Історія, теорія та методологія професійної орієнтації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Професійна орієнтація -- це цілісна система, що складається з взаємозв'язаних компонентів, об'єднаних спільністю мети і єдністю управління:

професійна освіта;

розвиток інтересів, схильностей людей в різних видах діяльності -- ігровою, пізнавальною, трудовою (професійна активізація);

професійна психодіагностика;

професійна консультація;

професійний відбір (підбір);

професійна адаптація і професійне виховання.

Вибір професії довгий час розглядувався як пошук відповідності між вимогами професії і індивідуальністю. Такий підхід почали називати "діагностичним" і віднесли до розряду директивних форм профконсультації і профорієнтації. При цьому повністю ігнорувався той факт що мир професій надзвичайно динамічний, мінливий, і вимоги, що пред'являються або до людини, не уклінно міняються. І, поряд з цим, сама індивідуальність людини так само розглядується, як щось застигле і незмінне раз і назавжди задане і пов'язане з професійними вимогами.

В даний час економічною і політичною нестабільності в суспільстві, людина вимушена покладатися на самого себе, необхідно бути мобільним і гнучким, здатним швидко і правильно орієнтуватися в спільному характері будь-якої спеціальності і визначати свою придатність до неї. Незнання вмісту професійної діяльності і відповідно невдоволенню отриманою спеціальністю, у свою чергу, є одній з причин текучості кадрів, низької продуктивності праці, зміни трудової діяльності.

Усвідомлений вибір професії впливає на подальше життя, визначає успішність самореалізації, соціалізації, кар'єрного і професійного зростання. Необхідність організації ефективного професійного консультування направленого на допомогу людині в усвідомленому виборі професії що відповідає суспільним і особовим вимогам, робить цю проблему актуальної.

Професійна орієнтація людей була і є важливим завданням. На ділі всё йде інакше. Робота профорієнтації якщо і проводиться, то найчастіше від випадку до випадку. Ліквідовані кабінети профорієнтації, розпалися зв'язки з підприємствами. В результаті неграмотної профконсультаційної роботи або відсутність такий взагалі, професійне самовизначення випускників шкіл відбувається частенько стихійно.

Основне протиріччя полягає в тому, що не дивлячись на те, що питання профорієнтації вивчене досить докладний існує безліч методик по виявленню здібностей до тієї або іншої професії, частенько профорієнтація і профконсультаційна робота здійснюється у відриві від реальної потреби в робочій силі і не сприяє розвитку навиків самостійного вибору професії. Це протиріччя обумовлене недостатній забезпеченістю педагогічної практики: нормативними документами; методичною літературою; обміном конкретним досвідом роботи профорієнтації .

Актуальність проблеми профорієнтації як суспільної проблеми виявляється в необхідності подолання протиріччя між об'єктивно існуючими потребами суспільства в збалансованій структурі кадрів і неадекватно цьому суб'єктивними професійними устремліннями молоді, що склалися. Тобто по своєму призначенню система профорієнтації повинна зробити істотний вплив на раціональний розподіл трудових ресурсів, вибір життєвого шляху молоддю, адаптацію її до професії.

«Адекватність вибору і рівень освоєння професії впливають на всі сторони і спільну якість життя. Тому одним з центральних і в цьому сенсі доленосних в житті кожної людини, в його професійній кар'єрі, є питання про пошук, вибір і опанування професії.

Істотною складовою частиною профорієнтації є професійна консультація. Основним завданням фахівців профконсультантів є визначення психологічних, психофізичних і медико-фізіологічних характеристик людини вимогам професії в цілях оптимального задоволення його інтересів запитів до умов і режимів праці.

Аналізуючи акцентування типів особи і типів особи, можна виділити найбільш відповідні підліткам сфери діяльності, а також визначити найбільш сприятливі для нього умови і режими праці.

Від того, як підготовлений профконсультант, залежать характер і об'єм роботи по професійній консультації. Обстеження повинні проводити кваліфіковані фахівці, які пройшли спеціальну підготовку.

Предметом дослідження в даній роботі є вміст професійної орієнтації і професійної консультації, і основні методи її проведення.

Історія становлення профорієнтації

«Історія появи деяких елементів оцінки профпридатної людини вирушає в глибину століть. Це відноситься в основному до діагностики знань, умінь і здібностей. Вже в середині III тисячоліття до н.е. в Древньому Вавилоні проводили випробування випускників шкіл готуючи писарів. Завдяки обширним на ті часи знанням професійно підготовлений писар був центральною фігурою месопотамської цивілізації; він умів вимірювати поля, ділити майно, співати, грати на музичних інструментах. Під час випробувань перевіряли його уміння знатися на тканинах, металах рослинах, а також знання всіх чотирьох арифметичних дій.

У III тисячолітті до н.е. в Китаї існувала широко поширена посада і професія урядовця. Відповідно і тут з'явилися перші елементи профотбіра на цю посаду. Церемонії помітно сприяла атмосфера урочистості і благоліпного довкола молодих людей що наважилися тримати державні іспити на заняття цієї посади. Іспити ці в китайському суспільстві сприймалися майже як свято. Тему іспиту нерідко давав сам імператор він же проводив безпосередню перевірку знань на завершальному етапі багатоступінчастого конкурсного відбору претендентів.»

Даних, подібних приведеним вище, є багато, і всі вони вказують на досить ранній період виникнення елементів того, що зараз прийнято називати профдіагностикою і профвідбором. Якщо виходити з поширеної зараз точки зору про виключність профдіагностики і профвідбору в систему професійної орієнтації, то можна сказати, що профорієнтація виникла давно.

