яка потребує свого вирішення і викликає активність сторін, направлена на переборення протиріч, що виникли, і вирішення конфліктної ситуації в інтересах обох чи однієї зі сторін.

Перші теоретичні й експериментальні дослідження були виконані Левіном. До міжособистісних конфліктів в описах Левіна відноситься випадок, який він розкриває як “конфлікт між особистими й примусовими силами”, тобто протиріччя між особистісними потребами людини і зовнішньою об'єктивною примусовою силою.

Зокрема, Левін аналізує положення дитини, що опинилася в такій ситуації. Він пише: “Сила, що спонукає дитину С зі сторони людини Р, може бути представлена як результат поля домінування тієї людини над дитиною, яка означає не що інше, як те, що Р може створювати спонукаючі чи обмежуючі сили”.

Сімейний конфлікт став наступною темою в роботах Левіна. Цей конфлікт, на думку автора, дуже важко вирішується, так як його спецефічні властивості роблять забезпечення адекватного приватного простору досить складною задачею.

Перед усім, природа потреб, що задовольняються в сім'ї, дуже різноманітна.

Подружжя мають по відношенню один до одного цілі комплекс очікувань, пов'язаних із їх ролями. Конфлікти іноді виникають, якщо зачіпають найбільш значущі потреби людини. Створення сім'ї пов'язане з вітальними потребами й незадоволення цих потреб створює напруження. Умови задоволення індивідуальних потреб у сім'ї є достатній простір вільного руху. Левін приводить приклад опису життєвого простору чоловіка (простору професійного й соціального життя, дому, дітей тощо), показуючи, що фактично вільним для нього залишаються зони “життя в офісі” і “гру в гольф”.

Конфлікт між особистістю і групою - це розбіжності в очікуваннях групи й окремої особи.

Міжгруповий конфлікт - це розходження поглядів у різних груп між собою

В міжгруповому конфлікті суб'єктами виступають групи (малі, середні, мікрогрупи). В основі такого протистояння лежать зіткнення протилежно спрямованих групових мотивів (інтересів, цінностей). В цьому і полягає одна із основних особливостей таких конфліктів.

Яскравий приклад такого конфлікту: Американський психолог Музафер Шериф розділив 22 не знайомих між собою хлопців підлітків (11-12 років) на дві групи і відправив їх в табір відпочинку, поселивши їх в різних місцях. Цілу неділю кожна група нічого не знала про існування другої. За цей проміжок часу, кожна група стала згуртованою. Тільки тоді експериментатор дозволив їм зустрітися і влаштувати турнір з різними видами спортивних змагань. Всі призи отримувала команда-переможець. Через деякий час мирний табір відпочинку став місцем бойових дій. Конфлікт почався із простих сварок під час змагань і поступово досягнув стадії взаємних набігів і спустошень. Між хлопцями із цих двох груп не було ніяких культурних чи етнічних відмінностей, всі вони належали до середнього класу суспільства, були досить вихованими, але в той момент вони нагадували шайку злої шпани з обох сторін. Причому ніхто зі сторони не провокував їх на агресивні дії. В цій ситуації виникнення конфлікту можна пояснити боротьбою за дефіцитний ресурс (призи).

Отже, характеристика типового суб'єктивного змісту конфліктної ситуації між групового конфлікту зводиться до таких трьох явищ:

- „деіндивідуалізація” взаємного сприйняття - члени конфліктних груп сприймають один одного по схемі „Ми - Вони”;

- неадекватне соціальне порівняння - переваги своєї групи оцінюються значно вище, а переваги протилежної групи суттєво занижуються;

- групова атрибуція - позитивна поведінка своєї групи і негативна поведінка чужої пояснюються внутрішніми причинами, а негативна поведінка своєї групи і позитивна чужої пояснюється зовнішніми обставинами.

Міжгрупові конфлікти відрізняються від конфліктів „особистість - група” за своїми формами, в яких вони протікають. Такими формами є: зібрання, наради, мітинги; страйки; зустрічі лідерів; дискусії; переговори.

