Управління підприємством на прикладі ВАТ "Стахановський вагонобудівний завод"

Зміна чисельності працівників товариства за звітний період характеризується рядом показників. Для того щоб розрахувати ці показники розглянемо дані таблиці 2.14.

Таблиця2.14

Показники руху кадрів за 2007-2009 рр.

Показники	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
				08/07 + -	09/08 + -
Чисельність на початок року, чол.	3868	2491	2495	-1377	+4
Кількість прийнятих працівників, чол	742	459	586	-283	+127
Кількість звільнених працівників, чол.	2119	455	325	-1664	-130
Чисельність на кінець року, чол.	2491	2495	2756	+4	+261
Число працівників, що полягали в списках увесь звітний період, чол.	1114	1581	1845	+467	+264

Дані показників інтенсивності руху кадрів ВАТ «СВЗ» розглянемо в таблиці 2.15.

Таблиця 2.15

Показники інтенсивності руху кадрів за 2007-2009 рр.

Показники	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
				08/07 + -	09/08 + -
Коефіцієнт обороту по прийманню	29,8	18,4	21,3	-11,4	+2,9
Коефіцієнт обороту по вибуттю	54,8	18,3	13	-36,5	-5,3
Коефіцієнт стабільності	35	65	71,8	+30	+6,8
Коефіцієнт плинності	54,8	18,3	13	-36,5	-5,3

Проаналізувавши показники інтенсивності руху кадрів у ВАТ «СВЗ» видно. Що коефіцієнт стабільності кадрів з кожним роком зростає, а коефіцієнт плинності з кожним роком зменшується. Із цього випливає, що продуктивність праці на підприємстві поліпшується.

Аналіз показників заробітної плати проводиться в розрізі таких показників, як фонд оплати праці, середньорічна заробітна плата й середньомісячна заробітна плата. Динаміка показників середньомісячної зарплати показана в таблиці 2.16.

Таблиця 2.16

Показники середньомісячної з/пл динаміці за 2007-2009 рр.

Показники	2007р.	2008р.	2009р.	Відхилення
				08/07 + -	09/08 + -
1	2	3	4	5	6
Середньосписочна чисельність працівників, чол.	3179	2432	2571	-747	+139
Фонд оплати праці, тис.грн.	24306,3	28227,5	32220,4	+3921,2	+3992,9
Середньорічна зарплата, грн.	20304	22224	23280	+1920	+1056
Середньомісячна зарплата, грн.	1692	1852	1940	+160	+88

Дані таблиці 2.16 свідчать про збільшення середньомісячної заробітної плати на підприємстві, а саме в 2008 р. у порівнянні з 2007 р. на 160 грн. або на 149,6 %, а в 2009 р. на 88 грн. або на 27,6 % у порівнянні з 2008 р. Збільшення середньомісячної зарплати й чисельності працівників спричинило збільшення фонду оплати праці, а саме в 2008 р. у порівнянні с 2007 р. на 3921,2 тис.грн або на 90,8 %, а в 2009 р. у порівнянні з 2008 р.- на 3992,9 тис. грн. або на 34,98 %.

2.1 Фінансова політика та економічне становище

Фінансування діяльності підприємства відбувається за рахунок власного та залученого капіталу. Власний капітал товариства сформовано зі статутного капіталу, та іншого додаткового капіталу. Поповнення власного капіталу в 2008 р. здійснювалось завдяки проведенню емісії цінних паперів товариства та спрямування прибутку від господарської діяльності на фінансування поточної діяльності підприємства. Наслідком проведення емісії цінних паперів стало залучення грошових коштів в сумі 39 618 тис. грн. Власний капітал товариства за 2008 рік збільшився на 123 866 тис. грн. та склав на кінець року 285 898 тис. грн. Однак, для забезпечення ритмічної діяльності товариства коштів, сформованих за рахунок власного капіталу не достатньо. З метою виключення ризиків, обумовлених дефіцитом обігових коштів, товариство залучало займані кошти за рахунок корострокових кредитів банків. Займані кошти товариством використовувались для поповнення виробничих запасів, розширення, модернізацію та оновлення виробництва. Значна частка кредитних коштів використовувалась підприємством для покриття дефіциту обігових коштів, який виникав внаслідок невідшкодування державою ПДВ. Завдяки обраній та реалізованій в 2008 р. політиці фінансування господарської діяльності, підприємством були вирішені поточні потреби щодо забезпечення фінансовими ресурсами виробничого процесу, заходів щодо реконструкції, модернізації та оновлення основних виробничих та невиробничих фондів, соціальних програм тощо. Розрахункові показники ліквідності балансу за 2008 рік свідчать про достатню платоспроможність товариства. За результатами аналізу коефіцієнту загальної (поточної) ліквідності слід відзначити, що ВАТ "СВЗ" спроможне сплатити всі свої поточні зобов'язання за рахунок оборотних активів на 106 %, згідно прогнозу на 2009 рік - на 89 %.Враховуючи, що нормативне значення показника 1,0-2,0, коєфіцієнт поточної ліквідності відповідає нормативу. Коефіцієнт швидкої ліквідності відображає платіжні можливості емітента відносно сплати поточних зобов'язань за умови своєчасного проведення розрахунків з дебіторами та свідчить про те, що ВАТ "СВЗ" спроможне сплатити свої поточні зобов'язання за рахунок очікуваних надходжень на 87 %, прогнозне значення на 2009 рік - 82%. Показники загальної (поточної) та швидкої ліквідності ВАТ "СВЗ" свідчать про раціональне використання коштів та оптимізовану структуру балансу. Коєфіцієнт абсолютої ліквідності на кінець звітного періоду свідчить, що грошові кошти та їх еквіваленти підприємства на протязі 2008 року знаходяться в постійному русі. Для покращення значень коефіцієнтів поточної та абсолютної ліквідності підприємства необхідне залучення та збільшення поточних фінансових інвестицій, грошових коштів в національній та іноземній валюті, а також зменшення кредиторської заборгованності по придбаним товарам, роботам, послугам, короткострокових позикових коштів, поточних зобов'язань по розрахункам та інших поточних зобов'язань.

