Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы рациональной организации кадрового состава предприятия

1.1 Вопросы организации и мотивации производительности труда

1.2 Факторы и показатели, влияющие на эффективность использования кадрового состава предприятия и уровень производительности труда

2. Кадровый состав предприятия и его влияние на производительность труда

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Кадры предприятия, их состав, структура

2.3 Показатели движения рабочей силы

2.4 Нормирование труда

2.5 Показатели производительности труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место.

Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров,

- подготовка кадров и их непрерывное обучение,

- стабильность и гибкость состава работников,

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал».

Цель данной курсовой работы:

1) Рассмотреть профессионально-квалификационный состав кадров предприятий.

2) Рассмотреть вопросы управления кадрами предприятий.

3) Рассмотреть структуру кадров Технологического колледжа ТюмГНГУ, рассчитать коэффициент их численности.

4) Показать на примере Технологического колледжа ТюмГНГУ движение кадров и рассчитать показатели их оборота.

1. Теоретические основы рациональной организации кадрового состава предприятия

1.1 Вопросы организации и мотивации производительности труда

Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желания.

Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

Наем сотрудников в условиях неполной занятости;

Расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;

Распределение среди работников должностных обязанностей;

Подготовка и переподготовка кадров;

Стимулирование труда;

Совершенствование организации труда;

Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам.

Структурой кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих.

Все работающие на предприятии подразделяются на две категории:

Промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием

Персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию).

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.

Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Все эти положения свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

1.2 Факторы и показатели, влияющие на эффективность использования кадрового состава предприятия и уровень производительности труда

Производительность труда - это его эффективность, результативность.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

Единицы трудоемкости - нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности ППП.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.

Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность ППП.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды: а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих); б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих); в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих); г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих); д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.); 2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др. 3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс.

2. Кадровый состав предприятия и его влияние на производительность труда

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

1. Технологический колледж является структурным подразделением Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Тюменский государственный нефтегазовый университет» (далее Университет), реализующим профессиональные образовательные программы среднего и начального профессионального образования.

2. Технологический колледж имеет собственные бланки, печати, символику и иные атрибуты.

3. Технологический колледж не является юридическим лицом, его статус и функции определяются настоящим Положением о структурном подразделении. Он имеет свой субсчет на лицевом счете Университета в ОФК г. Тюмени, пользуется имуществом, закрепленным за ним Университетом, находящимся в пользовании, собственности или оперативном управлении Университета.

4. Технологический колледж осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации «Об образовании» в редакции Федерального закона от 09.05.2005 г. № 12-ФЗ, другими законами Российской Федерации, Уставом ТюмГНГУ, Типовым положением об образовательном учреждении среднего профессионального образования, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 03.03.2001 № 160, настоящим положением и локальными актами, принятыми в Университете и Технологическом колледже.

5. В своей финансово-хозяйственной деятельности Технологический колледж руководствуется Положением о финансово-хозяйственной деятельности Технологического колледжа, утвержденным ректором Университета.

6. В состав Технологического колледжа могут входить структурные подразделения, созданные по представлению Технологического Колледжа в соответствии с Уставом Университета. В Технологическом колледже могут создаваться: совет колледжа, педагогический совет, научно-методический совет, цикловые комиссии. Порядок выборов, состав, полномочия и другие вопросы деятельности выборных органов Технологического колледжа определяются в положениях о данных органах. Положения принимаются Учетным советом Университета и утверждаются ректором.

7. Технологический колледж может оказывать услуги населению, реализовывать образовательные программы, а также программы дополнительного профессионального образования при наличии Университета соответствующей лицензии.

8. Полное официальное название Технологического колледжа - Технологический колледж Тюменского государственного Нефтегазового университета. Сокращенное наименование: ТЛК Тюм ГНГУ.

9. Место нахождения Технологического колледжа: 625013, Российская Федерация, Тюменская область, г. Тюмень, ул. Пермякова, д. 3.

10. Юридический адрес: 625013, Российская Федерация, Тюменская область, г. Тюмень, ул. Володарского, д.38

11. Цели и задачи Технологического колледжа

Деятельность Технологического колледжа основывается на принципах демократии, гуманизма, общедоступности, приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья, гражданственности, свободного развития личности, автономности и светского характера образования, на лучших педагогических традициях российского образования;

Основная цель Технологического коллежа - подготовка работников квалифицированного труда (рабочих и служащих) на базе основного общего, среднего (полного) общего и начального профессионального образования;

Основными задачами Технологического колледжа являются:

- удовлетворение потребности личности в углублении и расширении образования, в получении конкретной профессии соответствующего уровня квалификации, интеллектуальном, культурном, физическом и нравственном развитии;

- удовлетворение потребности общества в квалифицированных кадрах с начальным и средним профессиональным образованием;

- распространение знаний среди населения, повышение его общеобразовательного и культурного уровня, в том числе путем оказания платных образовательных услуг;

- формирование у обучающихся гражданской позиции, способности к труду и жизни в условиях современной цивилизации и демократии;

- распространение знаний среди населения, повышение его образовательного и культурного уровня, в том числе путем оказания платных услуг, платных дополнительных образовательных услуг и иных услуг в установленном порядке;

- организация и проведение методических, научно-методических, научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ и иных работ и исследований, а также инновационной деятельности.