«Однак якщо тепер поглянути на профорієнтацію як на суспільний процес що включає не лише відмічені вище профдіагностіку і профотбір (підбір), але також профпросвещеніє, профконсультацію, соціально-професійну орієнтацію і професійне виховання, то стане ясно, що профорієнтація як науково осмислена діяльність людини могла з'явитися лише пізніше з тієї пори, коли почала набирати силу тенденція диференціації і інтеграції окремих наук.

Отже, приведені вище історичні дані розглядувати як вказівка не на історію, а на передісторію виникнення профорієнтації. Історія почалася набагато пізніше, в період корінної ломки суспільного під натиском розвитку крупної машинної індустрії, тобто в період розвиненого капіталізму з його неминучими супутниками - підвищенням інтенсивності виробничих процесів, зростанням ролі спеціалізації і професіоналізації праці, а також з вимушеною необхідністю здійснення професійної підготовки величезних мас робітників.

Саме в цей час визначилася практична потреба в залученні робочої сили, її навчанні і розподілі на різні трудові операції відповідно до індивідуальних відмінностей і здібностей людей. Засновником наукового вивчення індивідуальних відмінностей вважається англійський учений Френсис Гальтон.». «В січні 1908 року в м. Бостоні, як вже наголошувалося вище, почало роботу перше бюро профорієнтації молоді для надання допомоги підліткам у визначенні їх життєвого трудового шляху. Діяльність цього бюро і прийнято вважати початком профорієнтації. Потім аналогічне бюро заснували в Нью-Йорку. У його завдання входило вивчення вимог, що пред'являються до людини різними професіями, більш летальне пізнання здібностей школярів. Бюро вело свою роботу у контакті з вчителями користуючись тестами і анкетами. Досвід діяльності цих бюро почав широко поширюватися в США, Іспанії, Фінляндії, Швейцарії, Чехословаччини і інших країнах.

У США більший акцент робився на профотбір. Питанням професійного відбору багато уваги приділяв директор психологічної лабораторії Гарвардського університету професор Р. Мюнстерберг. Його можна назвати родоначальником психотехніки. За замовленням телефонної кампанії він вивчив придатність кандидатів на професію телефоністки. У той період телефоністка повинна була проводити до 150 з'єднань в годину, тобто кожні 10 з. потрібно було сполучати абонентів, а для цього необхідно було виконати 14 окремих психофізичних актів. Багато телефоністок такого навантаження не витримували і звільнялися з роботи. Це було невигідно підприємцям. Тому і виникла необхідність розробки рекомендацій по профотбіру кандидатів в телефоністки по їх психофізіологічних якостях. У результаті текучість кадрів різко скоротилася.

Перша світова війна (1914--1918 рр.) викликала подальше розширення потреби у визначенні професійної придатності: вона вимагала прискореної підготовки осіб, що володіють потрібними для військової справи інтелектуальними і фізичними якостями.

Інтенсивне технічне переозброєння промисловості провідних капіталістичних держав, розвиток принципово нової техніки на початку XX ст, у тому числі військовою, актуалізували проблему "чоловік -- техніка". Все гостріше почало усвідомлюватися що той, що не кожен бажає може управляти складним технічним устроєм -- для цього необхідні знання, здібності і відповідні навики. Війна істотно загострила інтерес до питань співвідношення здібностей людини з вимогами професій. Тим самим був підготовлений грунт для розгортання науково-дослідних робіт по тестових методах оцінки особи. У США був створений перший варіант так званого групового тесту, який дозволяв швидко оцінити придатність призовників до військової служби в різних пологах військ.

Як видно з історії, саме життя привело до появи профорієнтації як практики, і унаслідок - міждисциплінарного наукового знання.

Теорія профорієнтації

Цілі і завдання профорієнтації успішно реалізуються повною мірою тоді, коли сам профорієнтація зможе спертися на розвинену теорію і методологію. І не випадково: адже в теорії і методології заломлюються і перевіряються поняття, ідеї, погляди, вистави, форми методи і принципи, які дозволяють підвищити ефективність практичної роботи.

«Так, профорієнтація - це науково обґрунтована система підготовки молоді до вільного і самостійного вибору професії, покликана враховувати як індивідуальні особливості кожної особи, так і необхідність повноцінного розподілу трудових ресурсів на користь суспільства. У недалекому минулому в професійній орієнтації в главу кута зазвичай ставилася практична робота по орієнтації учнів переважно на робочі професії. Значно пізніше було обернено увага на необхідність розробки теорії, і лише відносно недавно почала відчуватися потреба в розробці методологічних питань профорієнтації.

Теорію профорієнтації можна визначити таким чином: це сукупність висловів, що відображають в концентрованій формі комплекс поглядів, вистав і ідей, направлених на здійснення ефективної діяльності профорієнтації .

Практична сторона включає діяльність державних і суспільних організацій, підприємств, установ, школи, а також сім'ї по вдосконаленню процесу професійного і соціального самовизначення на користь особи і суспільства в цілому.

