Якість трудового життя та особливості управління підприємством

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Міністерство освіти і науки України

Львівський інститут економіки і туризму

Реферат

по темі:

Якість трудового життя та особливості управління підприємством

Львів 2010

План

Вступ

1. Формування трудових ресурсів

2. Якість трудового життя

3. Підвищення якості трудового життя

Список використаної літератури

Вступ

Перед початком XXI століття всі країни постають перед постійно змінюваними обставинами. Найважливішими з них є глобалізація економіки як на ринку послуг, так і на ринку товарів; перехід від масового виробництва до виробництва невеликих партій якісної продукції; зміна акцентів щодо конкурентоспроможності від витратного підходу до підвищення ролі інновацій та індивідуалізації; прихід інформаційного суспільства і зростання ролі менеджменту знань; зростання як безробіття, так і нових форм зайнятості, особливо для некваліфікованих працівників.

Без людей немає органiзацiї. Без потрiбних людей жодна органiзацiя не зможе досягти своїх цiлей i вижити. Безсумнiвно, що трудовi ресурси, що вiдносяться до соцiально-економiчної категорiї, являюся одним з найважливiших аспектiв теорiї i практики керування.

Надзвичайно важливе значення для різного роду підприємств має продуктивність праці її співробітників. Продуктивність визначає, наскільки ефективний процес виробництва товарів та послуг, які відповідно мають ринковий попит. Цей показник є ключовим і базується на вимірюванні на різних рівнях: економіки загалом; окремих секторах та галузях економіки; на рівні підприємства або окремого його підрозділу. Вимірювання зазвичай проводиться через визначення кількості праці, що була використана для виготовлення продукції. У межах підприємства щодо "праці" існує тенденція виділення її як одного і чи не єдиного фактора виробництва, який до того ж легко вимірюється через кількість працівників або робочого часу. В рамках підприємства технологічні та організаційні зміни служать для підвищення ефективності та дієвості фактора праці. Але зростання продуктивності праці може бути досягнуте також завдяки використанню унікального досвіду виробничого процесу і розумінню потреб споживачів товарів та послуг.

Продуктивність праці, а також діяльність організації вцілому напряму залежать від якості трудового життя, що виступає виступає основним показником оцінки соціально-трудових відносин.

1. Формування трудових ресурсів

Конкретна вiдповiдальнiсть за загальне керiвництво трудовими ресурсами у великих органiзацiях звичайно покладена на професiйно пiдготовлених працiвникiв вiддiлiв кадрiв, звичайно в складi штабних служб. Для того щоб такi фахiвцi могли активно сприяти реалiзацiї цiлей органiзацiї, їм потрiбнi не тiльки знання i компетенцiя у своїй конкретнiй областi, але й відомості про нестатки керiвникiв нижчої ланки. Разом з тим, якщо керiвники нижчої ланки не розумiють специфiки керування трудовими ресурсами, його механiзму, можливостей i недолiкiв, то вони не можуть повною мiрою скористатися послугами фахiвцiв-кадровикiв. Тому важливо, щоб усi керiвники знали i розумiли способи i методи керування людьми.

Керування трудовими ресурсами мiстить у собi наступнi етапи:

1. Планування ресурсiв: розробка плану задоволення майбутнiх потреб у людських ресурсах.

2. Набiр персоналу: створення резерву потенцiйних кандидатiв по всiх посадах.

3. Добiр: оцiнка кандидатiв на робочi мiсця i добiр кращих з резерву, створеного в ходi набору.

4. Визначення заробiтної плати i пiльг: розробка структури заробiтної плати i пiльг з метою залучення, наймання i збереження службовцiв.

5. Профорiентацiя й адаптацiя: уведення найнятих працiвникiв в органiзацiю i її пiдроздiли, розвиток у працiвникiв розумiння того, що очiкуе вiд нього органiзацiя i яка праця в нiй одержуе заслужену оцiнку.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.

7. Оцiнка трудової дiяльностi: розробка методик оцiнки трудової дiяльностi i доведення її до працiвника.

