Управление персоналом предприятия в рыночных условиях (по материалам ООО "Алаид")

С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все полномочия по управлению делами общества. Ликвидационная комиссия от имени ликвидируемого общества выступает в суде.

Распределение имущества ликвидируемою общества между его участниками.

Оставшееся после завершения расчетов с кредиторами имущество ликвидируемого общества распределяется ликвидационной комиссией между участниками общества в следующей очередности: в первую очередь осуществляется выплата участникам общества распределенной, но невыплаченной части прибыли; во вторую очередь осуществляется распределение имущества ликвидируемого общества между участниками общества пропорционально их долям в уставном капитале общества.

Требования каждой очереди удовлетворяются после полного удовлетворения требований предыдущей очереди. Если имеющегося у общества имущества недостаточно для выплаты распределенной, но невыплаченной части прибыли, имущество общества распределяется между его участниками пропорционально их долям в уставном капитале общества.

2.2 Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности предприятия

Понятия «экономический эффект» и «экономическая эффективность» относятся к числу важнейших категорий рыночной экономики. Эти понятия тесно связаны между собой.

Экономический эффект предполагает какой - либо полезный результат, выраженный в стоимости оценке. Обычно в качестве полезного результата выступают прибыль или экономия затрат и ресурсов.

Экономический эффект - величина абсолютная, зависящая от масштабов производства и экономии затрат.

Экономическая эффективность это соотношение между результатами хозяйственной деятельности и затратами живого овеществленного труда, ресурсами. Экономическая эффективность зависит от экономического эффекта а также от затрат и ресурсов, которые вызвали данный эффект. Таким образом, экономическая эффективность величина относительная получаемая в результате сопоставления эффекта с затратами и ресурсами.

Обычно анализируются оба показателя, характеризующие успешность экономической деятельности предприятия, так как по отдельности показатели эффекта и эффективности не могут дать полной и всеобъемлющей опенки деятельности предприятия. Например, на предприятии может быть такая ситуация, когда достигнут значительный экономический эффект, выраженный в полученной прибыли при относительно низкой экономической эффективности. И наоборот, производство может характеризоваться высоким уровнем эффективности при небольшой величине экономического эффекта.

Оценку деятельности предприятия и его экономической эффективности невозможно произвести одним каким - либо показателем. Многообразие свойств и признаков различных видов производственно - хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия обусловливает и многообразие показателей. При этом проблема их использования состоит в том, что ни один из них не выполняет роль универсального показателя, по которому однозначно можно было бы судить об успехах или неудачах в бизнесе. Поэтому на практике всегда используют систему показателей, которые связаны между собой и оценивают или показывают различные стороны деятельности предприятия.

Показатель это признак характеризующий какую либо одну сторону явления, действия, их количественную или качественную характеристику (сторону) или степень выполнения определенной задачи. В нашей стране наукой и практикой была сформирована система экономических, финансовых и статистических показателей, разработаны методы их расчета и учета, но они были рассчитаны на централизованно плановую систему хозяйствования. С переходом к рыночным отношениям эта система показателей как в части их расчета и учета, так и в роли в обосновании решений претерпела и претерпевает определенные изменения. Так если в условиях плановой системы хозяйствования в оценке деятельности предприятия важную роль играли такие показатели, как выполнение плана, объем товарной продукции, объем валовой продукции, то в условиях рынка на первое место выдвигаются показатели: объем продаж, прибыль, рентабельность и целый ряд показателей. Ориентировка производства на удовлетворение спроса резко усилила значение оценки различных вариантов удовлетворения спроса.

Все показатели исходя из требований рынка можно разделить на:

- оценочные, характеризующие достигнутый или возможный уровни развития или результатов той или иной деятельности;

- затратные, отражающие уровень затрат по осуществлению различных видов деятельности.

Такое деление весьма условно. Оно зависит от цели проводимого анализа. К примеру показатель «издержки производства» в одном случае может рассматриваться как оценочный, характеризующий достигнутый уровень затрат труда, а в другом случае (при планировании) определятся как затратные, позволяющие установить количество затрат при оказании услуг. То же можно сказать о значимости показателей. Это во многом зависит от характера (вида) деятельности. Например, показатель прибыли, несмотря на всю его важность, далеко не всех интересует в одинаковой степени: арендодателя (земли, зданий, оборудования и др.) больше интересует движение ликвидности в компании, акционеров интересует не только размер дивидендов, но и курс акций, который зависит от темпов роста объема их продаж.

В зависимости от цели анализа показатели могут выражаться в форме абсолютных, относительных и средних величин. Выделяют также структурные и приростные показатели.

Абсолютные показатели бывают стоимостными и натуральными. В условиях рыночных отношений первостепенное значение придется стоимостным, что обусловлено сущностью товарно-денежных отношений. Абсолютные показатели отражают уровень развития предприятия, достигнутый за определенный период времени. Ими являются: оборот (объем продаж), валовая и частичная выручка, валовая и частичная прибыль, величина дивидендов, уровень издержек производства и реализации продукции, основные и оборотные производственные фонды, уставный фонд, задолженность и др.

