Современные теории управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Петербургский государственный университет путей сообщения

Кафедра «Менеджмент и маркетинг»

Курсовая работа по дисциплине: “Менеджмент”

Тема: «Бизнес-планирование»

Выполнила: Студентка группы ФМ-708

Проверил: Сазонова Д.А.

Санкт-Петербург

2008

Оглавление

Введение

Глава 1. Развитие теории и практики управления с позиции четырех подходов

1.1 Подход с позиции выделения различных школ

1.2 Процессный подход

1.3 Системный подход

1.4 Ситуационный подход

Глава 2.Теория и практика управления на основе школ

2.1 Школа человеческих отношений

2.2 Поведенческая бихевиористская школа

Глава 3.Теория стилей управления Д. Макгрегора

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

В общем виде управление менеджмент следует представлять, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.

Термин управление - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими. С начала века (т.е. момента зарождения теории управления) и до 60-х годов принципы управления были построены по закрытому типу. Иначе говоря, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы. На таких предприятиях до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране.Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.

Современный менеджмент переживает настоящую революцию. Традиционные подходы к управлению привлекают внимание, прежде всего к контролю над людьми, достижению стабильности и эффективности производства, использованию правил и процедур, созданию вертикальной структуры управления сотрудниками и достижению запланированных результатов (прежде всего, прибыли).

Теорию управления стоит понимать как «процесс, ориентированный на достижение определенных целей» Новый подход к менеджменту предполагает использование энтузиазма и творческих способностей людей, поиск общих взглядов, норм и ценностей, открытый доступ к информации, поощрение командного труда, сотрудничества и партнерства, адаптацию организаций к внезапным изменениям внешней среды и достижение максимальной эффективности их деятельности.

Вполне очевидно, что эволюция теории и практики управления тесно связана с развитием промышленности и науки вообще.

Глава 1. Развитие теории и практики управления с позиции четырех подходов

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые обеспечили существенное развитие теории и практики управления.

1.1 Подход с позиции выделения различных школ

Подход с позиции выделения различных школ в управление позволяет рассматривать управление с пяти различных точек зрения - с позиции школы научного менеджмента, административного управления, человеческих отношений, науки о поведение, а также науки управления и количественных методов.

Школа научного менеджмента сформировалась и получила широкую известность во всем мире на пороге XX в. Создатели школы научного менеджмента (Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт, Генри Гант) полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного управления.

Административная школа (1920 - 1950) рассматривала организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Вырабатываются подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Примером может служить принцип единогласия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Школа человеческих отношений (1930 - 1950) акцент на межличностных отношениях между людьми в управление.

Школа науки о поведение использование науки о человеческом поведение.

Наука управления или количественный подход (1950 - по настоящее время) математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

1.2 Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций

1.3 Системный подход

Системный подход -- это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта. Можно также сказать, что системный подход -- это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы.

1.4 Ситуационный подход

Ситуационный подход предполагает, что применение тех или иных методов управления зависит от ситуации. Поскольку существует много факторов, воздействующих на организацию как внутри нее, так и в окружающей среде, не существует единого способа управлять ею. Самый эффективный метод в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации.

В своей курсовой работе я более подробно рассмотрю управление с точки зрения школы человеческих отношений и поведенческой (бихевиористской) школы.

Глава 2. Теория и практика управления на основе школ

2.1 Школа человеческих отношений

На смену модели «экономического человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция «человеческих отношений». Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, а также групповые нормы и ценности.

Характер управленческой деятельности изменился. Она требовала все больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплины, а полного использования знаний и способностей человека. Утверждалось, что менеджмент имеет дело с человеком в целом, а не только с его квалификацией и опытом, физическими и умственными способностями. Поэтому с работником нужно общаться как с личностью. Эти идеи были схожи с мыслями Роберта Оуэна, который обратился в 1813 г. к своим коллегам - управляющим с призывом «относиться к живым машинам» столь же внимательно, как и к «неживым», что бы получить от них большую отдачу.

Эти идеи вскоре получили новый стимул в результате нашумевших хоторнских экспериментов, из которых и возникла теория «человеческих отношений».