2.2 Кадры предприятия, их состав, структура

Численность сотрудников Технологического колледжа ТюмГНГУ составляет 120 человек (иерархическая структура представлена в приложении рис.1). Состав кадров данного учебного заведения имеет следующий вид:

1. Административно-управленческий персонал:

- Директор колледжа;

- Зам. директора по УПР;

- Зам. директора по НМР

- Зам. директора по УВР;

- Зам. директора по АХР;

- Завед. учебной частью;

- Ведущий экономист/ бухгалтер.

2. Инженерно- педагогический персонал:

- старший мастер - 2 чел.;

- руководитель физ. воспитания;

- преподаватель - 28 чел.;

- мастер производственного обучения - 32 чел.

3. Учебно-вспомогательный персонал:

- педагог доп. образования - 2 чел.;

- педагог-психолог;

- социальный педагог;

- воспитатель;

- художник-оформитель;

- секретарь УЧ/ оператор ЭВМ;

- библиотекарь;

- лаборант.

4. Административно-хозяйственный персонал:

- зав. общежитием;

- зав. столовой;

- зав. стадионом;

- зав. складом;

- секретарь-машинистка;

- калькулятор;

- пекарь;

- повар;

- мойщица посуды;

- дежурная по общежитию;

- рабочий по стирке;

- комендант;

- паспортист;

- слесарь-сантехник - 2 чел.;

- столяр - 2 чел.;

- электрик;

- водитель - 2 чел.;

- гардеробщица - 2 чел.;

- уборщица - 8 чел.;

- кастелянша;

- дворник - 3 чел.

Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P.

dPi = Pi/ P или dPi - (Pi*100)/P,

где Pi - среднесписочная численность работников i категории, человек.

Рассмотрим структуру численности работающих в колледже в таблице 1.

Таблица № 1.

Категория работающих	2005 год	2006 год	2007 год
	Чел.	% к итогу	Чел.	% к итогу	Чел.	% к итогу
Среднесписочная численность, всего	116	100,0	118	100,0	120	100,0
в том числе - руководящий состав	6	5,17	6	5,08	7	5,83
- инженерно- педагогический персонал	65	56,03	66	55,93	64	53,34
- учебно- вспомогательный персонал	11	9,49	11	9,32	12	10
административно-хозяйственный персонал	34	29,31	35	29,67	37	30,83

В период с 2005-2007гг произошли следующие тенденции изменения: среднесписочная численность работников колледжа с каждым годом увеличивается на 2 человека; руководящий состав в 2007 году увеличился на 1-го человека (0,66%); инженерно-педагогический персонал уменьшился на 2 человека (2,69%); учебно-вспомогательный персонал в 2007 году увеличился на 1-го человека (0,11%); административно-хозяйственный персонал к 2007 году увеличился на 3 человека (1,52%).

Структура персонала колледжа по полу (см. таблица 2).

Таблица № 2.

Годы	Всего, чел.	В том числе по полу
		Мужчины, чел.	Женщины, чел.
2005	116	18	98
2006	118	20	98
2007	120	21	99

По сравнению с 2005 годом в 2006 году количество мужчин стало больше на 2 человека, в то время как количество женщин не изменилось; а в 2007 году мужчин стало больше на 3, а количество женщин увеличилось на 1 человека.

Образовательный уровень персонала (см. таблица 3).

производительность труд кадры

Таблица № 3.

Годы	Всего, чел.	Количество, чел.
		Высшее	Среднее специальное	Общее среднее	Неполное среднее
2005	116	49	50	11	6
2006	118	50	51	11	6
2007	120	51	50	11	8

По сравнению с 2005 годом в 2006 году сотрудников с высшим и средним специальным образованием стало больше на 1 чел., с общим и неполным средним образованием количество человек не изменилось; а в 2007 году сотрудников с высшим и неполным средним образованием увеличилось на 2 чел., со средним специальным и общим средним образованием количество человек не изменилось.

2.3 Показатели движения рабочей силы

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период Р.

По имеющимся данным вычислим .

Коэффициент приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

 .

Коэффициент стабильности кадров К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

,

где Р_у.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Р_п - численность вновь принятых за отчетный период работников.

,

что говорит о высоком уровне организации управления предприятия.

Коэффициент текучести кадров К_т.к. определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Р_у.в. на среднесписочную численность за тот же период Р:

, то есть .

процент увольнения и принятия работников 0,87, что говорит о том, что на предприятии уволившихся в два раза меньше числа вновь принятых на работу.

2.4 Нормирование труда

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе -- установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда.

Нормирование труда -- определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени -- час, смену).

Нормирование труда на предприятии -- основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный -- это аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Аналитический метод предусматривает проведение ряда операций:

· исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы;

· изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;

· проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения;

· разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;

· расчет времени на выполнение работы;

· внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован на аналитически расчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитически исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж -- это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных, повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции. Основные его этапы:

· подготовка к наблюдению;

· наблюдение;

· обработка, анализ данных наблюдения: проверка длительности каждого элемента операции, проверка устойчивости хронометражных рядов, сравнение с действующими нормативами;

· определение с учетом передового опыта и внедренных оргтехмероприятий рационального состава операции, продолжительности ее элементов и операции в целом.