Міжгрупові конфлікти, які відбуваються в організаціях можна по класифікувати наступним чином:

- конфлікт між керівництвом (адміністрацією) і персоналом (можливі причини: порушення правових норм; погані умови праці; низька заробітна плата);

- конфлікт між адміністрацією і профспілковим комітетом (порушення трудового законодавства зі сторони адміністрації; незадовільні умови праці);

- конфлікт між підрозділами всередині організації (взаємна залежність по спільним завданням; розподіл ресурсів; структурні зміни);

- конфлікт між організаціями (порушення договірних зобов'язань; боротьба за ресурси і сфери впливу, ринки збуту);

- конфлікт між мікрогрупами в середині колективу (протилежність інтересів, цінностей, цілей, амбіцій лідерів);

- конфлікт між неформальними групами в суспільстві (протилежність духовних інтересів, цінностей; груповий екстремізм).

Для прийняття рішень з метою усунення міжгрупових конфліктів варто враховувати також і функції цих конфліктів, а саме:

- згуртування групи, яка відстоює справедливі інтереси;

- розкол групи, яка відстоює незаконні інтереси;

- утвердження статусу особистості в групі.

Управління міжгруповими конфліктами здійснюється по таким основним етапам:

- прогнозування конфлікту (робота з лідерами в мікро групах, аналіз суспільної думки, визначення ранніх симптомів (критичні вислови в адрес других груп, посилення ідентифікації „Ми” з акцентом на протиставляння „Вони”));

- попередження конфлікту (нейтралізація конфлікту, використання педагогічних і адміністративних засобів з метою попередження мотивів зрію чого конфлікту);

- регулювання конфлікту (добитися признання реальності конфлікту лідерами конфліктуючими групами, встановлення прав і норм взаємодії (легітимізація), створення робочих груп по регулюванні конфлікту, широке використання технологій регулювання конфлікту (інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні, організаційні));

- вирішення конфлікту (організація переговорного процесу по розв'язанні конфлікту, заключення договорів про узгодження інтересів і позицій конфліктуючих сторін).



Задача 1

Виробниче каменеобробне підприємство «Граніт» за звітний рік видобуло 1349м³ гранітних блоків, виконало розпилу 1579м², виготовило 1575м² полірованих деталей. Виробничим планом за цей рік був передбачений, такий обсяг продукції: гранітні блоки - 1335м³, розпил блоків - 1215м², поліровані деталі - 1335м². Ціна реалізації одиниці продукції складає: за блоки - 275 грн./м³, за розпил - 146 грн./м², за поліровані деталі - 149,9 грн./м².

Визначити: коефіцієнт виконання плану.

Для визначення коефіцієнту виконання плану доцільно заповнити допоміжну таблицю.

Продукція	Одиниця виміру	Ціна одиниці продукції	План	Факт	Продукція перевиконана згідно з планом у встановлені строки
			Кількість	Сума, грн.	Кількість	Сума, грн.	Кількість	Сума, грн.
блоки	м3	275	1335	367125	1349	370975	14	3850
розпил	м2	146	1215	177390	1579	230534	364	53144
Поліровані деталі	м2	149,9	1335	200116,5	1575	236092,5	240	35976
Усього	Грн.			744631,5		837601,5		96567

Розв'язок.

Крок 1: знаходимо суму за планом з кожного виду продукції й заносимо в таблицю:

Сума (план) = Ц * К

Сума_блок.=1335Ч275=367125 грн

Сума_розп=1215Ч146=177390 грн

Сума_дет.=1335Ч149,9=200116,5 грн

Крок 2: знаходимо загальну планову суму:

Сума (блоки) + Сума (розпил) + Сума (поліровані деталі)

Сума_заг=367125+177390+200116,5=744631,5 грн.

Крок 3:знаходимо фактичну суму з кожного виду продукції (аналогічно кроку 1)

Сума_блок=1349Ч275=370975 грн.

Сума_розп=1579Ч146=230534 грн.

Сума_дет.= 1575Ч 149,9=236092,5 грн.

Крок 4: знаходимо загальну суму за фактом (аналогічно кроку 2)

Сума_заг=370975+230534+236092,5=837601,5 грн.

Крок 5: знаходимо відхилення між планом і фактом за кількістю всіх видів продукції:

Відхилення = К факт - К план

_ДК_блок=1349-1335=14

_ДК_розп=1579-1215=364

_ДК_дет=1575-1335=240

Крок 6:знаходимо відхилення між планом і фактом за сумою всіх видів продукції:

Відхилення = Сума факт - Сума план

Відхилення_блок=370975-367125=3850 грн

Відхилення_розп=230534-177390=53144 грн

Відхилення_дет=236092,5-200116,5=35976 грн

Відхилення=3850+53144+3597=96567 грн

Крок 7: знаходимо коефіцієнт виконання плану:

К = ((Qпл. - Qнед) / Qпл) * 100%,

К=((744631,5+96567)/ 744631,5)Ч100%=112%

Відповідь: коефіцієнт виконааня плану складає 112%.