Облікова політика емітента формується на базі національних положень (стандартів) бухгалтерського обліку, П(С)БО. Операції підприємства відображаються в бухгалтерському (фінансовому) обліку, базуючись на вимогах Закону України від 16. 07. 1999 р. № 996 - XІV "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні". Організація і ведення бухгалтерського обліку забезпечує відображення господарських операцій згідно з Планом рахунків. В товаристві застосовуються наступні принципи та методи, пов'язані з оцінкою або обліком статей фінансової звітності: поріг суттєвості при складанні фінансової звітності у розмірі 50 грн.; вартісний критерій матеріального активу у складі малоцінних необоротних засобів встановити у розмірі 1000 грн.; при нарахуванні амортизації об'єктів основних засобів застосовується податковий метод; знос малоцінних необоротних активів нараховується у розмірі 50% при введенні в експлуатацію, та 50% при ліквідації; одиницею запасів встановлено кожне найменування цінностей; оцінка вибуття запасів встановлена за методом ФІФО, собівартість перших по часу прибуття запасів; оцінка фінансової інвестиції визначається по собівартості інвестиції з урахуванням зменшення корисності; пріорітетний вид господарських звітних сегментів - "Виробництво".

3.Основні види продукції що виробляє ВАТ «Стахановський вагонобудівний завод», та її конкурентоспроможність

ВАТ «Стахановський вагонобудівний завод це унікальне підприємство з повним циклом виробництва грузових вагонів різного типу та металевих конструкцій. В активі підприємства грузові вагони різноманітного призначення та спеціальні транспортні засоби грузопід'ємністю від 63 до 240 тон. Наприклад:

Залізничні вантажні вагони: 4-вісний критий вагон-хопер для перевезення мінеральних добрив, мод. 19-923,19-923-02 (з внутрішнім покриттям), призначений для безтарного перевезення гранульованих крупнозернистих, кристалічних вантажів, що вимагають захисту від атмосферних опадів. Кузов суцільнометалевий, бункерного типу, із завантажувальними верхніми люками на даху і розвантажувальними нижніми люками; 4 - вісний вагон-хопер для сипких будматеріалів, мод. 19-923 А; 4 - вісний вагон бункерного типу для перевезення цементу, мод. 17-932, призначений для безтарного перевезення цементу, оснащений системою пневматичного розвантаження; 4 -вісний вагон-самоскид мод. 31-945, вантажопідйомністю 66 тон, призначений для транспортування і механізованого розвантаження сипких і кускових вантажів (рихлої, напівскельної, скельної порід, залізної та ін. руд, вугілля,піску,щебеню) магістральними коліями; 4 -вісний критий вагон-хопер для перевезення мінеральних добрив, мод. 19-953, 19-953-02 (з внутрішнім покриттям), призначений для безтарного перевезення гранульованих крупнозернистих, кристалічних вантажів, що вимагають захисту від атмосферних опадів.Кузов суцільнометалевий, бункерного типу, із завантажувальними верхніми люками на даху і розвантажувальними ніжніми люками; 4- вісний критий вагон-хопер для перевезення мінеральних добрив з вивантаженням в міжрейковий простір, мод. 19-953-01, 19-953-03 (з внутрішнім покриттям), призначений для безтарного перевезення гранульованих крупнозернистих, кристалічних вантажів, що вимагають захисту від атмосферних опадів. Кузов суцільнометалевий, бункерного типу, із завантажувальними верхніми люками на даху і розвантажувальними нижніми люками; 4-вісний критий вагон-хопер для перевезення цементу, мод. 19-969, призначений для безтарного перевезення цементу. Кузов суцільнометалевий, бункерного типу, оснащений запобіжним клапаном, що запобігає деформації кузова при розвантаженні.З підвищеною герметичністю завантажувальних і розвантажувальних люків, що забезпечує додатковий захист від несприятливих погодних умов.

Напіввагони: 4-вісний напіввагон, мод. 12-955, призначений для перевезення насипних, непилоподібних, навалювальних (кам'яного вугілля, руди тощо), штабельних і штучних вантажів, що не вимагають укриття від атмосферних опадів; 4-вісний напіввагон з розвантажувальними люками, мод. 12-9046, призначений для перевезення насипних, непилоподібних, навалювальних (кам'яного вугілля, руди тощо), штабельних і штучних вантажів, що не вимагають укриття від атмосферних опадів; Транспортер: залізнизничний, мод. 14-9037 призначений для перевезення транспортних пакувальних комплектів ТУК -13 (контейнерів з ядерними відходами) залізницями колії 1520 та 1435 мм;

Платформа: 4-вісна платформа (60 футова), мод. 13-926, призначена для перевезення колісних і гусеничних машин, штучних, лісових і довгомірних вантажів, що не вимагають захисту від атмосферних опадів; 4- вісна платформа (60футова), мод. 13-935 А, 13-935 А-01, призначена для перевезення великотонажних контейнерів і колісної техніки, що не вимагають захисту від атмосферних опадів.

Візок: 2- вісний, модель 18-100, призначений для установки під вантажними вагонами магістральних колій 1520 і 1435 мм, а також під вагонами промислового призначення.

Колісна пара: мод. РУ 1Ш-950 А з буксовими вузлами, призначена для візків вантажних вагонів магістральних колій 1520 і 1435 мм.

Зварні металоконструкції : з чорних металів і сталі, що використовуються в будівництві цивільних і промислових об'єктів. Зважаючи на зношеність рухомого складу, виробництво цих видів продукції є перспективним. Відкладенний попит на вантажні вагони (стан ринку вагонобудування у перших 3-х кварталах 2008 року означився високім попитом на вантажні вагони та різким падінням рівня грошового забезпечення в 4-му кварталі 2008 року) визначає цілком позитивну перспективу виробництва продукції даної групи. Перспектива виробництва металоконструкцій пов'язано з будівництвом об'єктів цивільного та виробничного призначення та знаходиться в залежності від загального стану економіки. Діяльність підприємства від сезонних змін не залежить. Основними ринками збуту продукції та клієнтами товариства є країни СНД (насамперед Росія, Казахстан, Білорусь) та країни Балтії.

