Трудовые перемещения (трудовая мобильность) на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Всероссийский Заочный Финансово-Экономический институт

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

Прикладные социологические исследования труда

на тему:

«Трудовые перемещения (трудовая мобильность) на предприятии»

Выполнил: студент 5 курса

Специальность: ЭТ

Полукарова Юлия Игоревна

№ зачетной книжки: 04МЭД13888

Проверил: преподаватель Кадильникова Лариса Васильевна

Липецк, 2008 г.

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность и значение трудовой мобильности

1.1 Сущность, виды и формы трудовых перемещений

1.2 Показатели, характеризующие трудовые перемещения

1.3 Социально-экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации

Глава 2. Анализ трудовых перемещений в организации

2.1 Характеристика исследуемой организации

2.2 Анализ динамики основных показателей движения кадров

2.3 Избыточная текучесть кадров в организации, ее причины и последствия

Литература

Введение

Трудовая мобильность - процесс перемещения рабочей силы на рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя.

Актуальность темы исследования. В условиях перехода к рыночным отношениям происходит трансформация устоявшейся системы хозяйствования и механизмов взаимоотношений социально-экономических институтов государства и общества. В свете данных изменений большое значение приобретает процесс формирования качественно нового рынка труда и механизмов движения рабочей силы. При выборе путей реформирования рынка труда в современных условиях на первый план выходит потребность изучения закономерностей трудовой мобильности как одного из основных условий развития и функционирования рынка труда и трудовых отношений.

Одной из главных задач субъектов рыночных отношений становиться необходимость поддержания высокой конкурентоспособности за счет повышения квалификационного уровня рабочей силы и расширения ее профессиональной гибкости в современных условиях хозяйствования.

Решения этой задачи находиться в плоскости изучения и регулирования процессов трудовой мобильности, как в рамках предприятий, так и на уровне рынка труда.

Регулируемая трудовая мобильность способствует формированию кадрового потенциала с высоким профессиональным уровнем рабочей силы, что повышает в современных рыночных условиях адаптационные возможности как отдельно взятого работника, так и всего предприятия в целом. Повышенный уровень мобильности персонала приводит к дисбалансу кадровой структуры предприятия, что сказывается на снижении производственных показателей и увеличении издержек связанных с адаптацией, обучением, подбором и наймом новых работников.

Глава 1. Сущность и значение трудовой мобильности

1.1 Сущность, виды и формы трудовых перемещений

Трудовое перемещение - процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.

Непосредственной причиной трудовых перемещений является несоответствия интересов, требований работника к конкретному месту приложения труда.

Трудовые перемещения один из важнейших социальных процессов в сфере труда. Они способствуют обеспечению народного хозяйства рабочей силы, содействия тем самым, повышению эффективности производства, то есть, выполняя экономическую функцию. Кроме того, в процессе трудовых перемещений, реализуются и социальная функция, так как при этом совершенствуется социальная структура общества, в полнее удовлетворяются потребности работника, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности работника.

Важнейшим критерием классификации трудовых перемещений являются их содержания сущностные особенности:

· Среди них, прежде всего профессионально-квалификационные перемещения.

В процессе профессионально-квалификационных перемещений, ведущей тенденцией является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных, именно это и влияет на совершенствования социальной структуры общества.

К ним, относятся не только переход от одной профессии к другой, но и овладение дополнительными профессиями.

· В основе территориальных перемещений - объективный процесс производственных сил общества, с другой стороны, интересами развития личности, они происходят между экономическими районами, наемными пунктами и внутри них.

Эти перемещения способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности.

· Отраслевые перемещения, вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающей в особенности процессах труда: интенсивности, важности продукта труда, для удовлетворения различных общественных потребностей.

· Внутриорганизационные или внутризаводские перемещения, обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно изменяющая под влиянием НТП, поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большого соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работника.

Степень трудовой мобильности обусловлена следующими факторами:

1) необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом;

2) вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой, профессии);

3) желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда;

4) легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с нею расходами, классификацией, опытом, возрастом;

5) обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достижения.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально - психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. [14. c.385].

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменной кадров, обучение, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.

Формы проявления мобильности различны, и задача заключается в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них применительно к конкретным условиям.

Трудовая мобильность может протекать в неорганизационной и организационной формах. При неорганизационной мобильности движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров. Организационная форма мобильности отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.

Организационные формы трудовой мобильности включает в себя следующие варианты практических действий:

· «планирование карьеры» - расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного и должностного продвижения;

· ротация кадров - перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;

· административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменной места жительства;

· организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках отраслевых (региональных) или федеральных программ;

· переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство. [14. c.386].

