Шляхи підвищення продуктивності праці в організації за рахунок вдосконалення процесу мотивації працівників

Останній метод дозволяє службовцям забезпечити комплексне обслуговування з допомогою їх прямого контакту із клієнтами, знижуючи роль втручання керівництва в їхню роботу. Наприклад, впровадження відповідної системи для покоївок. Керівництву в цій системі необхідно проводити тільки пробну вибіркову перевірку їх роботи.

Застосування всіх цих методів може виявитися ефективним і корисним, якщо їх застосовувати систематично й не хаотично.

У підході, пов'язаному з організаційними змінами, основну увагу необхідно приділити ефективному використанню людських ресурсів, розвитку навичок і організаційним функціям із застосуванням в основному методів так званих автономних робочих груп - маленьких груп службовців, зобов'язаних самостійно організувати й регулювати свою роботу, але при цьому такі групи мають великий ступінь свободи дій і вибору. Наприклад, надання ділянки праці, тобто певної кількості номерів для збирання групи покоївок, які відповідають за свою ділянку, а усередині групи самі розділяють обов'язки, тут чимале значення буде мати також і стиль менеджменту - забезпечення атмосфери довіри з боку менеджерів.

Навчання персоналу

Особливості діяльності ресторану, а також його цілі висувають принципово нові вимоги до працівників - керівникам, фахівцям, в якості організації й змісту їх підготовки й перепідготовки.

Навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовка працівників і розв'язок в якості основної мети завдань по формуванню конкурентоспроможного персоналу висувають перед кадровою службою нові, досить складні й актуальні завдання по розробці й реалізації основних напрямків підготовки кадрів.

Цілі навчання персоналу ресторану: підтримка необхідного рівня кваліфікації персоналу з урахуванням вимог існуючого ринку послуг і перспектив його розвитку; збереження й раціональне використання професійного потенціалу; підвищення конкурентоспроможності послуг на основі поширення знань і досвіду застосування ефективних методів організації праці, керування; підтримка високого професійного рівня персоналу; створення умов для професійного росту, самореалізації працівників на основі підвищення мотивації до праці; підвищення рівня професіоналізму й компетенції персоналу; удосконалювання необхідних для ефективної роботи навичок і вмінь.

Фактори, що визначають потребу в навчанні й підвищенні кваліфікації: плани підготовки кадрового резерву; передбачувані зміни в штатному розкладі; підтримка необхідного професійного рівня персоналу.

Види навчання персоналу: підвищення кваліфікації працівників - навчання, спрямоване на послідовне вдосконалювання їх професійних знань, навичок; підготовка нових прийнятих працівників.

Роль і завдання кадрової служби ресторану в процесі організації навчання й підвищення кваліфікації персоналу:

Кадрова служба - центральний координуючий і організуючий орган процесу навчання й підвищення кваліфікації персоналу.

Напрямок діяльності кадрової служби по організації процесу навчання і підвищення кваліфікації персоналу полягає в наступному: аналіз кваліфікованих структур (наявність працівників необхідної кваліфікації, визначення числа працівників відповідної до кваліфікації, визначення потреб у фахівцях з конкретних профілів і кваліфікації); визначення першочергових напрямків навчання й підвищення кваліфікації; складання планів навчання й підвищення кваліфікації для всіх рівнів; складання переліку посад фахівців, що підлягають обов'язковому навчанню й атестації; складання тематики й графіків навчання й підвищення кваліфікації персоналу; твердження планів навчання, тематики й графіків навчання й підвищення кваліфікації персоналу.

Постійне підвищення кваліфікації й професійної майстерності - прямий службовий обов'язок усіх керівників і фахівців. Виходячи із цього, робота з підвищення кваліфікації персоналу - одне з основних напрямків діяльності кадрової служби.

Форми навчання працівників, що використовуються кадровою службою ресторану:

- індивідуальне (первинне навчання) - працівник прикріплюється до кваліфікованому працівникові;

- групова (бригадна) - об'єднання працівників у групи.

В основі керування персоналом лежить принцип ефективного використання особистісного потенціалу, який реалізується по трьом головним напрямкам:

1. Створення необхідних умов для всебічного розвитку особистісного потенціалу людини;

2. Забезпечення умов для найбільш повної мобілізації потенціалу працівників підприємства на досягнення вартих перед ним завдань;

3. Постійний і систематичний розвиток професійних якостей трудящих.

Основні напрямки, за якими здійснюється цей вплив, різноманітні: ретельний відбір, добір і оцінка персоналу відповідно до вимогами посади; спеціальне навчання, професійна підготовка; безперервне навчання відповідно до потреб відновлення знань; посилення реальної залежності оплати праці й інших винагород від результатів праці.

Посадові інструкції

Не маловажним фактором стимулювання є наявність чітких посадових інструкцій. При вивченні системи стимулювання в ресторані було встановлено, що посадовим інструкціям не віддається серйозного значення, хоча їх введенням досягається ряд цілей, які розділяються на загальні й спеціальні.

