Исследование взаимосвязи типов организационных конфликтов

б) Начальник службы кадров

в) Работник отдела кадров

г) Руководитель подразделения

5

Есть ли в вашей организации чёткий ритуал приёма новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета с необходимой информацией, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков).

а) Да

б) Нет

6

Согласны ли Вы с тем, что в каждой фирме должна быть своя организационная культура?

а) Да

б) Нет

в) Не знаю

7

Для Вас организационная культура - это:

а) Совместный отдых с руководством

б) Социальная помощь в фирме

в) Наличие знаков Вашей фирмы

г) Комплекс традиций и обрядов

8

Есть ли в вашей организации специфический жаргон, особый стиль общения?

а) Да

б) Нет

9

Существует ли в вашей организации закрепленные письменно правила поведения, этикет?

а) Да

б) Нет

в) Не знаю

10

Есть ли у вашей организации какой-то лозунг или рекламный слоган?

а) Да

б) Нет

11

11. Слагаются ли какие-либо легенды о деятельности вашей организации, о её основателях?

а) Да

б) Нет

12

Есть ли у вас в организации какие-либо обряды по поводу окончания обучения, стажировки (торжественное вручение дипломов)?

а) Да

б) Нет

13

Есть ли у вас в организации какие-либо обряды по поводу увольнения с работы, понижения в должности (объявление на доске)?

а) Да

б) Нет

14

Есть ли у вас традиция отмечать День рождения организации?

а) Да

б) Нет

15

Ведётся ли у вас летопись основных событий, дел?

а) Да

б) Нет

16

Организуются ли у вас конкурсы профессионального мастерства среди работников, установлен ли особый ритуал поощрения лучших по профессии?

а) Да

б) Нет

17

Существует ли у вас в организации традиция отмечать Дни рождения сотрудников?

а) Да

б) Нет

18

Есть ли у вашей организации определённая символика?

а) Да

б) Нет

19

Проводятся ли мероприятия по совместному отдыху?

а) Да

б) Нет

в) Не знаю

20

Какого рода?

а) Юбилей работников

б) Экскурсии

в) Спортивные соревнования

г) Выезды на природу

21

Согласны ли Вы с мнением, что совместные обеды работников разных уровней ведут к сближению и проявлению большей заинтересованности в работе?

а) Да

б) Нет

в) Не имеет отношения к работе

22

Хотелось ли бы Вам иметь свою столовую, в которой обедали бы сотрудники разных уровней?

а) Хотелось бы

б) Нет

в) Мне все равно

г) Не имеет значения в работе

23

Хотелось ли бы Вам иметь свою униформу, отличающую Вашу организацию?

а) Хотелось бы

б) Нет

в) Мне все равно

г) Не имеет значения в работе

24

Имеете ли Вы представление о миссии организации?

а) Имею

б) Смутно

в) Не представляю

25

Имеет ли место понятие стратегии в Вашей организации?

а) Да

б) Нет

в) Не знаю

26

Насколько ясно Вы представляете себе цели своей организации?

а) Представляю ясно

б) В принципе

в) Смутно

г) Не представляю

27

Откуда Вы получили информацию о целях организации?

а) Из беседы с руководителем

б) Из документов

в) Из бесед с коллегами

г) Нет информации

28

Насколько ясно Вы представляете себе структуру организации?

а) Представляю ясно

б) В принципе

в) Смутно

г) Не представляю

29

Учитывается ли Ваше мнение при выборе стратегии и цели фирмы?

а) Да

б) Иногда

в) Чаще нет

г) Нет

д) Затрудняюсь ответить

30

Учитывается ли Ваше мнение при корректировке организационной культуры?

а) Да

б) Нет

в) Затрудняюсь ответить

2.2.3 Уровень конфликтности личности (по В.И. Андрееву)

Тест состоит из 14 вопросов, на каждый из которых возможно три варианта ответов (а, б, в) (см. приложение 8). Для расшифровки результатов теста необходимо использовать ключ. В зависимости от числа баллов по тесту, делается вывод об уровне развития конфликтности:

Уровни развития конфликтности	Суммарное число баллов
1 - очень низкий 2 - низкий 3 - ниже среднего 4 - чуть ниже среднего 5 - средний 6 - чуть выше среднего 7 - выше среднего 8 - высокий 9 - очень высокий	14 - 17 18 - 20 21 - 23 24 - 26 27 - 29 30 - 32 33 - 35 36 - 38 39 - 42

2.2.4 Тест «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации» К. Томаса

К.Томас предполагает, что в конфликтной ситуации, человек выбирает пять основных стратегий поведения: противоборство, сотрудничество, компромисс, уклонение или избегание, уступка или сглаживание.