1.2 Показатели, характеризующие трудовые перемещения

Текучесть кадров - это результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов.

При внешней текучести кадров на 1 место выходят - личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состояний здоровья, затем мотивы, связанные с качеством жизни - размером заработка, недостатком или удаленностью жилья, профессионально-квалификационные мотивы.

Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны:

· положительные последствия - это удовлетворение потребности работников, обеспечение рабочих мест, рабочей силы.

· отрицательные последствия - наносится большой экономический и социальный ущерб из недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе из-за снижения трудовой активности.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства, в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д. Возможности внутризаводских перемещений, связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, то есть от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и тому подобное. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда. В настоящее время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. Прежде всего, отметим, что к внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории. [14. c.363].

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ко), характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему -- Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению -- Коу) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

,

.

Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

,

где Кт -- коэффициент текучести, %;

Чусж -- количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн -- количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс -- среднесписочная численность рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести (КИТ):

,

где КТЧ -- частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году. [14. c.365].

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которых являются:

· межцеховое движение -- перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;

· межпрофессиональная подвижность -- переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

· квалификационное движение -- переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

· переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально - экономические различия в положении этих работников, в частности различия в содержании труда.

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

1.3 Социально - экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации

трудовой перемещение мобильность кадры

Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава. Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры. В социологии под карьерой понимают модель, сферу перемещения индивида с нижестоящих общественных позиций на вышестоящие. Трудовая карьера, как разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх по карьерной лестнице. Трудовая карьера - это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной - со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов - горизонтальной и вертикальной (собственно трудовая карьера). Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения (город, село), социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.

Выделяется 4 типа карьеры:

- стабильная трудовая карьера;

- нестабильная трудовая карьера;

- прекращенная или прекращающаяся карьера;

-учебная карьера.

Одной из отличительных черт как прекращающейся, так и нестабильной карьеры является безработица, что актуально для нашей социальной жизни при переходе к рыночным отношениям.
Процесс карьеры представляет собой единство двух направлений: горизонтального (накопление знаний, умений, опыта, повышение квалификации и образования, которые позволяют выполнять более сложную и ответственную работу, завоевать авторитет среди товарищей, повысить доверие и расширить самостоятельность) и вертикального (продвижение в должности). Единство этих двух направлений карьеры обусловлено общим механизмом производственной адаптации, лежащим в основе как горизонтальной, так и вертикальной карьеры.

В обоих случаях развивающееся несоответствие между рабочим местом и требованиями к нему работника приводит к нарастанию дезадаптации и намерению сменить рабочее место. Потенциальная мобильность превращается в реальную, работник переходит на новую работу, где устанавливается новое соотношение между ее возможностями и требованиями к ней работника. Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере. Их можно сгруппировать в такие виды:

- мотивы обусловленного долга;

- мотивы самовыражения;

- мотивы достижения большей свободы, самовыражения;

- профессиональные мотивы;

- мотивы честолюбия;

-материальные мотивы.

Исследования показали, что перемещения в карьере не происходят под влиянием одного какого-то мотива, а являются результатом действия совокупности мотивов. Для общества небезразлична личная карьера работника, так как она не должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствовать им. Т.е. личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению. Социолог Н.Ф. Наумова выявила наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений:

- ориентировка на работу как выполнение трудового долга, общественной пользы;

- работа как возможность добиться материальной независимости, признания и уважения окружающих;

- работа - тяжелая повинность, мешающая самореализации в воспитании детей, укреплении здоровья, разнообразных хобби.
Процесс продвижения в трудовой сфере многообразен, проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне. Совокупность притязаний работника к своему рабочему месту не является чем-то застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры - горизонтальная или вертикальная - может чередоваться, сменяя друг друга в различных вариантах, сочетаниях.

Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления - расширение планомерности в трудовых перемещениях. Объектом социального управления служат не сами трудовые перемещения, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, которые приходится решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используются такие методы централизованного прямого воздействия, как планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей. Используются и косвенные методы управления через стимулирование того или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях и различных коэффициентов к ставкам и окладам для работающих в сложных условиях, расширение социальных гарантий для работников, высвобождаемых с предприятий. На региональном уровне стратегия и тактика управления трудовыми перемещениями формируется органами власти при посредничестве хозрасчетных центров по трудоустройству, переоборудованию и профориентации населения. Работая под руководством местных властей, эти организации в совокупности образуют общегосударственную службу занятости. Их задача - поддерживание соответствия между количеством рабочих мест в регионах и наличными трудовыми ресурсами. Управление трудовыми перемещениями на уровне предприятий означает подбор и расстановку кадров, которые сводятся к нахождению оптимального размещения работников в структуре производственного коллектива. Профессионально - квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениями между рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышение профессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри цеха без повышения разряда и изменения профессии, повышение квалификации, обучение новой, более квалифицированной специальности, переход на новое место работы внутри завода и т.д. Управление перемещением внутри предприятия не ограничивается созданием системы профессионального продвижения. Оно может быть эффективным, лишь, когда эта система является частью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. Среди них совершенствование техники и технологии, сокращение боли тяжелого ручного труда, улучшение условий труда и быта работников, совершенствование стимулирования труда. Лишь комплекс мер может быть эффективным, когда речь идет об управлении трудовым поведением индивида. При переходе к рынку изменяется общая стратегия управления трудовыми перемещениями. Ее главным направлением становится формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава работников и снижения текучести. Реализация новой стратегии управления требует формирования мобильного работника, способного достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на постоянное повышение своей квалификации. Управление трудовой мобильностью в новых условиях должно осуществляться исходя из решения таких проблем, как преобразование в сфере приложения труда, формирование индивидуально- кооперативного сектора экономики, создание системы непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения

Глава 2. Анализ трудовых перемещений в организации

2.1 Характеристика исследуемой организации ООО «КМ/Ч» - Липецк

«КМ/Ч» - успешно динамично развивающаяся российская сеть автомобильных центров.

В начале своего пути, они сделали ставку на автомобили марки UZ-DAEWOO. Самый первый автосалон, ранее известный многим как «УЗ-ДЭУ АВТО СЕРВИС» в Москве на улице Дубининская, открылся в 2000 году и за годы безупречной работы заслужил хорошую репутацию у москвичей, выбравших автомобили этой марки.

В середине 2005 года было заключено дилерское соглашение с компанией «Северсталь Авто». Ассортимент салона пополнился внедорожниками из Кореи Ssang Yong - Rexton, Kyron, Musso Sports и Rodius. В связи с этим предыдущие название было решено сменить на более «автомобильное» и отвечающее философии быстрого и успешного развития. Так родилась название «КМ/Ч».

В начале 2006 года компания «КМ/Ч» получила статус официального дилера компании General Motors по продаже и обслуживанию автомобилей OPEL и CHEVROLET. Открылся большой дилерский центр OPEL и CHEVROLET в Москве (МКАД, 74 км) и, в Липецке.

Дилерские центры «КМ/Ч» оснащены самым современным оборудованием, одобренным General Motors. Качество и количество услуг, предлагаемых автомобилей в автоцентрах, соответствует высоким стандартам GM.

Одновременно с этим, в 2006 году «КМ/Ч» получило статус официального дилера FIAT и KIA Motors. Автоцентр «КМ/Ч» стал первым в России официальным дилерским центром по продаже и обслуживанию автомобилей FIAT.

Филиал «км/ч» образовался в Липецке в 2004 году, а 19 декабря 2006 года в Липецке компания «КМ/Ч» открыла новый дилерский центр General Motors. И все из филиала были переведены в главный ООО «КМ/Ч» - Липецк. Площадь автоцентра составляет 5050 кв. метров, что является рекордом среди европейских центром GM. В Липецком автоцентре представлены марки Opel, Chevrolet,HUMMER, и Cadilac. Липецкий автоцентр предлагает клиентам из центральной России услуги мирового уровня. Здесь можно осуществить не только покупку автомобиля, но и проводить его дальнейшее техническое обслуживание, а так же ремонт любой сложности. Открытие крупнейшего автоцентра в центральной России ознаменовало новую веху в истории компании, - «Мы идем в регионы.»

1 апреля 2007 года ООО «КМ/Ч» - Липецк стала официальным дилером Hyundai. Автомобильный центр «КМ/Ч» - Липецк расположен в городе Липецк, на одной из центральных улиц - Московская, 79а. Невозможно проехать мимо такого здания. Автоцентр построен в стиле хай-тек, с использованием самых современных технологий архитектуры и дизайна. Автоцентр предлагает пройти тест-драйв, чтобы могли более подробно ознакомиться с автомобилем, «прочувствовать» его и посмотреть, как он будет вести себя на дороге. Это поможет сделать правильный выбор. Просторный выставочный зал автоцентра легко вместит всех желающих. Всегда можно рассмотреть любой понравившийся вам автомобиль во всех деталях, посидеть в нем и даже заглянуть под капот.

Квалифицированные менеджеры всегда помогут в выборе автомобиля, ответят на все вопросы, ознакомят с техническими характеристиками, прайс-листами и другой необходимой для покупки автомобиля документацией. Все менеджеры компании «КМ/Ч» регулярно проходят обучение в «GM Academy» - официальном центре обучения сотрудников дилерских центров General Motors.

