Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление и маркетинг в АПК»

Управление качеством труда в АПК

Содержание

• Введение
• 1. Качество труда
• 2. Сущность и функции управления качеством труда
• 3 Управление качеством труда
• 3.1 Системы управления качеством труда
• 3.2 Система материального стимулирования в АПК
• Заключение
• Список литературы

Введение

Труд - вечное, естественное и главное условие человеческой жизни. В широком смысле, слова под трудом понимают не только деятельность людей по производству материальных благ, но и по созданию духовных ценностей.

Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей.

Труд предполагает определенную общественную форму (человек - существо общественное), определенные взаимоотношения людей в процессе трудовой деятельности. Поэтому история цивилизации, история человека - это не только эволюция орудий, предметов и способов труда, но в не меньшей степени и непрерывное изменение отношений между самими людьми в процессе трудовой деятельности.

Процесс труда - явление сложное и многоаспектное. Основные формы его проявления - это затраты человеческой энергии, взаимодействие работников со средствами производства (предметы и средства труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителями и подчиненными). Роль труда в развитии человека и общества заключается не только в создании материальных и духовных ценностей, но и в том, что в процессе труда сам человек раскрывает свои способности, приобретает полезные навыки, пополняет и обогащает знания. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизводительных орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.

В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы.

1. Качество труда

Качество -- одна из важнейших категорий, которая влияет на объемы выпуска продукции. Это понятие связано с такими категориями, как «эффективность», «прибыль», «заработная плата» и т.д.

Понятием «качество» руководитель оперирует при производстве изделий, оказании услуг, при подведении итогов обучения персонала, при оценке выполнения технологических операций, при анализе работы организации в целом. Этим же понятием оперирует потребитель при покупке товаров в такой степени, в какой свойства товаров могут удовлетворить его определенные потребности.

Качество продукции -- это совокупность свойств, обусловливающих ее пригодность для удовлетворения определенных потребностей. Например, качество молока проявляется в уровне содержания жира, молочного белка, кислотности, механической загрязненности, бактериальной обсемененности; качество растительных продуктов -- в содержании сахара, крахмала, белка и т. д.

Качество труда -- это совокупность свойств трудовой деятельности, непосредственно зависящих от работника и обусловливающих соответствие этого процесса определенным требованиям.

Таким образом, повышение эффективности труда является важнейшей составной частью, а может даже и определяющей в повешении эффективности производства при любых формах собственности.

Рассматривая труд как соответствующую работу, под качеством труда мы имеем в виду объективный результат трудовой деятельности (работы).

В экономической литературе при определении понятия «качество труда» применяют двусторонний подход: с одной стороны, имеется в виду обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда, с другой -- результативность труда с точки зрения экономичности затрат. Нами помимо этих двух сторон используется еще и третья -- определяющая качество труда с точки зрения конкурентоспособности труда, вложенного в покупаемое изделие.

Процесс воздействия изменений в качестве труда работников предприятия на прибыльность их деятельности связан с изменением параметров факторов производственной деятельности, которые приводят к сбоям и провоцируют возникновение несоответствий, влияющих на организационные, технологические, финансовые и иные элементы производственной и экономической подсистем предприятия, влекущих за собой изменение экономических результатов функционирования предприятия на рынке.

В нашем случае анализ качества труда основывается на результатах, полученных в ходе контроля систем менеджмента качества корпоративного образования, на их соответствии требованиям стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Системы менеджмента качества. Требования». Указанный стандарт применим для всех организаций рассматриваемого корпоративного образования независимо от их вида, размера и поставляемой на рынок продукции. Он используется для подтверждения способности предприятий поставлять продукцию, отвечающую требованиям потребителей, заинтересованных сторон и соответствующую обязательным требованиям.

Стандарт нацелен на повышение удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества, включая процессы постоянного ее улучшения.

В процессе исследования определены внешние (потребности клиентов) и внутренние (производственный процесс) основания необходимости контроля качества труда работников предприятий.

Внешняя причина несоответствия стандартам качества производимой продукции заключается в неудовлетворенности потребителя.

Внутренние причины следующие:

-увеличение времени обслуживания оборудования;

-увеличение времени простоя оборудования;

-увеличение процента брака.

Несоответствие качества труда международным параметрам повышает потери дохода (увеличивает время производства продукции, снижает объемы продаж, приводит к росту себестоимости, вследствие переделки и отбраковки изделий, дополнительных затрат на обслуживание оборудования). Указанные причины, как правило, являются результатом сбоев в работе различных подсистем предприятий, в частности неэффективностью:

-подсистемы управления документацией;

-подсистемы управления средствами измерений и контроля;

-подсистемы регистрации и анализа данных;

-подсистемы идентификации;

-подсистемы технологий по международным стандартам;

-подсистем закупок, выбора и оценки поставщиков.

