Мотивация через постановку целей Э. Лока

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Кемеровский Государственный Университет»

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

РЕФЕРАТ

По теме: Мотивация через постановку целей Э. Лока

Выполнил: студент группы Э-041

Шелковникова Анна Валентиновна

Научный руководитель: старший

преподаватель

Донова Инна Вениаминовна

Кемерово, 2007

Теория мотивации через постановку целей, разработанная Э. Локом в 1966 году, относится к процессному подходу. Первым основополагающим трудом Локка по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. статья "О теории мотивирования и стимулировании целями". Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора (20-е годы XX ст.), П. Дракера (50-е годы), Д. Мак-Грегора (60-е годы). Значительный вклад в разработку этой теории внесли ученые Т. Раен и Г. Латэм.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей выступает в роли сознательного процесса, а осознанные цели и намерения -- тем, что определяет поведение человека. Люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.

Мотивация через постановку целей наиболее активно действует для людей с высокой потребностью в достижениях. Им нужны цели, оценка результатов их деятельности, и, кроме того, они желают иметь возможность самостоятельно оценивать свои результаты - полученный результат должен быть их достижением. Цель не обязательно должна быть поставлена самим индивидуумом, главное ее наличие, а вознаграждение принесут собственные усилия. Вероятно, подобные люди успешно бы работали в сфере торговли, если в конце каждого отчетного периода могли бы видеть, насколько они преуспели по сравнению с другими показателями.

Противоположность таких людей являются те, кто имеет высокую потребность в деньгах в сочетании с низкой потребностью в достижении целевых показателей. Люди, которым свойственен данный тип мотивации не получают удовольствия от приложения усилий для достижения искусственных целей и в такой среде они очень быстро демотивируются. Источником их мотивации служат возможности проявления креативности или использования власти. Мотивация таких работников состоит в том, чтобы помочь им реализовать конкретные навыки и умения путем их тренировки и предоставления возможности улучшать свои навыки, либо консультируя их по поводу их переживаний и жизненных обстоятельств, которые могут возникнуть в процессе совершенствования ими профессиональных навыков.

В общем виде модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом (рис 1).

Рис. 1. Модель процесса мотивации посредством постановки целей.

мотивация цель лок усилие индивидум

Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение.

Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей:

-- сложность;

-- специфичность;

-- приемлемость;

-- приверженность.

Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы по ее достижению. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложные цели. Работники могут просто игнорировать слишком сложные цели. Поэтому усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны.

Специфичность цели отражает ее количественную ясность, точность и определенность.

Между характеристиками целей и исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияния характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это влияние опосредуется через определенную целями готовность затрачивать усилия.

Экспериментально установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению работы, чем те, которые имеют широкий смысл, нечетко определенное содержание и границы. Человек, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, работает так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, ибо тогда вне поля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную.

Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, сложность и специфичность для него не имеют большого значения. Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята. Поэтому руководители, формулируя цели перед подчиненными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы. Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла. Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный - расстраивается.

Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от таких двух групп факторов:

-- организационные факторы;

-- способности работника.

При этом данные группы факторов могут оказывать влияние не только на качество и содержание исполнения, но и на цели (оказывая опосредованное влияние на мотивацию) и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение. Так, например, если в работе слабо представлена обратная связь от результатов труда, то это может снизить степень влияния цели на усилия персонала для выполнения работы.

Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними.

Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью. Если цель достигнута, то человек испытывает чувство удовлетворенности, если нет - имеет место быть неудовлетворенность. Сложная цель с большой вероятностью может привести к тому, что она не будет достигнута. Тогда человек будет испытывать чувство неудовлетворенности, и это может стимулировать его брать на себя только простые цели, отказываясь от сложных.

Внешними процессами выступают процессы реакции на результаты труда со стороны окружения. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности. Стремясь эту оценку повысить, человек может брать на себя заниженные обязательства. В то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации человека.