Сервисный центр «КМ/Ч» - Липецк, оснащенный новейшим оборудованием, удовлетворяет всем требованиям General Motors по техническому оснащению и квалификации персонала. На самом современном оборудовании, квалифицированные мастера могут произвести любой слесарный ремонт, ТО, установить дополнительное оборудование. При ремонте автомобилей мы используем только запчасти и материалы, рекомендованные производителем автомобилей. Обслуживая автомобиль, люди могут быть уверенны в том, что установленные узлы и агрегаты будут служить долго.

Автоцентр «КМ/Ч» - Липецк гарантирует качество обслуживание, отвечающее высочайшим стандартам General Motors.

Устраиваясь на работу, работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Предприятием имущества, а также за ущерб, возникший у Предприятия в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:

а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу Предприятия и принимать меры к предотвращению ущерба;

б) своевременно сообщать Предприятию либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;

в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;

г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.

2. Предприятие обязуется:

а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;

б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами (в т.ч. локальными) о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;

в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.

3. Определение размера ущерба, причиненного Работником Предприятию, а также ущерба, возникшего у Предприятия в результате возмещения им ущерба иным лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии с действующим законодательством.

4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.

5. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Работнику имуществом Предприятия.

6. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, из которых один находится у директора Предприятия, а второй - у Работника.

7. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.

2.2 Анализ динамики основных показателей движения кадров

Таблица 1.

Динамика численности кадров ООО «КМ/Ч-Липецк»

	2005	2006	% к 2005	2007	% к 2006
Принято	32	55	171,9	93	169,1
Уволено	1	5	500	12	240
По собственному желанию	0	3	0	7	233,3
По сокращению	1	2	200	5	250
Среднесписочная численность	19,5	60	307,7	125,5	209,2

Чср = (Ч работников на начало года + Ч работников на конец года)/2

Рассматривая таблицу 1, мы можем сделать следующие выводы, что текучесть кадров за последние 2 года увеличивается. Число принятых работников в 2004 году увеличилось на 71,9%, и в 2005 году практически осталось такой же 69,1%. Число уволенных работников в 2004 году увеличилось на 400%, а 2005 году повысилась на 140%. Среднесписочная численность в 2004 году стало повышаться на 207,7%, а в 2005 году на 109,2%.

Диаграмма 1. Динамика численности работников

Рассчитаем коэффициент текучести, который вычисляется по формуле:

Кт =Чу/Чср*100%

Кт2005 = 1/19,5*100=5,13

Кт2006 = 5/60*100=8,3

Кт2007 = 12/125,5*100=9,6

Рассчитаем коэффициент оборота по увольнению, который вычисляется по формуле:

Ку =Чу/Чср*100%

Ку2005 = 1/19,5*100=5,13

Ку2006 = 5/60*100=8,3

Ку2007 = 12/125,5*100=9,6

Рассчитаем коэффициент оборота по приему, который вычисляется по формуле:

Кпр =Чпр/Чср*100%

Кпр2005 = 32/19,5*100=164,1

Кпр2006 = 55/60*100=91,7

Кпр2007 = 93/125,5*100=74,1

Рассчитаем коэффициент общего оборота, который вычисляется по формуле:

Ко = (Чпр+Чу)/* Чср*100%

Ко2005 = (32+1)/19,5*100=169,2

Ко2006 = (55+5)/60*100=100

Ко2007 = (93+12)/125,5*100=83,7

Таблица 2.

Показатели движения кадров в ООО «КМ/Ч-Липецк»

	2005	2006	% к 2005	2007	% к 2006
Коэффициент оборота по приему,%	164,1	91,7	55,9	74,1	80,8
Коэффициент оборота по увольнению,%	5,13	8,3	161,8	9,6	115,7
Коэффициент общего оборота,%	169,2	100	59,1	83,7	83,7
Коэффициент текучести,%	5,13	8,3	161,8	9,6	115,7

2.3 Анализ динамики основных показателей движения кадров

Из таблицы 3. мы видим, как численность работников на начало 2004года заметно увеличилось на 775%, а на начало 2005 года составило 142,9%. А на конец 2004 года увеличивается на 142,9%,ну а на конец 2005 года увеличивается на 95,3%. Наблюдая таблицу 4., мы следим за возрастным составом и можем сказать, что на данном предприятии большинство работников имеют возраст от 20-30 лет. Если рассматривать таблицу 5., то можно увидеть, что в основном большую часть работников составляет мужской пол. Исследуя таблицу 6., мы видим, что большая часть работников имеет стаж от 1 года до 3 лет, а меньшая часть свыше 3 лет. Рассмотрев таблицу 7, делаем вывод, что в основном большая часть работников имеет высшее образование.