Сбои и неадекватные действия в работе предприятия вносят вариабельность в его техноэкономическую систему и нарушают согласованность отдельных элементов и этапов производства продукции на протяжении ее жизненного цикла, от исследования рынка до утилизации продукции. Результатами данного несоответствия в действиях являются повышение затрат на устранение возникающих сбоев и несоответствий стандартам, принятым на предприятиях корпоративного образования, потери рабочего времени, снижение конкурентоспособности предприятия на потребительском рынке.

Помимо сбоев в подсистемах предприятий возможны сбои, связанные с несоблюдением законов о защите здоровья и жизни людей, нарушениями экологически безопасной деятельности предприятия, с конкретными предпочтениями потребителей, нарушениями внутриорганизационных систем качества.

Основными принципами современного качества труда являются:

1) осознание всеми сотрудниками необходимости качественно трудиться;

2)принятие научно обоснованных решений на основе анализа объективной и полной информации;

3)делегирование полномочий квалифицированным и ответственным работникам;

4)всеобщее и постоянное обучение;

5)ответственный менеджмент.

Эти принципы рассмотрены во многих работах ученых-экономистов. Однако на предприятиях для улучшения показателей трудовой деятельности одних приказов недостаточно; главным во внедрении менеджмента качества труда считаем необходимость совпадения целей сотрудников с целями компании. Поэтому повышение компетенции, заработной платы, статуса работников, а также внедрение корпоративной культуры, свидетельствующей о созвучии целей (сотрудник должен ощущать себя частью предприятия), являются необходимым мировоззрением сотрудников, когда за качество отвечают все. В этом случае директор по качеству -- это системный менеджер, который в своей деятельности учитывает соответствующие факторы мотивации:

1) внешние мотивы: стабильная работа, контрактные условия, карьера, размер заработной платы, надбавки, премии, штрафы. Результатом внешней мотивации является материальный достаток работника, не связанный с единством интересов работников предприятия. При этом остается противоречие между интересами предприятия и интересами персонала;

2)внутренние мотивы: оценка коллег, оценка руководства, самооценка и самовыражение, стремление к ответственности. Результатами внутренних мотивов являются: работа в команде, гордость за свою организацию, радость от результатов работы.

Очевидно, что вторая группа мотивов предпочтительнее первой, однако их проявление -- достаточно редкое явление на отечественных предприятиях, не имеющих долговременных традиций (старые традиции разрушены, новые только нарабатываются), устойчивой работы предприятия, веры в его будущее.

Считаем, прежде чем утвердить вторую группу мотивов, необходимо внедрить так называемые промежуточные мотивы, то есть социально-страховые (страхование от несчастных случаев, стабильное пенсионное обеспечение, достойное рабочего человека, страхование больничных). Результатом промежуточных мотивов является социально ответственный менеджмент -- решение управленцами проблем своих подчиненных, -- что вызовет доверие со стороны работников к менеджменту предприятия.

Итак, налаживанию социальных взаимоотношений помогает решение вопросов качества труда на предприятиях.

В корпоративных образованиях вопросы качества труда решаются в русле традиционного подхода с учетом экономической политики.

Традиционный подход опирается на категорию качества труда и определяется как процесс, учитывающий «вход» (штат сотрудников) и «выход» (производительность труда, достижение результатов при минимальных ресурсах, поддержка ценностей предприятия, низкий процент текучести кадров, низкий процент абсентизма, преданность концерну и т.д.). При этом взаимоотношения сотрудников в традиционном подходе регламентируются.

В концепции TQM трудовые отношения отличаются более интенсивной мозговой деятельностью, базирующейся на творческой организации (обучение персонала, взаимообмен между компаниями высококвалифицированными работниками и т.д.). Интеллектуальная собственность представляет собой нематериальный оборотный фонд, который принадлежит не компании, а человеку. С этой точки зрения, работник принимает роль клиента, то есть внутреннего «заказчика», который расплачивается своей интеллектуальной собственностью (компетенция + творчество + практика) за возможность реализации своей профессиональной квалификации и за выполнение персональных предложений (заданий) поставщика, то есть компании.

Однако основная проблема в TQM-ориентированных предприятиях заключается не в удовлетворении организации компетенциями, необходимыми предприятию, а в знании и удовлетворении потребностей внутренних клиентов. Взаимоотношения с персоналом как внутренним клиентом должны базироваться на условиях доверия, взаимопонимания и заинтересованности с обеих сторон (владельцев компании и персонала); поэтому основная задача состоит в том, чтобы понять появляющиеся вновь и развивающиеся потребности персонала. Однако если интеллектуальные ресурсы остаются невостребованными, самые мощные инструменты не помогут внедрить TQM-концепцию на предприятии.

Рассмотрим внедренную в корпоративные образования разработанную нами универсальную методику для изучения уровня и структуры интеллекта работников.