Основними замовниками продукції заводу за результатами 2008 року є: ООО " Брансвик Рейл Сервис",Росія,частка в загальному об'ємі реалізації становить -39,55 %, строк співробітництва - 5 років; ЗАО "Техпромтек", Росія, частка в загальному об'ємі реалізації становить - 14,60%,строк співробітництва - 1 рік; ООО "Северо-Западная транспортная компания", Росія, частка в загальному об'ємі реалізації становить 12,44 %,строк співробітництва- 2 роки; ТОВ "Група Енергоальянс", Україна,частка в загальному об'ємі реалізації становить 11,10 %, строк співробітництва - 1 рік; ООО "Форпост", Росія,частка в загальному об'ємі реалізації становить 4,28 %, строк співробітництва - 2 роки; ООО "ВагонДорМаш", Росія,частка в загальному об'ємі реалізації становить 2,50 %, строк співробітництва - 1 рік; ООО "Брансвик Рейл Лизинг", Росія,частка в загальному об'ємі реалізації становить 2,13 %, строк співробітництва - 5 років. Основними ризиками в діяльності товариства є перманентне зростання цін на внутрішньому та зовнішніх ринках металопрокату, дефіцит комплектуючих, а також відсутність кредитування банків. Основними заходами товариства щодо зменшення ризиків, захисту своєї діяльності та розширення виробництва та ринків збуту відповідно до запровадженої товариством політиці в області якості, та її цілям є удосконалення маркетингової діяльності, збільшення рівня конкурентноспроможності продукції, удосконалення виробничих процесів, розширення бази надійних постачальників,підвищення професійного рівня персоналу. Метод продажу продукції - прямий. Задля просування продукції на нові ринки,підприємство застосовує різноматні маркетингові технології та заходи зокрема: залучення маркетингових агентів на іноземних ринках збуту, участь у виставах,конференціях,конкурсах ("100 найкращих товарів України","Східна Брама України","Барвиста Україна"),виготовлення рекламних та презентаційних матеріалів (відеофільми,поліграфічна продукція), рекламні акції з використанням спеціалізованих друкованих та електронних ЗМІ (журнали "РЖД - партнер", Промислові вантажі", "Металкур'єр", "Транспортне будівництво України",мережу Інтернет тощо). Одночасно застосовується індивідуальний підхід до виконання замовлень, участь у відкритих тендерах, укладення рамкових контрактів зі стратегічними партнерами, а також позиціювання як виробника спеціальних транспортних систем. Основними виробниками та постачальниками сировини є наступні підприємства: ТОВ "Інтерпрокат",ЗАТ НЗСТ ЮТіСТ - виробники труб; ВАТ "Донецький металургійний завод"- виробник кругів; ВАТ "Магнітогорський металургійний комбінат" - виробник металопрокату; ВАТ МК "Азовсталь" - виробник фасонного прокату; ВАТ "Інтерпайп НТЗ Україна",ТОВ "Інтерпайп Україна"- виробники коліс; ВАТ "Дніпропетровський меткомбінат ім. Дзержинського" - виробник вісей; АТЗТ ХЛФЗ "Червоний хімік",ТОВ ЛЗ "Аврора" - виробник грунти-емалі УРФ; ТОВ "Донбас-сервіс",ТОВ "Проміндустрія"- постачальники нафтопродуктів; ТОВ "Східна мастильна компанія", ТОВ "Дон-Термінал"- постачальники мастил; ТОВ "Шлях" - постачальник рельсо-шпальної решітки. Динаміка цін у 2008 році була такою: на листовий металопрокат ціни коливалися від зростання на 40% до зниження на 35%; на фасонний прокат ціни зросли на 40%; на круги ціни коливалися від зростання на 40% до зниження на 35%; на труби ціни зросли на 30%; на колеса ціни зросли на 15%; на вісі ціни зросли на 35%; на лакофарбову продукцію рівень цін залишався стабільним на протязі всьго звітного періоду; на нафтопродукти ціни коливалися в межах 5-10%; Стан розвитку галузі виробництва, в якій здійснює діяльність ВАТ "СВЗ" , характеризується зростаючим попитом на профільну продукцію - вантажні вагони. Для оновлення випускаємої продукції у 2008 році товариством розроблені нові моделі вагонів: 19 - 970 - вагон-хопер для перевезення зерна та інших порошкових та гранульованих вантажів; 12 - 963 - напіввагон люковий нового покоління:збільшення об'єму кузову, поменшення ваги тари, використовується модернізований візок із більше

ним пробігом; 13-935 А - платформа контейнера: введені зміни у конструкцію, які дозволяють розширити номенклатуру перевезення вантажів. Положення «СВЗ» на ринку визначається позитивною динамікою виробництва та реалізації продукції, наприклад у 2006 році було вироблено - 2160 вантажних вагонів, у 2007 році - 5556 вантажних вагонів, у 2008 році - 5511 одиниць вантажних вагонів. За підсумками роботи у 2008 році ВАТ "Стахановський вагонобудівний завод" входить до п'ятірки найбільших виробників вантажніх вагонів та запасних частин до них у СНД. Конкуренцію в галузі складають основні російські та українські виробники вантажних вагонів. Основними конкурентами емітента є: ВАТ "Крюківський вагонобудівний завод", його конкурентними перевагами є наявність державного замовлення, партнерські стосунки з основним українським виробником литих комплектуючих для візка; ТОВ "Азовмаш", ТОВ "Армавирский завод тяжелого машиностроения", ТОВ "Полтавахіммаш", конкурентні переваги - власне ливарне виробництво, власне виробництво цистерн; ВАТ "Дніпровагонмаш",конкурентні переваги- широкий номенклатурний ряд платформ, наявність перспективних розробок спеціалізованих вагонів; ОАО "Алтайвагон", конкурентні переваги - власне ливарне виробництво, наявність замовленя ВАТ "РЖД". Особливість продукції полягає в тривалих термінах експлуатації з безумовним забезпеченням відповідності продукції вимогам безпеки, а також характеризується складним технологічним процесом виробництва вантажних вагонів. Кожна виготовлена товариством модель вантажного вагона унікальна, конкурентноспроможна і за техніко-економічними показниками перевершує аналогічні моделі вагонів інших виробників СНД. Перспективними планами розвитку підприємства на 2010 рік передбачено проведення сертифікації 4 нових моделей вантажних вагонів,підтвердження сертифіката відповідності СМК в РСФЖТ, проєктування 5 нових моделей вантажних вагонів і модернізація 4 моделей. Відповідно до плану нової техніки на 2010 рік планується розробка, узгодження технічної документації, виготовлення експерементальних зразків вагонів (критого вагону мод. 11-965 з розсувним кузовом, вагону-хоперу для зерна мод. 19-970, залізничної платформи 80 футів для контейнерів мод. 13-971, вагонів для перевезення цементу з пневматичним розвантаженням мод. 17-972, вагону-самоскиду мод. 12-973, універсальної платформи для перевезення контецнерів підвищеної вантажопідйомності мод. 13-974, напіввагону нового покоління з розвантажувальними люками мод. 12-963, напіввагону мод. 12-968 з осьовим навантаженням 25 т на візках мод.18-7033), випробування та сертифікація даної продукції. В умовах нестабільного фінансового стану економіки країни, що безпосередньо позначився на діяльності підприємства ( зниження темпів росту обсязів виробництва та реалізації товарної продукції, рівня рентабельності виробництва,продуктивності праці) ВАТ «Стахановський вагонобудівний завод» був сформований бізнес- план на 2009 рік з урахуванням антикризових заходів, які дозволили стабілізувати фінансово-господарську діяльність підприємства. У 2009 році була передбачен перегляд та суттєва зміна організаційної структури товариства, перегляд штатного розкладу та реалізація послідовної програми по доведенню чисельності працівників до оптимального рівня. Згідно бізнес-плану товариство планує випуск продукції наступної номенклатури: вагони-мінераловози, рами вантажно-підйомні для транспортера, вагони-цементовози, платформи, вагони-самоскиди, напіввагони та металоконструкції будівельні. У 2010 році підприємство прогнозує досягти темпів росту обсязів виробництва у порівно з 2008 роком у розмірі 73,3 %; темпів росту обсязів реалізації - 73,6 % прогнозні показники темпів росту обумовлені суттєвим зниженням цін на продукцію вагонобудування. Реалізація продукції на ескпорт складе 75,1% від загальної реалізації, реалізація продукції на території України - 24,9 %. Товариством у 2010 році планується виготовити металоконструкцій в обсязі 52 600 т. Кількість постачальників за основними видами сировини та матеріалів, що займають більше 10% в загальному об'ємі постачання - 14%.

