Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Этапы становления такой науки как управление
• 1.1 Научное управление (1885-1920)
• 1.2 Классическая или административная школа в управлении (1920-1950)
• 1.3 Школа человеческих отношений (1930 -- 1950)
• 1.4 Наука управления, или количественный подход (1950 - по настоящее время)
• 2. Подходы к управлению
• 3. Настоящее и будущее науки и практики управления
• Заключение
• Список литературы

Действия людей всегда во многое основаны на предположениях, "которые они делают, и что это особенно истинно в отношении управления человеческими ресурсами. Основные предположения, которые Вы делаете относительно людей о том: можно ли им доверять; ненавидят ли они работу; могут ли они быть творческими; почему они действуют, так как они действуют?- составляют Вашу философию управления персоналом. Люди, которых Вы нанимаете, обучение, которое Вы им даете. Ваш стиль лидерства - все отражает (лучше или хуже) эту основную философию.

В этой работе показаны "болты и гайки" управления персоналом, сосредотачиваясь на концепциях и методах, которым все менеджеры должны следовать при выполнении своих, связанных с персоналом, задач. Поэтому легко потерять из вида тот факт, что эти методы, являясь важными, не могут управляться эффективно без некоторой философии. Повторимся, это философия или видение, которое направляет Вас при решении того, какие люди должны наниматься, какое обучение следует им обеспечить и как их мотивировать.

Для большей части предпринимателей, сущность различия между "управлением персоналом" и "управлением человеческими ресурсами" с философской точки зрения отсутствует; она вращается вокруг последнего ударения на улучшение качества рабочей жизни фирмы, которое означает, что служащие способны удовлетворить свои важные персональные потребности, работая в организации. Практически, это означает обеспечение служащих справедливым, равноправным отношением; возможность для каждого служащего полностью использовать его навыки; открытые, доверительные взаимоотношения; возможность играть активную роль в принятии важных, связанных с работой, решений; адекватные и справедливые компенсации; безопасность и здоровая окружающая среда для работы. Однако это внимание на улучшение качества рабочей жизни реализуется за счет удовлетворения важных персональных потребностей служащих при работе, и, таким образом, завоевание их преданности осуществляется при помощи непростых методов. Это справедливо потому, что чувство преданности Вашей фирме будет отражать не только методы, но Ваши основные затраты и предположения в отношении людей. Такова Теория Y лидера, который полагает, что самое лучшее, что он может сделать для своих подчиненных, - это обращаться с ними таким образом, чтобы повысить качество их рабочей жизни. В организации с противоположными принципами низкое качество рабочей жизни перевесит старания менеджеров внимательно руководить и управлять действиями каждого рабочего.

В связи с этим каждое решение, связанное с персоналом, которое Вы принимаете, действует на качество рабочей жизни ваших служащих. Таким образом, отбор должен делать ударение на расстановку соответствующих людей на соответствующую работу, где они смогут получить максимальное удовлетворение и реализовать свой опыт. Точно так же, справедливая процедура жалоб поможет защитить права и достоинство служащего и способствовать улучшению качества рабочей жизни служащих. Каждое действие, связанное с персоналом, которое Вы предпринимаете, воздействует на качество рабочей жизни служащих и на самих людей. Это происходит тогда, когда Ваши действия, связанные с персоналом, направлены не только на удовлетворение потребностей в укомплектовании персоналом Вашей организации, но также на удовлетворение потребностей Ваших служащих в росте и самоактуализации, которые Ваша система управления персоналом может должным образом связать системой управления человеческими ресурсами. Цель работы рассмотреть философию управления. Задачи работы рассмотреть:

1. Этапы становления такой науки как управление;

2. Подходы к управлению;

3. Настоящее и будущее науки и практики управления.

1. Этапы становления такой науки как управление

1.1 Научное управление (1885-1920)

Становление и развитие первой школы менеджмента, получившей широкую известность во всем мире под наименованием "научный менеджмент", или "научная организация труда'', совпали со вступлением мира в XX век. У истоков этой школы стоял американский инженер Ф. Тейлор (1856-1915), чье имя стало нарицательным для научного управления.

Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла существенный вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в первую очередь следует выделить Генри Гантта (1861-1919), наиболее близкого ученика Тейлора, а также Френка Гилбрейта (1868-1924) и его жену Лилиан Гилбрейт (1878-1972). Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». - М.: Гардарика, 1999.-228с.

Создатели школы научного управления основывались в своих подходах на двух важных принципах. Первый из них - принцип вертикального разделения труда - гласит о том, что за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи. Второй принцип - принцип измерения труда, суть которого заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

В соответствии с этим принципом труд каждого рабочего должен быть полностью спланирован и расписан заводским бюро, по крайней мере, на день вперед, а рабочий должен получить от него письменные инструкции (карточки). В них подробно указываются все детали "урока", который он должен выполнить в течение дня, а также соответствующие способы труда и орудия труда. Научная организация труда (НОТ) по большей части и состоит из подготовки подобных "уроков" и контроля за их исполнением.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: "Управление предприятием" (1903) и «Принципы научного управления» (1911). Эти взгляды касались трех основных проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознаграждения и стимулирования.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что модели и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно реализованы на практике для достижения целей организации.

Школа научного управления начала рассматривать само управление как определенную специальность. "Ясно, - писал Тейлор в связи с появлением существенных различий в специфике управленческого и исполнительского труда, - что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы совершенно другой".

Тем самым школа резко контрастировала со старыми подходами, при которых администрация всегда оставалась, по сути, пассивным созерцателем течения производственного процесса, почти целиком возлагая на рабочих ответственность, как за выполнение общего плана, так и за применяемые ими методы работы, а во многих случаях еще и за используемые ими инструменты. Рабочие сами планировали свою работу, сами выбирали себе специальность и сами же, как умели, осваивали ее. Месхон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2001.-153с.

Необходимость управления трудом, замена практических методов производства научными - вот наиболее характерные новации школы научного управления. Лейтмотивом школы можно считать следующее утверждение: "Чтобы быть прибыльной, всякая производственная деятельность должна планироваться и управляться". Без правильной систематической организации труда со стороны администрации невозможно достичь его высокой производительности - постоянно подчеркивал Тейлор.

Тейлор раскрыл глаза миру на важность использования научных подходов к управлению. С его точки зрения только так и можно в полной мере удовлетворить интересы, как рабочих, так и предпринимателей. Первым дать высокую заработную плату, вторым обеспечить низкие производственные затраты и высокие доходы.

Таким образом, Тейлор фактически сформулировал основную задачу менеджмента, актуальную и по сей день: обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника. Однако школа научного управления не разрешила всех проблем управления организацией. Потенциал, заложенный в теории научного управления, не может быть в полной мере реализован на практике, пока не разрешена проблема человеческого фактора, т.е. пока поведение работника не станет в полной мере управляемым. Работник должен быть заинтересован в применении методов научной организации труда. В противном случае работник не в состоянии самоотверженно трудиться на организацию.

К сожалению, школа научного управления так и не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования) труда, хотя сам Тейлор и его последователи осознавали важность решения этой задачи. Более того, они пытались ее решить.

1.2 Классическая или административная

управление школа менеджмент

Становление классической школы связано с именем Анри Файоля. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления, которая представляет собой бюрократическую модель. Рассмотрим кратко оба аспекта.

Первый аспект, связанный с принципами управления, заключается непосредственно в построении структуры организации с учетом основных функций бизнеса, таких, как финансы, производство, маркетинг, и налаживания соответствующей ей структуры управления работниками.

Помимо этого сторонниками школы была обоснована необходимость бюрократической модели как важного элемента управления сложными организационными структурами, без которого невозможно рациональное функционирование этих структур.

Бюрократическая система управления создается на основе тщательной проработки функциональной структуры управления предприятием с определением главной задачи и функций каждой службы (подразделения) и должностных лиц. Устанавливается строгий порядок взаимодействия между подразделениями и должностными лицами (оформленный документально с учетом административных процедур), и, наконец, разрабатывается штатно-должностное расписание. Цель названных мероприятий - преодоление организационной неразберихи и упорядочение работы всех звеньев организационной структуры для выполнения задач организации с минимальными затратами и максимальной скоростью. Гончаров В.В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. - М.: МНИИПУ, 2002.-39с.