Применяемая методика пригодна для диагностики интеллекта вновь принимаемых работников и уже работающих на предприятии.

По данной методике используется банк тестовых заданий; по каждому заданию предлагается пять вариантов ответов, из которых верен только один. Созданы четыре параллельные тестовые батареи (А, Б, В, Г) по 11 субтестам в каждой форме. Порядок следования субтестов внутри тестового задания связан с основными принципами чередования, определяемыми внешними особенностями предъявляемого материала (целью использования теста или функциональным предназначением):

- стимулирование персонала;

-определение соответствия интеллектуальных способностей должностным обязанностям;

-продвижение персонала.

Можно выделить три основных принципа содержательного обоснования включения тех или иных вопросов (заданий) при функциональном предназначении использования тестов:

1) принцип научной обоснованности. Каждый субтест должен отражать какую-то важную интеллектуальную характеристику (или их набор), значимую для выполнения функции использования теста;

2)принцип аналогии. В качестве прототипов разрабатываемых субтестов выступали хорошо зарекомендовавшие себя субтесты известных интеллектуальных методик (например, тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра);

3)принцип реальности. Процесс тестирования планируется нами как достаточно простой и стандартизированный, использующий задания практического типа, когда некоторые стороны интеллекта оказываются как бы за рамками тестовых вопросов или заданий (так называемый наглядно-действенный, предметный интеллект, проявляемый в выполнении практического задания).

2. Сущность и функции управления качеством труда

Качество труда зависит от профессиональной подготовки, обеспеченности средствами производства, а также добросовестности: нередко работники в одних и тех же условиях получают разные результаты.

Управление качеством продукции достигается путем планирования его повышения, контроля за соответствием показателей установленным требованиям, регулирования процесса его формирования в зависимости от изменяющихся условий и факторов. Оно необходимо на всех стадиях производственного процесса -- при планировании, производстве, хранении и реализации продукции. Для его осуществления необходима комплексная система, представляющая собой совокупность мероприятий, методов и средств, направленных на повышение качества продукции наиболее экономичным путем.

Функции управления качеством подразделяются на общие -- планирование, организация, мотивация, регулирование, анализ и контроль и специальные -- на основе разделов международной системы стандартов.

Можно выделить следующие специальные функции управления качеством труда:

организация специальной подготовки и обучения кадров по повышению качества и конкурентоспособности продукции;

аттестация работников и качества работ;

отбор и расстановка кадров.

3. Управление качеством труда

персонал качество труд агропромышленный

Управление качеством труда - это система мер, осуществляемых руководством с целью направить работников на увеличение производительности труда, а также контролировать качество выполнения работ.

Мотивация и/или контроль проявляются несколькими способами:

· посредством развития самоконтроля и внутренней мотивации работника, соответствующей задачам управления,

· посредством применения административных мер (поощрения и наказания) или

· посредством сочетания того и другого.

Исторически научную организацию труда связывали с Фредериком Тейлором и научной школой управления. Большинство систем управления процессом производства возникли в частном секторе, в особенности в промышленности, где результаты индивидуального труда, или производительность, измеряются в единицах выработки или соотношения издержек/прибылей. Управление качеством в государственном секторе, однако, чаще всего связано с уровнем качества оказания услуг, а не с получением прибыли, что усложняет задачу измерения качества труда отдельного человека. Управление качеством труда госслужащих приобрело в настоящее время отчетливые очертания и занимает центральное место в программах реформирования государственного сектора.

3.1 Системы управления качеством труда

Системы управления качеством труда используются как способ мотивации работников и направления их деятельности на более успешное достижение целей, задач и предполагаемых результатов деятельности организации. Управление качеством труда может распространяться на всю организацию, на отдельные уровни иерархии или категории работников. Примером могут служить контракты, заключаемые на определенный строк и содержащие условия поощрения и наказания работника. Они приобретают все большую популярность как средство мотивации или контроля за деятельностью руководителей высшего звена в государственном секторе. Контракты могут содержать условия их продления, связанные с достижением ряда задач по обеспечению качества труда. Что касается постоянных сотрудников, то их работа подвергается ежегодной оценке, прежде чем будет принято решение о повышении им зарплаты.

Когда усилия по улучшению качества труда выходят за рамки отдельных приемов и складываются в сеть взаимосвязанных элементов, можно говорить о возникновении системы управления качеством работы.

Характерные признаки этой системы можно описать следующим образом:

· Четко определяются цели и задачи организации.

· С учетом целей организации определяются цели и задачи агентства / отдела / подразделения.

· В некоторых случаях свои производственные задачи определяет каждый работник, увязывая их с целями своего подразделения.

· Ответственность за принятие решения передается на тот уровень, где оно реализуется.

· Люди подконтрольны и несут ответственность за свои решения, соответствующие действия и их последствия.