Относительные показатели выделяются как отношения абсолютных показателей, характеризующие долю одного показателя к другому, или как отношения разнородных показателей. Процедура их оценки заключается в сравнении отчетных значений с базисными плановыми средними за предшествующий период, отчетными за предшествующие периоды, среднеотраслевыми показателями конкурентов и т.д. К ним относятся: прибыль на единицу стоимости основных средств, издержек или уставного фонда: производительность, фондовооруженность труда и др.

Структурные показатели - по расходам, капиталу дохода характеризуют долю отдельных элементов в итоговой сумме.

Просторные показатели отражают свое изменение за определенный период. Они могут быть даны в относительном или абсолютном выражении. Таковыми являются, например, изменения уставного фонда за год, прибыли за год и т.д.

Следовательно, мы имеем дело с разнообразными и разнородными показателями, причем в одном и том же случае одни за них могут улучшаться, а другие ухудшаться. Например, увеличение прибыли при продажах в кредит (в случае задержки с выплатами) ведет одновременно и к уменьшению наличности. В условиях рынка в число контролируемых показателей входят: выручка от реализации, объем продаж, размер капитала, сумма чистой прибыли, величина активов, число акционеров, величина выплачиваемых дивидендов, доля экспорта в обороте и др.

Для определения эффективности хозяйственной деятельности предприятия применяется система показателей (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Система показателей эффективности хозяйственной деятельности предприятия

ПОКАЗАТЕЛИ	ХАРАКТЕРИСТИКА	СПОСОБ РАСЧЕТА
1	2	3
1. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
1. Выработка	Отражает количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год	Отношение количества произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции
2. Трудоемкость	Величина, обратная выработке, характеризует затраты труда на производство единицы продукции	Отношение затрат труда к объему продукции
2. ПОКАЗАТЕЛИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОСНОВНЫХ ФОНДОВ
1. Фондоотдача	Отражает количество произведенной продукции в расчете на один руб. основных производственных фондов	Отношение годового объема реализованной продукции к среднегодовой стоимости основных производственных фондов
2. Фондоемкость	Показатель, обратной фондоотдачи. Отражает стоимость основных фондов в расчете на один руб. реализованной продукции	Отношение среднегодовой стоимости основных производственных фондов к годовому объему реализованной продукции
3. Фондовооруженность труда	Характеризует оснащение работников предприятия основными производственными фондами	Отношение среднегодовой стоимости основных производственных фондов к среднесписочной численности работников
4. Кооэфициент интенсивности использования оборудования	Характеризует эффективность использования оборудования	Отношение фактического объема выпущенной продукции к установленной производственной мощности оборудования (пропускной способности)
3. ПОКАЗАТЕЛИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ
1. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	Показывает, сколько оборотов совершили оборотные средства за анализируемый период (квартал, полугодие, год)	Отношение объема реализованной продукции за отчетный период к среднему остатку оборотных средств за этот же период
2. Коэффициент закрепления оборотных средств	Показатель, обратный коэффициенту оборачиваемости оборотных средств. Характеризует сумму оборотных средств, приходящихся на один руб. выручки от реализации	Отношение среднего остатка оборотных средств за отчетный период к объему реализации за этот же период
3. Длительность одного оборота	Показывает, за какой срок к предприятию возвращаются его оборотные средства в виде выручки от реализации продукции	Число дней в отчетном периоде, деленное на коэффициент оборачиваемости оборотных средств
4. Материалоемкость продукции	Характеризует суммарный расход всех материальных ресурсов на производство единиц продукции	Отношение суммы материальных затрат, включенных в себестоимость реализованной продукции, к ее объему
5. Материалоотдача	Показатель, обратной материалоемкости продукции. Отражает количество производственной продукции в расчете на один руб. материальных ресурсов	Отношение объема реализованной продукции к сумме материальных затрат
4. ПОКАЗАТЕЛИ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ
1. Рентабельность продукции	Эффективность затрат, произведенных предприятием на производство и реализацию продукции	Отношение прибыли от реализации продукции к сумме затрат на производство и реализацию продукции
2. Рентабельность производства общая	Характеризует прибыльность (убыточность) производственной деятельности предприятия за определенный период времени (год, квартал)	Отношение балансовой прибыли к среднегодовой стоимости основных производственных фондов и нормируемых оборотных средств
3. Рентабельность продаж	Показывает, какую прибыль имеет предприятие с каждого рубля реализованной продукции	Отношение прибыли к сумме реализованной продукции
4. Рентабельность имущества предприятия	Показывает, какую прибыль получает предприятие с каждого рубля, вложенного в активы	Отношение чистой прибыли к средней за период величине чистых активов
5. Рентабельность собственного капитала	Показывает эффективность использования средств, принадлежащих собственникам предприятия. Служит основным критерием при оценке уровня котировки акций на бирже	Отношение чистой прибыли к средней за период величине собственного капитала

В условиях рынка важное значение имеют показатели качества продукции или оказываемых услуг, так как качество продукции сильно влияет как па повышение конкурентоспособности товаров, так и на повышение продажной цены. Последнее увеличивает объем продаж, а, следовательно, и рост прибыли.