8. Пiдвищення, зниження, переклад, звiльнення: розробка методiв перемiщення працiвникiв на посадi з бiльшої чи з меншою вiдповiдальнiстю, розвитку їх професiйного досвiду шляхом перемiщення на iншi чи посади дiлянки роботи, а також процедур припинення договору наймання.

9. Пiдготовка керiвних кадрiв, керування просуванням по службi: розробка програм, спрямованих на розвиток здiбностей i пiдвищення ефективностi працi керiвних кадрiв.

При визначеннi цiлей своеї органiзацiї керiвництво повинне також визначити необхiднi для їхнього досягнення ресурси. Необхiднiсть у грошах, устаткуваннi i матерiалах е цiлком очевидної. Рiдко хто з керiвникiв упустить цi моменти при плануваннi. Потреба в людях -- теж здається цiлком очевидною. На жаль, найчастiше планування людських ресурсiв ведеться неналежним чи образом же йому не придiляеться тiєї уваги, якої воно заслуговує.

Визначивши свої майбутнi потреби, керiвництво повинне розробити программу їхнього задоволення. Потреби -- це цiль, програма -- кошт її досягнення. Програма повинна включати конкретного графiка i заходи щодо залучення, найманню, пiдготовцi i просуванню працiвникiв, що вимагаються для реалiзацiї цiлей органiзацiї

Для того щоб найняти вiдповiдних працiвникiв, керiвництво повинне в деталях знати, якi задачi вони будуть виконувати пiд час роботи i якi особистi i суспiльнi характеристики цих робiт. Цi знання одержують за допомогою аналiзу змiсту роботи, що е нарiжним каменем керування трудовими ресурсами. Без нього важко реалiзувати всi iншi функцiї керування. Всебiчна оцiнка всiх конторських, оперативних, технiчних i адмiнiстративних спецiальностей створюе надiйну пiдставу для прийняття майбутнiх рiшень про наймання, добiр, призначення зарплати, оцiнцi дiяльностi i пiдвищеннi в посадi.

Набiр укладаеться в створеннi необхiдного резерву кандидатiв на всi посади i спецiальностi, з якого органiзацiя вiдбирає найбiльш придатних для неї працiвникiв. Ця робота повинна проводитися буквально по всiх спецiальностях -- конторським, виробничим, технiчним, адмiнiстративним. Необхiдний обсяг роботи з набору значною мiрою визначаеться рiзницею мiж наявною робочою силою i майбутньою потребою в нiй. При цьому враховуються такi фактори, як вихiд на пенсiю, плиннiсть, звiльнення в зв'язку з витiканням термiну договору наймання, розширення сфери дiяльностi органiзацiї. Набiр звичайно ведуть iз зовнiшнiх i внутрiшнiх джерел.

2. Якість трудового життя

Якість трудового життя (ЯТЖ) - це інтегральне поняття, яке всебічне характеризує рівень та ступінь добробуту, соціального та духовного розвитку людини через її діяльність в організації. ЯТЖ людей держави (району, міста) визначається сукупним впливом комплексу факторів: економічних, політичних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, моральних.

Участь людини в трудової діяльності характеризується його потребами та можливостями щодо їх задоволення, які обумовлені компонентами людського потенціалу (здоров'ям, моральністю, творчими здібностями, освітою. професіоналізмом).

Людина в ринковій економіці виступає:

1) як споживач економічних благ, що створюється в процесі праці;

2) як власник здібностей, знань та навичок, які необхідні підприємствам (суб'єктам господарювання).

Концепція ЯТЖ ґрунтується на створенні умов, які забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. Підвищення ЯТЖ передбачає покращення соціально-економічного змісту праці, розвитку характеристик трудового потенціалу, які дозволяють роботодавцям найбільш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна ЯТЖ повинна створити умови для того, щоб надати можливості для прояву творчих здібностей працівника, коли визначальним мотивом постає не лише заробітна плата, а й засоленість трудовими досягненнями в результаті самореалізації та самовияву.