Фотография рабочего дня -- это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение всего или части рабочего дня, а именно: времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени и времени перерывов в работе. Фотографии рабочего дня используются для устранения потерь и непроизводительных затрат времени, изучения работы передовиков производства, определения норм обслуживания оборудования, нормирования времени на обслуживание рабочего места и выполнение подготовительно-заключительных работ, времени отдыха, а в мелкосерийном и единичном производствах -- нормирования оперативного времени, главным образом на маломеханизированных работах.

В зависимости от числа лиц, одновременно охватываемых наблюдением, различают фотографию рабочего дня индивидуальную, групповую, бригадную и массовую. При нескольких объектах наблюдения классификации затрат рабочего времени укрупняются, а замеры времени на каждом рабочем месте ведутся с интервалами. Различают фотографию рабочего дня: стационарную, маршрутную, рабочего многостаночника.

Этапы фотографии рабочего дня:

· подготовка к наблюдению -- ознакомление с работниками и его рабочим местом, характером и условиями выполнения работы; определение элементов работы, подлежащих фиксации;

· наблюдение за всеми затратами рабочего времени; запись цифровым или графическим методом моментов окончания каждого элемента работы;

· отметка перекрываемых элементов работы;

· анализ данных наблюдения -- определение длительности отдельных затрат времени и индексация; группировка затрат рабочего времени; составление фактического баланса рабочего времени; анализ затрат рабочего времени по категориям персонала;

· мероприятия, выводы -- разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени; проектирование нормативного баланса рабочего времени; определение возможного роста производительности труда.

И хронометраж и фотография рабочего дня позволяют выявить и обосновать нормы времени -- затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в человекочасах или человекоминутах.

В состав нормы времени на единицу продукции или работы при ручных, машинноручных и машинных работах включаются следующие элементы затрат:

tн=to+tв+tоб+tпз+tот+tнт

где tо -- основное время;

tв вспомогательное время;

tоб время обслуживания рабочего места;

tпз подготовительн-озаключительное время;

tот время на отдых и личные надобности;

tнт время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.

2.5 Показатели производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда -- результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного, общественного, труда. ,

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда -- затратами живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

· выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

· трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели могут быть представлены следующими формулами:

b = В/Т; t = Т/В,

где b -- выработка продукции в единицу времени;

t -- трудоемкость изготовления продукции;

В -- объем произведенной продукции, руб.;

Т -- затраты живого труда на производство продукции, руб.

Выработка продукции -- наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральном выражении, а также показателях нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и др., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах. Например, в доменных цехах при определении выработки различные виды выплавляемого чугуна приводятся к предельному, в мартеновских -- различные виды выплавляемой стали -- к простой углеродистой стали, цемент -- к условному портландцементу и т. д.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормочасах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человекочас (часовая выработка), один отработанный человекодень (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

· технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков;

· трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих;

· производственную трудоемкость -- затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;

· трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны;

· полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала t пол:

t пол=tтех+tобс+tупр

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

o механизация и автоматизация производства;

o внедрение новых видов оборудования;

o внедрение новых технологических процессов;

o улучшение конструктивных свойств изделий;

o повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

o повышение норм и зон обслуживания;

o уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

o упрощение структуры управления;

o механизация учетных и вычислительных работ;

o изменение рабочего периода;

o повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий:

o изменение горно-геологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

o изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные изменения в производстве:

o изменение удельных весов отдельных видов продукции;

o изменение трудоемкости производственной программы;

o изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

o изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

DР=(100*DВ+DРп)/(100Рп)

где DВ-- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

DРп-- процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

DР=(dk1dk0)/(100 dk1) (%)

где dk1и dk0 удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах..

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

DP=((Фэ1Фэ0)/(Фэ0))*100

где Фэ1 и Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.ч.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства, труд здесь не является исключением, зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

Предельная производительность труда -- это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях. Исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т. е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда -- затратами живого и общественного труда.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

Предельная производительность труда -- это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

Заключение

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда:

На некоторых предприятиях стали допускаться слишком большие разрывы в оплате между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

На многих предприятиях, особенно крупных, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Список использованной литературы

1. Гончарук В.А. Развитие предприятия. - М.: Дело, 2002г.

2. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. «Экономика предприятия» - 4-е изд. - «Юнити» Москва, 2007г.

3. Грибов В.Д. «Экономика предприятия». 3-е изд. - «Финансы и статистика» - Москва, 2004г.

4. Зайцев Н.Л. «Экономика промышленного предприятия», Москва-2000г. - практикум.

5. Раицкий К.А. Экономика предприятия; Учебник для вузов. - 2-е изд. - М.; ИВЦ «Маркетинг», 2002г.

6. Сафронов А.А., «Экономика предприятия»

Размещено на Allbest.ru