Итак, исходной точкой направления «человеческих отношения» надо считать Хоторнские эксперименты, проводившиеся с 1927 до 1932 г.г. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения.

Эксперименты проводились в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго.

Они проводились в 4 этапа.

На первом этапе изучалась роль освещения. В обеих группах - контрольной и экспериментальной - производительность увеличилась почти одинаково. Т.е. когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка, тем не менее, повысилась.

Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.

Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым не была сказана цель эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Наблюдатель, чтобы рассеять подозрения о якобы производимым над ними исследовании, ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции надзирателя, исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставаясь, они на прежнем месте.

Вывод: на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

Третий этап. Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Метод прямого опроса не удался, и его заменили, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.

Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организованна последняя, четвертая стадия Хоторнского эксперимента. Проводился эксперимент с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Первое открытие - сознательное ограничение выработки. Вместо нормы 7312 операций испытуемые выполняли в день 6000 - 6600. Не было сомнений, что они могли бы делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены. Каковы же причины такого поведения?

Дополнительные исследования выяснили: 1)низкий темп защищает медленных рабочих, оберегая их от нареканий начальства; 2) если он будет делать слишком много, то компания срежет наценки; 3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой, оказывая давление только на тех, кто не справляется с ней.

Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по разному: низших чинов они считают «своими» и поэтому и не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствие рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.

Третья проблема, подвергшаяся тщательному изучению - структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы, но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая подгруппа имела свои нормы и правила поведения.

«Хоторнский эффект»

Другое важное следствие из экспериментов Мэйо, так называемый «хоторнский эффект». Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых и является предметом исследования, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.

Рассмотрим его на примере. Предположим, что мы взяли стажера и дали ему необходимые специальные знания. Он ими еще недостаточно хорошо владеет, но мы даем ему понять, что он очень ценный работник для нашей организации, и мы готовы вложить в него деньги и время, чтобы развить его способности.

Он чувствует, что он на пути к успеху, и это мотивирует его работать лучше. Достичь этого эффекта непросто. Популярный подход, заключавшийся в том, что менеджеру нужно всего лишь хорошо относиться к рабочим уже не действует. Очень важно, чтобы рабочие, которые проводят большую часть своего времени на рабочем месте, имели ощущение себя, как части единой команды. А когда это чувство у них есть они работают лучше.

Результаты исследований, выполненных в Хоуторне.

Исследования создали единственную, очень важную основу для подхода к управлению с точки зрения человеческих отношений. На их основе были сделаны многочисленные разнообразные выводы: создание нормального настроения; перестройка социальной среды более важна, чем перерывы для отдыха.

По мнению Мэйо, одним из основных объяснений полученных результатов является устранение так называемого пессимистического настроения. На основе исследований Мэйо теперь понял, что сами по себе перерывы для отдыха или изменения условий труда, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:

1. Работа - есть деятельность группы.

2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.

3. Потребность в признание, безопасности и ощущении принадлежности для рабочего более важны, чем физические условия работы.

4.Жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствие с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой.

5. Руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей

6.Сотрудничество в группе не появляется внезапно; оно должно быть спланировано и разработано. Если оно есть, рабочие становятся сплоченнее и это помогает повысить производительность.

По Мэйо любая трудовая организация обладает единой социальной структурой. Ее основные тезисы таковы:

1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.

2. В результате промышленной революции и улучшения процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях.

3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.

4. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Исследования на Хоторнском заводе выявили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения между ее членами оказывали ощутимое воздействие на ритмику и производительность труда. Выяснилось, например, что группе присуще разрабатывать свои собственные нормы, ценности и позиции, устанавливать строгий социальный контроль над поведением отдельных членов коллектива в процессе труда. Исследования показали, что неформальные группы - это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, созданные формальной структурой организации. По Мэйо фактор сотрудничества в группе является очень важным обстоятельством. Другими словами, неформальные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджера, либо превращать его установки в жизнь. Поэтому неформальные отношения нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией, и менеджерам следовало стать основателями организационной культуры. Для этого у менеджера появились новые методы - социальные навыки. Им приходилось выслушивать работников, быть терпимыми к ним и избегать создания конфликтных ситуаций. Результаты Хоторнского исследования показали, что отсутствие связи между рабочими группами и администрацией было одной из важнейших проблем предприятия.