Бюрократическая система представляла ощутимый прогресс в сравнении с жестокой практикой первых фабричных систем, где работник был лишь сырым материалом для эксплуатации, где процветали волюнтаризм и унижение. Практическое внедрение бюрократических принципов управления, таких, как скалярный принцип передачи распоряжения, принцип "единства распоряжения" и т.д., позволило упорядочить осуществление власти предпринимателя над подчиненными, а потому в известной степени ограничить ее. В самом деле, если подчиненный действовал в строгом соответствии с предписывающими правилами и инструкциями, то и вышестоящее лицо не могло поступать произвольно, как это часто случалось в первых фабричных системах, и было вынуждено считаться с принятой регламентацией трудового процесса. По оценке теоретиков менеджмента, такая "деперсонализация власти", при которой полномочия управляющего определяются его должностными функциями, а не личными качествами и пристрастиями, является главным результатом внедрения бюрократических моделей. Теперь процессы управления зависели как бы не от конкретных людей, а от совокупности неких безличных - и потому формальных - административных принципов. Файоль сформулировал 14 принципов управления, представляющих собой, по его мнению, необходимые условия, только при соблюдении которых и возможно эффективное управление организацией.

Классическая школа так же, как и школа научного управления, подвергалась критике. Социологи классифицировали бюрократическую форму организации управления как бесчеловечную и безразличную к человеческим нуждам. Бюрократические модели организации управления несли в себе весьма серьезные дефекты социального характера: они формировали тенденцию нивелировки людей.

Основным недостатком административного подхода, породившим все перекосы в управлении, является то, что статус работника и его вознаграждение зависели не от результатов труда, а от "точки", которую он занимал в шкале должностей организации. Налицо было отсутствие всякой заинтересованности в высокопроизводительном труде и, как следствие, неуправляемость поведением работников. Последние продолжали поступать все так же нерационально, "преспокойно" противореча своим поведением всем классическим принципам и бюрократической модели управления.

Более того, формальные административные структуры оказались неповоротливыми и неспособными в короткий срок адаптироваться к условиям динамичной внешней среды. Быстрые преобразования производства оказывались для них неразрешимой задачей.

1.3 Школа человеческих отношений (1930 -- 1950)

В годы Первой мировой войны интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела, и дальнейшее повышение результативности последнего на ее основе стало уже невозможным. Наступило время использования интеллектуальных ресурсов личности, что потребовало принципиально новых подходов к управлению, ибо, как известно, умственной деятельностью руководить гораздо сложнее, чем физической. Чисто административные, казарменные методы, даже подкрепляемые регулярными подачками, уже не срабатывали; необходимо было разбудить и активизировать личностные потенции людей.

Сама жизнь потребовала формирования нового управленческого подхода, ориентированного на человека. И такой подход начал складываться со второй половины двадцатых годов нашего столетия. Непосредственным толчком к этому послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании "Вестерн электрик" под руководством известного в то время специалиста в области менеджмента Элтона Мейо (1880--1949).

Стало понятным, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.

Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнского эксперимента, который некоторыми исследователями причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна.

Эти факторы непременно нужно учитывать при организации управления наряду с экономическими, поскольку даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. Люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.

Хотторнские эксперименты послужили основой формирования школы человеческих отношений, у истоков которой наряду с Мейо стояла Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933), первая в истории США женщина -- доктор социологии. Именно Мэри Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции. Эти концепции, не представляющие собой до сих пор единого целого, были направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации.

Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас МакГрегор (1906-1964) впервые предпринял попытку классифицировать представления людей о человеческой природе, продемонстрировав два крайних взгляда на эти представления. В основе его концепции лежат две теории, условно обозначенные им символами "X" и "Y".

Положения теории "X" представляют работников по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения.

Положения теории "Y", напротив, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Фактически концепция МакГрегора выявила природу возникновения двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления одной организации.

Согласно предложенной обеими школами концепции руководители помимо решения насущных производственных проблем должны были находить индивидуальный подход к каждому работнику, что крайне усложняло процесс управления.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук оказали колоссальное влияние на развитие управленческой мысли, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективности деятельности организаций.

Обе школы также показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду.

В отличие от своих предшественников ни та, ни другая школа не занимались разработкой рациональных методов организации труда, принципов и моделей управления, но всецело сконцентрировали внимание на совмещении индивидуальных целей работников с задачами организации.