ЯТЖ визначається конкретними елементами:

· робота повинна бути цікавою, тобто характеризуватися високим рівнем організації, змістовності праці та включати творчі елементи;

· робітники повинні отримувати справедливу винагороду за працю та визнання своєї праці;

· робота повинна здійснюватися в умовах безпеки для здоров'я;

· нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але обов'язково здійснюватися при необхідності;

· забезпечення можливості для використання робітниками соціально-побутової інфраструктури підприємства;

· участь робітників в прийнятті управлінських рішень, які зачипають їх інтереси;

· забезпечення робітникові гарантій праці (правова захищеність), можливості для професіонального зростання і розвитку дружних взаємин із колегами.

Оцінку ЯТЖ можна розглядати з позицій робітника, підприємця і суспільства в цілому (табл.3.1). ЯТЖ не можливо визначити за допомогою лише одного показника. ЯТЖ вимірюється визначеним комплексом економічних і соціальних показників, які відображають умови життя робітників та їх добробуту.

якість трудове життя найм

Табл.3.1 Показники рівня якості трудового життя.

Головні принципи, які закладаються в основу при розробці методів підвищення ЯТЖ:

· праця повинна бути творчої та свідомою;

· праця повинна передбачати безперервне підвищення кваліфікації та рівня освіти робітника;

· працівник повинен приймати участь в прийнятті виробничих рішень;

· праця повинна передбачати взаємодопомогу між членами колективу;

· повинен бути гармонійний зв'язок між трудовою діяльністю та соціальним середовищем;

· робітник повинен бути впевненим у майбутньому, не відчуваючи заходи звільнення, бачити перспективу кар'єрного зростання;

· умови праці повинні бути безпечними для здоров'я.

3. Підвищення якості трудового життя

Одна з найбiльш важливих останнiх розробок в областi керування людськими ресурсами зв'язана зi створенням програм i методiв пiдвищення якостi трудового життя. Дж.Р.Хекман i Дж.Ллойд Саттл визначають якiсть трудового життя як «той ступiнь, до якого члени виробничої органiзацiї можуть задовольнити свої важливi особистi потреби за посередництвом їхньої роботи в цiй органiзацiї».

Висока якiсть трудового життя повинне характеризуватися наступним:

1. Робота повинна бути цiкавої.

2. Робiтники повиннi одержувати справедливу винагороду i визнання своеї працi.

3. Робiтниче середовище повинне бути чистої, з низьким рiвнем шуму i гарною освiтленiстю.

4. Нагляд з боку керiвництва повинний бути мiнiмальним, але здiйснюватися завжди, коли в ньому виникае необхiднiсть.

5. Робiтники повиннi брати участь у прийняттi рiшень, що торкаються їх i роботу.

6. Повиннi бути забезпеченi гарантiя роботи i розвиток дружнiх взаемин з колегами.

7. Повиннi бути забезпеченi кошти побутового i медичного обслуговування.

Якiсть трудового життя можна пiдвищити, змiнивши будь-якi органiзацiйнi параметри, що впливають на людей. Це включае децентралiзацiю влади, участь у питання керiвництва, навчання, пiдготовку керiвних кадрiв, програми керування просуванням по службi, навчання працiвникiв методам бiльш ефективного спiлкування i поводження в колективi. Усi цi мiри спрямованi на те, щоб дати людям додатковi можливостi для задоволення своїх активних особистих нестаткiв при одночасному пiдвищеннi ефективностi дiяльностi органiзацiї.

Багато хто з раннiх iдей науки керування оберталися навколо розробки завдання таким способом, що дозволяв би в максимальному ступенi використовувати переваги подiлу працi, сучасної технологiї й автоматики. У мiру того, як американськi робiтники ставали усе бiльш економiчн забезпеченими, змiнювалися освiтнi, культурнi i соцiальнi цiнностi, промисловiсть стала випробувати утруднення, зв'язанi з характером працi. Усе бiльша кiлькiсть людей знаходило, що вузькоспецiалiзованi, що повторюються операцiї викликають стомлення i втрату iнтересу. Зросли прогули i плиннiсть кадрiв, з'явилися навiть випадки саботажу. Вiдповiдно, прирiст продуктивностi, якого нормально було б очiкувати вiд вузької спецiалiзацiї, значно знизився. Для рiшення проблеми ряд найбiльш прогресивних фiрм почали експериментувати з органiзацiею працi для того, щоб праця стала давати бiльше внутрiшне задоволення i бiльше можливостей для задоволення вищих потреб людини -- зацiкавленостi, самоствердження i розвитку особистостi. Керiвництво при цьому, звичайно ж, сподiвалося на те, що зросла в результатi таких змiн задоволенiсть своею роботою приведе до пiдвищення продуктивностi i знизить збитки вiд прогулiв, високої плинностi кадрiв i зниження якостi.