Задача 2

Для виконання річної програми виготовлення однотипових виробів цеху за нормативами був встановлений видаток металу в 58,2 тон. Оптова ціна запланованих на рік виробів - 170000грн.. Пряма відрядна заробітна плата в структурі оптової ціни на виріб складає 35%. Видаток металу на один виріб - 366кг.

Цех розробив заходи, що дозволяють досягти економії металу на 16%

Визначити: на яку суму збільшиться пряма відрядна зарплата цеху при виготовленні надпланових виробів, які можуть бути виготовлені із зекономленого металу.

Розв'язок.

Крок 1: знаходимо кількість зекономленого чорного металу від впровадження розроблених заходів, кг:

К(екон. мет.) = (К нор. * %економії) /100%

К(екон. мет.)= (58,2Ч16)/100%=9312кг

Крок 2: знаходимо кількість виробів, які цех може виготовити додатково із зекономленого металу, шт.:

К виробів дод. = К(екон. мет.) / Видаток (мет/1шт.)



К _{виробів дод}=9312/366=25 вир.

Крок 3: знаходимо заплановану цехом кількість виробів, шт.:

К виробів план = К нор. / Видаток (мет/1шт.)

К _{виробів план}=931200/366=250 вир.

Крок 4: знаходимо оптову ціну одного виробу, грн.:

Ц (опт.1шт.) = Ц план. / К виробів план

Ц _{(опт.1шт.)}= 170000 /250=680 грн

Крок 5: знаходимо величину прямої відрядної заробітної плати цеху на один виріб, грн.:

ЗП (1шт.) = (Ц опт.1шт. * %ЗП) / 100%

ЗП _(1шт.)=(680Ч35)/100%=238 грн

Крок 6: знаходимо збільшення прямої відрядної заробітної плати цеху за виготовлення виробів, грн.:

ЗП (1шт.) * К виробів дод

238Ч25=5950грн.

Відповідь: на суму 5950грн. збільшиться пряма відрядна зарплата цеху при виготовленні надпланових виробів, які можуть бути виготовлені із зекономленого металу.



Задача 3

Цехом заплановано виготовити 260 виробів за рік, оптова ціна яких складає 178000 грн. Пряма відрядна заробітна плата в структурі оптової ціни - 35%. За рік цехом зекономлено 750 кг чорних металів, що дозволило цеху виготовити надпланово 77 вироби і отримати додатково 743 грн. прямої заробітної плати. Госпрозрахунковим цехам нараховується премія за економію чорних металів в розмірі 35 % отриманої економії. Вартість 1 кг чорних металів 12,2 грн. За перевиконання плану на 1% цех преміюється в розмірі 2%.

Визначити: приріст заробітної плати цеху за рік при виготовленні додаткової кількості виробів із зекономлених матеріалів.

Розв'язок.

Крок 1: знаходимо пряму відрядну заробітну плату цеху за рік, грн.:

ЗП (рік) = (Ц (виробів/рік) * %ЗП (в структ.ціни)) / 100%

ЗП _(рік) =178000Ч35/100%=62300грн.

Крок 2: знаходимо вартість зекономленого металу, грн.:

Вартість (екон. мет.) = Вартість (1 кг мет.) * К(екон. мет.)

Вартість _{(екон. мет.)}=750Ч0,2=150грн.

Крок 3: знаходимо розмір премії за економію металу, грн.:

Премія (екон.мет.) = (Вартість (екон. мет.) * %премії (за екон.мет.)) / 100%



Премія _{(екон.мет.)}= 150Ч35=52,5грн.

Крок 4: знаходимо відсоток перевиконання плану цехом:

%плану = (К(дод. виробів) / К(план виробів)) / 100%

%плану=77Ч260/100%=29

Крок 5: знаходимо розмір премії за перевиконання плану, грн.:

Премія (перевик. плану) = (ЗП (рік) * %премії (за перевик. план)) / 100%

Премія _{(перевик. плану)}= (62300Ч1Ч2)/100=1246грн.