Розгледимо основні компоненти теорії професійної орієнтації школярів: факти, закономірності, принципи. Достовірних фактів, отриманих за допомогою наукових методів, в профорієнтації мало. Тому одне з важливих завдань - зібрати нові факти і дати їм правильну інтерпретацію. Це виявляється важливим в тих випадках, коли пошук нових фактів ведеться за допомогою однієї або декількох гіпотез. Останні також складають важливу частину теорії, Наприклад, в кожному районі (регіоні) можуть опинитися свої специфічні чинники, що впливають на вибір певної професії. Гіпотеза про таких можливих чинниках допомагає створенню методів дослідження, що дозволяють оцінити явище, що цікавить, і на цій основі виробити практичні рекомендації по поліпшенню роботи профорієнтації з учнями.

Рівень розвитку кожної теорії нерідко визначається складом і якістю принципів, покладених в основу діяльності. Формулюванню принципів профорієнтації приділяється немало уваги. Проте не можна сказати, що розробка системи принципів профорієнтації завершена: треба ще багато зробити для створення стрункої, непротиворечивої системи, що задовольняє всім вимогам.

Методи профорієнтації

«К основним положенням, що роблять істотний вплив на постановку всієї роботи профорієнтації відносяться ідеї концептуального характеру. Одна з них - ідея організації роботи профорієнтації, заснованої на діагностичному дослідженні особи ретельному обліку інтересів і здібностей, необхідних для правильного вибору професії. Ця ідея була поширена до середини 30-х років і носила назву "діагностичної концепції". Тут широко використовувалися тести.

Недосконалість цих тестів, їх неправильне використання а також ряд інших причин привели до того, що ідея діагностичного дослідження була замінена іншій, так званою виховною концепцій". Остання нерідко протиставлялася першою як єдино правильна, Проте і тоді вже було ясно що і діагностика і виховання - однаково важливі і органічно зв'язані направлення практичної роботи по професійній орієнтації учнів.»

До ідеї методологічного характеру відноситься ідея диференційованого підходу до проведення роботи профорієнтації з учнями. Вона передбачає попередню класифікацію людей за групами залежно від їх життєвих і професійних планів і відповідну виховну роботу в цих групах. Диференціальний підхід дозволяє вести роботу профорієнтації більш цілеспрямовано, а отже, і ефективніше.

В даний час система роботи профорієнтації включає діяльність по наступних направленнях:

1. Професійна освіта, включає профінформацію, профпропаганду і профагітацію.

2. Попередня професійна діагностика, направлена на виявлення інтересів і здібностей особи до тієї або іншої професії.

3. Професійна консультація націлена в основному на надання індивідуальної допомоги у виборі професії з боку фахівців - профконсультантів.

4. Професійний відбір (підбір) з метою вибору осіб, які з найбільшою вірогідністю зможуть успішно освоїти дану професію і виконувати пов'язані з нею трудові обов'язки.

5. Соціально-професіональна адаптація

6. Професійне виховання, яке ставить своєю за мету формування в учнів почуття обов'язку, відповідальності, професійної честі і гідності.

У роботі по різних направленнях визначився круг форм і методів роботи профорієнтації - це розповіді про професії, бесіди, екскурсії на підприємства і так далі Для вивчення особи людини в цілях подальшої профорієнтації можна використовувати такі методи:

1. Спостереження. Воно може бути безпосереднім і посереднім, відкритим і прихованим, включеним і невключеним, короткочасним і тривалим, безперервним і діскетним (первинним), многографічним і вузьким.

2. Аналіз документів і результатів діяльності людей - їх особистих справ, підсумків медичних обстежень класних журналів, творчих вигадувань виробів і так далі

3. Аналіз практичних дій людей на підприємстві, суспільних місцях, в сім'ї.

4. Анкетування. Питання анкети можуть бути трьох видів: дихотомічні (що вимагають відповіді "так" або "ні"), закриті (що дає можливість вибору варіантів відповіді) і відкриті (відсутнє обмеження у відповідях).

5. Бесіди, інтерв'ю. Для них має бути тематична спрямованість. Вони можуть проводитися як з самими людьми, так і з їх керівниками, директорами, співробітниками і так далі

6. Педагогічний експеримент. Він може проводитися в природних умовах учбово-виховного процесу. В ході експерименту використовують спостереження, бесіду, анкетування і інші методи. Педагогічний експеримент, що проводиться в спеціальних лабораторних умовах, називають лабораторним. Його використовують для уточнення методики педагогічного дослідження, визначення найбільш ефективних приймів виховання професійних інтересів, умінь і навиків, способів контролю і самоконтролю за правильністю виконання трудових операцій, в цілях профотбіра і так далі

7. Метод узагальнення независимих характеристик. Суть цього методу полягає в тому, що керівники, дають свою характеристику працівникам. З цією метою можна привабити і інших осіб: співробітників і так далі Після цього керівник узагальнює отримані їм независими характеристики.

Більш глибоко і різносторонньо вивчити особу працівника можна, використовуючи декілька методів. Потім отримані дані слід узагальнити.

В результаті вийде цілісна системна сума знань про людину. Діагностичний аспект профорієнтації тісно взаємозв'язаний з виховним. При вивченні професійних інтересів, схильностей, здібностей, мотивів вибору професії проводяться виховні заходи, направлені на посилення підготовки людини до професії, що рекомендується або вибраній професії.

Виходячи з того, що психодіагностика займає важливе місце в спільній системі профорієнтації людей, необхідно підкреслити, що однією з ведучих ії завдань є визначення готовності людини до вибору професії.