Основные усилия Э. Мэйо были направлены на поиск средств установления сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией. Он осуждал утрату «духа солидарности» и «чувства общности» в современных ему организациях, стремился разработать конкретные пути замены безличностных производственных отношений более тесными человеческими контактами. Согласно концепции мэйоизма, каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия, содействовать устойчивости социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение.

В рассматриваемой системе взглядов руководитель промышленного предприятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая - на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп. Ранее основное внимание менеджеров концентрировалось на первой функции, в то время, как личностным фактором организации пренебрегали. Однако опытными исследованиями было установлено, что экономическая деятельность не может быть оторвана от своей социальной основы.

Мэйо по праву считают отцом школы человеческих отношений. Результаты его исследования привели к пересмотру методов управления на предприятии. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе.

Сегодня очевидно, что вклад Мэйо в развитие менеджмента огромен:

во-первых, он открыл важность человеческих эмоций, реакции и уважения к руководству;

во-вторых, он первый вывел принцип правильного взаимодействия между менеджерами и работниками, кроме того. Он обратил внимание на уважение рабочего, как и личности.

Эксперименты Мэйо привели к переключению внимания от задач, операций или функций, выполняемых рабочими, на систему взаимоотношений, на человека, который рассматривался уже не как машина, а как социальное существо.

Главный теоретический вывод Мэйо гласил: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Еще одним ученым, внесшим весомый вклад в развитие школы человеческих отношений была Мэри Паркер Фоллетт, именно она была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

М. П. Фоллетт (1868 - 1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной организации. Демократия - вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенства отдельных индивидов тем, что сплетает их в жизни общества.

Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее.

В статье «Менеджмент как профессия» (1925) она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

- эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

- менеджмент обусловлен - острой конкуренцией, недостатком трудовых ресурсов.

Чтобы понять Мэри Фоллетт, необходимо обратить внимание на ее философские предпочтения. Она была яркой поклонницей Иоганна Фиште, немецкого философа, который поддерживал идею национализма, где свобода личности должна была подчиняться группе. Идеи Фиште Фоллетт провозгласила в своем труде «Новое государство», в котором она оспаривает основные политические идеи своей эпохи. Основная идея Фоллетт была следующая: «истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности так и останется только потенциалом; если его не реализовывать в группе» Кузнецова Н. В., Владивосток: Издательство Дальневосточного университета 2002, стр. 213.

2.2 Поведенческая бихевиористская школа

Истоки возникновения поведенческой школы.

Период конца 30-х и особенно 50-60-х годов привел к определенному изменению ситуации.

Во-первых, резко возросло число работников в системе управления. Эффективная работа целого механизма управления требовала особого внимания к личности работника. Работник оставался главным элементом системы управления. Рост числа работников увеличил значение таких проблем, как мотивация работника управления, его инициатива.

Очень острой становится проблема коммуникабельности работника, его способности работать в коллективе. Не менее важна адаптивность, приспособляемость сотрудника к различным людям: подчиненным и начальникам.

В-третьих, увеличение количества работников управления сопровождалось появлением профессиональных менеджеров. Все большее число хозяев по

личным способностям оказывались не в состояние руководить сотнями инженеров, бухгалтеров, финансистов, юристов и т.д.

В-четвертых, изменился и характер управленческой деятельности. Она требовала все больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплинированности, а полного использования знаний и способностей.

Исходная посылка бихевиоризма Бихевиоризм (психология поведения) - это направление психологии, возникшее в конце XIX - начале XX вв. под влиянием экспериментов, заключающих в наблюдение за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э. Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» (от англ. Слова behavior - поведение) был предложен американцем Дж. Уотсоном в 1913 г. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений». Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. заключалась в необходимости изучения не сознания, а поведения человека, которое формируется в результате взаимодействия стимулов и реакции на них.

