Современная кадровая политика

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

ГОУ ВПО «КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

Современная кадровая политика

Выполнила:

студентка группы Э-041

Трофимова Евгения Владимировна

Руководитель:

старший преподаватель

Донова И.В.

Кемерово, 2007

Ведение

Под политикой организации понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика (в широком смысле) - система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приходящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. кадровый политика рынок труд

Кадровая политика (в узком смысле) - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В этом смысле, слова «кадровая политика фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Типы кадровой политики

Сегодня любая успешно действующая крупная Компания тщательно формулирует свою кадровую политику, причем политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри Компании, и жестко проводит ее в жизнь. В Компаниях существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно работающие, реально действующие правила, меморандумы, кодексы, управленческие процедуры по всем направлениям работы с персоналом: прогнозирование создание новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усилие стимулирующей роли оплаты труда, разработка социальных программ и т.п.

Кадровую политику можно подразделить, во-первых, по степени влияния руководства компании на кадровую ситуацию, а именно: на пассивную, реактивную, превентивную или активную, а, во-вторых, по степени открытости компании по отношению к внешней среде, т.е. на открытую или закрытую.

Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием в компании какой-либо программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится лишь к спонтанной ликвидации ситуаций даже без попыток понять причины их возникновения.

Реактивная кадровая политика характеризуется осознанной ликвидацией возникающих негативных кадровых ситуаций с наличием контроля за состоянием работы с персоналом в компании и с пониманием причин кризисных ситуаций посредством использования разнообразных средств диагностики.

Превентивная кадровая политика характеризуется уже не только наличием средств диагностики, но и обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, позволяющими предвосхищать и своевременно реагировать на негативные кадровые ситуации, однако при этом отсутствует средства и возможности предварительного влияния на кадровую ситуацию в целях ее кардинального изменения и, соответственно, недопущения ее возникновения.

Активная кадровая политика характеризуется не только наличием прогноза возникновения и развития кадровых ситуаций, но и в средствах воздействия на нее в целях предотвращения самого возникновения негативных кадровых ситуаций посредством постоянного мониторинга и соответствующей коррекции кадровой ситуации в режиме on-line.

Открытая кадровая политика характеризуется «прозрачностью» и ориентацией на внешний персонал.

Закрытая кадровая политика характеризуется «клановостью» и ориентацией на собственный внутренний персонал.

Характеристика типов кадровой политики

1. При планировании потребностей компании в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

ь определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития компании, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.п.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

ь провести анализ наличия необходимого компании персонала;

ь определить качественную потребность в персонале (выявление квалифицированных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственных задач);

ь определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка его движения).

2. для привлечения, отбора и оценки необходимых компании кадров целесообразно осуществить такие мероприятия:

ь оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри компании) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечение персонала;

ь разработать критерии отбора персонала;

ь распределить новых работников по рабочим местам.

3. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

ь определить содержание работ на каждом рабочем месте;

ь стремиться к созданию благоприятных условий труда;

ь определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

ь проводить оперативный контроль за работой персонала;

ь осуществлять краткосрочное планирование профессионального развития персонала.

4. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществить:

ь планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

ь выбор формы обучения работников при повышении квалификации;

ь работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала в компании;

ь планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работника.

5. При внедрении систем стимулирования персонала и оптимизации затрат на персонал рекомендуется реализовать следующие меры:

ь планирование затрат на персонал;

ь разработку и внедрение системы заработной платы;

ь определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников.

6. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

ь анализ причин высвобождения персонала;

ь выбор вариантов высвобождения персонала;

ь обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам компании.

Существует ряд требований к кадровой политике компании:

1. кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и текущими задачами компании;

2. кадровая политика должна вырабатываться в результате обсуждения и консультаций на различных уровнях компании;

3. кадровая политика должна быть четко и ясно сформулирована в письменном виде, и охватывать все основные направления работы с персоналом;

4. следует предусмотреть пути и механизмы доведения утвержденной кадровой политики до всех сотрудников организации;

5. кадровая политика должна быть обеспечена необходимыми ресурсами;

6. кадровая политика должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации;

7. отдельные направления кадровой политики (например, комплектование штата, адаптация и обучение персонала) должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга.

Размещено на Allbest.ru