· Постоянно ведется мониторинг качества работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации.

Именно посредством такой системы многие предприятия государственного сектора осуществляют управление качеством труда. Учреждения государственного сектора должны стремиться обеспечить хорошее обслуживание, с большей эффективностью и меньшим количеством работников, регулируя и контролируя качество труда с помощью целого ряда взаимосвязанных приемов, повышающих мотивацию и обеспечивающих соблюдение норм. Это может потребовать существенных изменений в организационной культуре многих властных структур государственного сектора.

Что касается отдельных подходов к управлению качеством труда в государственном секторе, то на данный момент наиболее популярными являются комплексное управление качеством (TQM) и управление по целям (МВО). Комплексное управление качеством - бесспорно наиболее известная и влиятельная теория, которая представляет собой управление деятельностью персонала "снизу вверх". Главными особенностями управления по целям являются четкое определение задач организации, ориентация на сильные, а не на слабые стороны деятельности работника в ситуации, когда начальник скорее направляет работу подчиненных, а не выступает в роли судьи. При этом все цели должны иметь формальные параметры оценки, а ключевым фактором является регулярное измерение качества индивидуальной работы. Большинство организаций государственного сектора, однако, сочетают различные подходы.

Создание в аграрно-промышленном комплексе системы мотивации труда как совокупности мотивов трудового поведения в экономической деятельности людей требует учета объективно обусловленной специфики аграрного труда и сельского образа жизни, и относится к числу не только самых важных, но и самых сложных проблем. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Если под стимулом подразумевается вознаграждение определенной формы (например, заработная плата), то мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, и т.д.).

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента в агробизнесе. Мотивационный механизм в целом определяется системой интересов субъектов экономики, побуждающей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленных целей.

Производство, основанное на частной собственности, образует наиболее осязаемый для хозяйствующего субъекта экономический интерес, реализация которого выступает мощным побудительным мотивом хозяйственного поведения собственника (индивидуального, ассоциативного, государственного или корпоративного).

Если субъектом хозяйствования выступает само предприятие, где работники отчуждены от средств производства и продукта труда, то экономический интерес в нем приобретает разновидность общественного - группового или коллективного, а экономический интерес работника резко суживается до проблемы цены рабочей силы.

В теории мотивации труда выделяют четыре самостоятельные группы методов формирования и регулирования этого процесса:

- целевая ориентация (провозглашение и разъяснение целей

и идей);

- подкрепление положительных моментов трудового поведения людей целенаправленным стимулированием, а отрицательные

факторы ослабить, ограничить и устранить посредством соответствующих санкций;

- улучшение содержательности труда, усиление его привлекательности, в частности, путем научной организации труда, механизации и автоматизации трудовых операций и т.д.;

- вовлечение работников в интересы предприятия, расширение экономических интересов работников путем их участия в прибылях и управлении.

Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда выделяют следующие виды мотивов, соответственно, и стимулов труда: материальные, психологические и социальные. В рыночной экономике важнейшую роль играют, прежде всего, материальные стимулы к труду, хотя обязательным является учет и использование всех видов стимулов. В частности, важными являются уверенность работника в постоянной занятости, потребность в признании и уважении, его интерес к работе.

Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:

- заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

- система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),

- прочие (нематериальные) льготы и привилегии - предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т д.;

- мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;

- создание благоприятной психологической атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников;

- продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.

Отсутствие действенного мотивационного механизма в аграрной сфере дореформенной России чаще всего связывают с монополией государственной собственности на средства производства и отсутствием свободы хозяйствования на земле. Однако предпринятое в 90-х годах разгосударствление собственности и предоставление полной свободы хозяйствования не только не решили проблему, а, напротив, обострили ее. За годы реформ даже существовавший мотивационный механизм оказался окончательно разрушенным, причем не только на уровне сельскохозяйственных предприятий, но и на общегосударственном уровне.

3.2 Система материального стимулирования в АПК

Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования каждого работника

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое выражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части заработка (выплачиваемой в течение года в качестве минимальной гарантированной ставки - аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны - материальную ответственность за упущения.

Использование методов, форм и средств материального стимулирования для привлечения к сельскохозяйственному труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффективным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное сочетание интересов личных, коллективных и общественных, и тем самым смягчить антагонистические противоречия между ними.

Формы, виды и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, обусловливают определенный порядок его начисления Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между количеством труда и мерой вознаграждения за него.

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих уровень оплаты труда различных групп работников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требования к присвоению разрядов в зависимости от сложности и характера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основными ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка I разряда за наиболее простой труд.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, устанавливающих дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы Коэффициент низшего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда Соотношение между коэффициентами первого и наивысшего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

В растениеводстве и животноводстве традиционно используются шестиразрядные отраслевые тарифные сетки, утвержденные еще Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года № 1115.