Готовність до вибору професії - це, по-перше внутрішня усвідомленість самого факту вибору і определенність професійних інтересів, по-друге, осведомленність людини про свої здібності і про те, які фізичні і психологічні вимоги пред'являє професія до людини. Ось чому керівникові поважно опанувати методи вивчення підручників у вирішенні завдань профорієнтації. За допомогою наявних методів керівник може виявити схильності працівника, з одного боку, і його можливості -- з іншою.

Професійна консультація

Основна тенденція розвитку профорієнтації і профконсультаціонній роботи з працівниками - всемірне сприяння спонуці власної активності людини. Фахівці в цій області роблять спробу піти від традиційної діагностіко-рекомендованої схеми профконсультації коли підлітка або хлопцеві спочатку консультують за допомогою різних методик, а потім, після аналізу отриманих даних, профконсультант видає клієнтові рекомендацію, в кращому разі - декілька варіантів таких рекомендацій. Психолого-педагогічна допомога школяру в професійному самовизначенні має бути направлена на створення умов для самостійного вирішення проблем за допомогою спеціальних методів наприклад, виділяються наступні етапи організації активізуючої консультаційної дії:

Попередній етап -- ще до зустрічі з людиною, на якій консультант повинен познайомитися з попередньою інформацією про співробітника і на підставі аналізу цієї інформації висунути попередню гіпотезу профорієнтації -- визначити проблему і намітити шляхи ії вирішення.

1. Спільна оцінка ситуації консультування по наступних складових: особливостей даного співробітника (в чому він сам бачить проблему), умови консультування (наскільки вони допомагають вирішувати проблему співробітника), самооцінка профконсультанта (наскільки він готовий допомогти даному школяру). На 1 етапі поважно не лише "вивчить" співробітника, скільки допомогти йому сформулювати власну проблему, тому особливе значення має організація емоціонального контакту з людиною і такий послідовний розвиток цього контакту: спочатку - максимальна доброзичливість; далі - доброзичливість і конструктивність; на завершення консультації доброзичливість і оптимальний настрій.

2. Висунення (або уточнення) профконсультаціонної гіпотези, яка включає спільне уявлення про проблеми клієнта і можливого шляху і засобу вирішення цієї проблеми.

3. Спільне вирішення виділеної проблеми, що допускає використання у ряді випадків і неактивізірующих методів, наприклад, стандартизованих психодіагностічних засобів. Головне, щоб людина розуміла спільну логіку спільної роботи, що проводилася, тобто залишався суб'єктом самовизначення.

Мета такої роботи - вселення людині оптимізму, упевненості в собі, а також програвання в спеціальних процедурах складних моментів, пов'язаних з самовизначенням.

Методи консультування профорієнтації

Одним з важливих компонентів консультації профорієнтації є попередня професійна діагностика (вивчення співробітників в цілях професійної орієнтації). Вміст роботи по попередній діагностиці людини полягає у усесторонньому вивченні його особи, тобто вивченні його інтересів, здібностей, схильностей, професійних намірів, індивідуальних властивостей нервової системи.

Ефективність роботи профконсультанта багато в чому залежить від активності молодих людей у визначенні свого життєвого шляху. Вибір професії повинен ґрунтуватися як на знанні своїх прагнень, психофізіологічних особливостей так і на розумінні свого місця як кваліфікованого фахівця в сучасному виробництві.

При прогнозуванні ефективності методики поважно ще врахувати, наскільки передбачувані клієнти готові сприйняти змодельовані проблеми і брати участь в даних процедурах. Також поважно враховувати прийнятність розгляду цих проблем в даній установі (наприклад чи немає протидії з боку адміністрації і колег), а також прийнятність використання процедури методики Оскільки психолог (як фахівець з вищою освітою) неабиякою мірою повинен відповідати за те, як і за допомогою яких методів він працює.

Існують такі групи методів:

а) Інформаційно-довідкові, просвітницькі методи:

о професіограмми - короткі описи професій (проблема в тому, що традиційні професіограмми насилу "сприймаються" багатьма школярами, тому поважно шукати компактніші і зрозуміліші форми опису професій);

о довідкова література (за умови достовірності такої довідкової інформації);

о інформаційно-пошукові системи - ІПС (для оптимізації пошуку професій, учбових закладів і місць роботи): "ручні" варіанти ІПС (наприклад, карткові, бланкові, у вигляді картотек і тому подібне), комп'ютеризовані ІПС (банки інформації в ЕОМ);

о професійна реклама і агітація (за умови достовірності, оперативності і привабливості для тих, кому така реклама призначена);

о екскурсії школярів на підприємства і в учбові заклади (за умови завчасного підбору і підготовки кваліфікованих ведучих і екскурсоводів);

о зустрічі школярів з фахівцями з різних професій (за умови спеціального відбору і психолого-педагогічної підготовки таких фахівців з професії);

о пізнавальні і просвітницькі лекції про шляхи вирішення проблем самовизначення;

о уроки профорієнтації з школярами як система занять (а не як окремі "заходи");

о учбові фільми і відеофільми;

о використання засобів масової інформації (ЗМІ) може бути достатнє ефективним, але при обов'язковому урахуванні їх специфіки (специфічного жанру спілкування з телеаудиторією що вимагає не лише динамічного викладу істоти питання, але і уміння "справляти враження" на саму різну аудиторію, а також неминучість скорочення "об'єму" професіографічноі інформації і спокійного відношення до різного роду "редакторським правкам" і "цензурі");

о різні "ярмарки професій" і їх модифікації, що вже показали свою ефективність в допомозі профорієнтації не лише безробітним, але і з випускникам шкіл.