Розширення обсягу i збагачення змiсту роботи. Два найбiльше широко застосовуваних методи реорганiзацiї працi -- це розширення обсягу роботи i збагачення її змiсту.

Обсяг роботи -- це кiлькiсть рiзних операцiй, виконуваних робiтником i частота їхнього повторення. Обсяг називають вузьким, якщо робiтник виконуе лише кiлька операцiй i повторюе їхнiй часто. Типовим прикладом може служити робота на складальному конвеерi. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконуе багато рiзних операцiй i повторюе їхнiй рiдко. Обсяг роботи банкiвського касира звичайно ширше в порiвняннi з роботою людини, зайнятого тiльки введенням даних через клавiатуру в систему фiнансового облiку.

Змiстовнiсть роботи -- це вiдносний ступiнь того впливу, що робiтник може зробити на саму роботу i робiтниче середовище. Сюди вiдносяться такi фактори, як самостiйнiсть у плануваннi i виконаннi роботи, визначеннi ритму роботи й участь у прийняттi рiшень. Робота лаборанта не буде вважатися змiстовної, якщо вона зводиться лише до установки устаткування, завантаженню хiмiкатiв i збиранню лабораторiї. Якщо ж лаборант може замовляти хiмiкати й устаткування, проводити деякi експерименти i готувати звiти про результати робiт, -- змiстовнiсть буде високою.

Роботу можна реорганiзувати, змiнивши її чи обсяг змiстовнiсть. Укрупнення роботи вiдноситься до удосконалювання органiзацiї за рахунок збiльшення її обсягу. Збагачення її змiсту передбачае змiни за рахунок пiдвищення змiстовностi.

Коли змiна органiзацiї працi стае бажаним? Посилення мотивацiї i пiдвищення продуктивностi шляхом змiни органiзацiї умов працi е ще однiеї з концепцiй, в основi якої лежить двофакторна теорiя мотивації Герцберга. Дослiдження Герцберга показали, що сама праця е чинником мотивацiї, грошi е в основному гiгiенiчним фактором. Тому теоретикам i практикам науки керування здавалося цiлком логiчним, що змiна характеру працi з метою пiдвищення вiдповiдної внутрiшньої зацiкавленостi, повинне пiдсилити мотивацiю i пiдвищити продуктивнiсть. На жаль, це не завжди так. Недавнi дослiдження в областi мотивацiй указують, що ця теорiя не може бути справедливої для всiх людей i у всiх ситуацiях. Тому змiни в органiзацiї працi доречнi лише стосовно до людей i органiзацiй, що володiють визначеними характеристиками. Цi характеристики узагальненi в моделi, розробленої Ричардом Хекманом i Грегом Олдхэмом.

Вiдповiдно до теорiї Хекмана й Олдхэма iснують три психологiчних стани, що визначають задоволенiсть людини своею працею i мотивацiю: сприймана значимiсть роботи, тобто ступiнь, з яким людина сприймае своя праця як щось важливе, коштовне i що коштуе; вiдповiдальнiсть, що вiдчуваеться, тобто той ступiнь, у якiй людина почувае себе вiдповiдальним i пiдзвiтної за результати своеї працi; знання результатiв, тобто ступiнь розумiння людиною чи ефективностi результативностi своеї працi. Тi види робiт, що органiзованi так, що дозволяють якоїсь частини робiтникiв випробувати всi цi три стани в досить високому ступенi, повиннi дати високу мотивацiю за рахунок самої роботи, висока якiсть виконання робiт, велику задоволенiсть роботою, а також привести до зниження кiлькостi прогулiв i зменшити плиннiсть кадрiв.