Человек обычно ведет себя в соответствии с поставленным целями. В то же время оценка его действий, как правило, базируется на результатах исполнения. Если человек достигает поставленных целей, демонстрируя, однако, невысокий уровень качества исполнения, то скромная или негативная оценка может привести к падению мотивации к продолжению действий. Столь же отрицательно на мотивационный процесс способна воздействовать позитивная внешняя оценка успешного исполнения, в то время, как человеку не удалось достичь поставленных целей. Это негативно сказывается в дальнейшем на качестве и уровне исполнения работы.

Практические рекомендации по применению теории постановки целей:

1. Эта теория не должна одинаково применяться для всех людей.

У разных групп людей, различающихся по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т. п., степень целевой ориентации различна. Например, ясность, точность и определенность цели обычно важны для людей с более низким уровнем образования, небольшим опытом работы. Для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие в цели вызова, неопределенности, оставляющих простор для творческого труда.

2. Руководство при постановке целей должно обеспечить широкое участие подчиненных, исполнителей в их обсуждении, ибо участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. Однако не очевидно, что это позитивно сказывается на уровне и качестве исполнения.

3. Необходимо эффективно сочетать постановку целей перед отдельными работниками и группами.

Если цели индивидуальны, возникает конкуренция между членами группы, что активизирует деятельность каждого из них, но ослабляет эффект синергии от групповой работы. Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но снижает индивидуальную отдачу работников.

4. Необходимо разумно сочетать стимулирование за полученный конечный результат со стимулированием за качественное исполнение конкретной текущей работы.

В какой пропорции это делается, зависит от индивидуальных характеристик управляемых людей и характеристик ситуации, в которой они выполняют свои действия.

5. Процесс постановки целей можно свести к следующему:

· необходимо определить, в какой мере организация и работающие в ней люди готовы к реализации процесса постановки целей;

· если у организации имеется потенциальная готовность, необходимо провести мероприятия по практической подготовке реализации процесса постановки целей;

· постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности с учетом приемлемости целей и приверженности им;

· необходимо выполнить промежуточный анализ целей и откорректировать их;

· необходимо проанализировать достижение целей, обобщить результаты предыдущих этапов и выработать рекомендации по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.

По мнению некоторых ученых теория постановки цели не обладает унифицированной системой применения и не дает однозначного ответа на вопрос о том, кто и как должен ставить цели. Должны ли цели быть заданы руководством либо же они на основе широкого участия и обсуждения должны определяться теми, кто их будет достигать.

Участие в постановке цели приводит к удовлетворенности, но сказывается ли это позитивно на уровне и качестве исполнения.

Также неопределенность возникает тогда, когда решается вопрос о том, кто является субъектом постановки целей: индивид или группа.

Отсутствует однозначный ответ, определяющий приоритетность постановки целей перед индивидами или перед группой. В случае если цели индивидуальны, то возникает конкуренция между отдельными членами.

Это, с одной стороны, активизирует деятельность каждого, а с другой ослабляет дополнительный эффект, возникающий на основе синергии, порождаемой групповой работой.

Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но приводит к ослаблению индивидуальной конкуренции, тем самым снижая индивидуальную отдачу.

Так или иначе, методы мотивации через постановку целей активно используются в современных российских организациях: начиная с миссии предприятия и заканчивая оперативным планом производства или оказания услуг на каждый день.

Разрабатываются и согласовываются между собой стратегические, тактические и оперативные планы организаций, уже самим своим существованием предполагающие наличие с различной точностью определенных целей.

Для повышения производительности труда отдельных сотрудников необходимо пользоваться методами мотивации через постановку целей только применительно к той их части, которая имеет высокую потребность в достижениях, и наоборот - тех сотрудников, которые не обладают данным качеством необходимо мотивировать другими методами.

Список литературы:

1. Ричи Ш. Мартин П. Управление мотивацией. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 41-42 стр. (из 399 стр.).

2. Уткин Э.А. Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. -М.: ТЕИС, 2004, стр. 30-34 (из 236 стр.).

3. http://www.cit.vvsu.ru/portal/resourses/12/7-4.html

4. http://www.management.com.ua/qm/qm073.html

5. http://www.ngoidc.kz/?uin=1043904650&chapter=1044266722

Размещено на Allbest.ru