Тест «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации» К. Томаса позволяет выделить типические способы реагирования на конфликтной ситуации (см. приложение 9). Можно выявить несколько человек, склонных к соперничеству или сотрудничеству в группе, команде, стремящихся к компромиссам, избегающих конфликтов или старающихся обострить их, а также старающихся оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденцию его взаимоотношений в сложных условиях.

2.3 Описание процедуры исследования по каждому методу исследования

Для исследования особенностей организационной культуры и сложившихся взаимоотношений в организациях был использован интегральный подход в исследовании организаций (авторы Г. Хофштеде, Д. Боллинже). Данный метод проводится в виде группового интервьюирования. Исследователем зачитываются вопросы анкеты (см. приложение 7), а испытуемые отмечают свой вариант в бланках.

По результатам интервьюирования, по формулам, указанным выше, подсчитываются показатели по каждой шкале, и делается вывод о характерных чертах организационной культуры.

Интервьюирование с использованием анкеты, разработанной для изучения организационной культуры на предприятиях и представлении о ней работников организаций, так же проводилось в группах. Исследователем зачитывались вопросы анкеты, а участники исследования отмечали свой вариант ответа в бланках.

Тестирования по методике Андреева и методике Томаса проводились в группах. Вопросы тестов зачитывались исследователем, а участники исследования отмечали свой вариант ответа в бланках.

2.4 Описание выборки

В данном исследовании приняли участие работники четырех организаций. Организации были подобраны таким образом, чтобы по основным чертам подходить под классификацию Чарльза Хэнди (на основе теории Харрисона). Таким образом, были выделены следующие типы организаций:

1. Организация с культурой власти: существует центральный источник власти, который производит контроль; мало правил и процедур, атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.

2. Организация с культурой роли: работа контролируется процедурами и правилами, а роль, или должностные обязанности, представляют для людей более важное значение, чем человек, который ее исполняет. Власть ассоциируется с должностью, а не с чело веком.

3. Организация с культурой задачи: целью является объяснение необходимых для решения задачи людей и создание им условий для совместной работы. Влияние основывается больше на экспертной власти, чем на должности или личной власти. Здесь культура адаптивна, а важность командной работы возрастает.

4. Организация с культурой личности: центральное место отводится человеку. Организации существуют только для обслуживания и помощи людям в их работе.

Первый тип организации представлен в исследовании организацией ОАО «Коммерческий банк «Рось». Данная организация развивается по модели универсального банка, обслуживающего все категории клиентов. Среди главных стратегических задач ОАО «КБ Рось» - формирование полной продуктовой линейки, а также разработка и внедрение новых технологий в банковской сфере. В составе группы компаний «Брокеркредитсервис» банк оказывает широкий спектр банковских услуг как частным, так и корпоративным клиентам - кредитование, привлечение вкладов и депозитов, расчетно-кассовое обслуживание. Численность данной организации составляет 53 человека (в том числе, руководящий состав - 6 человек, служащие - 35 человек, рабочие - 12 человек).

Второй тип организации представлен в исследовании стоматологической клиникой «Дентал». Клиника «Дентал» существует около 3 лет. В ней оказывается весь спектр стоматологических услуг. Персонал клиники работает в две смены, т.к. клиника оказывает круглосуточную стоматологическую помощь населению. Численность данной организации составляет 15 человек (директор, главный врач, заместитель директора по снабжению, главный бухгалтер, 4 лечащих врача, 4 санитарки, 2 администратора, бухгалтер).

Третий тип организации представлен в исследовании ООО «Азимут-Интур». Целями деятельности организации является развитие формирование приоритетных направлений развития внутреннего туризма и отдыха. Организация работает на прямых договорах с курортами и здравницами и может предложить любой вариант отдыха и лечения в любое время года. Уровень качества услуг позволил организации приобрести постоянных клиентов, среди которых региональные фонды социального страхования, крупные банки и предприятия различных отраслей народного хозяйства.

Основное направление туризма, которым занимается организация -- это внутренний туризм, поэтому основными конкурентами объединения являются туристские фирмы, представляющие услуги по организации отдыха в России.