Загальні:

ь Раціональний поділ праці;

ь Правильний добір кадрів, їх розміщення й використання;

ь Зміцнення службової дисципліни в організації;

ь Підвищення ефективності діяльності організації;

Спеціальні:

ь Створення організаційно-правової основи службової діяльності співробітників;

ь Підвищення відповідальності співробітника за результати його діяльності, здійснюваного на підставі трудового контракту;

ь Забезпечення об'єктивності при атестації співробітників, його заохоченні й накладенні на нього дисциплінарного стягнення;

ь Дозвіл трудових суперечок.

Посадова інструкція - це організаційно-правовий документ, у якому визначаються основні функції, обов'язки, права й відповідальність співробітника організації при здійсненні їм діяльності на певній посаді. Вона складається по кожній штатній посаді, носить знеособлений характер і оголошується співробітникові під розписку при складанні трудового контракту.

Основою для розробки посадових інструкцій є кваліфікаційні вимоги по посадах службовців, затверджені Міністерством праці й соціальним розвитком України. При розробці посадових інструкцій необхідно дуже чітко сформулювати основні функції, які можуть бути доручені повністю або частково працівникові, що займає дану посаду з урахуванням однорідності й взаємопов'язаності робіт, що дозволяють забезпечити оптимальну спеціалізацію службовців. У посадовій інструкції необхідно привести основні вимоги, що висуваються до спеціальних знань працівника, а також знань керівних і нормативних документів, методів засобів, які працівник повинен уміти застосовувати при виконанні посадових обов'язків.

Посадова інструкція також повинна визначити вимоги до кваліфікації працівника, зокрема, його рівень професійної підготовки, необхідний при виконанні передбачених посадових обов'язків і вимоги до стажу роботи у даній галузі.

Наявність посадових інструкцій є своєрідною мотивацією для просування працівника по кар'єрним сходам і, отже, стимулює трудитися його так, щоб одержати право зайняти більш високий щабель в ієрархії керування.

Висновок

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен досягти максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди, менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або не мотивуючи їх.

Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в випускаєму продукцію. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються у нас в країні ще мають дуже багато недоліків, і коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбільшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться.

Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинен, у першу чергу, визначати загальну стратегію керування персоналом, якою впливала або бажає впливати фірма.

Продуктивність праці, незалежно від політичного обладнання, є найважливішим показником розвитку економіки.

Ріст продуктивності праці забезпечує підприємствам і всьому суспільному виробництву подальший розвиток і сприятливі перспективи, а в комбінації із грамотною маркетинговою політикою, конкурентоспроможність, що є неодмінною умовою ринкової економіки. І, в загальному підсумку, ріст продуктивності праці веде до підвищення рівня життя населення.

При всій широті методів, за допомогою яких можна мотивувати працівників, керівник повинен сам вибирати, яким чином стимулювати кожного працівника для виконання головного завдання - виживання фірми у твердій конкурентній боротьбі. Якщо цей вибір зроблений вдало, то керівник одержує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості колективу на благо процвітання своєї організації, та й суспільства в цілому. Таким чином, керівник зможе збільшити показники продуктивності праці.

Перелік використаних джерел

1. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент» М.: Гардарика, 1998.

2. Гірняк О. М., Лазановський П. П. «Менеджмент: теоретичні основи і практикум», навчальний посібник, К: «Магнолія плюс», Львів 2003.

3. Слиньков В.Н. Управление персоналом: Практические рекомендации.- К.: Алерта, 2004.- 240 с.

4. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вузов/ Под. ред. А.Я.Кибанова,- 3-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2005.- 638 с.

5. Наукові статті з мережі Internet.

6. Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк Я.В. та ін. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник. Вид. 2-ге, без змін. - К.: КНЕУ, 2006.

7. Слиньков В.Н. Управление персоналом: Практические рекомендации.- К.: Алерта, 2004.- 240 с.

8. Політична економія : підручник / За ред. В.С. Медведєва. К.: ІЗМН, 2005 - 425 с.

9. Богиня Д.П., Грішанова О.А. Основи економіки праці: навчальний посібник - К.: Знання - Прес. - 2001 - 313с.

10. Постанова|постанова| Кабінету Міністрів України «Порядок|лад| обчислення|обчислення| середньої заробітної плати|плати|» від 26 вересня 2001 року № 1266. Із змінами і доповненнями, внесеними постановами Кабінету Міністрів України від 22 лютого 2006 року N 193, від 18 липня 2007 року N 949, від 8 грудня 2009 року N 1332, search.ligazakon.ua.

11. Борисов Е.П. Экономическая теория. - М.: «Юрист», 2002 - 358с.

12. Семенов А.Г., Єропутова О.О., Перекрест Т.В. Фінансова стратегія в управлінні підприємствами: Моногрія/-Запоріжжя: КПУ, 2008.-188с.

Размещено на Allbest.ru