Показатели качества различны для видов продукции разного потребительского назначения. Например, для продуктов питания главным показа гелем является содержание полезных веществ (белков, жиров, углеводов, витаминов и т.д.); для тканей трикотажа и нетканых материалов прочность окраски, степень усадки, прочность на разрыв; для швейных и трикотажных изделий - соответствие моде. Для оценки товаров длительного пользования применяются показатели экономичности, надежности, долговечности, степени учета требований технической эстетики.

В данном случае под экономичностью понимают такие свойства продукции, которые дают экономию средств, как в производстве изделия, так и в процессе его эксплуатации. Так последнее поколение телевизоров

отличается меньшими габаритами, весом, меньшим потреблением электроэнергии и т.д.

Систематический и всесторонний анализ эффективности деятельности предприятия позволит:

- быстро, качественно и профессионально оценивать результативность хозяйственной деятельности как предприятия в целом, так и его структурных подразделений;

- точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль по конкретным видам производимых товаров и предоставляемых услуг;

- определять затраты па производство (издержки производства) и тенденции их изменения, что необходимо для разработки ценовой политики предприятия;

- находить оптимальные пути решения проблем предприятия и получения прибыли в ближайшей и отдаленной перспективах.

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Алаид» приведенные в таблице 2.2

Таблица 2.2 - Основные технико-экономические показатели деятельности.

Наименование показателей	2006	2007	2008	Абсолютное отклонение 2008/2006	Темп роста 2008/2006
1	2	3	4	5	6
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	44704	54702	78856	34152	176,4
Среднесписочная численность, всего, чел.	143	157	182	39	127,3
Из них: руководители, специалисты, служащие Рабочие	44 99	53 104	67 115	23 16	152,3 116,2
Производительность труда на 1 работающего, тыс. руб.	312,6	348,4	433,3	120,7	138,6
Фонд заработной платы, тыс. руб.	22984	26464	32622	9638	141,9
Среднегодовая заработная плата 1 работающего тыс. руб.	40,73	48,56	59,24	18,51	145,4
Среднемесячная плата на 1 работающего, руб. в т.ч. руководители, специалисты и др. служащие Рабочие	13393,9 13110,0 13520,0	14046,7 13094,0 14532	14936,8 13610,0 15593,0	1542,9 700,0 2073	111,5 103,8 115,3
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	43174	54811	78721	35547	182,3
Затраты на 1 рубль реализованной продукции, коп.	96,6	100,2	99,8	3,2	103,3
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	1530	-109	135	-1395	8,8
Рентабельность реализованной продукции %	3,5	-	0,17	-3,33	4,9
Среднегодовая стоимость ОППФ, тыс. руб.	39250	38837	38350	-900	98,0
Фондоотдача реализованной продукции, руб.	1,14	1,41	2,06	0,92	180,7
Фондовооруженность на 1 работающего, тыс. руб.	274,5	247,4	210,7	-63,8	76,76

Согласно показателям финансово - экономической деятельности ООО «Алаид», приведенный в таблице 2.2, можно сделать следующие выводы.

За анализируемый период с 2006 года по 2008 год реализация товарной продукции увеличилась с 44704 тысяч рублей до 78856 тысяч рублей (на 34152 тыс.руб.) или 76,4% к уровню базового года.

За этот период наблюдается увеличение средней списочной численности со 143 до 182 человек, на 39 человек, или на 27,3% больше по сравнению с 2006 годом. В том числе рост численности произошел за счет увеличения численности всех категорий работающих. Увеличение численности связано в первую очередь с ростом численности руководителей, специалистов и других служащих на 23 человека и рабочих 16 человек. Темп роста численности руководителей, специалистов и других служащих значительно выше темпов роста численности рабочих, соответственно он составил 152,3% и 116,2% у рабочих.

За период с 2006 года по 2008 год производительность труда на одного работающего увеличилось на 120,7 тысяч рублей или на 38,6% к уровню 2006 года.

Фонд заработной платы в 2008 году составил 32622 тысяч рублей, что выше на 9638 тысяч рублей по сравнению с 2006 годом, или на 41,9%.

Среднемесячная заработная плата на одного работающего возросла с 13393,9 рублей в 2006 году до 14936,8 рублей в 2008 году, рост составил 1542,9 рублей, или 11,5%. В том числе зарплата рабочих увеличилась на 2073 рубля или на 15,3% к уровню базового года. Среднемесячная заработная плата руководителей, специалистов и других служащих возросла на 700 рублей, прирост составил 3,8%.

Себестоимость реализованной продукции увеличилась на 35547 тысяч рублей в 2008 году или на 82,3% к уровню 2006 года.

Затраты на один рубль товарной продукции возросли с 96,6 копеек до 99,8 копеек, т.е. 3,3% к уровню базы.

Прибыль реализованной продукции уменьшилась с 1530 тысяч рублей в 2006 году на 1395 тысяч рублей и составила в 2008 году 135 тысяч рублей.

Снижение рентабельности товарной продукции на 3,33% с 3,5% до 0,17% происходит за счет увеличение себестоимости реализованной продукции.