4. Удосконалення організації системи та відбору кадрів на ВАТ «Стахановський вагонобудівний завод»

Для удосконалення системи добробуту та відбору кадрів на підприємстві існує система менеджменту якості яка розробила положення про кадровий резерв.

Дійсне положення розроблене відповідно до кадрової стратегії підприємства для забезпечення результативної, стабільної діяльності підрозділів, планомірного просування перспективних працівників, удосконалення кадрового потенціалу для заміщення керівних посад.

Резерв кадрів - це спеціально сформована на основі управлінських критеріїв група висококваліфікованих і перспективних фахівців, що володіють необхідними для висування професійно - діловими якостями і достатнім управлінським досвідом, що позитивно зарекомендували себе на займаних посадах.

Основна мета функціонування резерву кадрів підприємства -забезпечення безперервності і наступності керування, ротації кадрів, підготовка і висування кадрів, здатних успішно й ефективно реалізовувати задачі і функції підприємства.

Формування і підготовка резерву кадрів є прямим обов'язком керівників вищої управлінської ланки підприємства.

Керівництво і контроль за процесом формування, підготовки і розвитку резерву кадрів покладається на директора по персоналу і соціальним питанням та начальника управління розвитком персоналу (далі УРП).

Дійсне положення визначає порядок і умови формування кадрового резерву керівного складу підприємства.

Положення поширюється на всі структурні підрозділи ОАО "Стахановський вагонобудівний завод" (далі - ОАО "СВЗ" чи підприємство).

Порядок формування кадрового резерву.

Формування і перегляд кадрового резерву на висування на керівні

посади працівників підприємства відбувається згідно з наказом голови правління (перерахованим посадам у наказі голови правління).

Проведення оціночних заходів керівниками підрозділів і служб:

вивчення кадрових документів і заповнених анкет кандидатом на висування в кадровий резерв і оцінка по них його кваліфікації і досвіду роботи;

вивчення й оцінка кандидата шляхом особистого спілкування з ним керівників різних рівнів;

проведення співбесід, доручень, перевірки їхнього виконання;

оцінка кандидата за допомогою спеціалізованої оцінної процедури тестування;

вивчення й оцінка кандидата за результатами його практичної діяльності, виконанню їм посадових обов'язків, наказів і розпоряджень безпосереднього керівника.

Відібрані кандидати зараховуються в резерв кадрів терміном до трьох років. Примітка:

Одержання згоди кандидата на зарахування в резерв керівних кадрів, вираженого у формі письмової заяви, є обов'язковою умовою зарахування.

Загальні положення:

Стратегія кадрової політики ОАО "СВЗ" є основним документом, що описує принципи кадрової політики, основні задачі й етапи, методи рішення й інструменти кадрової політики.

Кадрова політика розробляється вищим керівництвом і затверджується головою правління.

Реалізація методів рішення кадрової політики і підтримка функціонування процесу "Керувати людськими ресурсами" здійснюється директором по персоналу, фахівцями відділу кадрів і відділу підготовки кадрів.

Стратегія кадрової політики вводиться в дію наказом по підприємству.

Дійсна стратегія кадрової політики ОАО "СВЗ" є основою при розробці документів, що забезпечують функціонування процесу "Керувати людськими ресурсами".

Щорічно вносяться зміни для поліпшення процесів менеджменту якості підприємства в цілому і зокрема , у кадровій політиці.

Кадрова політика керування персоналом в області якості приведена у відповідність із загальною політикою підприємства і спрямована на задоволення вимог споживача (підрозділів підприємства).

При визначенні політики в області якості директор по персоналу в т.ч. директора по напрямках враховували:

вимоги діючого законодавства України;

передбачуваний рівень задоволення замовників і більш повне задоволення його інтересів;

можливості і потреби для постійного удосконалення; необхідні ресурси.

Реалізація цілей і задач здійснюється через кадрову політику.

На сьогоднішній день політика в області якості робіт, виконуваних керуванням персоналом, виглядає в такий спосіб: "Якість треба не перевіряти, а робити. Головною умовою успішної діяльності керування персоналу є ефективне виконання робіт з комплектації і навчання персоналу, а також рішення соціальних проблем структурних підрозділів для виробництва продукції, що задовольняє вимогам і чеканням споживачів і інших зацікавлених сторін".

Повна задоволеність замовників є першочерговою задачею для досягнення успіху керування персоналом, висока (достатня) кваліфікація персоналу ОАО "Стахановський вагонобудівний завод" дозволить отримувати стійкий прибуток і забезпечить гідний рівень заробітної плати.

Здійснення даної політики досягається за рахунок:

розуміння всіма працівниками УРП, ОПК, соц. служби вимог замовників і послугам, що представляється їм, виконання робіт відповідно до цих вимог;

постійного вивчення нормативно-правових актів в області освіти, праці й ін. галузей, що регулюють суспільні відносини в сфері забезпечення підприємства кваліфікованими і конкурентноздатними на ринку праці кадрами;

постійного аналізу функціонування системи керування якості робіт, виконуваних УРП, ОПК і соціальними службами, її удосконалювання на основі вимог споживачів (розробляються зміни в процедурах, процесах).

Для реалізації кадрової політики й у відповідності зі стратегією розвитку підприємства в кадровій службі визначені, впроваджені і підтримуються процеси, спрямовані на забезпечення адекватного розуміння потреб і чекань усіх зацікавлених сторін, а також для планування обсягів і якості виконуваних робіт (послуг). Дані процеси включають визначення джерел відповідної інформації і її аналізу.

Визначені потреби фіксуються штатним розкладом, організаційною структурою, наказами по ОАО "СВЗ".

Для функціонування процесу "Керувати людськими ресурсами" діє документована процедура ДП М 07.3.1 "Керування людськими ресурсами. Порядок прийому, переводу і звільнення персоналу".