Численность данной организации составляет 19 человек, в том числе руководящий состав - 3 человека (генеральный директор, главный бухгалтер, заместитель генерального директора), руководители подразделений - 4 человека, специалисты первой категории - 7 человек, специалисты второй категории - 4 человека, бухгалтер.

Четвертый тип организации представлен в исследовании компанией «Флорина». Данное предприятие функционирует на относительно новом для нашего города рынке оказания дизайнерских услуг в сфере ландшафтного дизайна, таких, как благоустройство и озеленение коттеджных территорий, а также территорий, прилегающих к городским зданиям, офисам и т.д. Оно было создано в сентябре 2000 года. Численность данной организации составляет 47 человек, в том числе служащие - 15 человек, рабочие - 32 человека.

Хотя данное предприятие является достаточно молодым, в связи со спецификой оказываемых услуг большее внимание на нем уделяется не средствам производства, а человеческим ресурсам.

2.5 Обработка и анализ полученных результатов

2.5.1 Характеристика организационной культуры предприятий по методике Г. Хофштеде, Д. Боллинже

Организация	«Дистанция власти»	«Тенденция к избежанию неопределённостей»	«Ииндивидуализм-коллективизм»	«Мужественность-женственность»
ОАО «Коммерческий банк «Рось» (тип 1)	+180	+105	+55	+95
Клиника «Дентал» (тип 2)	+165	+60	+85	+35
ООО «Азимут-Интур» (тип 3)	+25	+35	+10	+70
Компания «Флорина» (тип 4)	-45	+50	+125	-20

Таким образом, по результатам данной методики наивысший показатель по параметру «дистанция власти» в организации первого типа (с культурой власти). Данный результат говорит о том, что приказы в данной организации не обсуждаются, подчиненные считают высшее руководство недоступным, рассматривают своих руководителей, как «других» людей. В данной организации существует мнение, что неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок.

Наименьший показатель по параметру «дистанция власти» в организации 4 типа (с культурой личности). В данной организации подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей, высшие руководители доступны, все люди обладают равным правом, участие людей, не обладающих властью, базируется на солидарности.

По параметру «тенденция к избежанию неопределённостей» наивысший балл в организации первого типа (с культурой власти). Работники данной организации стремятся как можно дольше оставаться на одном рабочем месте, работники отдают предпочтение крупным организациям, конфликты в организации нежелательны, соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется.

Наименьший результат по параметру «тенденция к избежанию неопределённостей» в организации третьего типа (с культурой задачи). В данной организации для персонала характерна большая готовность жить настоящим днем, работники предпочитают небольшие организации, устойчивая мотивация на достижение целей, большая готовность к риску, при достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре организации, конфликт в организации рассматривается как естественное состояние, соперничество и конкуренция между работниками - это нормальное продуктивное явление.

По параметру «индивидуализм-коллективизм» показатель индивидуализма в организации четвертого типа (с культурой личности). В данной организации сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь, предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих, функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого, сотрудники считают, что могут надеяться только на себя.

Коллективистский показатель по данному параметру у организации третьего типа (с культурой задачи). Данный тип организации в большей степени способен влиять на самочувствие сотрудников. Служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы, продвижение осуществляется исключительно внутри организации, в соответствии со стажем работы. Социальные связи внутри организации характеризуются сплочённостью, тесными групповыми контактами.

По параметру «мужественность-женственность» в большей степени мужественными чертами обладает организация первого типа (с культурой власти). Работники данной организации считают, что успех - единственное, что значимо в жизни, важным являются деньги и хорошие материальные условия, необходимо максимально реализовывать свои претензии, решения должны приниматься на основе рационального размышления (логики).

По параметру «мужественность-женственность» в большей степени в большей степени женственными чертами обладает организация четвертого типа (культура личности). Работники данной организации считают, что качество жизни является важным моментом, они ориентированы на равенство полов и утверждают, что различие между полами не влияет на занятие властных позиций. Решения в данной организации принимаются с опорой на интуицию.