По состоянию па конец 2008 года величина фондоотдачи составила 2,06 рубля (в 2006: году 1,14 рублей), т.е. каждый рубль стоимости

основных средств даст 2 рубля 06 копейки стоимости реализованной продукции, что на 92 копейки больше, чем в 2006 году.

За анализируемый период наблюдаются отрицательные сдвиги в структуре и состоянии основных средств, о чем свидетельствует фондовооруженность. Данный показатель снизился с 274,5 тысяч рублей до 210,7 тысяч рублей, т.е. на 63,8 тысяч рублей, или на 23,24% к уровню базового года.

Согласно анализу можно сделать вывод, что предприятие, несмотря на рост объемов реализации, не может обеспечить устойчивое финансовое состояние.

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно - технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоление бесхозяйственности, активизации предпринимательства, инициативы.

Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу хозяйственной деятельности предприятий. С его помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения осуществляется контроль за их выполнение, выполняются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия его подразделений и работников.

Аналитические способности человека возникли и совершенствовались в связи с объективной необходимости постоянной оценке своих действий, поступков в условиях окружающей среде. Это всегда побуждало к поиску наиболее эффективных способов труда, использования ресурсов. Анализ постепенно стал первейшей жизненной необходимостью цивилизованного общества. Без анализа сегодня вообще невозможна сознательная деятельность людей.

2.3 Анализ объемов реализованной продукции, себестоимости, прибыли и рентабельности

По мере насыщения рынка и усиления конкуренции возможный объем продаж является основой разработки производственной программы. Предприятие должно производить только те товары и в таком объеме, которые оно может реально реализовать. Темп роста объема реализаций продукции, повышения ее качества непосредственно влияет на величину издержек, и рентабельность предприятия.

Анализ начинается с изучения динамики реализации продукции ООО «Алаид», расчета абсолютного отклонения, темпов роста и прироста за 2006, 2007, 2008 годы (таблица 2.3)

Таблица 2.3 - Динамика основных показателей хозяйственной деятельности.

Показатель	2006	2007	2008	Абсолют. отклон. 2008/2006	Темп роста % 2008/2006
1	2	3	4	5	6
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	43174	54811	78721	11637	35547	126,9	182,3
Объем реализованной продукции, тыс. руб.	44704	54702	78856	9998	34152	122,4	176.4
Затраты на 1 рубль реализованной продукции, коп.	96,6	100,2	99,8	3,6	3,2	103,7	103,3
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	1530	-109	135	1639	-1395		8,8
Рентабельность продукции, %	3,5	-	0,17	-	-3,33	-	4,9

По данным таблицы 2.3 можно сделать вывод, что объем реализованной продукции за период с 2006 года по 2008 год увеличился на 34152 тыс. руб. или на 76,4% к уровню базового года и составил в отчетном году 78856 тыс. руб.

Себестоимость реализованной продукции увеличилось на 82,3% из-за повышения цен на сырье, материалы и за счет роста заработной платы. Затраты на один рубль реализованной продукции в 2006 году составил 96,6 копеек, в 2007 году - 100,2 копейки, а в 2008 году - 99,8 копейки. В результате в 2007 году были получены убытки от реализации в сумме 109 тысяч рублей, а в 2008 году прибыль от продаж составила всего 135 тыс. руб.

Рентабельность довольно низкая, а в 2007 году - отрицательная, а незначительный ее рост в 2008 году связан с увеличением объема продаж.

2.4 Анализ системы оплаты труда, системы премирования и других видов социальной мотивации в ООО «Алаид»

Минимальный размер часовой тарифной ставки рабочего первого разряда с нормальными условиями труда устанавливается в зависимости от сложности труда и вида производств.

Присвоение разрядов рабочим производится на основании тарифно-квалификационных справочников. Тарифные коэффициенты для определения тарифных ставок устанавливаются на основании тарифной сетки таблица 2.4.

Таблица 2.4 - Тарифные коэффициенты.

Показатели	Разряды
	1	2	3	4	5	6
Коэффициент	1,0	1,1	1,2	1,35	1,54	1,8

На основании карт условий труда устанавливаются доплаты за неблагоприятные условия труда в размере от 4% до 12%.

Размер должностного оклада руководителя предприятия устанавливается на основании отраслевого тарифного соглашения. Должностной оклад руководителя устанавливается в размере до пятикратной величины средней заработной платы по предприятию.

Если рабочими сдельщиками во время частичной или полной остановки структурного подразделения выполняются работы профилактического характера, то оплата производится в размере 0,75 часовой тарифной ставки рабочего - сдельщика.

Работникам, находящимся в вынужденных отпусках из-за отсутствия сырья и материалов, оплачивается из расчета не ниже двух третьей тарифной ставки или оклад, установленного работнику, если отсутствует другая работа. И оплачивается из расчета минимальной заработной платы, установленной Правительством, если работник отказался от перевода на другую работу в любом структурном подразделении.

По каждому цеху, участку, подразделению разработаны Положения о премировании рабочих и в целом по предприятию разработано Положение о премировании руководителей, специалистов и служащих.