Тарификация производится в соответствии со Справочником механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве. В тарифно-квалификационном справочнике различные виды сельскохозяйственных работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Хотя этот справочник в настоящее время носит лишь рекомендательный характер, для большинства сельскохозяйственных предприятий при оценке сложности работ и профессий он по-прежнему остается обязательным.

Наряду с этим многие предприятия АПК перешли к дифференциации заработной платы на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ETC) с диапазоном разрядов первый-восемнадцатый, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года № 823.

С 1 апреля 1999 года действуют новые коэффициенты и тарифные ставки (оклады), в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 18 марта 1999 года № 309.

Главной составляющей системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий являются основная и дополнительная оплата труда. Основная оплата осуществляется гарантированно и регулярно, в соответствии с установленными нормами затрат труда. Дополнительная оплата производится при достижении более высоких производственных показателей как поощрение за хорошую работу.

Основная оплата осуществляется в двух формах: повременной и сдельной. При повременной форме заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Эта форма оплаты труда обычно применяется на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также в тех случаях, когда требуется обеспечить не столько количество, сколько высокое качество работы (например, при обслуживании скота или оборудования, на некоторых операциях по уходу за опытными посевами сельскохозяйственных культур, при ремонте или испытании сложной техники). При этом используется две системы повременной заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Повременно оплачивается труд инженерно-технических работников и младшего обслуживающего персонала (сторожей, кладовщиков и т.д.). Для руководителей, специалистов и служащих еще широко используется традиционная система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. С введением ETC размер должностного оклада определяют путем умножения размера месячной тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент по ETC, соответствующий присвоенному разряду, и на повышающий отраслевой коэффициент (устанавливается от 1,0 до 1,5 исходя из наличия средств у предприятия).

При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество и качество произведенной продукции (работы) с учетом сложности и условий труда. Заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы, поэтому и применяется она там, где возможно учесть их количество и качество труда. Используется несколько систем сдельной формы оплаты труда. Исходя из способа установления расценок, она подразделяется на прямую (простую) сдельную систему, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.

Простая сдельная оплата предусматривает одинаковые расценки за каждую единицу продукции или работы независимо от степени выполнения нормы. На сельскохозяйственных предприятиях эта система наиболее распространена. Однако она требует тщательной организации нормирования труда и тарификации работ, строгого контроля за количеством и качеством выполняемых работ.

При прогрессивной - труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы - по возрастающим расценкам. Следует отметить, что прогрессивная сдельщина в сельском хозяйстве не получила широкого распространения, так как при ней усложняется учет и может снижаться качество работ.

Одной из наиболее прогрессивных систем сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная, сочетающая прямую сдельную оплату труда с премированием за достижение определенных, заранее установленных количественных и качественных результатов. Особенно широко она применяется в животноводстве.

Разновидностью сдельной формы оплаты является также аккордно-премиальная система оплаты труда. Ее сущность состоит в том, что заработок определяется на основе суммирования определенных норм и расценок за каждую из операций (по каждому виду работ), входящих в состав общего аккордного задания. Она применяется преимущественно в строительстве и растениеводстве (внесение удобрений, посев, заготовка сена, силоса и т.д.) на тех работах, которые необходимо осуществить в возможно более короткие сроки.

Дополнительная оплата применяется в форме доплат и надбавок к основной заработной плате и в форме премий за конечные результаты труда. Доплаты и надбавки рассматриваются как важная составная часть тарифной системы оплаты труда. Они носят компенсационный или стимулирующий характер.

Компенсационные, доплаты и надбавки призваны возмещать дополнительные материальные и физиологические затраты работников, занятых на тяжелых и вредных работах, в неблагоприятных природно-климатических условиях, за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни и т.д. Они устанавливаются, как правило, не в абсолютных размерах, а в процентах к тарифной ставке.

Задачей стимулирующих выплат является поддержание качественного и своевременного выполнения работ, рост профессионального мастерства, повышение производительности труда и т.д. Размер этих выплат определяется предприятием самостоятельно, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей. Однако общий размер дополнительной платы за год не должен превышать основной заработок, чтобы не принижалась роль основной оплаты.

В зависимости от организации и учета результатов труда сдельную оплату подразделяют также на индивидуальную - при раздельном учете и оплате труда каждого исполнителя, и коллективную - при совместном учете труда группы работников, но раздельном начислении заработной платы с учетом их квалификации, сложности и трудности выполняемых операций, количеству отработанного времени. При выполнении большинства сельскохозяйственных работ применяется индивидуальная сдельщина, коллективная - при обслуживании агрегатов (посевных, уборочных, кормозаготовительных) или технологических линий, а также в бригадах, работающих на подряде.