2.5.2 Анализ результатов анкетирования

№ воп-роса	Вопрос	Организация первого типа	Организация второго типа	Организация третьего типа	Организация четвертого типа
1	Как Вы поступили на работу? а) По объявлению в газете б) По рекомендациям знакомых г) По направлению Государственной службы занятости д) Обратившись в отдел кадров е) По направлению частного агентства по трудоустройству	58% 42%	15% 35% 50%	25% 45% 30%	35% 20% 45%
2	Проходили ли Вы испытательный срок в начале работы на данном предприятии? а) Да б) Нет	75% 25%	70% 30%	60% 40%	45% 55%
3	Помог ли вам испытательный срок лучше освоится на рабочем месте? а) Да б) Нет	90% 10%	85% 15%	100% 0%	100% 0%
4	С кем из перечисленных сотрудников Вы беседовали при поступлении на работу? а) Руководитель организации б) Начальник службы кадров в) Работник отдела кадров г) Руководитель подразделения	20% 90% 100% 80%	100% 100% 100% 100%	80% 40% 100% 100%	100% 100% 100% 100%
5	Есть ли в вашей организации чёткий ритуал приёма новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета с необходимой информацией, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков). а) Да б) Нет	80% 20%	30% 70%	55% 45%	35% 65%
6	Согласны ли Вы с тем, что в каждой фирме должна быть своя организационная культура? а) Да б) Нет в) Не знаю	75% 10% 15%	80% 0% 20%	90% 0% 10%	85% 5% 10%
7	Для Вас организационная культура - это: а) Совместный отдых с руководством б) Социальная помощь в фирме в) Наличие знаков Вашей фирмы г) Комплекс традиций и обрядов	65% 35%	55% 20% 10% 15%	45% 30% 5% 20%	25% 55% 10% 10%
8	Есть ли в вашей организации специфический жаргон, особый стиль общения? а) Да б) Нет	10% 90%	0% 100%	85% 15%	70% 30%
9	Существует ли в вашей организации закрепленные письменно правила поведения, этикет? а) Да б) Нет в) Не знаю	55% 10% 35%	75% 10% 15%	10% 80% 10%	0% 100% 0%
10	Есть ли у вашей организации какой-то лозунг или рекламный слоган? а) Да б) Нет	100%	100%	100%	100%
11	11. Слагаются ли какие-либо легенды о деятельности вашей организации, о её основателях? а) Да б) Нет	75% 25%	20% 80%	0% 100%	10% 90%
12	Есть ли у вас в организации какие-либо обряды по поводу окончания обучения, стажировки (торжественное вручение дипломов)? а) Да б) Нет	85% 15%	80% 20%	55% 45%	25% 75%
13	Есть ли у вас в организации какие-либо обряды по поводу увольнения с работы, понижения в должности (объявление на доске)? а) Да б) Нет	0% 100%	0% 100%	0% 100%	0% 100%
14	Есть ли у вас традиция отмечать День рождения организации? а) Да б) Нет	100% 0%	65% 35%	100% 0%	35% 65%
15	Ведётся ли у вас летопись основных событий, дел? а) Да б) Нет	30% 70%	0% 100%	0% 100%	0% 100%
16	Организуются ли у вас конкурсы профессионального мастерства среди работников, установлен ли особый ритуал поощрения лучших по профессии? а) Да б) Нет	65% 35%	75% 25%	75% 25%	35% 65%
17	Существует ли у вас в организации традиция отмечать Дни рождения сотрудников? а) Да б) Нет	85% 15%	45% 55%	75% 25%	35% 65%
18	Есть ли у вашей организации определённая символика? а) Да б) Нет	100% 0%	100% 0%	100% 0%	100% 0%
19	Проводятся ли мероприятия по совместному отдыху? а) Да б) Нет в) Не знаю	85% 0% 15%	55% 10% 35%	85% 0% 15%	25% 75% 0%
20	Какого рода? а) Юбилей работников б) Экскурсии в) Спортивные соревнования г) Выезды на природу	80% 20%	100%	100%	100%
21	Согласны ли Вы с мнением, что совместные обеды работников разных уровней ведут к сближению и проявлению большей заинтересованности в работе? а) Да б) Нет в) Не имеет отношения к работе	90% 10%	100%	90% 0% 10%	100% 0% 0%
22	Хотелось ли бы Вам иметь свою столовую, в которой обедали бы сотрудники разных уровней? а) Хотелось бы б) Нет в) Мне все равно г) Не имеет значения в работе	100%	100%	70% 0% 10% 20%	100%
23	Хотелось ли бы Вам иметь свою униформу, отличающую Вашу организацию? а) Хотелось бы б) Нет в) Мне все равно г) Не имеет значения в работе	45% 20% 35%	80% 0% 0% 20%	25% 75%	80% 0% 20%
24	Имеете ли Вы представление о миссии организации? а) Имею б) Смутно в) Не представляю	65% 35% 0%	45% 45% 10%	70% 25% 5%	50% 40% 10%
25	Имеет ли место понятие стратегии в Вашей организации? а) Да б) Нет в) Не знаю	100%	40% 50% 10%	60% 10% 30%	25% 55% 20%
26	Насколько ясно Вы представляете себе цели своей организации? а) Представляю ясно б) В принципе в) Смутно г) Не представляю	70% 10% 20% 0%	40% 40% 10% 10%	50% 20% 20% 10%	20% 5% 15% 60%
27	Откуда Вы получили информацию о целях организации? а) Из беседы с руководителем б) Из документов в) Из бесед с коллегами г) Нет информации	60% 40%	90% 10%	15% 70% 10%	0% 40% 60%
28	Насколько ясно Вы представляете себе структуру организации? а) Представляю ясно б) В принципе в) Смутно г) Не представляю	80% 20%	100%	50% 50%	45% 30% 25%
29	Учитывается ли Ваше мнение при выборе стратегии и цели фирмы? а) Да б) Иногда в) Чаще нет г) Нет д) Затрудняюсь ответить	20% 20% 50% 10%	10% 10% 30% 50%	10% 10% 80% 0%	10% 10% 50% 30%
30	Учитывается ли Ваше мнение при корректировке организационной культуры? а) Да б) Нет в) Затрудняюсь ответить	20% 70% 10%	20% 80%	20% 50% 30%	50% 30% 20%