Премия начисляется на сумму заработной платы, рассчитанную, но сдельным расценкам, или на сумму заработной платы, рассчитанную по часовым тарифным ставкам рабочих, или на должностной оклад за фактически отработанное время, а также на доплаты:

- за совмещение профессий временно отсутствующих работников;

- за увеличенный объем работ;

- за работу в ночное и вечернее время.

Оплата работы в выходные и/али праздничные дни производится согласно ТК РФ. Премия за работу в выходные и/или праздничные дни не начисляется на должностной оклад руководителей, специалистов и служащих.

На предприятии организованы специализированные и комплексные бригады.

Бригадирам из числа рабочих не освобожденным от основной работы, производится доплата за руководство бригадой в соответствии со штатным расписанием.

Оплата труда в бригаде может быть организована по индивидуальным и коллективному, единому нарядам. При использовании единого наряда устанавливаются комплексные расценки по видам работ. Заработок начисляется за работу, выполненную всем членам бригады, и распределятся пропорционально отработанному времени и квалификации. При этом может быть использован коэффициент трудового участия, характеризующий отношение работника к выполняемой работе и интенсивность труда. Бригадный заработок распределяется по коэффициентам участия каждого члена бригады в коллективных результатах работы. При определении коэффициента участия учитывают производительность каждого члена бригады и качество выполненных работ. Коэффициент участия устанавливается каждому члену бригады ежемесячно по результатам работы за прошедший месяц.

За работу в вечерне и ночное время при многосменном режиме работы устанавливается доплата от тарифной ставки (оклад) в размере 20% и 40% соответственно. Доплата производится за каждый час работы в вечерней или ночной смене.

Смена считается вечерней, если на вечернее время (с 18 до 22 часов) приходится не менее 50% продолжительности смены.

Смена считается ночной, если на ночное время (с 22 до 6 часов утра) приходится не менее 50% продолжительности смены.

Сторожам и другим работникам производится доплата за работу в ночное время с 22 до 6 часов утра в размере 40% от тарифной ставки (оклада).

Вознаграждение выплачивается один раз в год по результатам финансово - хозяйственной деятельности предприятия. Положение о вознаграждении распространяется на руководителей, специалистов, служащих, рабочих сдельщиков основных участков, рабочих повременщиков.

Материальное поощрение производится по самостоятельно действующим показателям:

- выполнение плана реализации газа;

- выполнение плана балансовой прибыли.

За каждый процент перевыполнение плана по каждому показателю 1% вознаграждается, но не более 10%. Максимальный размер вознаграждения 20%.

Учет показателей ведется за год по обществу на основании данных статистической и бухгалтерской отчетности.

Начисление вознаграждения производится из совокупного годового дохода, который включает в себя:

- зарплату за фактически отработанное время;

- доплату за совмещение профессий временно отсутствующих;

- доплату за увеличенный объем работы;

- оплату работы в ночное, вечернее время.

Вознаграждение не начисляется полностью:

- работникам, совершившим прогул в течении года;

- работникам, появившимся на работу в нетрезвом состоянии;

- работникам, имеющим в течение года два дисциплинарных взысканий;

- работникам, причинившим ущерб предприятию в течение года;

- работникам, допустившим брак по вине работника в течении года.

Ответственным за подготовку приказа о начислении вознаграждения назначается юрисконсульт.

Положение о премировании вводится в целях стимулирования конечных результатов работы и распространяется на руководителей, специалистов и служащих. За каждый процент перевыполнения плана по балансовой прибыли 1% премии. Максимальный размер премии 50% должностного оклада.

Учет показателей ведется за месяц по обществу. При выполнении одного показателя, премия выплачивается за фактически выполненные показатели. Основанием для начисления премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в армию, поступлением в учебные заведения, выходом на пенсию, увольнением, но сокращению штатов и другим уважительным причинам, начисление премии производится за фактически отработанное время в данном месяце с учетом результатов работы предприятия в целом.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время может быть выплачена по усмотрению генерального директора по представлению начальника отдела.

Премия начисляется на должностной оклад за фактически отработанное время, а также на доплаты:

- за совмещение профессий временно отсутствующих;

- за увеличенный объем работ;

- за работу в ночное время.

Работникам не начисляется премия за следующие нарушения, влияющие на ход производства и выполнение показателей премирования:

- нарушение производственной и технической дисциплины;

- нарушение правил эксплуатации оборудования и транспортных средств, производственных инструкций и заданий;

- невыполнение в установленный срок приказов, распоряжений, протоколов производственно - технических совещаний;

- невыполнение распоряжений мастера, начальника отдела;

- нарушение правил техники безопасности, противопожарной безопасности;

- невыполнение плана оргтехмероприятий, графиков ремонта;

- нерациональное расходование сырья, материалов, электроэнергии, топлива;

- низкую культуру производства;

- приобретение сырья, материалов, комплектующих изделий по качеству, не отвечающему ГОСТ.

Срок предоставления оценки качества в экономический отдел не позднее 25 числа следующего за отчетным месяца.

В ООО «Алаид» в основном применяется повременно премиальная и дельно премиальная системы оплаты труда.

2.5 Анализ использования трудовых ресурсов

Достаточная обеспеченность предприятий нужным трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами целесообразно начать с анализа состава и структуры персонала, приведенного в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Состав и структура персонала.