Крок 6: знаходимо приріст заробітної плати цеху за рік за виготовлення додаткової кількості виробів, економію матеріалів, перевиконання плану, грн.:

Приріст ЗП (рік) = Премія (перевик. плану) + ЗП (дод.) + Премія (екон.мет.)

Приріст ЗП _(рік)= 62300+52,5 +1246=63598,5грн.

Відповідь приріст заробітної плати цеху за рік при виготовленні додаткової кількості виробів із зекономлених матеріалів складає 63598,5грн.

Задача 4

У минулому році цехом виготовлено 12750 міксерів, у звітному році згідно планом - 13750 шт., фактично виготовлено 13950 шт. Собівартість одиниці виробу в минулому році склала 775грн., у звітному році згідно з планом - 773 грн., фактично - 772грн. Оптова ціна міксера - 780 грн.

Визначити: вплив зростання обсягу виробництва і зниження собівартості продукції на величину прибутку та рентабельність.

Розв'язок.

Крок 1: визначимо суму прибутку (в минулому році, у звітному році за планом, у звітному році за фактом):

П = (Ц - Собівартість) * К

П_мин =(780-775)Ч 12750=63750 грн

П_звіт =(780-773)Ч 13750=96250 грн

П_фак =(780-772)Ч 13950=111600 грн

Крок 2: визначимо плановий, фактичний та надплановий приріст прибутку, грн.:

ПП _(план) = П (звіт. план.) - П (мин.рік.)

ПП _(план) =96250-63750=32500 грн

ПП _(факт) = П (звіт. факт.) - П (мин.рік.)

ПП _(факт) =111600-63750=47850 грн

ПП _{(надплан)} = ПП (факт) - ПП (план)

ПП _{(надплан)=} 47850-32500=15350 грн

Крок 3: підраховуємо суму економії від зниження собівартості міксерів (планову, фактичну, надпланову), грн.:



Економія(план.) = (Собівартість (мин. рік) - Собівартість (зв. план)) * К(зв. план)

Економія_(план.)=( 775-773)Ч 13750=27500 грн

Економія(факт.) = (Собівартість (мин. рік) - Собівартість (зв. факт)) * К(зв. факт)

Економія_(факт.) =(775-772)Ч 13950=41850 грн

Економія(надплан.) = Економія(факт.) - Економія(план.)

Економія_{(надплан.)}= 41850-27500=14350 грн

Крок 4: визначимо питому вагу приросту прибутку, отриманого за рахунок зниження собівартості міксера, в загальному прирості. Приріст прибутку від зниження собівартості міксера дорівнює економії за рахунок цього фактора.:

%план = (Економія(план.) / ПП (план)) * 100%

%план =(27500/32500)Ч100=84,6%

%факт = (Економія(факт) / ПП (факт)) * 100%

%план =(41850/47850)Ч100=87,5%

%надплан = (Економія(надплан.) / ПП (надплан)) * 100%



%план =(14350/15350)Ч100%=93,5%

Крок 5: знаходимо розмір приросту прибутку в результаті збільшення обсягу виробництва. Цю величину можна знайти як різницю між усією сумою приросту прибутку і тією її частиною, яка дорівнює економії від зменшення собівартості.

ПП_^=32500-27500=5000 грн

ПП_^=47850-41850=6000 грн

ПП_^=15350-14350=1000 грн

Крок 6: визначимо питому вагу приросту прибутку за рахунок збільшення обсягу виробництва (аналогічно кроку 4)

ПП_^=100%-84,6%=15,4

ПП_^=100%-87,5%=12,5

ПП_^=100%-93,5%=6,5

Крок 7: порівняння % впливу збільшення обсягів виробництва та зниження собівартості продукції.

ПП_v ПП ПП_^

факт

84,6 > 15,4

план

87,5 > 12,5

над план

93,5 > 6,5

Задача 5

Підприємство розрахувало отримати за рік прибуток, що підлягає розподілу за фондами економічного стимулювання (ФЕС), в розмірі 1450000 грн. З метою впровадження прогресивної технології підприємством було придбано нове обладнання, що призвело до подорожчання виробничих фондів (ОВФ) на 452000 грн. і зменшення чисельності працівників на 228 чоловік. План поставок за договорами підприємством у звітному році виконаний на 95%

Розмір санкцій за невиконання договорних поставок складає за кожен % штраф 3%

Знаючи, що плата за ОВФ підприємству встановлена в розмірі 19%, плата за трудові ресурси - 450 грн./чол, а фонд матеріального заохочення (ФМЗ) в структурі ФЕС складає 35%

Визначити: Чи вигідна для підприємства проведена модернізація ОВФ?