Пошук і добір персоналу виконується начальником відділу кадрів, керівниками служб і структурних підрозділів, як з числа керівників, фахівців і робітників необхідних професій і відповідної кваліфікації, що працюють на підприємстві, так і привлечених зі сторони. На керівні посади, посади фахівців при необхідності заповнюються анкети.

Оцінка анкетних даних дозволяє одержати більш широку інформацію про претендента на відповідність вимогам, пропонованим до виконавця, виявити питання для більш детального дослідження.

У ході попередньої співбесіди відсіваються претенденти, що не відповідають вимогам, пропонованим до професії, кваліфікації, освіти, стажу роботи.

Інформація про прийнятих працівників фіксується в документах відділу кадрів: в особистій картці працівника, особових листках по обліку кадрів, в особистих справах, у наказах і розпорядженнях, видаваних керівництвом підприємства і структурними підрозділами, що є джерелом первинної інформації.

Вимоги до персоналу в частині компетентності освіти, підготовці, навичкам і досвіду, фіксуються в посадових інструкціях, технологічних процесах і інших внутрішніх документах підприємства з урахуванням національного законодавства, що переглянуті при впровадженні системи керування якістю відповідно до вимог міжнародного стандарту 18ПРО 9001:2000.

При потребі у вищому управлінському персоналі, фахівцях необхідної кваліфікації заключають договори з кадровими агентствами м. Луганська, Донецька.

Пошук кваліфікованих фахівців ведеться за допомогою засобів масової інформації: надання послуг міським вузлом зв'язку, телебаченням, оголошень у газетах (газета м. Стаханов - "Телегазета", "Стахановське знамя", "Вести регіону"; м. Донецьк - "Тема", "Алло").

Для задоволення потреби замовників у кадрах начальником відділу кадрів, а також працівниками відділу кадрів, ведеться постійний взаємозв'язок із працівниками центра зайнятості, приймається участь у ярмарках-вакансіях, організовуваних ними, існує прямий телефонний зв'язок.

Працівниками відділу підготовки кадрів разом з начальником відділу кадрів ведеться робота з професійним училищем по підготовці робочих кадрів.

Укладено договір "Про співробітництво, підготовку кваліфікованих робітників і їх працевлаштуванні Вищим професійним училищем №82 р. Стаханова й ОАО "Стахановський вагонобудівний завод" на 2003-2006р. №393 від 22.07.2003р. Щорічно випускники ВПУ №82 і інших училищ починають свою трудову діяльність у структурних підрозділах підприємства. Здійснюється моніторинг про випускний контингент профтехосвіти ВПУ №82 на 2007-2009р.

У липні 2007р. відбулася зустріч з випускниками кафедри "Залізничний транспорт" у Східноукраїнському національному університеті ім. Даля, у результаті якої на нашому підприємстві працевлаштовані два випускники.

Для реалізації кадрової політики необхідно передбачити добір кандидатів з чисел кращих студентів старших курсів ВУЗОВ і ведучих закладів регіону, що навчаються як на бюджетній основі, так на комерційної, і складення з ними договорів про майбутнє працевлаштування на підприємстві. У договорі визначити відповідальність студента за неприбуття до місця наступної роботи з повним стягненням фінансових витрат на його підготовку.

Необхідна розробка і впровадження системи кредитування для підготовки окремих категорій і фахівців і працівників підприємства з проходженням ними виробничої практики по індивідуальних програмах (програма навчання правових питань, логістики, маркетингу, безпеки праці, керування персоналом, іноземних мов, а також досвіду роботи передових підприємств).

Система проф. навчання перспективних молодих співробітників, що вже працюють на підприємстві, повинна забезпечувати ним додаткову до основної спеціальності підготовку в області економіки, фінансів, менеджменту, права й іноземних мов.

Вкрай актуальним представляється проведення в молодіжному середовищі, у тому числі і студентської, роботи з формування привабливого іміджу ОАО "Стахановський вагонобудівний завод" як із кращих українських роботодавців.

Молодь - стратегічний ресурс підприємства, тому орієнтація на молоді сили - один із пріоритетних напрямків його розвитку. Для цього необхідно розробити і впровадити цільову програму "Молодь ОАО "СВЗ" 2007 - 2011 р., - залучення молоді в соціально-економічні, суспільні і корпоративні процеси ОАО "СВЗ", що сприяють вихованню відповідальності молоді за майбутнє підприємства.

При наявності дефіциту необхідних професій на ринку праці, стратегічне планування персоналу здійснюється через навчання персоналу працівниками відділу підготовки кадрів. Необхідність підготовки персоналу визначають керівники структурних підрозділів і вище керівництво.

Для функціонування процесу "Керувати людськими ресурсами" діє документована процедура ДП 07.4.1 "Керування людськими ресурсами. Навчання, підготовка і підвищення кваліфікації персоналу".

У відношенні фахівців і керівників навчальна функція підприємства виявляється в організації підвищенням їхньої кваліфікації.

Керівний персонал і фахівці проходять навчання на курсах, семінарах, у навчальних закладах. Підвищення кваліфікації керівників і фахівців є складовою частиною системи безупинного утворення (п. 5.4 розробленої і впроваджений у дію документованої процедури ДП М 07.4.1 "Навчання, підготовка і підвищення кваліфікації персоналу".

Головна задача підвищення кваліфікації керівників і фахівців - забезпечити швидку реалізацію нових наукових, технічних, організаційних і економічних ідей у практику діяльності підприємства. Для її реалізації необхідно удосконалити матеріально-технічну базу ОПК, упровадити метод дистанційного навчання.

Планування підготовки керівного персоналу і фахівців проводиться таким чином, щоб вони могли розуміти принципи системи менеджмента якості, знати технічні засоби і методи, необхідні для роботи, контролю і поліпшення якості продукції.

Для оцінки підготовки фахівців, керівників і підтвердження їхньої компетентності, згідно положення "Про атестацію керівників і фахівців", на ОАО "СВЗ" створюється атестаційна комісія, що проводить атестацію (один раз у три роки) з фіксуванням результатів атестації протоколом. За підсумками проведеної атестації готується наказ.

З метою створення кадрового персоналу для заміщення керівних посад, забезпечення планомірного просування, переміщення по службовій кар'єрі для перспективних фахівців, керівників, забезпечення результативної і стабільної діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, створюється резерв кадрів.

Формування діючого резерву керівних кадрів різних рівнів шляхом добору освічених, амбіційних фахівців відповідних вікових категорій, що пройшли виробниче загартування і наступне навчання по спеціальних програмах. Періодичність створення резерву один раз у році (в ІV кварталі).