Состав персонала по категориям	2006	2007	2008	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2007 2006	2008 2006	2007 2006	2008 2006
Среднесписочная численность ППП, чел. всего	143	100	157	100	182	100	14	39	109,8	127,3
Из них руководители, специалисты, служащие Рабочие	44 99	30,8 69,2	53 104	33,6 66,4	67 115	36,8 63,2	9 5	23 16	120,5 105,1	152,3 116,2

За анализируемый период с 2006 года по 2008 год на данном предприятии среднесписочная численность увеличилась на 39 человек или на 27,3% к уровню базы и составила в отчетном году 182 человека.

Весь персонал предприятия ППП (промышленно -- производственный персонал) представлен: руководителями, специалистами, служащими и рабочими. Численность руководителей, специалистов и служащих за анализируемый период увеличился на 23 человека, и составила в отчетном году 67 человек.

Рост персонала в большей степени происходит за счет увеличения руководителей, специалистов и других служащих на 23 человека или на 52,3% к уровню базового года. Их удельный вес в общей численности в 2008 году составил 36,8%.

Наибольший удельный вес в составе ППП занимают рабочие 63,2%, это на 6% меньше, чем в 2006 году. Их численность за этот период возросла всего на 16 человек или на 16,2% к уровню базы и составила в отчетном году 115 человек.

В свою очередь темпы роста численности рабочих отстают от темпов роста руководителей, специалистов и др. служащих.

Особое внимание в анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами уделяется анализу квалификационного состава персонала, представленного в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Квалификационный состав персонала.

Разряды	2006	2007	2008	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2007 2006	2008 2006	2007 2006	2008 2006
I	2	2,0	3	2,9	4	3,5	1	2	150,0	200,0
II	4	4,0	5	4,8	6	5,2	1	2	125,0	150,0
III	36	30,7	3,3	31,7	35	30,5	2	4	106,5	112,9
IV	14	14,1	18	17,3	20	17,4	4	6	128,6	142,9
V	12	12,1	13	12,5	15	13,0	1	3	108,3	125,0
Итого:	99	100	104	100	115	100	5	16	105,1	116,2

По каждому году анализируется период рассчитывается квалификационная структура, т.е. средний квалификационный разряд по каждой категории, по формуле (2.1).

Pcp = (2.1)

где Pср - средний квалификационный разряд,

- количество (численность) рабочих,

Pi - тарифный разряд.

Подставив числовые значения, получим:

3,88

3,93

3,82

Из данных, приведенных в таблице 2.6 видно, что за анализируемый период численность рабочих увеличилась на 16 человек или на 16,2% к уровню базы. Уровень квалификации, хотя и незначительно снизился, т.к. средний разряд рабочих в 2008 году снизился на 0,06 или на 1,55% к уровню базы, несмотря на то, что в 2007 году был рост на 0,05 или на 1,3% но сравнению с 2006 годом.

На снижение квалификации повлияло незначительное увеличение численности I, II и III разрядов.

Для характеристики движения персонала рассматриваются показатели, приведенные в (таблице 2.7)

Таблица 2.7 - Динамика движения персонала.

Показатель	2006	2007	2008	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
				2007 2006	2008 2006	2007 2006	2008 2006
1	2	3	4	5	6	7	8
Среднесписочная численность персонала	143	157	182	14	39	109,8	127,3
Принято всего	28	38	10	10	-18	135,7	35,7
Уволено всего: чел.	7	5	4	-2	-3	71,4	57,1
в. ч. - в связи с уходом на пенсию	3	2	1	-1	-2	66,7	33,3
-по собственному желанию	3	2	1	-1	-2	66,7	33,2
- в связи с сокращением штата	-	-	-	-	-	-	-
- уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	1	2	0	1	100	200
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,196	0,242	0,055	0,046	-0,141	123,5	23,5
Коэффициент оборота по выбытию	0,098	0,083	0,027	-0,015	-0,071	84,7	27,6
Коэффициент текучести кадров	0,028	0,019	0,016	-0,009	-0,012	67,9	57,1
Коэффициент стабильности кадров	0,972	0,981	0,984	0,009	0,012	100,9	101,2

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается по формуле (2.2):

, (2.2)

где - количество принятых работников,

- среднесписочная численность работников,

Коэффициент оборота по выбытию (Кв), формула (2.3)

, (2.3)

Коэффициент текучести кадров (Кт), формула (2.4):

, (2.4)

где - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент стабильности кадров (Кс), формула (2.5):

. (2.5)

За анализируемый период с 20063 по 2008 годы численность персонала па конец 2008года увеличилась на 39 человек или на 27,3% к уровню 2006 года.

Принято в 2007 году было на 10 человек или на 35,7% больше, чем в 2006 году, а в 2008 году на 18 человек или 64,3% меньше, чем в базовом году.

Количество уволенного персонала по собственному желанию снижается в течение всего анализируемого периода.