В своей классической форме бихевиоризм получил наивысшее развитие в 1920-х годах. Основные его понятия и идеи стали широко применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика и т.д.). Более того, в бихевиориальные науки

иногда включали все общественные науки, а также науку об управлении. Психология поведения возводится в ранг фундаментальной науки всех общественных наук.

Классический бихевиоризм игнорировал роль воли и сознания человека. За такой подход к объяснению поведения человека он подвергался критике. Необихевиоризм пытался преодолеть этот недостаток включением в связь «стимулы-отклик» так называемых промежуточных переменных - совокупности различных познавательных и побудительных факторов.

Однако ядро бихевиоризма - выгода как основной регулятор поведения личности - остается.

Бихевиориальный подход стал использоваться в теории и практике менеджмента, представляя собой по существу попытку преодоления ограниченности концепции «человеческих отношений». Начало этого процесса можно отнести к середине 1930-х годов. «Старейшиной современной бихевиористики» применительно к менеджменту считается Честер Барнард, опубликовавший в 1938 г. книгу «Функции администратора». Впоследствии главными фигурами в этой сфере стали А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис. Работы первых четырех из них являются наиболее читаемыми в среде менеджеров. Считается что они якобы «раскусили» мотивацию людей, действующих в условиях крупных организаций. Не удивительно, что такие построения оказались столь желаемыми для бизнесменов. Ведь владение секретами мотивации сулит менеджменту «более высокие прибыли за тот же объем усилий».

Д. Макгрегор показал, что сам работник может проявиться только в эффективной форме организационного поведения.

Итак, с 1950 г. по настоящее время начинается этап развития поведенческой школы, основоположником которой является Честер Барнард (1886 - 1961 гг.). Ч. Барнард был профессором, а также бизнесменом - это, как известно, довольно необычная комбинация. В 1922 г. он написал свою первую статью относительно функций организации. В 1925 г. он написал еще одну статью «Развитие способностей руководителя». Таким образом, уже в начале 1920-х годов Барнард начал исследовать организационные функции.

Ч. Барнард проявлял интерес к логическому анализу организационной структуры и применению социологических концепций к управлению и изложил эти вопросы в своей книге «Функции руководителя» (в отдельных источниках «Функции администратора») 1938 г. Его работа оказала очень значительное влияние на изучение менеджмента.

Барнард связывал власть с обменом информацией. Фактически он определил власть как «информационную связь», благодаря которой информация воспринимается членами организационной структуры как инструмент управления их деятельностью. Обычно власть воспринимается работниками тогда, когда команды считаются законными и необходимыми. Барнард выдвинул свою знаменитую теорию признания полномочий, согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Таким образом, реальность власти, по мнению Барнарда, имеет меньше отношения к менеджерам, чем к работникам.

Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, и навязывающий свое управление персоналу, а сам персонал, так как именно он решает выполнять или не выполнять решения сверху.

Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

1. Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходится интерпретировать свою команду, для того чтобы персонал его лучше понял.

2. Насколько распоряжение соответствует назначению организации

3. Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.

4. Каковы умственные и физические способности подчиненного.

В своей книге «Функции администратора» Барнард подчеркивает важность побуждения подчиненных к сотрудничеству. Недостаточно только иметь полномочия отдавать распоряжения, так как подчиненные могут отказываться подчиняться. Результатом этого исследования явилась теория признания полномочий. Полномочия или право командовать зависят от того, подчиняются или не подчиняются подчиненные. Естественно можно рассуждать, что руководитель обязан применить санкции, однако это не гарантирует признания распоряжения, так как работник может просто смириться с тем, что навязывает ему руководитель.

Барнард понял, что можно легко получить согласие подчиненных на сотрудничество.

Во-первых, обычно имеют место четыре условия, необходимые для признания полномочий (обозначенные выше), поэтому работники рассматривают взаимосвязь как источник полномочий.

Во-вторых, каждый человек обладает тем, что Барнард называет «областью безразличия». Распоряжения, попадающие в эту область, признаются безоговорочно. Другие же попадают в нейтральную линию или рассматриваются как неприемлемые. Область безразличия может быть широкой или узкой, в зависимости от того, какими стимулами руководствуется индивид и на какие жертвы идет работник ради организации.