Критерії добору резерву кадрів:

рівень загальної і професійної (спеціальної) освіти;

наявність досвіду і стажу роботи;

особистісні характеристики (уміння працювати в команді, здоров'я, вік).

Свідченнями системної і планомірної роботи в 2007 р. і І півріччі 2008р., по формуванню й удосконалюванню політики і стратегії, служать упровадження міжнародного стандарту 18ПРО 9001:2000, мережі процесів, проведення в керуванні персоналу (УРП, ОПК, соц. служби), наступних заходів:

підготовлений підсумковий наказ (Ін. № 11-до від 30.01.2007р. "Про підсумки роботи з кадрами"); проведення один раз на місяць днів якості в підрозділах

проведення аудиторських перевірок групами внутрішнього аудита функціонування СМК відділів відповідно до затвердженого графіка перевірок;

розробкою і виконанням заходів щодо усунення невідповідностей, виявлених у результаті аудиторських перевірок групами внутрішнього аудита;

При впровадженні системи керування якістю відповідно до вимог міжнародних стандартів 18ПРО 9001:2000 переглянуті наступні нормативні документи: "Положення про відділ кадрів", "Положення про відділ підготовки кадрів" переглянуті посадові інструкції на всіх працівників підрозділів.

Розроблено процедури ДП М 07.3.1 "Керування людськими ресурсами. Порядок прийому, переведення і звільнення персоналу", ДП М 07.4.1 "Керування людськими ресурсами. Навчання, підготовка і підвищення кваліфікації персоналу", ДП М 07.6.1 "Мотивація персоналу"

Керівниками підрозділів передбачений періодичний аналіз ( не рідше 1 рази в рік) політики і цілей в області якості на предмет її постійної придатності, а при необхідності, їхнього перегляду.

Директор по персоналу здійснює безпосереднє керівництво функціонуванням системи менеджменту якості й ефективним її використанням у підрозділах УРП, ОПК, соціальної служби.

Вище керівництво підприємства Місія, бачення і мети Політика і стратегія підприємства Політика в області якості

Директор по персоналу

Начальник УРП, ОПК Політика в області якості

Стратегія розвитку УРП, ОПК, соц.служби

План підвищення кваліфікації План підготовки, перепідготовки кадрів

Робочі плани відділів: щомісячні, щоквартальні

Рис. 1 Піраміда планування політики і стратегії керування.

Кадрова політика і стратегія УРП, ОПК і соціального розвитку реалізується через систему планів: "План підготовки, перепідготовки кадрів", "План підвищення кваліфікації"

Система менеджменту якості ОК, ОПК, соціальної служби ґрунтується на задоволенні як зовнішніх, так і внутрішніх споживачів, що розглядаються як споживачі. Тому, у рамках робіт з удосконалення системи якості , з урахуванням політики і стратегії Керування персоналом, розроблена наступна документація на процеси системи менеджменту якості:

- визначений і затверджений перелік основних і опорних процесів системи менеджменту якості, що охоплюють всі аспекти діяльності відділів;

- визначені обличчя, відповідальні за впровадження й ефективне функціонування процесів;

- ідентифіковані взаємозв'язки між процесами, тобто визначені внутрішні і зовнішні постачальники і споживачі послуг (робіт), виконуваних керуванням персоналу.

Документом, що регламентує перелік керуючих, основних і опорних процесів системи менеджменту якості є наказ по якості. До основних процесів системи менеджменту якості керування персоналом відносяться:

менеджмент системи якості;

внутрішній обмін інформацією;

керування протоколами якості;

удосконалювання організаційної структури;

комплектація кадрами;

звільнення персоналу;

проведення атестації керівників і фахівців підприємства;

контроль виконання наказів про винесення дисциплінарних стягнень;

робота з відпустками працівників підприємства;

прийом, переклад і звільнення працівників підприємства;

узагальнення зауважень і пропозицій, висловлених працівниками, і організація контролю за їхнім виконанням;

оформлення документів на призначення пенсії;

проведення комплексних цільових досліджень і аналізів;

підготовка даних персоніфікованого обліку для призначення чи перерахунку пенсії; видача страхових свідчень; організація професійного навчання персоналу підприємства;

підвищення кваліфікації керівників, фахівців і робітників за межами підприємства;

проходження практики учнями ПТУ і студентами ВУЗОВ.

До опорних процесів системи менеджменту якості керування персоналу відносяться:

формування й організація роботи з кадровим резервом;

визначення потреби підприємства в молодих фахівцях;

адаптація молодих фахівців;

складання кадрової стратегічної звітності;

проведення кадрового звірення;

облік інвалідів, що працюють на підприємстві;

складання щомісячної і додаткової заявки на потребу персоналу в центр зайнятості;

розробка річного плану професійного навчання;

одержання ліцензії на навчання персоналу;

правове забезпечення;

охорона праці і пожежна безпека;

закупівля ТМЦ;

діловодство;

архів;

схоронність товарно-матеріальних цінностей.

Керівництвом розвитку персоналу визначена і погоджена послідовність виконання процесів, у яких одержує реалізацію діяльність, відбита в політиці стратегії.

Для створення привабливого образа підприємства, підвищення рівня культури виробництва, благоустрою і санітарного очищення заводської і закріпленої за заводом території міста, створений наказ "Про підвищення рівня культури виробництва в ОАО "СВЗ" №489 від 30.09.2005р. Розроблене положення "Про культуру виробництва в цехах, виробничих ділянках, служб заводу і на закріплених територіях". Контроль і аналіз виробляється комісією. Підсумки роботи підрозділів підприємства по культурі виробництва розглядаються на профкомі щотижня, визначається переможець для заохочення. Підсумки роботи відбиваються на стенді "Екран культури виробництва ОАО "СВЗ".

Однієї з пріоритетних задач для керівника підрозділу є створення з персоналу команди, спрямованої на розвиток і удосконалювання діяльності керування персоналом і всім підприємством.

Основою для такої команди є бачення і мети, тому керівники підрозділів приділяють велику увагу їхній пропаганді. Це досягається через: поточне спілкування всіх керівників зі своїми підлеглими, у ході якого проводиться роз'яснення цінностей політики керування підприємства; особистий прийом керівником підрозділу працівників; у процесі спілкування керівник намагається зрозуміти їхні проблеми і спільно знайти шляхи вирішення.

Для функціонування процесу «Керувати людськими ресурсами» і з метою мотивації персоналу існує система мотивації персоналу на підприємстві, що призначена для підвищення ефективності виробничої діяльності через керування мотивами персоналу. Мотиваційний механізм (заробітна плата, що стимулюють виплати, соціальні пільги) описані в ДП М 07.6.1 «Мотивація персоналу».