Иными словами, усилия обеих школ были направлены на исправление ошибок прежних школ в создании эффективной модели стимулирования труда, побуждающей людей самоотверженно работать на организацию.

К сожалению, попытка не увенчалась успехом. Задача эффективной мотивации труда, важность решения которой была осознана еще "отцом научного менеджмента" Фредериком У. Тейлором, - задача более сложная, чем можно было предположить, так и оставалась нерешенной.

1.4 Наука управления, или количественный подход (1950 - по настоящее время)

Количественный подход науки управления опирается на экономико-математические методы. Математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно сравнить с применением Тейлором научного метода при анализе работ. Суть количественного подхода заключается в исследовании операций и моделей.

Исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель анализируемой ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель или упрощает реальность, или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложной реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на неэффективный метод проб и ошибок.

В этой связи следует заметить, что в отличие от школ Тейлора и классиков" именно количественная школа породила новые подходы к планированию и организации производства, для реализации которых уже требуется слаженная групповая работа во всех звеньях организационной структуры.

2. Подходы к управлению

При процессном подходе акцентировалось внимание на том, что управление является прежде всего процессом, т.е. представляет собой непрерывную серию взаимосвязанных функций.

Управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций, таких, как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль, было рассмотрено еще Анри Файолем.

Для проведения анализа процессного подхода представляется необходимым объединить наиболее существенные функции управления в небольшое число категорий, которые в настоящее время общепринято считать применимыми ко всем организациям. С этих позиций будем рассматривать управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Усиление взаимосвязанности и переплетение всех сторон деятельности организации: производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и других, а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привело к формированию в середине XX столетия так называемого системного подхода к управлению.

В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, не просто функционально вытекают друг из друга, на что делал акцент процессный подход, а все без исключения друг с другом связаны, оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В результате изменения в одном из них неизбежно обусловливают изменения в остальных, а в конечном результате -- во всей организации. Это требует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных. Лунёв В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учебное пособие. - М.: Финпресс, НГАЭиУ, 2001.-155с.

Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противоположность прежнему сравнительно плавному, размеренному и вполне определенному ходу событий все время стремительно меняются, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях. Новые реалии отразил ситуационный подход к менеджменту, который, впрочем, не исключил прежние. Он составил одну из основ активно разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф.

Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения.

3. Настоящее и будущее науки и практики управления

Мы живем в мире, который изменяется даже не со скоростью сверхзвукового лайнера, переносящего пассажиров из Парижа в Нью-Йорк за три с половиной часа, а со скоростью электронной почты, передающей страницу текста на то же расстояние менее чем за пять секунд. В основе современной "революции перемен" лежит, прежде всего, технический прогресс, влияние которого многосторонне и вызывает изменения практически во всех сферах человеческой жизни, оказывающие, в свою очередь, обратное воздействие на внешнюю по отношению организациям среду. Важными катализаторами перемен являются также изменение за последнее десятилетие политики ведущих стран мира в сторону большего экономического либерализма и свободы торговли, преодоление раскола мира на два антагонистических лагеря, постепенное повсеместное утверждение идеи свободы предпринимательства и свободы личности, повышение уровня образованности и информированности населения Земли, прежде всего развивающихся стран. Не останавливаясь на характеристике самих перемен, попытаемся кратко определить новые их проявления:

* глобализация экономики. Времена, когда можно было спрятаться на острове идеологической ортодоксальности или укрыться за забором таможенных пошлин прошли, сегодня практически каждая компания ощущает себя частью всемирного хозяйства. Успех владельца магазинчика в Нижнем Новгороде зависит сегодня в том числе и от таких глобальных факторов, как обменный курс рубля по отношению к доллару и курс последнего к итальянской лире, урожай винограда в Европе, реформирование торгового законодательства в США и т.п. Конкуренция также стала глобальной , что в последние годы ощутили на себе не только гигантские АЗЛК и Владимирский тракторный, вынужденные остановить конвейер, но и тысячи разоряющихся колхозов, оказавшихся не в состоянии конкурировать с канадскими и польскими крестьянами без зашиты государства;