Эффективно работающий руководитель должен создать у всех работников ощущение, что они получают от организации больше, чем дают ей. Это расширяет область безразличия, и подчиненные охотно признают большинство распоряжений.

В-третьих, отказ какого-либо работника подчиниться повлияет на эффективность организации. Это несет угрозу другим членам. Когда это происходит, сотрудники часто будут оказывать давление на индивида, чтобы он подчинился и в результате усилится общая стабильность организации.

Ч. Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором организации». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляют энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.

Достижения школы науки о поведении легли в основу концепции управления человеческими ресурсами, основное содержание которой не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствование процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправления исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в концепции использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе.

Глава 3.Теория стилей управления Д. Макгрегора

бихевиористская школа теория управление

Другим видным представителем теории «человеческих ресурсов»Суть концепции Человеческих ресурсов состоит в разработке рабочих заданий в соответствие с теориями мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. был Дуглас Макгрегор (1906 - 1964). В опубликованной в 1960 г. книге «Человеческая сторона предприятия», в которой он писал: «Мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». «Менеджмент» под ред. Ю.А. Цыпкина, М: Юнити 2001, стр.95-96

Согласно его подходу, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в управление, менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености и глупости работников и их нежелании сотрудничать.

Авторитарный стиль руководства Макгрегор назвал «теорией Х». Основной ее предпосылкой является предположение о том, что среднетипичный человек не любит работать и стремится по мере возможности ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать делать что-либо, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания.

Другой подход к менеджменту Макгрегор назвал «теория У». Ее идея заключается в том, что организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют возможность извлекать дополнительные преимущества. Если создать необходимые условия, сотрудники организации будут осознанно стремиться к достижению организационных целей, проявляя и ответственность, и самоконтроль (рис.3.)

Предположения Теории Х ?Средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его… ?Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями… ?Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно не высокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность.
Предположения Теории У ?Физические и умственные усилия индивидов так же естественны, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно… ?Неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль… ?В определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства… ?Большинство (отнюдь не меньшая часть) работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства. ?В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью.

Рис.3. Основные предположения Теории Х и Теории У. Ричард Л. Дафт «Менеджмент», «Питер» 2000 г., стр.63

Принципиальной особенностью концепции Макгрегора, на что не всегда обращается внимание, является то, что «теория Х» и «теория У» не носят исследовательского характера, т.е. не отвечают на вопрос, как это происходит на самом деле. Прежде всего, они имеют рекомендательное значение, т.к. говорят о том, как это нужно делать. Суть концепции - установление зависимости между стилем управления и поведением служащих.

Заключение

Главная цель школ человеческих отношений, науки о поведении в управлении, а также теорий управлений, заключалась в вытеснении жестких, обезличенных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления, рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько-нибудь положительного разрешения.

Литература

1. Мескон М.Х., Альберт М., Основы менеджмента. М., "Дело", 1992.

2. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М. 2000г.

3."Основы менеджмента" Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Москва, Издательство "Дело", 1999 г.

4. Лукашевич В.В. "Основы менеджмента в торговле", Москва, Экономика, 1999 г.

5. Уткин Э.А. "История менеджмента", Москва, 2000 г.

6."Управление, нацеленное на результаты" Питер Ф. Драккер Политическая школа бизнеса 1994 г.

7. http://ruslanlyudmila.narod.ru

8. http://economica-eco.narod.ru

9. http://joinbiz.ru/refs/

10.«История менеджмента» А.И. Кравченко, М: Академический проект, Фонд «Мир», 2002 г.

11. «Менеджмент» под ред. Ю.А. Цыпкина, М: Юнити 2001 г.

12. «История менеджмента: формирование основных школ» Н.В. Кузнецова, Владивосток: Издат-во Дальневосточного университета, 2002 г.

13. С.Н. Чудновская « История менеджмента», Издат. Дом «Питер» 2004г.

14. Ричард Л. Дафт «Менеджмент», «Питер» 2000 г.

Приложение№1. Основные знания и навыки менеджера.

Размещено на Allbest.ru