Таким образом, лучше всего имеют представление об организационной культуре работники организации первого типа (культура власти).

Работники организации считают, что организационная культура чрезвычайно важна для деятельности любой организации, и банка, в частности.

В организации рационально организована система обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.

Существует традиция отмечать День Рождения банка. Выпускается различная продукция с символикой банка: ручки, календари больших и малых форматов, папки, бланки и др.

Существует комплекс обрядов, например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов). Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу.

Минусом организации данного типа можно назвать общение руководства и подчиненных только через вертикальные коммуникации (через руководителей подразделений). Отсутствие униформы или даже каких-то её деталей.

Меньше всего осведомлены об особенностях организационной культуры работники организации четвертого типа (культура личности). Они имеют поверхностное представление о миссии и стратегии организации, не хотели бы иметь униформу, редко проводят свободное время совместно, редко отмечают праздники в коллективе, считают, что их мнение при выборе стратегии фирмы не учитывается, так же оно не учитывается при корректировке организационной структуры.

2.5.3 Результат тестирования по методике В.И. Андреева



2.5.4 Результат по тесту Томаса



2.5.6 Анализ всех полученных результатов

Таким образом, в большей степени склонны к соперничеству работники организации четвертого типа (культура личности), к сотрудничеству склонны более других сотрудники организации первого типа (культура власти), к компромиссу более всего склонны сотрудники организации первого типа (культура власти). Таким образом, данные теста Томаса подтвердили результат анализа на основе интегрального подхода - в организации первого типа конфликты не приветствуются и воспринимаются отрицательно, тогда, как в организации четвертого типа конфликты воспринимаются спокойно, а соперничество между работниками приветствуется.

Заключение

Деятельность зарубежных фирм, практика отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывает, что современным руководителям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.

Организационные конфликты возникают из-за различия людей во взглядах, несовпадения восприятия и оценок тех или иных событий в ситуации, когда возникает угроза достижения цели хотя бы одного из участников взаимодействия. Управление конфликтами представляет собой контроль над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов. Оно направлено на разрешение конфликта или его урегулирование. Разрешение конфликта предполагает устранение его источника, а урегулирование конфликта означает прекращение конфликтных действий и враждебности, снижение значимости источника, причины конфликта.

Исходным моментом эффективного обращения с конфликтом является его диагностирование, предполагающее сбор и анализ разносторонней информации о нем.

В ходе изучения теоретических основ рассматриваемой проблемы были выявлены важнейшие аспекты диагноза конфликта:

1) причины или источники конфликта;

2) природа конфликта, то есть существует он на базе организационной целей или целей его участников;

3) биография конфликта, то есть его история в том числе поворотные точки в его развитии и фон на котором он возник и прогрессировал, а также стадия и тенденции его развертывания;

4) стороны конфликта, то есть личности или группы;

5) отношение сторон к конфликту, их цели и ожидания;

6) формальные и неформальные взаимоотношения и позиции сторон, в том числе их лидеров.