б) Методи професійної психодіагностики (у ідеалі - допомога в самопізнанні):

о беседи-інтервью закритого типа (по строго позначених питаннях);

о відкриті беседи-інтервью (з можливістю деякого відвернення від заздалегідь заготовлених питань; дослідні профконсультанти вважають, що такі бесіди дають про клієнта інформації більше, ніж традиційне тестування);

о опитувальники професійної мотивації (фахівці вважають, що для клієнтів, що вибирають масові професії, тобто "придатні для більшості", це важливіша діагностика, ніж визначення здібностей до професії);

о опитувальники професійних здібностей: потрібне дуже виборче їх використання і особлива підготовка профконсультанта при інтерпретації результатів; ці опитувальники виправдовують себе стосовно професій з особливими умовами праці; для більшості ж професій - "профпридатна формується в самій трудовій діяльності" (по Е.А. Клімову);

о "особові" опитувальники (потрібна особлива підготовка профконсультантів при їх використанні, розуміння сенсу і обмежень вживання такого типа опитувальників в профконсультації); по-справжньому особу не можна "прорахувати" (виникає маса проблем); справжній особовий тест - це вчинок людини у відповідальні моменти життя (наприклад, на "референдумах" і при "голосуваннях", коли випробовується здатність протистояти витонченій пропаганді); примітно що інколи про людину можна багато сказати по його поведінці в суспільному транспорті (тест на "жлобовство"); таким чином, виходить, що тест на "лічностность" - це, з одного боку, вчинок глобального масштабу, але з іншого боку, це прояв своєї етичної позиції в "дрібницях" життя, тобто дуже складно оцінити особу в буденному, "усередненому" режимі життя;

о проектні особові тести (потрібна особлива підготовка і особливе стажування профконсультанта для їх використання);

о методи спостереження - це один з основних науково-практичних методів роботи психолога - по Е.А. Клімову (за умови володіння цим методом, тобто виділення чіткого об'єкту і параметрів спостереження, способів спостереження і фіксації результатів, способів інтерпретації результатів і ін.);

о збір косвенной інформації про клієнта від знайомих, від батьків і товаришів, від педагогів і інших фахівців (за умови тактовності і етичної коректності такого опиту коли здобуття косвенной інформації не ставить знайомих і друзів профконсультанта людини, що цікавить, в положення "стукачів" і донощиків);

о психофізіологічні обстеження (у широкій практиці мають сенс для професій з особливими умовами праці, а в спеціальних дослідженнях можуть бути використані для самих різних видів трудової діяльності);

о "професійні проби" в спеціально організованому учбовому процесі за типом "F-теста" японського професора Фукуями, що зазвичай вимагає дуже великих матеріальних витрат (створення майстерень, забезпечення "зацікавленості" фірм і організацій і тому подібне) і, на жаль не дуже личить до умов сучасної України;

о використання різних ігрових і тренінгових ситуацій, де моделюються різні аспекти професійної діяльності (наприклад, особливості спілкування або етичного вибору), що дозволяє будувати прогнози щодо майбутньої професійної поведінки учасників цих процедур;

о дослідження і спостереження за клієнтом безпосередньо в трудовій діяльності (наприклад, у випадках, коли людину беруть на роботу з "випробувальним терміном");

о використання для дослідження працівника різних тренажерів, де не лише відпрацьовуються трудові навики але вивчається і прогнозується сама готовність освоювати нові професійні дії.

в) Методи морально-емоційної підтримки клієнтів:

о групи спілкування (у профорієнтації частіше використовуються для створення сприятливої атмосфери взаємодії, але не для вирішення власне профконсультаціонних проблем); своєрідним розвитком подібних груп стосовно проблематики профорієнтації стали "Клуби тих, що шукають роботу" і їх всілякі модифікації, де на тлі сприятливої психологічної атмосфери удається ефективніше розглядувати і власне питання профорієнтації;

о тренінги спілкування (інколи дозволяють клієнтам освоїти деякі комунікативні навики поведінки при прийомі на роботу, на іспитах і при різних ділових контактах);

о складні методи індивідуальної і групової психотерапії (НЛП, гештальт-групи, логотерапія і ін.); інколи вони дозволяють клієнтові краще усвідомити сенс вибираної діяльності або сенс самого процесу самостійного вирішення проблем, пов'язаних з самовизначенням; вимагають особливої підготовки профконсультанта;

о "полум'яні" публічні виступи, не дивлячись на деяке іронічне до них відношення, при умілому використанні можуть сформувати серйозну мотиваційну основу самовизначення в ряду клієнтів, але в інших випадках можуть стати і сильним маніпуляцій ним засобом для довірливих клієнтів;

о профорієнтації і профконсультаціониї активізуючи методи (ігри) з елементами психотренінгу;

о особиста чарівливість профконсультанта (те, що від природи, і те, що можна самостійно в собі розвивати);

о різні позитивні (успішні) приклади самовизначення, на які може посилатися профконсультант для підвищення упевненості клієнта в принциповій можливості дозволу своїх проблем;

о "свята праці", що підвищують престиж конкретних професій (природно при умілій організації і урахуванні специфіки тієї аудиторії, для якої таке свято організовується, тобто щоб це було свято з буфетами і розвагами, а не "урочистий заорганізований захід").