Як зміниться ФМЗ у звітному році?

Крок 1: знаходимо нормативну величину ФМЗ, що планується, грн.:

ФМЗ нор. = (ФЕС * %ФМЗ) / 100%

ФМЗ _нор. =(1450000 Ч35)/100=507500 грн

Крок 2: визначимо величину зростання плати за ОВФ внаслідок їх подорожчання, грн.:

Зростання плати (ОВФ) = ОВФ * %Плати(ОВФ)) / 100%

Зростання плати (ОВФ)= (452000Ч19)/100=85880 грн

Крок 3: визначимо величину зменшення плати за трудові ресурси в результаті скорочення чисельності, грн.:

Зменшення плати (тр. ресурси) = Плата (тр. ресурси) * Ч (скор. прац.)

Зменшення плати (тр. ресурси) =450Ч228=102600 грн

Крок 4: знаходимо величину прибутку із врахуванням проведеної модернізації обладнання, грн.:



Прибуток (піс. модерн.) = ФЕС - Зростання плати (ОВФ) + Зменшення плати (тр. рес)

Прибуток (піс. модерн.) =1450000-85880+102600=1466720 грн

Крок 5: знаходимо нормативний розмір прибутку, який відраховується у ФМЗ, грн.:

Прибуток (нор.) = (Прибуток (після модерн.) * %ФМЗ) / 100%

Прибуток (нор.) =(1466720Ч35)/100=513352 грн

Крок 6: розрахуємо розмір санкцій, які зменшують ФМЗ за невиконання договірних поставок, грн.:

Р (санкцій) = (Прибуток (нор.) - (100% плану - %факт) * 3) / 100%

Р (санкцій) =(513352-(100-95)Ч3)/100=15400,41 грн

Крок 7: знаходимо величину фактичного розміру ФМЗ, грн.:

ФМЗ (факт) = Прибуток (нор.) - Р (санкцій)

ФМЗ (факт) =513352-15400,41=497951,6 грн

Крок 8: визначимо зміну фактичного ФМЗ порівняно з плановим, грн.:

?ФМЗ = ФМЗ (нор.) - ФМЗ (факт)

?ФМЗ =507500-497951,6=9548,4 грн



Практичне завдання

Наведіть приклад організаційної структури підприємства в якому Ви працюєте, визначте тип. Перечисліть фактори зовнішнього та внутрішнього середовища даної організації.



Ситуація

Ви - керівник трудового колективу. У період нічного чергування один із ваших підлеглих у стані сп'яніння випадково зіпсував дороге устаткування. Інший, намагаючись відремонтувати це обладнання, одержав легку травму. Винуватець телефонує вам і питає, що ж їм тепер робити? Яку ви дасте відповідь?

Не приймати ніяких дій до появи керівника.



Список використаної літератури

1. Бабець Е.К. Менеджмент: Навч. посібник. - Кривий Ріг - Видавничий дім, 2007. - 184 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. -М.: Банки и биржи. 2005 -480 с.

4. Дафт Р. Менеджмент: Учебник - 2-е издание. -СПб: Питер, 2006 -832 с.

5. Доль П. Менеджмент: Стратегам й тактика. -СПб: Питер, 2005 - 560 с

6. Мартиненко М.М. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Каравела. 2008.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента: Персонал.: Дело, 2004. -704 с.

8. Сердюк О.Д. Теорія та практика менеджменту. - К.: ВД «Професіонал», 2007.

9. Сухарський В.С. Менеджмент: Навч. посібник. -Тернопіль - Астон 2007-340 с.

10. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика. Підручник для вузів. -Тернопіль: Карт - Блинш, 2006.-456 с.

11. Уткин З.А. Курс менеджмента: Учебник. -М.: Зерцало, 2006.- 448 с.

12. Шегда А.В. Основи менеджмента: Учебное пособие -К: Знання КОО, 2007.-512с.

Размещено на Allbest.ru