В связи с тяжелым экономическим положением на многих сельскохозяйственных предприятиях применяются безденежные формы оплаты труда. В частности, в 1994-1996 годах наблюдался возврат к различным вариантам оплаты по трудодням (эта форма была распространена в СССР в 30-50-е годы). Оплата по трудодням легко вписывается в современную Единую тарифную систему. Для начисления трудодней за выполненный объем работ при сдельной оплате труда применяют сдельные нормы выработки. При этом трудодень как единица измерения труда по его количеству и качеству рассматривается как нормосмена, умноженная на тарифный коэффициент присвоенного разряда. Эта форма не освобождает предприятие от расчетов с внебюджетными фондами, но позволяет откладывать выплаты, избегая при этом пени за задержки перечислений. Поскольку заработная плата не начисляется и ведется учет только трудодней, сельскохозяйственное предприятие ежемесячно перечисляет в эти фонды минимальные средства по установленным тарифам, исходя из аванса, начисленного по трудодням. Окончательные расчеты осуществляются лишь после определения цены трудодня и определения размеров оплаты труда работников (за период любой продолжительности) в денежной форме.

В счет начисленных трудодней может использоваться натуральная форма оплаты труда. Однако ее размер не должен превышать половины от всей начисленной суммы.

Бестарифные системы оплаты труда. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования на многих сельскохозяйственных предприятиях начался отход от традиционных форм и систем оплаты труда и начали применяться бестарифные системы, призванные играть большую стимулирующую роль.

Наиболее эффективными системами материального стимулирования работников являются оплата труда по хозрасчетному доходу или по нормативам от полученного валового дохода. При этом денежные средства на оплату труда руководителей и главных специалистов отчисляются по общим результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия в процентах от общего дохода (прибыли), а руководителям и специалистам структурных подразделений - в процентах от дохода (прибыли) этих подразделений.

Оплата труда по нормативу от стоимости реализованной сельскохозяйственной продукции отличается простотой расчетов и увеличивает мотивацию на увеличение массы продукции. При этом норматив определяется по доле фонда оплаты труда (фонда заработной платы с учетом суммы премий из всех источников) в стоимости реализованной продукции. Фонд оплаты труда трудового коллектива рассчитывается путем умножения норматива на фактическую стоимость реализованной продукции. До расчета за продукцию выплачивается аванс, размер которого определяет сам коллектив.

В условиях стабильного производства продукции целесообразно использовать систему оплаты труда от валового (хозрасчетного) дохода. Формирование единого фонда оплаты труда (ЕФОТ) производится исходя из фактического фонда оплаты труда работников предприятия за последние два- три года. При расчетах определяют долю затрат (в %) оплаты труда в полученном доходе, а также размер оплаты, приходящийся на 1 тыс. руб. дохода. При этом из суммы доходов исключают отчисления в бюджет, проценты за краткосрочный кредит и др. Путем деления фонда оплаты труда на скорректированный хозрасчетный доход определяют общую расценку за 1 тыс. руб. хозрасчетного дохода предприятия. Соответствующим образом устанавливают расценки по каждой должности работникам управления. Размеры ЕФОТ определяют путем исчисления расценки (доли зарплаты) за 1 тыс. руб. остаточного хозрасчетного дохода. Из установленного с помощью расценок ЕФОТ (планового и фактического) выдают аванс (заработную плату), доплаты и премии.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем. В последнее десятилетие в АПК произошел переход от жесткой административной системы регулирования заработной платы (доходов) к оплате труда на основе коллективных договоров и контрактов, заключаемых в соответствии с действующим трудовым законодательством.

После внесения в конце 1992 года Верховным Советом РФ в Кодекс законов о труде (КЗОТ) поправок в условия трудового договора и порядок его регулирования, трудовой договор и контракт стали понятиями-синонимами. В статье 15 КЗОТа отмечается, что трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. В этом договоре определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим и уровень оплаты труда, предусматривается возможность роста и реализации индивидуальных способностей работника, а также срок действия контракта.

В условиях рынка наиболее полно обеспечивает интересы хозяйства и работников контрактная система организации и оплаты труда руководителей и специалистов. Поэтому на сельскохозяйственных предприятиях внедрение контрактной системы начинается, как правило, с перевода на контракт всех специалистов и руководителей среднего звена. Для них определяются главные показатели, которые являются решающими на конкретном участке производства. С учетом их выполнения и в соответствии с действующей тарифной системой рассчитываются должностные оклады. Для всех руководителей и специалистов показатели начисления заработка идентичны. Они призваны гарантировать минимальный уровень оплаты труда при выполнении производственной программы и соблюдении сроков реализации продукции, а также достижении индивидуальных производственных показателей.

Так, например, основными показателями, за которые несет ответственность главный агроном, являются:

- оптимальные сроки посевов и посадки сельскохозяйственных культур;

- сжатые сроки уборки;

- снижение затрат на единицу продукции;

- качественное ведение лицевых счетов хозрасчетных подразделений и др.