Вiдчуття значимостi працi можна реалiзувати наданням працiвнику можливостi розширення кiлькостi трудових навичок, визначенiстю виробничих завдань, пiдвищенням їхньої важливостi. Вiдповiдальнiсть за результати працi можна пiдсилити, надавши працiвнику бiльше самостiйностi. Усвiдомлення реальних результатiв своеї працi розвиваеться, якщо робiтник одержуе вiдповiдну iнформацiю. Однак необхiдно мати через i те, що не всi працiвники позитивно реагують з подiбного роду змiни. Як уже вiдзначалося вище, при розглядi проблеми мотивацiї, люди розрiзняються по потребах, вiдношенню до роботи, надiям, що зв'язуеться з роботою. Дослiдження показали, що люди iз сильним прагненням до росту, досягненням, самоповазi звичайно позитивно реагують на збагачення змiсту працi. Коли ж люди не настiльки сильно мотивуються потребами високого рiвня, збагачення змiсту працi найчастiше не дае помiтних успiхiв.

На можливiсть змiн умов працi можуть впливати й особливостi технологiї. Органiзацiї, що використовують масову технологiю, мають набагато менше можливостей у цьому вiдношеннi, чим пiдприемства, що випускають одиничну продукцiю. Для фiрм iз поточно-масової технологiею вартiсть реорганiзацiї умов працi найчастiше переважуе очiкувану вiд її прибуток. «Там, де технологiя не дуже гнучка i вимагае великих капiталовкладень, вартiсть реорганiзацiї може виявитися дуже високою. Одна з оптимальнiших, можливостей для впровадження прогресивної органiзацiї працi вiдкриваеться при створеннi нових виробництв (заводiв, пiдприемств, установ). Фактично, деякi з найбiльш вiдомих експериментiв у цiй областi саме i були проведенi при створеннi нових потужностей. Проте, хоча iснуюча технологiя й обмежуе можливостi реорганiзацiї умов працi на фiрмах з масовим виробництвом, такi можливостi все-таки iснують.

Впровадження i результати. Програми по реорганiзацiї умов працi були реалiзованi в багатьох великих компанiях, включаючи «Эй Ти энд Ти»,

«Тексас Инструментс», «Моторола», «Проктер энд Гэмбл», «Дженерал Фудз», «Корнинг Гласс Уоркс», «Мэйтег», «Дженерал Таер энд Раббэр», «Б'юiк»,«Бэнкерз Траст», «Меррилл Линч». Так, наприклад, в однiй з науково-дослiдних лабораторiй технiки почували, що їхнi знання i здiбностi не використовуються, оскiльки науковцi довiряють їм лише рутинну роботу. Була реалiзована програма, вiдповiдно до якої лабораторних технiкiв залучили до планування робiт i експериментiв. Якiсть мiсячних звiтiв цих технiкiв значно покращилось у порiвняннi зi звiтами групи, що не приймала участi в програмi.

Список використаної літератури

1. Акимова А. В. Производительность труда в промышленности. Проблемы измерения и стимулирования. -- К.: Наук, думка, 1991.

2. Бондарь И. К. Производительность труда. -- К.: Наук, думка, 1997.

3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. -- М.: Норма, 1999.

4. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка. -- К.: МАУП, 1997.

5. Колосницына М. Г. Экономика труда. -- М.: Магистр, 1998.

6. Лукьянченко Н. Д. Управление трудом на промышленном предприятии. -- Донецк: Донбасс, 1995.

7. Макконнелл Р., Стэнли Л. Брю. Экономикс. Принципы, проблемы и политика: Реферат-дайджест учебника по рыночной экономике. -- СПб.: Менеджер, 1994.

8. Прокопенко И. И. Управление производительностью. -- К.: Техника, 1960.

9. Скотт Сник Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. -- М.: Прогресс, 1989.

10.Шермергон, Кардансо, Сміт. Менеджмент продуктивності, 1988 (перше канадське видання).

11. Эренберг Рональд Дж., Смит Роберт С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. -- М.: Изд-во МГУ, 1996.

Размещено на Allbest.ru