У реалізації кадрової політики важливе місце приділяється психологічному забезпеченню роботи з кадрами. Для цього необхідно впровадити систему психологічної діагностики керівників і фахівців. Дана система дозволить визначити стандарти психологічних якостей для управлінської діяльності й оцінить реальний рівень і особливості психологічної складової в керівників на місцях. Аналіз інформації, що надходить, дозволить одержати й оцінити загальну картину, що складається по управлінському персоналі, виділити основні пріоритети, що склалися у відношенні підбора управлінських кадрів на поточний період.

Аналіз інформації, що надходить, дозволить одержати й оцінити загальну картину, що складається по управлінському персоналі, виділити основні пріоритети, що склалися у відношенні підбора управлінських кадрів на дійсний момент. Вивчення соціально-психологічних процесів, що відбуваються в підрозділах підприємства, оцінки психологічного клімату, виявлення схованих негативних процесів покликані допомогти фахівцям, у першу чергу молодим і знову призначеним керівникам, у психологічній адаптації до нових умов діяльності.

Для підвищення ефективності проведення кадрової політики ОАО "СВЗ" необхідно відновити роботу "Ради майстрів" з функціями розробки рекомендацій зі здійснення єдиної кадрової політики, визначенню пріоритетних напрямків підготовки персоналу.

4.1 Аналіз якісного составу персоналу ВАТ «Стахановський вагонобудівний завод».

Аналіз якісного складу персоналу ОАО "Стахановський вагонобудівний завод.

Для одержання об'єктивної оцінки людських ресурсів підприємства був проведений аналіз якісного складу персоналу, з якого випливає: на 01.08.2006р. на заводі працює 3932 чіл. 45.8 % жінки, 2867 чол. робітників, 463 фахівця, 400 чол. керівників.

З приведеної нижче таблиці видно, що велика частина в категорії робітників у віці до 30 років - 878 чол. чи 30.6%.

Таблиця 4.1

Якісний склад робітників по віковому рівні.

	До 30 років	31-40	41-50	50 -51	56-60	61-65	старше 65
Робітники, чол.	878	597	816	341	168	28	39

Таблиця 4.2

Якісний склад робітників по освітньому рівні.

	вище	середнє спеціальне	середнє	неповне середнє
Робітники, чол.	130	628	2047	62

Як видно з таблиці, освітній рівень робітників досить високий і дозволяє виконувати задачі, що стоять перед заводом у даний час.

Таблиця 4.3

Якісний склад основних робочих підприємства по кваліфікаційному рівні.

верстатники: 242 чол.
розряд	кількість чол.
2	42
3	67
4	65
5	63
6	25
електрозварювачі: 407 чол.
розряд	кількість чол.
2	50
3	168
4	137
5	43
6	9

Таблиця 4.4

Якісний склад основних робочих підприємства по кваліфікаційному рівні.

слюсарі по сборці м/к: 182 чіл.
розряд	кількість чол.
1	20
2	31
3	66
4	69
5	16
слюсарі механосбор. робіт: 74 чіл.
розряд	кількість чол.
1	74
2	19
3	22
4	26
5	3

Таблиця 4.5

Якісний склад робітників по освітньому рівню.

	вище	середнє спеціальне	середнє	неповне середнє
верстатники	30	58	152	2
слюсарі по зборці м/к	11	45	126
эл. зварники	28	108	270	1
слюсарі механосборочн. робіт	2	20	52

Таблиця 4.6

Якісний склад робітників по віковому рівню.

	до 30 років	31-40	41-50	51-55	56-60	61-65	старше 65
верстатники	68	40	69	43	19	2	1
слюсарі по зборці м/к	60	40	51	15	16
эл. зварники	181	63	102	34	14	2	1
слюсарі механосборочн. робіт	18	20	21	11	4

З 400 чол. серед категорії керівників у віці до 30 років працює 49 чіл., що складає 12% . 37 чел. з них мають вищу освіту. Найбільший відсоток серед категорії керівників - 30,5%, серед працюючих у віці 41-50 років. 22,5 % складає працюючі у віці 51-55 років, 2,7% чи 11 чол. у віці 61-65 років, старше 65 років - 7 чіл.

Таблиця 4.7

Якісний склад начальників цехів по освітньому рівню.

	вище	середнє спеціальне
начальники цехів	11	1

Таблиця 4.8

Якісний склад начальників цехів по віковому рівні.

	до 30 років	31-40	41-45	46-50	51-55	56-60
начальники цехів		1	2		7	2

З 25 чол. керівників, що очолює відділи, 19 мають вищу освіту, 5 чол. середнє спеціальне, 1 чол. практик-начальник експедиційно-збутового відділу. Серед головних фахівців 22 чол. мають вищу освіту, 2 чол. середнє спеціальне.

Таблиця 4.9

Якісний склад головних фахівців за освітою та за віком.

	За освітою	За віком
	вище	ср.спец.	до 30 років	31-40	41-50	51-55	56-60	61-65	старше 65 років
начальники відділів	19	5	2	4	7	7	3	2
гл. фахівці	22	2	1	1	9	4	5	3	1

Серед 161 чол. майстрів, старших майстрів 50,3% з вищою освітою, 4 чол. - практики.

Таблиця 4.10

Якісний склад майстрів за освітою та за віком.

	За освітою	За віком
	вище	ср.спец.	Спец.	до 30 років	31-40	41-50	51-55	56-60	61-65
майстри, ст. майстри	81	76	4	36	23	56	30	13	1

Провідна роль у розвитку підприємства і розробці нових видів продукції належать службам технічного директора, інженерам-конструкторам, інженерам-технологам.

З 41 чол. інженерів-конструкторів 97 % має вищу освіту, 1 чол. має середньо-спеціальну освіту. Кількість фахівців до 30 років, у зв'язку з приходом в ОГК молодих фахівців у 2008р., збільшилося до 10 чол. і складає 24,4%. Найбільший відсоток - 41, працюючих у віці 51-60 років.

Таблиця 4.11

Якісний склад інженерів за освітою та за віком.

	За освітою	За віком
	вище	cр.спец.	до 30 років	31-40	41-50	51-55	56-60	61-65
інженери-конструктори	40	1	10	3	10	12	5	1
нач. конструктор. бюро	5		1			2	2
інженери-технологи	60	21	8	9	33	25	6
нач. технологіч. бюро	13		1		4	4	4

Як видно з таблиці, освітній рівень інженерів-конструкторів досить високий.

Серед 81 чол. інженерів-технологів з вищою освітою 74%. Мають середню фахову освіту, великий досвід роботи в цій посаді на заводі - 25-30 років. Однак, по віковому рівні найбільша кількість працюючих передпенсійного віку.