Таблица 3.

Численность работников ООО «КМ/Ч-Липецк»

	2005	2006	% к 2005	2007	% к 2006
На начало	4	35	875	85	242,9
На конец	35	85	242,9	166	195,3

Таблица 4.

Анализ состава работников по возрасту в ООО «КМ/Ч-Липецк»

	2005	2006	% к 2005	2007	% к 2006
До 20 лет	2	10	500	13	130
20-30	17	42	247	77	183
30-40	16	33	206	76	230

Делаем вывод, что, общая численность работников предприятия имеет возраст от 20-30 лет.

Таблица 5.

Анализ состава работников по полу в ООО «КМ/Ч-Липецк»

пол	2005	2006	% к 2005	2007	% к 2006
мужской	23	52	226,1	119	228,8
женский	12	33	275	47	142,4

В основном большую часть составляет мужской пол.



Таблица 6.

Анализ персонала в ООО «КМ/Ч-Липецк» по стажу работы

стаж	2005	2006	% к 2005	2007	% к 2006
До 1	16	24	150	53	220,8
1-3	8	49	612,5	72	146,9
свыше 3	11	12	109,1	41	341,7

Большая часть работников имеет стаж от 1года до 3 лет, а меньшая часть свыше 3 лет.

Таблица 7.

Анализ персонала в ООО «КМ/Ч-Липецк» по уровню образования

Уровень образования	2005	2006	% к 2005	2007	% к 2006
Высшее	17	42	247,1	77	183,3
Среднее специальное	6	10	60	14	140
Не законченное	2	3	150	2	66,7

В основном большая часть работников имеет высшее образование.

Сокращение текучести рабочей силы повышает отдачу для организации от затрат на обучение. Если организация заполняет вакантные места с помощью внешнего рынка, ей придется финансировать обучение вновь нанятых работников. Можно избежать этих издержек, просто продвигая по службе претендента, который, проработав в организации определенное время, уже получил некоторые навыки, сто является предпосылкой для доступа к следующей, более сложной работе. Продвижение внутри организации сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы, уменьшает риск ошибок при заполнении вакансий. Преимуществом внутреннего рынка труда является также наличие четко определенной служебной лестницы, создающей стимулы для работников поддерживать дисциплину, производительность и повышать квалификацию.

Внутренние рынки труда дают также некоторые преимущества работникам, вовлеченным в них. Работники, которые уже приняты, получают гарантии занятости и возможности продвижения вверх по служебной лестнице. Работникам не нужно покидать организацию в поисках работы, они могут добиться успеха внутри своего предприятия. При этом они защищены от конкуренции со стороны внешнего рынка труда. Поиск нового места работы за пределами своего предприятия требует значительных материальных затрат и много времени. Работнику во время смены места работы может грозить безработица той или иной продолжительности. В добавление к этому формализация правил и процедур размещения рабочей силы, определения ставок заработной защищают работников от предвзятости администрации.

В условиях современного динамичного и технически сложного производства работники при высокой профессиональной компетентности должны обладать еще одним важнейшим качеством - способностью в максимально короткие сроки приспосабливаться к постоянно изменяющимся и, как правило, усложняющими условиями деятельности, т.е. потенциальной мобильностью. В этой связи значительным образом изменяется ориентация в управлении трудовой мобильностью. В условиях длительного производства одного вида продукции или услуг основное внимание уделялось развитию у работников специальных знаний для использования той или иной области. А в условиях частого изменения производства в связи с необходимостью перехода на выпуск новой продукции делается необходимым акцент на развитие у работников способности быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой, универсальный характер профессиональной подготовки персонала. Управление трудовой мобильностью - важнейшее условие формирования стабильного трудового коллектива.

Литература

1. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами: Учеб. Пособие. М.: РГГУ, 2007. 789 с.

2. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г.

3. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2007. - 319 с.

4. Современная экономика труда: Монография, Руководитель авторск. кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). - М.: ЗАО «Финстатинфром», 2001. - 660 с.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: 2000 г., 205 с.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

7. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА - М, 2008. -159с. - («Высшее образование»)

8. Экономика и соц. Труда: Учебник (Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 584с. - (Серия «Высшее образование»)

9. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. Пособие (Под ред. Проф. П.Э. Шлендера - М.: Вузовский учебник, 2008 - 302с.

10. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финанстатинформ», 1999. - 431 с.

11. Экономика труда (социально-трудовые отношения). Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова - М: Издательство «Экзамен», 2003, - 736 с.

Размещено на Allbest.ru