Стратегічне лідерство

На закінчення можна відзначити, що одним з важливих інструментів у руках керівника є інформація, що знаходиться в його розпорядженні. Використовуючи, передаючи інформацію та отримуючи її, керівник організовує, керує і мотивує підлеглих. Багато що залежить від його здатності передавати інформацію найбільш ефективним способом.

Щоб досить точно оцінювати ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості підлеглих і свої власні завдання, повноваження і якість інформації. Головним завданням керівника будь-якого рівня є досягнення цілей організації шляхом множення своїх інтелектуальних і фізичних сил на колективні зусилля його підлеглих.

Керівник, охочий отримувати все, що можна від підлеглих, як можна більш ефективно працювати, повинен вміло користуватися і володіти лідерством в залежності від вимог і цілей організації.

Невід'ємним вірним рішенням лідерства у відношення до стратегії та підвищення ефективності діяльності організації є також залучення працівників до спільного прийняття рішень. Це ключ до виконання змін та підвищення зацікавленості. За звичай, керівники не цікавляться ставленням підлеглих, а керуються своїми ідеями та інтересами, що є досить егоїстично. Коли ж керівник приділяє увагу ставленні та ідеям своїх підлеглих, він вносить лепту довіри до працюючих, допомагає їм більш широко мислити та розвивати висловлювання своїх думок, більш проявляти себе, та вчитися чомусь новому для себе.

Висновок

лідерство підприємство стратегія рішення

Сучасна теорія лідерства приділяє підвищену увагу питанням лідерства в організації. Цій тематиці присвячується чималу кількість досліджень і публікацій.

Людина, що бажає стати лідером, повинен володіти певними якостями, які в різних ситуаціях повинні бути різними. Зізнається, що лідерським якостям можна навчитися. Завдяки цим якостям людина може придбати авторитет, і співробітники визнають його лідером.

Лідер виконує безліч соціальних ролей, кожна з яких вимагає наявності конкретних знань, навичок. Серед проблем, що знаходяться в компетенції лідера, основними є: утвердження і розвиток певного типу організаційної культури; побудова ефективної комунікації в організації; формування робочих груп і керування ними; управління конфліктами; побудова коаліцій і розвиток партнерських відносин; своєчасне реагування на динаміку зовнішнього середовища та управління змінами.

Ефективність управління безпосередньо пов'язана з оптимальним використанням ресурсів організації при вирішенні нагальних проблем і її здатністю гідно зустріти вимоги найближчого майбутнього (у розрахунку на нові досягнення). У стабільній ситуації ефективність функціонування організації може бути забезпечена менеджментом без урахування відносин лідерства.

Але в нестабільних умовах, що вимагає від організації постійної готовності до змін у відповідності з новими обставинами і запитами, ефективність організаційної діяльності залежить від потенціалу лідерства.

У своїй курсовій роботі я провела дослідження програми розвитку підприємства за допомогою лідерства, зокрема стратегічного лідерства. Тож на основі мого дослідження можна зробити висновок, що лідерство в управління організацією є дуже важливим.

Це обумовлюється перш за все тим, що в управлінні організацією треба підкреслювати та враховувати не лише побажання та пропозиції співробітників, але і робити все можливе щоб, працівникам було комфортно працювати на цьому підприємстві.

Керувати треба «з розумом», ставлячи не лише власні потреби, але і побажання співробітників, підлеглих. Інакше тоді на підприємстві не команда а ієрархія, на чолі з егоїстичним керівником.

Стратегічне лідерство, це перш за все, не тільки делегування повноважень, вміння широко дивитися в майбутнє та планувати майбутній розвиток, а і вміння пристосовуватися до різних ситуацій сучасного ринку.

Проблеми лідерства є ключовими для досягнення організаційної ефективності. З одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, що приписуються тим, хто успішно впливає або впливає на інших, з іншого, лідерство - це процес переважно не силового впливу у напрямку досягнення групою або організацією своїх цілей. Лідерство є специфічний тип управлінської взаємодії, заснований на найбільш ефективному поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей.

Лідерство як тип відносин управління відмінно від власне управління і будується більше на ставленні типу «лідер - послідовник», ніж «начальник - підлеглий». Підходи до вивчення лідерства різняться комбінацією трьох основних змінних, що привертають увагу дослідників до цього дня: лідерські якості, лідерська поведінка та ситуація, в якій діє лідер. Важливу роль при цьому відіграють характеристики і поведінка послідовників. Кожен з підходів пропонує своє вирішення проблеми ефективного лідерства.