г) Методи надання допомоги в конкретному виборі і ухваленні рішення:

о побудова "ланцюжка" основних ходів (послідовних дій), що забезпечують реалізацію намічених цілей і перспектив, що дозволяють наочно (на листочку) представити клієнтові і самому профконсультанту можливі життєві перспективи людини, що самовизначається;

о побудова системи різних варіантів дій клієнта (у вигляді своєрідних "дерев" і "гілок"), ведучих до певної мети, що дозволяють виділити найбільш оптимальні варіанти перспектив;

о використання різних схем альтернативного вибору з вже наявних варіантів вибору професії, учбового закладу або спеціальності.

Методи активізації професійного самовизначення

Головними характеристиками активізуючої профконсультаціоної методики є наступні:

1. Цікавість, захопливість процедури методики для даних клієнтів.

2. Особиста значущість обговорюваних в методиці питань. Відмітимо що якщо обговорювані питання і проблеми поки що не значимі для клієнтів, то для підвищення інтересу до даних питань слід провести іншу методику (наприклад, для зміцнення емоционально-доверітельного контакту з клієнтом або для розгляду інших, простіших і зрозуміліших проблем які можуть стати основою вже для звернення до даної, складнішій проблемі).

3. Добровільність участі клієнтів в процедурі даної методики (як відомо, "насильно грати не змусиш", і тим більше насильно не активізуєш, оскільки є ризик викликати у клієнта прямо протилежні реакції).

4. Двухплановість дії (як і в грі), що передбачає, з одного боку план реальних дій (реальні емоції, розмови, дії), а з іншого боку, план вигаданих дій. Наприклад, профконсультант і клієнт в уяві можуть переміщатися в інші часи, в найрізноманітніші ситуації самовизначення дозволяти собі працювати з абстрактними образами тих або інших "просторів" самовизначення і тому подібне

Зовні це може виглядати як звичайна бесіда, але бесіда людей, які розуміють, про що вони говорять. Вважається навіть, що чим більше виражений такий уявний план дії, тим більше можливостей для справжньої активізації, тоді як план реальних дій обмежений конкретними (реальними) умовами і діям. Відмітимо, що профконсультація багато в чому і передбачає роботу з уявними об'єктами - своєрідний "уявний експеримент" (наприклад, планерування і розгляд майбутнього життя клієнта, про яке можна тільки здогадуватися). Проте не всі клієнти і не всі консультанти готові до такої (внутрішньою) активності, заснованої на розвиненій уяві. І тоді виникає проблема вибору того методу активізації, який відповідає спільному рівню розвитку учасників консультаційної взаємодії.

Наприклад, в примітивних ситуаціях (коли багато учнів в класі не готові до "уявного експериментування"), профконсультант вимушений використовувати методики, де більше задіяний план реальних, зрозумілих для більшості ігрових дій (з реальними "плесканням" і "притупуваннями"), і лише потім зумівши зацікавити учнів зовнішніми діями, потихеньку переходити до складніших активізуючи процедур внутрішнього (уявного) плану.

5. Організація спільного з клієнтом розгляду проблем профорієнтації, що, у свою чергу, передбачає:

о виділення спільній меті роботи (якщо уявлення консультанта і клієнта про цілі будуть різними, то взаємодії не вийде);

о використання спільного засобу для вирішення виділених проблем і цілей (консультант повинен підібрати засоби, методи, прийоми які клієнт може зрозуміти і нарівні з самим консультантом використовувати ці засоби для розгляду обговорюваних питань);

о забезпечення поступового перекладу засобу вирішення проблем у внутрішній план дій клієнта, тобто профконсультант повинен не просто показати, як цей засіб використовується але і навчити клієнта використовувати такий засіб самостійно при вирішенні своїх проблем;

о у ідеальному випадку консультант допомагає клієнтові побудувати свій власний (індивідуальне) засіб для вирішення багатообразних проблем профорієнтації. Але в основі активізації все-таки лежить спеціально сформований інтерес.

Таким чином активізуючи методика - це не просто "цікава" для клієнта методика, але перш за все методика, що озброює клієнта засобом для самостійних дій. Якщо порівнювати активізуючи методику з ігровими методами, то активізуючи методика - це ширше поняття. Наприклад традиційна гра передбачає зовні проявлені позитивні емоції, досить виражені зовнішні дії (торкання, переміщення і тому подібне), а активізуючи методика може проходити зовні цілком спокійно і навіть сприйматися з боку як досить "нудна процедура".

Поважно розуміти те, що майже будь-яка методика і форма роботи володіють певним активізуючим потенціалом. Проблема лише в тому, щоб визначити і використовувати цей потенціал. Наприклад, навіть така традиційно "неактивна" форма роботи, як лекція, може виявитися більш активізуючою чим інша психотерапевтична група (якщо лекція проводиться з умілим поєднанням вербальних і невербальних засобів, при уміло збудованій і зрозумілій логіці викладу, а також при розрахунку на підготовлену аудиторію).

Існують такі групи активізуючи методів професійного і особового самовизначення:

1. Ігри профорієнтації з класом - розраховані на реальні умови роботи в школі: багато ігор проводяться в рамках уроку; передбачають роботу з цілим класом; проводяться одним ведучим; передбачають високу динаміку роботи; мають "скромніший" ефект чим триваліші "терапевтичні" групи і консультації.

2. Ігрові вправи профорієнтації (за процедурою близькі до терапевтичних вправ і розраховані на роботу з підгрупою).