Анализ практических аспектов изучаемой проблемы показал, что внутрифирменные конфликты неизбежны даже при очень жестком стиле руководства кадрами. Проще всего их решать в фирмах, которым требуется много малоквалифицированного и легко заменяемого персонала. В таких организациях достаточно увольнения конфликтных личностей. Однако практика показывает, что никакой ресурс не бывает бесконечным и последние десятилетия отечественной истории хорошо иллюстрируют последствия такого отношения к внутрифирменным конфликтам - разрушение организационной системы.

Лишь использование системы предупреждения конфликтов, предполагающей действия, исключающие зарождение конфликтных ситуаций или устраняющие причины, источники конфликта и приводящие к разрядке конфликтной напряженности, предотвращению формирования конфликтного сознания, кризиса и конфликтных действий позволит снизить издержки организации и в конечном счете приведет к повышению ее конкурентоспособности.

Библиографический список

1. Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.big.spb.ru

2. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. - М.: Советское радио, 1974. - 264 с.

3. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. - СПб.: Из-дательский дом «Нева», 2003. - 224 с.

4. Андреева Е. Л. Изменение подходов к понятию «организация» на современном этапе // Известия Уральского государственного университета. - 2004. - № 29. - С. 30-37.

5. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 136 с.

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 1996. - 488 с.

8. Белов В.И. Конфликты и культура их разрешения. - М.: РГУ, 2003. - 78 с.

9. Валяев А.М. Позитивное влияние конфликтов на коллектив. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://spylog.com

10. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебное пособие в схемах. - М.: Белые аль-вы, 1999. - 160 с.

11. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. - М.: Академический проект, 2005. - 522 с.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 1998. - 416с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу "Менеджмент" / Под ред. А.И. Наумова. - М.: Гардарика, 1998. - 288 с.

14. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер / Пер. с англ. - М.: Дело, 1991. - 320 с.

15. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организации и консультантам по управлению: Учеб. пособие. - М.: ВЕЧЕ, 1999. - 382 с.

16. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Специальная литература, 1999. - 700 с.

17. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. - 522 с.

18. Гришина Н.В. Психология конфликта. - С.-Пб.: ПИТЕР, 2000. - 456 с.

19. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ.: Учебник. - СПб.: Питер, 2000. - 492 с.

20. Дизель Пол-М., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. - 170 с.

21. Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии. - СПб.: ВЕЧЕ, 2003. - 446 с.

22. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. Учебное пособие. - М.: Прогресс, 2000. - 436 с.

23. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. - 2000. - № 12.

24. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. - М.: Перспектива, 2004. - 468 с.

25. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА, 1998. - 511 с.

26. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ву-зов. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.

27. Зиммель Г. Конфликт современной культуры. Избранное. Т. 1. Философия культуры. - М.: Юристъ, 1996. - 462 с.

28. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. - М.: Инфра-М, 2004. - 452 с.

29. Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.

30. Кандария И.А. Формирование корпоративной культуры в организации. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.magistr-mba.ru

31. Клаузевиц К. О войне. - М.: Госвоениздат, 1934. - 340 с.

32. Козер Л. Функции социального конфликта. - М.: Идея-пресс, 2000. - 174.

33. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 220 с.

34. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 512 с.

35. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 472 с.

36. Кузнецов В. Западный опыт и наши экономические реформы // МЭиМО. - 1989. - № 3. С. 11.

37. Лапланш Ж., Панталис Ж.-Б. Словарь по психоанализу. - М.: Высшая школа, 1996. - 336 с.

38. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 243 с.

39. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1997. - 704 с.

40. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2001. - 688 с.

41. Моргунов Е.Б., Рязанова Н.В. Бизнес-конфликтология. - М.: Перспектива, 2005. - 530 с.

42. Моргунов Е.Б. Организационный климат и организационная культура. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ecsocman.edu.ru

43. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986. - 286 с.

44. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - 438.

45. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1. - 1995. - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма». С. 68.

46. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов и др.; Отв. ред. М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999. - 150 с.

47. Родин О. Концепция организационной культуры // Менеджмент. - № 7. - 1998. - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма». С. 70.

48. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с.

