Правила заохочень на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ведення журналу обліку заохочень

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання.

У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах -- положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення.

Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні.

До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер -- золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників -- відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.

Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Роботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Очевидно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад, ремонтних працівників), робітників, службовців, для працівників окремих структурних підрозділів. Застосовується також заохочення за досягнення спеціальних показників, наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації продукції. Питання заохочення працівників тісно пов'язане із преміюванням та оплатою праці. Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 р. №853 (із змін, і доп.).

18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій (Праця і зарплата. -- 1999. -- №29. -- Листопад). На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо у законодавстві передбачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тобто обмежувати права працівника, то цілком не зрозуміло, чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення -- покращити становище працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться в трудову книжку працівника.

Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу й оперативність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України". Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі, встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєнням звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком "Почесний залізничник".

Вищий керівник користується правом застосування заохочення, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім тих, які визначені законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.

До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням із профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом в урочистій обстановці й заносяться до трудових книжок працівників відповідно до правил їх ведення на сторінці "Відомості про заохочення" по формі:

За особливі трудові заслуги працівники подані у вищестоящі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за своєю професією.

Заохочення за особливі трудові заслуги заносяться до трудових книжок працівників відповідно до правил їх ведення на сторінці "Відомості про нагородження" по формі:

Наказ готують працівники кадрової служби, і він видається по особовому складу на підставі загальних вимог, загальних положень цієї глави.

Для оперативного контролю за застосуванням заохочень і їх обліку у відділі кадрів ведеться журнал обліку заохочень по формі:

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких засобів стягнення:

1) догана

2) звільнення

ЗаконодавстВом, статутами і положеннями про_дисципліну можуть бути передбачЕні для окремих категорій працівників і інші дисциплінарні стягнЕння.

Дисциплінарні стягнення зАстосовуються органом, якому надАно право приймати на роботу (обирати, затверджувати і призначати на посаду) працівника. Також стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення оголошується у наказі (наказ готується на підставі вимог загальних положень цієї глави) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). До застосування стягнення власник або уповноважений ним орган повинен отримати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (на випадок відмови складається акт). За кожне порушення дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення діє протягом року, проте за сумлінну працю може бути знято раніше. Протягом дії стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Для контролю за застосуванням стягнень і їх обліку у відділі кадрів ведеться журнал обліку дисциплінарних стягнень по формі:

Порядок заповнення приходно-втратної книги

Для організації обліку в господарських товариствах важливе значення має забезпечення Документування всіх господарських операцій. З цією метою використовують первинні документи, облікові реєстри, частина з яких належить до бланків суворої звітності, облік котрих має певні особливості.

Зокрема, згідно з наказом Міністерства статистики України “Про затвердження типових форм первинного обліку бланків суворої звітності” від 11. 03. 1996 р. № 67, введено в дію такі типові форми: СЗ-1 Прибутково-видаткова накладна №___ на бланки суворої звітності; СЗ-2 Прибутково-видаткова книга з обліку бланків суворої звітності; СЗ-3 Акт на списання використаних бланків суворої звітності; СЗ-4 Акт перевірки наявності бланків суворої звітності; СЗ-5 Картка-довідка щодо виданих і використаних бланків суворої звітності. Бланками первинних документів і реєстрів бухгалтерського обліку господарські товариства забезпечуються за централізованими замовленнями, якщо вони належать до концернів, корпорацій, інших об'єднань, або виготовляють їх самостійно за індивідуальними замовленнями у типографіях. Проте у будь-якому випадку вони мають бути типової форми, як це визначено Положенням “Про документальне забезпечення записів у бухгалтерському обліку”, затвердженим наказом Міністерства фінансів України від 24. 05. 1996 р. № 88. Типові форми бланків первинних документів затверджує Державний комітет статистики України.

За втрату або псування бланків суворого обліку встановлена підвищена матеріальна відповідальність.

Для обліку бланків суворої звітності на підприємстві повинні використовуватися первинні документи, затверджені Наказом №67 «Про затвердження типових форм первинного обліку бланків суворої звітності»:

1. СЗ-1 "Прибутково-видаткова накладна №__ на бланки суворої звітності";

2. СЗ-2 "Прибутково-видаткова книга обліку бланків суворої звітності";

3. СЗ-3 "Акт на списання використаних бланків суворої звітності";

4. СЗ-4 "Акт перевірки наявності бланків суворої звітності";

5. СЗ-5 "Картка-довідка про видані й використані бланки суворої звітності".

Прибутково-видаткова книга по обліку бланків суворої звітності(форма N СЗ-2) передбачена для ведення обліку бланків суворої звітності на складі, в касі, і використовується всіма підприємствами. Вона повинна бути пронумерована, прошнурована, скріплена сургучною печаткою і підписами керівника підприємства та головного бухгалтера. Порядок опечатування, нумерації і скріплення сургучною печаткою аналогічний порядку, передбаченому для касової книги. Для ведення обліку окремих видів бланків суворої звітності в книзі виділяється одна або кілька сторінок.

Дані в Книгу вносяться окремо на кожен вид бланків суворого обліку, для цього в ній виділяється одна або кілька сторінок для кожного виду бланків. Дані в Книгу заносяться з прибутково-видаткових накладних на бланки суворої звітності протягом календарного року.

У цій формі не передбачено сальдового обліку бланків, що не дає можливості підприємству планувати закупівлі, виготовлення бланків для наступних звітних періодів (кварталу, місяця). Для цього працівник може в окремому реєстрі, довільної форми, вести облік приходу, витрат і залишку бланків суворої звітності за рік, квартал, місяць.

Використана література

1. Кодекс Законів про Працю, ст.. 143, 144, 149.

2. Наказ №67 - Наказ Мінстату України від 11.03.96 р. №67 "Про затвердження типових форм первинного обліку бланків суворої звітності".

3. Постанова КМУ від 12 жовтня 2000 р. N 1540 « Про затвердження Статуту про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих)аварійно-рятувальних служб»

4. Положення №88 - Положення про документальне забезпечення записів у бухгалтерському обліку, затверджене наказом Мінфіну України від 24.05.95 р. №88, зареєстроване в Мін'юсті України 05.06.95 р. за №168/704.

5. Правила виготовлення бланків і документів - Правила виготовлення бланків цінних паперів і документів суворого обліку, затверджені наказами Мінфіну України від 25.11.93 р. №98, СБУ від 15.11.93 р. №118, МВС України від 24.11.93 р. №740, зареєстрованими в Мін'юсті України 14.01.94 р. за №8/217.

6. Борисов Б.А. Дисциплина труда // Трудовое право. -- 1997. - №2.

7. Бурнашова Г. А. Делопроизводство. -- М.: Высш. шк., 1989.

8. Воробьев Л. И., Щёкин Г. В. Делопроизводство, учет и отчетность в кадровой службе. В 5 ч. -- К.: ВЗУУП, 1990.

9. Головач А. С. Оформление документов. --К.; Донецк: Выща шк., 1983.

10. Діденко А. Н. Сучасне діловодство. -- К.: Либідь, 1998.

11. Паламар Л. М., Кацівець Г. М. Мова ділових паперів. -- К.: Либідь, 1993.

12. Палеха Ю. І. Документаційне забезпечення управління. -- К.: МАУП, 1997. підприємство розпорядок заохочення

13. Потелло Н. Я. Українська мова і ділове мовлення. -- К.: МАУП, 1996.

14. Рожнов В. С. Загальне і кадрове діловодство. -- К.: ТКК "Персонал", 1996.

15. Типова інструкція з діловодства від 17.10.97 № 1153.

Размещено на Allbest.ru