Ранні традиційні концепції пропонували визначати ефективне лідерство на основі яких якостей лідера, або зразків його поведінки. Ситуаційність в цих випадках до уваги не бралася. Ці концепцій в кінцевому рахунку потонули в нескінченній множині виявлених якостей і зразків поведінки, так і не створивши завершеної теорії.

Підходи засновані на ситуаційності лідерства, пропонували пояснювати ефективність лідерства через різні ситуаційні змінні, тобто через вплив зовнішніх факторів, не беручи при цьому до уваги лідера як особистість. Нові концепції спробували об'єднати переваги і досягнення як традиційного, так і ситуаційних підходів. У своїх висновках ці концепції ґрунтуються на аналізі лідерського характеру і його взаємозв'язку з наявної ситуації.

Нові підходи концентрують свою увагу на здібності лідера створити нове бачення вирішення проблеми і, використовуючи свою харизму, передати її значення послідовникам таким чином, щоб це надихнуло і викликало у них ентузіазм до здійснення дій по досягненню цілей.

Додаток А

Інтерв'ю №1

Респондент - бізнесмен, власник, директор ТОВ «Засоби малої механізації» Іванченко Ігор Володимирович.

Інтерв'юер - студентка ПУЕТ, групи УПЕП-31, Іванченко Наталія Ігорівна.

1. Ігор Володимирович, скажіть будь ласка, яким чином проводиться прийом майбутніх робітників на Вашому підприємстві?

Прийом робочого персоналу у нашому товаристві проводиться за рахунок особистої співбесіди. Мета співбесіди - розгледіти вагомі якості у даної людини, та побачити, як вона вміє відрекомендувати себе. Якщо людина, так би мовити вдало «пройшла перший іспит», то наступним її завданням, після особистої рекомендації, буде прояв та демонстрація своїх вмінь на випробувальному строку (стажування).

2. Хто проводить співбесіду, та керує безпосередньо цим процесом?

Співбесіду, звичайно, проводжу особисто я. Керування за процесом підбору персоналу раніше я покладав на менеджера з управління персоналом, але з деяких причин, тепер цим керую також я. Тепер я не вважаю за потрібне доручати це завдання члену своєї команди. Також, якщо подивитися з іншого боку це досить добре, що таким процесом керує керівник особисто, а не слухає рекомендації менеджера, це пов'язано з тим, що можна самому розгледіти визначні риси у певної людини, та дати змогу їй виложитися на всі 100%.

3. Які для Вас критерії оцінювання майбутнього працівника є найважливішими?

По-перше, проводячи співбесіду, я намагаюся зрозуміти, що ця людина може зробити для покращення діяльності мого підприємства, та який внесок вона може зробити у його розвиток. По-друге, це звичайно професіоналізм. Мене особисто цікавить вміння володіти професіонально певними видами діяльності в організації, особисті відзнаки, рекомендації керівників з попереднього місця роботи. Все це грає дуже важливу роль. Я маю бути певен, що ця людина дійсно володіє певними навиками та вміннями і провадити їх у життя, а також те, що вона не завдасть шкоди розвитку підприємства.

По-третє, це особисті якості цієї людини. Вона має бути ввічлива, чесна, винахідлива, повинна вміти висловлювати свою думку та переконувати інших, вміти аналізувати ситуацію та шукати шляхи вирішення питань.

4. Як проводиться стратегічний план розвитку на Вашому підприємстві?

Стратегію управління та планування розраховую я самостійно. Звичайно, без думки членів моєї команди не обходиться, але остаточне рішення приймається лише мною. Коли я збираю нараду, та пропоную обговорити деякі питання, я вислуховую кожного, роблю висновки, і приймаю рішення яке вважаю за потрібне.

Стратегічне управління допомагає створювати плани на майбутнє та робити завчасні висновки, які можуть допомогти усунути багато помилок та завдань. Тому, розробляючи стратегічний план розвитку треба орієнтуватися на ринок, та не забувати що він досить мінливий, і в ньому багато конкурентів. Тож одним із головних завдань є забезпечення такого розвитку, що може забезпечити стабільну ситуацію на ринку.

5. Як Ви відноситися до переманювання найкращих спеціалістів з конкурентних фірм до себе на підприємство?