В связи с этим данными коэффициент оборота, но приему рабочих в 2008| году снижается на 0,141 или 76,5% к уровню базы. Коэффициент оборота, по выбытию также снижается в 2007 году на 0,071 или на 72,4% к уровню 2006 года. Снижается и коэффициент текучести кадров с 0,028 до 0,016, на 0,012 или 42,9% к уровню базового года. Коэффициент стабильности кадров увеличился на 0,012 или 1,2% в 2008 году к уровню 2006 года.

Таким образом, динамика движения персонала является положительной.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работникам за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Кр), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

, (2.6)

Использование трудовых ресурсов в ООО «Алаид» приведено в (таблице 2.8)

Таблица 2.8 - Использование трудовых ресурсов предприятия.

Показатель	2006	2007	2008	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
				2007 2006	2008 2006	2007 2006	2008 2006
Среднегодовая численность рабочих, чел.	99	104	115	5	16	105,1	116,2
Отработано за год одним рабочим; - днем -часов	219,5 1749,4	232,3 1853,8	232 1851,4	+12,8 +104,4	+12,5 102,0	105,8 106	105,7 105,8
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,97	7,98	7,98	+0,01	+0,01	100,1	-

Как показывают приведенные данные, среднегодовая численность рабочих увеличивается с каждым годом, в 2008 году составила 115 человек, это на 16 человек больше или 16,2% чем в 2006 году.

Среднее количество отработанных дней и часов одним рабочим увеличивается в 2008 году соответственно на 5,7% и 5,8% в 2007 г. по сравнению с базовым годом.

Продолжительность рабочего дня в 2007 году возросла на 0,01 часа или на 0,1% но сравнению с 2006 годом.

Соответственно и фонд рабочего времени увеличился с 173190 часов до 212911 часов, т.е. на 39721 час или на 22,9% к уровню базы.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что имеющиеся трудовые ресурсы, предприятие использует достаточно полно.

Изучая анализ использования трудовых ресурсов, необходимо изучить анализ использования рабочего времени, данные для которого приведены в (таблице 2.9)

Таблица 2.9 - Использование рабочего времени (чел/дн).

Показатель	2006	2007	2008	Абсолютное отклонение +,-	Темп роста, %
				2007 2006	2008 2006	2007 2006	2008 2006
Отработано	31388	36471	42224	5083	10836	116,2	134,5
Трудовой отпуск	2125	2431	3194	306	1069	114,4	150,3
Учебный отпуск	32	35	30	3	-2	109,4	93,8
Отпуск разрешенный законодательством	2	2	8	0	6	100	400
Неявки разрешенные законодательством	24	35	49	11	25	145,8	204,2
Больничный	1134	1170	1531	36	397	103,2	135,0
Невыход с разрешения администрации	611	326	306	-285	-305	53,3	50,1
Простои	75	108	142	33	67	144,0	189,3
Прогулы	4	3	5	-1	1	75,0	125,0
Праздничные, выходные	16109	16388	18753	279	2644	101,7	116,4

За анализируемый период с 2006 года по 2008 год число отработанных человеко-дней увеличилось на 10836 или на 34,5% к уровню базы. Количество прогулов возросло на 1 чел/дн или 25%. Неявки с разрешения администрации (отпуск без содержания) уменьшились на 285 чел/дн или на 49,9% к уровню 2006 года.

Увеличение количества неявок связано с увеличением потерь по больничным листам на 397 чел/дн или на 35% к уровню базового года. Простои увеличились до 142 чел/дн или на 89,3% к уровню 2006 года.

Увеличение неявки за счет праздничных и выходных дней на 2644 чел/дн или па 16,4%.

Администрации предприятия необходимо принять меры, связанные с потерей рабочего времени по вине простоев и, но болезни, а в остальном наблюдается положительная тенденция использования рабочего времени.

При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда, является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных им дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним рабочим можно рассчитать по формуле (2.7):

, (2.7)

где - среднегодовая выработка продукции одним рабочим,

- объем реализованной продукции,

- численность рабочих.

Отсюда можно рассчитать среднегодовую выработку одного рабочего, формула (2.8):

, (2.8)

где - среднедневная выработка одного рабочего,

- среднее количество дней, отработанных одним рабочим.

Среднечасовая выработка одного рабочего рассчитывается по формуле (2.9):

, (2.9)

где - среднечасовая выработка одного рабочего,

- среднедневная выработка одного рабочего,

- средняя продолжительность рабочего дня.

Расчет этих факторов представлен в таблице 2.10

Таблица 2.10 - Показатели производительности труда.

Показатель	2006	2007	2008	Абсолютное отклонение +,-	Темп роста, %
				2007 2006	2008 2006	2007 2006	2008 2006
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	44704	54702	78856	9998	34152	122,4	176,4
Среднесписочная численность ППП, чел.	143	157	182	14	39	109,8	127,3
В том числе рабочих	99	104	115	5	16	105,1	116,2
Удельный вес рабочих в общей численности ППП, %	69,2	66,2	63,1	-3	-6,1	95,7	91,2
Среднее количество дней отработанных одним рабочим	219,5	232,3	232,0	+12,8	+12,5	105,8	105,7
Средняя продолжительность рабочего дня, час	7,97	7,98	7,98	+1,01	+0,01	100,1	100,1
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	312,6	348,4	433,3	35,8	120,7	111,5	138,6
Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб.	451,6	526,0	685,7	74,4	234,1	116,5	151,8
Среднедневная выработка одного рабочего, тыс. руб.	2,057	2,264	2,956	0,207	0,899	110,1	143,7
Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс. руб.	0,258	0,284	0,370	0,026	0,112	110,1	143,4

По данным таблицы 2.10 можно определить влияние изменения эффективности использования трудовых ресурсов на изменение объема выпуска продукции по формуле (2.10):

, (2.10)

где - изменение объема выпуска продукции за счет изменения производительности труда одного работающего;

- численность отчетного периода;

- изменение производительности труда.