З огляду на це і зростаючу потребу у фахівцях з вагонобудування, були спрямовані листи в Дніпропетровську академію з/д транспорту про напрямок на наш завод фахівців. Спрямовано листи в університети мм. Харкова, Алчевська, Луганська. Прибуло в 2008р. тільки 3 молодих фахівця з університету м. Луганська. У процесі зустрічей і бесід з випускниками ВУЗОВ з'ясовується, що в даний час випускнику досить принести лист із якого-небудь підприємства, і він може не їхати по розподілі. З огляду на це, усіх намагаються залишатися в обласних центрах, вибирають там, де перспективніше робота ближче до будинку, тому що одержати квартиру від підприємства немає можливості.

Така інформація про віковий і освітній рівень дає можливість вчасно вносити коригувальні дії при плануванні показників на майбутній період.

Необхідно для виконання дефіциту в майбутньому продовжувати цілеспрямовану роботу по складанню договорів з ВУЗами.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців.

У відношенні фахівців і керівників навчальна функція підприємства проявляється в організації підвищення їхньої кваліфікації.

Керівники й інженерно-технічні працівники і фахівці проходять навчання на курсах, семінарах, у навчальних закладах. Підвищення кваліфікації керівників і фахівців є складовою частиною системи безупинної освіти.

Головна задача підвищення кваліфікації керівників і фахівців - забезпечити швидку реалізацію нових наукових, технічних, організаційних і економічних ідей у практику діяльності підприємства.

Ціль діяльності підприємства в області навчання складається в забезпеченні:

належного рівня підготовки працівника, що відповідає вимогам робочого місця;

умов для мобільності працівника, як передумови до кращого використання і забезпечення зайнятості;

можливості для просування працівника як умови формування мотивації і задоволеності працею;

Підготовка, перепідготовка кадрів і підвищення кваліфікації - важлива ланка для балансу попиту та пропозиції робочої сили.

Перед системою керування персоналом на підприємстві стоять наступні задачі в області підготовки, перепідготовки кадрів і підвищення кваліфікації:

розробка стратегії у формуванні кваліфікованих кадрів;

визначення потреби в навчанні кадрів по окремих його видах;

правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки і

підвищення кваліфікації;

вибір програмно-методичного і матеріально-технічного

забезпечення процесу навчання як важливої умови якості навчання;

вишукування засобів для фінансування усіх видів навчання в

необхідній кількості і з необхідною якістю.

Кадрова політика в частині підготовки кадрів має різну спрямованість - від орієнтації на короткострокові інтереси, на підготовку вузкоспеціалізованных робітників, що уміють виконувати одну-дві конкретних операцій, до орієнтації на довгострокові інтереси (підготовка робітників широкого профілю на базі серйозної теоретичної підготовки).

Важливою задачею керування персоналом є правильне визначення чисельності робітників, яких варто навчити тієї чи іншої професії, а також вибір форм і підготовки кадрів.

5. Стратегія діяльності, розробки та дослідження

Стратегія діяльності підприємства на 2010 рік:

Проведення ресертифікації:

мінвозів мод. 19-953-01,19-953-02,19-923,19-923-А;

колісної пари РУ 1 Ш-957-Г;

візка двохвісного мод. 18-100;

тріангеля тормозної ричажної передачі;

резервуару повітряного типу Р 7-78;

вагона-самоскида (думпкара) мод. 31-945;

осі вагонної чистової типу РУ 1Ш;

чеки тормозної колодки;

платформи для перевезення великовантажних контейнерів мод. 13-935 А, 13-935 А-01.

Також у 2010 планується удосконалення маркетингових досліджень за рахунок розширення клієнтської бази підприємства для вагонобудівной продукції на 5 %, для металоконструкціій на 55%.

Планується підвищення рівня конкурентоспроможності продукції товариства: проведення сертифікації 4 нових моделей вантажних вагонів;

підтвердження сертифікату відповідності на СМЯ в установах сертифікації РС ФЖТ; проектування 5 нових моделей вантажних вагонів та модернізація 4 моделей;

Удосконалення виробничих процесів:

впровадження нових технологій у заготовельному та складально-зварювальному виробництві;

зниження кількості деталей та вузлів з невідповідністю на одиницю продукції виробництва вагонобудування на 5 %;

удосконалення системи обліку витрат від невідповідної продукції;

створення корпоративної інформації системи ЕRР-класу на базі програмного продукту "1С:Підприємство 8.0 Управління виробничим підприємством для України".

Розширення бази надійних постачальників:

удосконалення системи оцінки постачальників комплектуючих та матеріалів, яка дозволить знизити кількість надходження невідповідної продукції на 5%.

Максимальне збільшення власних оборотних активів, тобто поступовий перехід на 100 %, 90 % або 70 % форму передоплати з замовниками для виробництва вагонів; впровадження форми оплати з передоплатою 10-50 %, по факту поставки та з відстрочкою платежу (товарний кредит) на придбання матеріалів, сировини та комплектації для виробництва товарної продукції.

ВАТ "СВЗ" планує розробки нових моделей вагонів:

17-972 - хопер цементовоз з пневматичним розвантажуванням;

12-973 - універсальний напіввагон-самоскид;

12-967 - напіввагон з навантаженням на вісь 25 т;

13-974 - універсальна платформа довжиною 18 м нового покоління.

За 2008 рік ВАТ "СВЗ" витратило на дослідження та розробки 469 820,00 грн. власних коштів.

6.Охорона праці та рішення екологічних проблем

Основні екологічні питання, що можуть позначитися на використанні активів товариства: Розроблені та узгоджені з контролюючими органами матеріали на отримання дозволу на розміщення відходів у 2009 році, реєстрові картки об'єкта утворення відходів.Також узгоджені ліміти на водопостачання. У 2008 році товариством отримано: дозвіл на викиди забруднюючих речовин в атмосферне повітря стаціонарними джерелами; дозвіл на спеціальне водокористування; дозвіл на розміщення відходів у 2009 році та ліміти на утворення та розміщення відходів на 2009 рік; ВАТ "СВЗ" постійно здійснює контроль викидів забруднюючих речовин в атмосферне повітря та скидів в водні об'єкти згідно узгоджених планів - графіків контролю з метою недопущення порушення вимог природоохоронного законодавства. Підприємством у 2008 році, згідно договорів, передано на утилізацію відходи 1, 2, 3 та 4 класу небезпеки з метою недопущення забруднення навколишнього природного середовища. У 2008 році на розвиток діяльності підприємства - придбання, реконструкцію та модернізацію основних засобів було використано як позикові так і власні кошти у сумі 44 810,6 тис. грн.