3. Карткові профконсультаціоной методики. Виділяються дві основні групи карткових методик: а) інформаційно-пошукові системи - ІПС ("профессьянси", що зовні нагадують розкладання "пасьянсів", коли із спеціальних карток на столі вишиковуються образи найпривабливіших професій); би) ігрові карткові методики, призначені не для вибору професії, а для моделювання життєвого шляху, де клієнт, долаючи по спеціальних правилах різні ігрові "труднощі", що часто моделюють реальні труднощі життя, повинен досягти своїх життєвих і професійних цілей. При практичному впровадженні карткових консультаційних технологій ми зіткнулися з цілим рядом труднощів: трудність виготовлення карток; трудність навчання (навчання достатнє непросте і розраховано на невелику групу майбутніх консультантів в 3-6 чоловік, що в умовах "ринку" опинилося "не рентабельно"); карткові методики зазвичай займають багато часу, від 40 хвилин до 2,5-3 годин (хоча в психотерапії і особовому консультуванні часу на розгляд важливих життєвих проблем не жаліють, але в профорієнтації ще сильні стереотипи швидкої і легкої допомоги).

4. Настільні карткові ігри (вони були розроблені з врахуванням інтересу підлітків до настільних ігор). Спочатку ці методики замислювалися як "домашній засіб", хоча досвід показав, що вони ефективні і при використанні їх профконсультантом (наприклад, в позаурочній роботі, на базі психологічного центру у дитячому таборі).

.5. Бланкові карткові методики: ідея - самостійне виготовлення учасниками карток і ігрових бланків, з подальшою грою в карти і віддзеркаленням результатів гри в своїх бланках. Ці методики дозволяють менше залежати при виготовленні методик від "спонсоров-благотворітелей" і від "умников-редакторів" різних "солідних" видавництв.

.6. Активізуючи опитувальники профорієнтації. Це швидше "гра в тести", оскільки головна мета - змусити задуматися про ті питання, які при обговоренні їх в режимі дискусії або в звичайній бесіді видаються "нудними" а в активізую чому опитувальнику ці складні питання просто включені в діяльність по заповненню бланка. Досвід показав, що дані методики володіють і деяким діагностичним ефектом (відмітимо, що частина таких методик навіть забезпечені приблизними нормами що є рідкістю для традиційних опитувальників профорієнтації).

7. Бланкові ігри з класом. Основна ідея таких методик - грати зі всім класом і з кожним окремо (психолог грає на дошці, а кожен присутній - на своєму бланку). Дані методики дозволяють моделювати деякі етичні аспекти таких "престижних" на сьогоднішній день професій, як бізнесмен, юрист і тому подібне.

8. Ценностно-смислове опитувальники (головний акцент - на етичні аспекти професійного і особового самовизначення). Цих опитувальників містять деякі ігрові елементи, що дозволяють в інтригуючій формі піднімати ті питання, про які на сьогоднішній день у епоху орієнтації значної частини молоді на цінності масового суспільства і споживчого примітивізму, у відкриту обговорювати просто ризиковано, оскільки сам факт відкритої розмови про те, що для багатьох "свято", може бути сприйнятий як "моралізаторство". Використання в процесі групової консультації елементів соціально-психологічного тренінгу, ролевих ігор і вправ стимулює інтерес учасників до проблеми професійного вибору, дозволяє їм краще взнати самих себе, свої можливості, здібності, усвідомити мотиви поведінки підвищити психологічну культуру, опанувати нові способи спілкування. Разом з іграми і вправами консультант може використовувати розвиваючий потенціал діагностичних методик, особливо на дослідження пізнавальних властивостей. Вибір конкретних розвиваючих процедур залежить від особових можливостей і схильностей профконсультанта. Проте будь-яку процедуру бажано завершувати обговоренням щоб учасники могли порівняти свої емоційні переживання і поведінку з емоціями і поведінкою інших учасників, що сприяє розвитку адекватної самооцінки.

Практичне завдання

Скласти профессіограмму своєї професії

Профессіограмма - це опис особливостей певної професії, що розкриває вміст професійної праці, вимог, які вона пред'являє до людини.

Рекомендує виділяти в профессіограммі шість розділів:

1) професія (спільні відомості про професію; зміни, які сталися з розвитком НТП; перспективи розвитку професії);

2) процес праці (характеристика процесу праці, сфера діяльності і вид праці, продукція, знаряддя праці, основні виробничі операції і професійні обов'язки, робоче місце робоча поза);

3) санітарно-гігієнічні умови праці (робота в приміщенні або на повітрі; шум, вібрація, освітлення, температура, режим праці і відпочинку; монотонність і темп праці; можливості виробничих травм, профзахворювань: медичні свідчення; пільги і компенсації);

4) психофізіологічні вимоги професії до працівника (вимоги до особливостей сприйняття, мислення, уваги, пам'яті; вимоги до емоційно-вольових якостей людини; вимоги до ділових якостей);

5) професійні знання і навики (перелік необхідних знань, умінь і навиків);

6) вимоги до підготовки і підвищення кваліфікації кадрів (форми, методи і терміни професійного навчання, перспектива професійного зростання).

ПРОФЕССІОГРАММА начальника складу.

Вміст і основні операції (дії)

Швидкість і якість обробки товару, забезпечення функціонування складу, лад на складі і функціональність приміщень ськлада- Ведення складського обліку, повна матеріальна відповідальність.

Умови і характер праці

Робота пов'язана з постійним спілкуванням робота з персоналом складського господарства, робота в складському комплексі. Зарплата, медична страховка, мобільний зв'язок.