В качестве основных критериев работы главного экономиста хозяйства выдвигаются:

- своевременное и качественное составление и утверждение планов;

- анализ выполнения хозрасчетными подразделениями производственных заданий;

- выполнение мероприятий для достижения показателей планов;

- ежемесячный анализ производственных затрат и средств, выделяемых на оплату труда.

С учетом своевременного и качественного выполнения важнейших видов работ определяются размеры дополнительного заработка и материального вознаграждения, которые выплачиваются после окончания работы (посева, сбора урожая, реализации продукции и др.).

Кроме текущего материального вознаграждения по определенным работам, контрактом предусматривается и поощрение по итогам года. Формы вознаграждения для всех руководителей и специалистов практически одинаковые-

- премирование за результаты финансово-экономической деятельности,

- поощрение за внедрение научных достижений и передового опыта;

- вознаграждение за конкретную деятельность, обеспечившую прямой экономический эффект.

Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определяется путем умножения прибыли на норматив ее отчисления на премирование (за вычетом из балансовой прибыли налогов и других обязательных платежей в бюджет за расчетный период, а также средств, направляемых на потребление в течение года - резервных фондов и т.п.). Выплаты стимулирующего характера руководителям и специалистам должны определяться соглашением сторон и согласовываться с трудовым коллективом. Нормативы расчета вознаграждения руководителям и специалистам могут пересматриваться в зависимости от величины прибыли, инфляционных процессов и по другим причинам. Условия пересмотра нормативов могут оговариваться в дополнительных соглашениях к контракту, причем дополнительная оплата и премиальные могут не выдаваться в случае допущения просчетов, которые привели к снижению прибыли и рентабельности.

В дореформенный период оплата труда определялась в совхозах - Типовыми положениями и последующими дополнениями к ним Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Президиумом ВЦСПС, в колхозах - Примерным уставом и рекомендациями Советов Министров союзных республик. На основе этих документов каждое хозяйство разрабатывало свое Положение об оплате труда, которое согласовывалось с соответствующим профсоюзным комитетом и утверждалось ежегодно в совхозах вышестоящей организацией, а в колхозах - общим собранием (после согласования с Управлением сельского хозяйства райисполкома).

В новых условиях коллективные хозяйства и каждый предприниматель имеют право разрабатывать и использовать собственную систему материального стимулирования и оплаты труда. Минсельхозпрод России подтвердил действие статьи 80 КЗОТа РФ для сельскохозяйственных предприятий, в соответствии с которой они имеют право самостоятельно определять систему оплаты труда (в том числе с применением трудодней), размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, с фиксированием их в коллективных и индивидуальных договорах. При этом обычно используется действовавшая и в дореформенный период система надбавок и доплат за классность, стаж работы и т.д.

На ряде сельскохозяйственных предприятий используется опыт зарубежных предпринимателей, избегающих применения многочисленных видов текущего премирования и устанавливающих стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения. Практикуется также и такая форма стимулирования как бесплатное наделение работников акциями предприятия.

В реорганизованных и приватизированных предприятиях, акционерных обществах и кооперативах их члены являются как наемными работниками, так и совладельцами собственности. Поэтому, кроме заработной платы, они должны получать и дивиденды по капиталу (ежеквартально, раз в полгода или в год). Источником для их выплаты является часть чистой прибыли, оставшаяся после отчислений от балансовой прибыли платежей государству, отчислений на расширенное воспроизводство и социальное развитие, образование фонда материального поощрения и резервного фонда. Соотношение между средствами, направляемыми на оплату труда, на прирост капитала и на выплату дивидендов определяются в каждом хозяйстве самостоятельно.

В фермерских хозяйствах используются как традиционные тарифные сетки, так и Единая тарифная сетка. В последнем случае диапазоны разрядов рабочих колеблются от первого до восьмого. В фермерском хозяйстве оплата труда наемного работника осуществляется на основе индивидуального договора, но размер ее - при выполнении норм труда - должен быть не ниже минимальной заработной платы, установленной Правительством РФ на данный период. Таким образом, нижний уровень социальных гарантий устанавливается КЗОТом, а верхний - на предприятии, в зависимости от его хозяйственно-финансовых возможностей. Денежные затраты по применению льгот и гарантий, предусмотренные законодательством, включаются в себестоимость продукции, а выплачиваемые сверх этих норм - идут за счет чистой прибыли хозяйства.