тыс. руб.

Таким образом, за счет увеличения производительности труда на 120,7 тыс. руб. одного работающего и численности на 39 человек, увеличивается объем выпуска продукции на 21967,4 тыс. руб.

Исходя из проведенного анализа производительности труда, можно, сделать вывод, что среднегодовая выработка одного работающего в 2008 году выше па 120,7 тысяч рублей или на 38,6% чем в 2006 году.

Возросла также среднегодовая выработка рабочего на 234,1 тыс. руб. или на 51,85 к уровню базы, при этом доля рабочих в общей численности ППП уменьшилась на 8,8%. Увеличилась и среднечасовая выработка одного рабочего в 2008 году па 0,112 тыс. руб. или на 43,4% к уровню базового года.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда рассматривается в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

В процессе анализа использования средств на оплату труда следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда).

Анализ фонда оплаты труда приведен в таблице 2.11

Таблица 2.11 - Анализ фонда оплаты труда.

Показатель	2006	2007	2008	Абсолютное отклонение +,-	Темп роста, %
				2007 2006	2008 2006	2007 2006	2008 2006
Фонд оплаты труда, всего тыс. руб.	22984	26464	32622	3480	9638	115,1	141,9
В том числе - руководители, специалисты, служащие	6922	8328	10942	1406	4020	120,3	158,1
Рабочие	16062	18136	21680	2074	5618	112,9	135,0
Среднемесячная заработная плата, руб., в том числе: руководителей, специалистов, служащих	13,110	13,094	13,610	-0,016	700	99,9	103,8
- рабочих	13520	14532	15593	1012	2073	107,5	115,3
- одного работающего	13393,9	14046,7	14936,8	652,8	1542,9	104,9	111,5

Результаты данной таблицы свидетельствует о том, что нет данном предприятии за анализируемый период, фонд заработной платы увеличился на 9638 тыс. руб. или на 58,1% к уровню базового года (с 2006 по 2008гг.).

Такое увеличение связано с ростом производительности труда в целом по предприятию. Значительное увеличение наблюдается в фонде оплаты труда рабочих на 5618 тыс. руб. или на 35% к уровню базового года.

Исходя из проведенных анализов, можно сделать выводы, что в ООО «Алаид» трудовые ресурсы используются достаточно полно, однако уровень квалификации работников несколько уменьшился. Темп роста средней заработной платы ниже темпа роста производительности труда, это экономически обосновано.

И тем не менее предприятию необходимо принимать дополнительные меры по увеличению производительности труда.

Факторами повышения производительности труда могут быть:

- внедрение высокопроизводительного оборудования

- хорошие шанс продвижения по службе;

- признание и одобрение качественно выполненной работы;

- освоение работниками сложной и трудоемкой работы и многие другие.

персонал управление экономический

3. Предложения по усовершенствованию управления персоналом на предприятии

3.1 Основные направления совершенствования управления персоналом предприятия

Материальное и психологическое стимулирование персонала

В управлении персоналом на предприятии должны применятся следующие группы методов:

*Административно- организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

*Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

*Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации проведения праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала должен быть сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с законами РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования должны быть закреплены Положением об оплате труда работников предприятия утвержденным приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке должны ознакамливаться с данным Положением.

Предприятие должно вести политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивать гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники должны извещаться не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие должно использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия должны определяться их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваться. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

При этом заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада,

· доплат,

· премий,

· бонусов и т.д.

Заработная плата выплачивается два раза в месяц.

Тарифная часть заработной платы должна формироваться следующим образом: Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих должны применяться:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты:

· доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за руководство бригадой;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и др.)

Премирование работников должно осуществляться ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Размер премии составляет:

· для рабочих - 80% от оклада или сдельного заработка;

· для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

· для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

· совершение дисциплинарного проступка;

· причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;

· нарушение технологической дисциплины;

· выпуск бракованной продукции;

· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

· несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке «удовлетворительно».

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула,

· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

· распитие спиртных напитков на территории комбината,

· совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится в текущем месяце, или месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Предлагаемые условия оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия будет поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, и психологический разгрузки.

Таким образом, управление персоналом предприятия эффективно осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников предприятия так же являются следующие аспекты:

· При определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

· В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

· Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие достаточно высокого специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

Переподготовка и повышение квалификации как способ повышения эффективности системы управления персоналом

Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников. До того, как перейти в проектированию системы управления карьерой персонала предприятия рассмотрим разработанные в кадровом менеджменте основы управления карьерным развитием персонала.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. [14]

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.