49. Самоукина Н. Конфликт: понимать - значит управлять // Кадровое дело. - № 5. - 2003. С. 8-19.

50. 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации: модуль 2». - 288 с.

51. Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. - М.: Экономика, 2001. - 474 с.

52. Силбигер С. МВА за 10 дней / Пер. с англ. Э.В. Шустера - М.: ЗАО «Консультант Плюс», 2001. - 440 с.

53. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 248 с.

54. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. -- С-Пб.: Питер, 2001 - 263 с.

55. Типы руководителей - стили управления / Сост. Н.А. Некрасов. - Новосибирск: ВО «Наука», Сибирская издательская фирма, 1992. - 129 с.

56. Томилов В.В. Культура предпринимательства: Учеб. пособие. - СПб: Питер, 2000. - 176 с.

57. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова. - М.: «Центр Кадровых Технологий - XXI век», 2004. - 516 с.

58. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Изд-во ЭКМОС, 1999. - 256 с.

59. Уткин Э.А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам «Менеджмент», «Маркетинг»: Учеб. пособие. - М.: Фи-нансы и статистика, 1996. - 64 с.

60. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур. - М.: Просвещение, 1997. - 290 с.

61. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Владос, 2001. - 472 с.

62. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. - М.: НОТА-М, 2005. - 248 с.

63. Цой Л.Н. Место конфликта в корпоративной культуре организации. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://businessman.in.ua

64. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 439 с.

65. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. - М.: ВЛАДОС, 1995. - 712 с.

66. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. -- С-Пб.: Питер, 2002 -- 336 с.

67. Шорохов Ю.И., Глушков А.В., Мамагулашвили Д.И. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов. - М.: ПЕР СЭ, 2000. - 128 с.

68. Щербина В.В. Социальные теории организаций. Словарь. - М.: Инфра-М, 2000.

Приложение 1

Краткое содержание процесса формирования ценностей в организации

1 . Этап создания	2. Этап роста	3.Этап замедления роста	4. Этап зрелости	5. Этап нового роста
Философия основателей компании; деятельность топ-менеджмента	Закрепление общеразделяемых ценностей при помощи героев и символов	Формализация критериев отбора и методов социализации персонала	Интегративная роль общеразделяемых ценностей организационной культуры	Приверженность персонала ценностям профессионализма, инновационости и лояльности фирме как основа преодоления кризиса

Приложение 2

Классификация конфликтов по Белову В.И.

«Эго-конфликты»	Межличностные	Социальные (групповые)
Мотивационные	Ценностей	Интересов
Когнитивные	Интересов	Ценностей
Ролевые	Из-за нарушения норм, правил поведения	Идентификации

Приложение 3

Связь организационных культур, управленческих форм и типов совместной деятельности

Тип совместной деятельности	Управленческая форма	Рычаг управления
Совместно-взаимодействующий	Коллективистская	Авторитет
Совместно-индивидуальный	Рыночная	Деньги
Совместно-последовательный	Бюрократическая	Сила
Совместно-творческий	Демократическая	Закон
?	Диалоговая	Знания

Приложение 4

Интегральный подход в исследовании организаций (Г. Хофштеде, Д. Боллинже)

1. Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя?

а) часто

б) редко

2. С какого типа руководителем вы предпочитаете работать?

а) автократический

б) консультативный

3. Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации?

а) да

б) нет

4. Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?

а) долго

б) недолго

5. Как часто вы нервничаете на работе?

а) часто

б) нечасто

6. Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни?

а) очень важно

б) не очень важно

7. Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда?

а) большое

б) небольшое

8. Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?

а) очень важно

б) не очень важно

9. Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи?

а) очень важно

б) не очень важно

10. Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?

а) очень значима

б) не очень значима

11. Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе?

а) очень важно

б) не очень важно

12. Какое значение вы придаете возможности работать на данном рабочем месте так долго, как хочется?

а) большое

б) небольшое

13. Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса?

а) очень важно

б) не очень важно

Приложение 5

Уровень конфликтности личности (по В.И. Андрееву)

При ответе на вопросы теста из трёх предлагаемых вариантов ответа выберите один и запишите его. Например: 1а, 2б, 3в и т.д.

1. Характерно ли для Вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет; б) когда как; в) да.

2. Есть ли в Вашем коллективе люди, которые Вас побаиваются, возможно, и ненавидят?

а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет.

3. Кто Вы в большей степени?

а) пацифист; б) принципиальный; в)предприимчивый.