(Сміється) Безумовно зараз час ринкових відносин та багато чого в цьому світі змінилося з попередніх поколінь. Я не вважаю за потрібне «покупати» спеціалістів з конкурентних фірм, бо це досить безглуздо, на мій погляд. Я вважаю за потрібне створювати такі умови праці, та мати такий авторитет, щоб працівники з інших організацій самі приходили до мене на роботу, з побажанням працевлаштування.

Якщо в команді твого підприємства найкращі спеціалісти, авторитет та шалена ідея - це ще не є запорука успіху, треба прикласти багато своїх зусиль щоб вийти на ринку найкращими.

6. Яким чином Ви краєте працівника за невиконання дорученого завдання, та навпаки, як заохочуєте свої співробітників?

Якщо певним працівником на підприємстві була допущена невагома помилка, то це може бути попередження премії, але лише одне попередження. Другого разу наступним є звільнення. Якщо працівником допущена груба помилка, за вини якого значно постраждало підприємство, то наноситься штраф, відпрацювання ним певного часу безкоштовно за відшкодування спричиненого збитку. Коли збиток буде відшкодований, працівник можливо залишиться, а можливо буде звільнений.

Заохоченням є премія, в грошовому розмірі, визначеного у такій кількості, наскільки співробітник був старанний.

7. Чи займаєтеся Ви підвищенням кваліфікаційного рівня своїх співробітників та розвитком їх здібностей?

Як любий нормальний лідер, безперечно я займаюся розвитком своїй працівників, підвищення їх рівня кваліфікації, удосконалення умов праці та розвиток професіональних здібностей. Для цього, використовую спосіб залучення членів своєї команди на семінари, які допомагають підвищити розвиток як особистості так і професіонала. Також якщо я бачу зміни у професіональному плані, певного працівника, то звичайно його очікує підвищення.

8. Якщо по невизначеним обставинам, робота, яку ви доручили працівникові залишилася, але вона досить важлива щоб не порушити стратегію розвитку, Ви виконаєте її особисто?

Якщо більше я не маю змоги та з професіональної точки зору доручити ї іншому працівникові, тоді я звичайно, виконаю її особисто. Звичайно, іншого такого разу не буде.

9. Чи можете Ви виокремити серед своєї команди таких співробітників як, людина-ідея, людина-виконавець, людина-дослідник, людина-координатор, людина-організатор, людина-аналітик та ін.?

Так, але в більшості названих характеристик цією людиною виступаю я. Можу сказати, що кожен з членів моєї команди має потроху від кожних з цих характеристик, але у кожного з них різне призначення, та місія. Тому, якщо хоча б одного членів моєї команди виключити із спільного процесу діяльності, команда втратить вагому «деталь», тому що команду можна порівняти із годинником або із пазлом, коли без однієї лише складової неможливо працювати досконало усією командою.

Список літератури

1. Блондель Ж. «Политичне лідерство» - М., 1992 р.

2. Бауер Марвін «Курс на лидерство» - М., 2008 р.

3. Веснін В.Р. «Менеджмент для усіх». - М., 1994 р.

4. Казначевська Г.Б. «Менеджмент». - Ростов-на-Дону, 2005 р.

5. Карнегі Дейл «Як завоювати друзів та мати вплив на людей - Мінськ 1997 р.

6. Кнорінг В.І. «Мистецтво управління». - М., БЕК, 1997 р.

7. Кові С. «Лідерство, основане на принципах» - М.2008 р.

8. Кричевський Р.Л. «Якщо ви-керівник». - М., 1993 р.

9. Кунц Г., О Доннел С. «Управління: системний та ситуаційний аналіз управлінських функцій». Т.2. - М., 1982 р.

10. Ладанов І.Д. «Практичний менеджмент». - М., 1992 р.

11. Лоутон А., Роуз Е. «Організація та управління в державних організаціях». - М., 1993 р.

12. Мартинов С.Д. «Професіонали в управлінні». М., 1991 р.

13. Образцов В.І. «10 шляхів до успіху». - Калінінград, 2002 р.

14. Огарков А.А. «Теорія організації», Волгоград, 1998 р.

15. Омаров А.М. «Керівник. Думки про стиль управління. - М., 1987 р.

16. Паригін Б.Д. «Основи соціально-психологічних теорій. - М, 1971 р.

17. Фуллер Д. «Керуй та підкорюй!». - М., 1992 р.

18. Херман М.Г. «Складові частини лідерства». - М., 1992 р.

19. Штукина Т.А. «До нового вимірювання лідерства. - К., 1994 р.

Размещено на Allbest.ru