Критерії ефективності:

1.качественноє обслуговування клієнтів

2. Зниження складських витрат

3. зниження текучості кадрів

5. Скорочення витрат на транспортування

6. Підтримка системи складування

Знання:

нормативні та методичні матеріали з питань організації складського господарства; стандарти і технічні умови на зберігання товарно-матеріальних цінностей; види, розміри, марки, сортність та інші якісні характеристики товарно-матеріальних цінностей та норми їх витрат; організацію вантажно-розвантажувальних робіт; правила та порядок зберігання і складування товарно-матеріальних цінностей; положення та інструкції про їх облік; умови договорів на перевезення та зберігання вантажів, на оренду складських приміщень та устаткування; порядок розрахунків за надані послуги та виконані роботи; правила експлуатації засобів обчислювальної техніки, комунікацій та зв'язку; основи економіки, організації виробництва, праці та управління; основи трудового законодавства; правила та норми охорони праці.

Уміння і навики

Уміння організувати і планувати роботу подчинённих, входити в контакт з будь-якими типами людей, уміння аналізувати і систематизувати отриману інформацію, володіти необхідними знаннями для роботи в бухгалтерських програмах на ПК, мати досвід організації бізнес процесів на складах досвід управління людьми, мати знання логістичних аспектів діяльності підприємства ( закупівля, збут, запаси, складування, перевезення, розподіл).

Інтереси і схильності

Широкий кругозір, товариськість, достатній рівень активності поведінки, схильність до переконання і лідерства.

Професійно важливі якості

колективізм, чесність, справедливість, терпимість, гнучкість, щирість, коммунікативність; ініціатива, діловитість, вимогливість, уважність (самозахист від технічних помилок), відповідальність, самовладання, самоконтроль, врівноваженість, упевненість, пам'ять.

Кваліфікаційні вимоги

Базова або неповна вища освіта відповідного напряму підготовки (бакалавр або молодший спеціаліст).

Медичні протипоказання

Поліартрит, ревматизм, зір, мови, невротичні порушення, атеросклероз, сильні зовнішні дефекти.

Висновок

Актуальність допомоги профорієнтації клієнтам зростає у зв'язку з вимогами сучасного ринку праці, що підвищуються, до молодої людини, що здійснює вибір професії. Своєчасно надана людям допомога профорієнтації виступає заставою гармонійного розвитку особи (професіонала, що включає становлення) і є природним завершенням всієї психолого-педагогічної роботи з учнями шкіл. З точки зору державних інтересів робота профорієнтації з молоддю стає основою для розвитку кадрового потенціалу всієї країни.

Лише поєднання даних всіляких, взаємодоповнюючих форм і методів роботи дозволяє створювати цілісну систему надання всього комплексу послуг профорієнтації клієнтам.

Розвиток повноцінної системи допомоги профорієнтації людям повинен включати, насамперед, такі соціальні інститути як школу, установи професійної освіти, службу зайнятості, а також різні культурні, досягові, соціально-психологічні центри і суспільні об'єднання.

Досвід роботи профорієнтації показує, що основною метою психологічного супроводу є не вибір конкретної професії, а створення внутрішніх умов для професійного самовизначення, у тому числі здатності спиратися на себе, уміння здійснювати вибір і нести за нього відповідальність.

В даний час назріла необхідність узагальнення і систематизації досвіду роботи профорієнтації з людьми, накопиченого різними організаціями. На мій погляд, існує потреба в посиленні державної підтримки профорієнтації людей що включає обов'язкове створення міжвідомчої структури між органами служби зайнятості і установами спільної освіти. Ефективність роботи по консультуванню профорієнтації обумовлена забезпеченням соціально-педагогічних умов в школі і використанням різних форм і методів профорієнтації. Профорієнтація клієнтів переміщає акцент із спільного знайомства зі світом праці на конкретні варіанти виборів.

професійний орієнтація консультація

Список використаної літератури

1. Захаров Н.Н. Профессиональная ориентация школьников. М., 1989.

2. Методологические и теоретические проблемы всеобщей профессиональной подготовки молодёжи. -- М., 1991.

3. Павлютенков Е.М. Формирование мотивов выбора профессии. -- Киев, 1980.

4. Профессиональная ориентация молодёжи. -- М., 1989.

5. Реан А.А. Коломинский Я.П. Социальная педагогическая психология. -- СПб., 1999.

6. Саруханов Э.Р. Проблемы управления профессиональной ориентацией. -- Л. 1991.

7. Чернявская А.П. Психологическое консультирование по профессиональной ориентации. М., 2001.

8. Е. Климов. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации.

9. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1987.

10. Климов Е.А. Как выбирать профессию. - М.: Просвещение, 1990.

11. Назимов И.Н. Профориентация и профотбор в социалистическом обществе. М., 1972,

12. Платонов К.К. Проблемы способностей. М., 1974

13. Составление и использование психологических характеристик профессий в целях профориентации. - Ленинград, 1988.

14 . Школа и выбор профессии. /Под ред. А.Е. Голомштока, М., 1970

15. Павлютенков Е.М. «Формирование мотивов выбора профессии» Киев, 1980

16. «Методы активизации профессионального и личностного самоопределения» Н.С. Пряжников, Москва, Издательство НПО «Модэк» 2002

17. «Профессиональная ориентация молодежи» А.Д. Сазонов, Н.И. Калугин, А.П. Меньшиков и др., М.: Высшая школа, 1989

Размещено на Allbest.ru