4. Как часто Вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто; б) периодически; в)редко.

5. Что для Вас было бы наиболее характерно, если бы Вы возглавили новый для Вас коллектив?

а) разработал бы программу работы коллектива на год вперёд и убедил бы коллектив в её целесообразности; б) изучил бы, кто есть, кто и установил бы контакт с лидерами; в) чаще бы советовался с людьми.

6. В случае неудач, какое состояние для Вас наиболее характерно?

а) пессимизм; б) плохое настроение; в) обида на самого себя.

7. Характерно ли для Вас стремление отстаивать и соблюдать традиции Вашего коллектива?

а) да; б) скорее всего да; в) нет.

8. Относите ли Вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?

а) да; б) скорее всего да; в) нет.

9. Из трёх личностных качеств, с которыми Вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:

а) раздражительность; б) обидчивость;

в) нетерпимость критики со стороны других.

10. Кто Вы в большей степени?

а) независимый; б) лидер; в) генератор идей.

11. Каким человеком считают Вас Ваши друзья?

а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым

12. Против чего Вам чаще всего приходится бороться?

а) против несправедливости; б) бюрократизма;

в) эгоизма

13. Что для Вас наиболее характерно?

а) недооценка своих способностей; б) оценка своих способностей достаточно объективно; в) переоценка своих способностей.

14. Что Вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

а) излишняя инициатива; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность.

Для расшифровки результатов данного теста необходимо использовать представленный ниже ключ к тесту.

Ключ к тесту:

Вопросы	Оценочные балы ответов	Уровни развития конфликтности	Суммарное число баллов
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14	а)1 б)2 в)3 а)3 б)2 в)1 а)1 б)3 в)2 а)3 б)2 в)1 а)3 б)2 в)1 а)2 б)3 в)1 а)3 б)2 в)1 а)3 б)2 в)1 а)2 б)1 в)3 а)3 б)1 в)2 а)2 б)1 в)3 а)3 б)2 в)1 а)2 б)1 в)3 а)1 б)2 в)3	1 - очень низкий 2 - низкий 3 - ниже среднего 4 - чуть ниже среднего 5 - средний 6 - чуть выше среднего 7 - выше среднего 8 - высокий 9 - очень высокий	14 - 17 18 - 20 21 - 23 24 - 26 27 - 29 30 - 32 33 - 35 36 - 38 39 - 42

Приложение 6

Тест Томаса Выберите из каждой пары утверждений, одно, которое Вам больше подходит (а или б) и отметьте его. Иногда трудно сделать выбор - выбирайте то, что Вам ближе. Долго не думайте, старайтесь отвечать быстро.

1.	а) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.
2.	а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3.	а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Стремлюсь успокоить другого, и сохранить наши отношения.
4.	а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5.	а) Улаживая спорную ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого. б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6.	а) Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя. б) Я стараюсь добиться своего.
7.	а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы в главном добиться своего.
8.	а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
9.	а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10.	а) Я твердо стремлюсь достичь своего. б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11.	а) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. б) Я стараюсь успокоить другого, и главным образом, сохранить наши отношения.
12.	а) Зачастую, я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.
13.	а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Я настаиваю, что бы было сделано по моему.
14.	а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
15.	а) Я стараюсь успокоить другого, и главным образом, сохранить наши отношения. б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16.	а) Я стараюсь не задеть чувства другого. б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17.	а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18.	а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. б) Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19.	а) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. б) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20.	а) Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия. б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21.	а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22.	а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим. б) Я отстаиваю свои желания.
23.	а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. б) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24.	а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. б) Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.
25.	а) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов. б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26.	а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.
27.	а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28.	а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29.	а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30.	а) Я стараюсь не задеть чувств другого. б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Испытуемый отмечает свои варианты ответов в бланке и затем подсчитывается количество его ответов по каждому столбцу. После этого можно построить график профиля испытуемого.

№	Противоборство	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Уступка
1				а	б
2		б	а
3	а				б
4			а		б
5		а		б
6	б			а
7			б	а
8	а	б
9	б			а
10	а		б
11		а			б
12			б	а
13	б		а
14	б	а
15				б	а
16	б				а
17	а			б
18			б		а
19		а		б
20		а	б
21		б		а
22	б		а
23		а		б
24			б		а
25	а				б
26		б			а
27				a	б
28	а	б
29			а	б
30		б			а

Размещено на Allbest.ru