Гарантированным является, в частности, ежегодный оплачиваемый отпуск, установленный для работников сельского хозяйства в размере 24 рабочих дней (при 6-дневной рабочей неделе), или четырех календарных недель. При заключении договоров могут устанавливаться дополнительные отпуска за тяжелые условия работы, ненормируемый рабочий день и т.д. Выплачиваемый при этом средний заработок определяется, как правило, исходя из заработной платы, начисленной за предшествующие 12 календарных месяцев. Возможно начисление среднего заработка исходя из трех последних месяцев, но в любом случае учетный период и порядок исчисления должны быть едиными для всех работников предприятия и отражены в коллективном договоре.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда на предприятии, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда. Однако решающую роль при этом играют общеэкономические условия макросреды, в которых функционирует это предприятие. Так, вследствие постоянно ухудшающихся условий товарообмена для сельскохозяйственных предприятий постепенно сокращавшийся в дореформенный период разрыв в уровнях оплаты труда работников, занятых в сельскохозяйственном производстве и в других отраслях, в 90-е годы постоянно увеличивается. Так, среднемесячная заработная плата в сельскохозяйственном производстве в 1990 году составляла 95,4% от средней оплаты в народном хозяйстве, в 1995 году она снизилась до 46,7%, т е. в 2,1 раза, а по сравнению с другими отраслями экономики - в 2,4- 3,5 раза. Совокупный доход сельского жителя в настоящее время в среднем составляет менее 60% к городскому уровню, по сравнению с 87% в 1990 году. С 1990 по 1997 год доля оплаты труда в доходе сельских работников снизилась с 2/3 до 2/5, то есть преобладающая часть дохода стала поступать от ведения личного подсобного хозяйства и от частной коммерческой деятельности.

Такая заработная плата не может выполнять стимулирующую роль, поскольку в настоящее время ее уровень в среднем по сельскохозяйственным предприятиям стал ниже среднего размера пенсий в стране. Причем в отдельных регионах и областях снижение заработной платы в сельском хозяйстве намного значительнее, что подрывает ее значение как основного стимула добросовестного труда.

Заключение

Труд человека является основным условием жизни людей и важнейшим источником богатства общества. Благодаря трудовой деятельности человека средства производства приводятся в движение и способствуют воплощению в жизнь заранее определенных целей общества и отдельных его членов.

Трудовая деятельность сельского населения имеет ряд специфических особенностей. В чем заключается их суть? Во-первых, на эффективность труда крестьянства оказывают огромное влияние качество обрабатываемых земель и природно-климатические условия сельскохозяйственного производства. Во-вторых, процесс использования труда во многом определяется сезонностью производственной деятельности и разной степенью занятости людей в зависимости от времени года. В-третьих, труд человека имеет прямую связь с использованием растений и животных, т.е. взаимодействует с живыми организмами. В-четвертых, труд крестьян применяется в коллективном производстве и на личных подсобных хозяйствах.

Социальные условия труда работников сельского хозяйства значительно ниже, чем среди работников городов и рабочих поселков. Так, водопроводом обеспечено только 34% жилого сельского фонда; канализацией - 25%; центральным отоплением -25%; горячим водоснабжением 14%. Среднедушевые доходы в деревне не достигают до величины прожиточного минимума, уровень бедности в сельской местности почти в 2 раза выше, чем в городах.

В сельской местности в 1999 г. проживало 39,5 млн. человек или 27% от общего числа жителей России. Из них трудоспособного населения 21 млн. человек, или 53,2%. Среди жителей села 9,1 млн. человек (23%) составляют пенсионеры. В сельской местности происходит заметное сокращение численности детей до 15 лет.

В годы Советской власти для аграрного сектора была создана широкая система подготовки кадров для всех отраслей сельскохозяйственного производства. В настоящее время по 70 специальностям готовятся кадры в 67 высших сельскохозяйственных учебных заведениях и в 245 средних. Кроме того, в 1150 профессионально-технических училищах проходят подготовку трактористы, машинисты, комбайнеры, мелиораторы, животноводы, юноши и девушки обучаются другим сельским профессиям.

Развитие рыночных отношений формирует рынок рабочей силы. Появление и рост безработицы обусловили снижение цены рабочей силы. Высокая квалификация, способность работника выполнять разнообразные виды труда, профессиональная разносторонность повышают цену рабочей силы.

В сельскохозяйственном производстве существует сезонный спрос на рабочую силу. Наряду с этим существует и постоянная занятость работников сельскохозяйственных организаций (строители, животноводы, бухгалтерские служащие и т.д.). Чтобы преодолеть негативные стороны сезонных видов работ, целесообразно в коллективных хозяйствах организовать функционирование промысловых кооперативов.

В сельской местности имеется наличие множества проблем (плохие дороги, мало строится жилья и объектов культурного назначения, быстро сокращается поголовье скота и птицы, более 20 млн. га земли перестали обрабатывать и т.д.), поэтому нельзя согласиться с теми учеными, которые положительно оценивают безработицу и считают ее полезной. Работы в России всем должно хватить. Нужно только правильно организовать труд и производить его оплату в соответствии с количественным и качественным выполнением работ каждым членом общества. Нельзя же пороки рыночных отношений поддерживать и пропагандировать. Целесообразнее сосредоточить усилие общества на их преодолении.