* стремительное сокращение времени обладания технологическим конкурентным преимуществом. Современная технология позволяет конкурентам легко воспроизводить продукты-новинки и оригинальные технологии, традиционно служившие источником устойчивых преимуществ в конкурентной борьбе;

* изменение статуса потребителя. Колоссальное расширение рынка товаров и услуг и развитие информационных технологий, обеспечивающее доступ к пpaктически неограниченному числу товаров по всему миру, изменяют поведение потребителя. Современный потребитель ориентируется на полное, а не частично удовлетворение индивидуальных потребностей, которые быстро меняются под действием глобального рынка, чувствительного одновременно ко всем аспектам предложения -- цене, качеству, функциональным и эстетическим свойствам товара, надежности. Решения потребителей все больше и больше приобретают чисто рациональный характер, потребительский выбор определяется не страной-производителем или традицией ("всегда покупаю "форд"), а характеристиками конкретного комплекса предлагаемых товаров. Все труднее становится завоевать и, главное, сохранить лояльность потребителей -- основу долгосрочного процветания любой компании.

Названные выше тенденции носят глобальный характер, а не являются феноменом одной или нескольких стран. Естественно, что процесс глобализации идет неравномерно -- отдельные отрасли (информатика, телекоммуникации, автомобилестроение, фаст-фуд) и организации (McDonalds, Pepsi-Cola, AT&T) продвинулись гораздо дальше других. Однако уже сегодня ясно, что эти тенденции являются генеральным направлением изменений в экономике, которые определят ее лицо в XXI веке. Так же очевидно, что основополагающие успеха в новых экономических условиях будут отличаться от факторов, обеспечивавших процветание компаний во второй половине нынешнего века. Конкурентоспособность компаний в XXI веке будет определяться:

* гибкостью и способностью к изменениям как в отношении удовлетворения потребностей клиентов (выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами), так и внутренних систем организации технологии, организационной структуры (методов учета, контроля и т.д.). Вспомним компанию Mercedes, принявшую революционные решения о создании микроавтомобиля и начале производства в Индии;

* скоростью реакции на изменения во внешней среде, включая потребности клиентов, стратегию конкурентов, состояние рынка труда и комплектующих. Еще недавно многие журналы предрекали безрадостное будущее Microsoft, не осваивавшему Internet и его производные, а руководители компании заявляли о своей приверженности традиционным системам и отрицали значение Internet. Сегодня Microsoft предлагает потребителям высокопроизводительную систему интерфейса с Вебом;

* оптимальным использованием всех ресурсов, которыми располагает организация. Современная организация не может терпеть ситуацию, при которой 60% потенциала ее сотрудников систематически "простаивает";

* способностью овладевать новыми знаниями и навыками. Этот фактор станет, пожалуй, наиболее важным для успеха в следующем столетии, поскольку скорость устаревания знаний стремительно возрастает -- лет через десять полностью переучиваться каждые пять лет придется не только инженерам, но и рабочим. Да и сегодня переучиваются целые организации -- приобретать комплектующие и материалы, разрабатывать новую продукцию, осуществлять внутриорганизационную коммуникацию. После дерегулирования телефонной связи в США компания AT&T заявила, что станет ориентироваться на интересы клиентов. Для этого ее сотрудникам пришлось освоить целый комплекс новых знаний и навыков. Когда компания решила начать международные операции, сотрудники снова должны были научиться массе новых вещей.

Процесс перемен идет с неодинаковой скоростью в различных отраслях и в разной степени охватывает организации. Однако передовые компании в наиболее затронутых изменениями отраслях дают достаточно четкое представление о том, как будут выглядеть организации XXI века. Почему же остальные не торопятся реформировать свои системы управления персоналом, не стимулирующие ни гибкости, ни скорости, ни изобретательности? Причин, на наш взгляд, две. Во-первых, многие менеджеры не видят связи между методами управления персоналом и результатами деятельности организации, по их мнению, последние зависят от чего угодно, но только не от того, какая система оценки труда или зарплаты используется. Если это так, то, действительно, менять в области управления персоналом ничего не надо. Во-вторых, руководителям, как и большинству людей, свойствен консерватизм -- всегда трудно отказаться от старого, тем более когда непригодность старого неочевидна: в отличие от устаревшего продукта, который просто не продается, устаревшие методы управления могут сохраняться в течение многих лет (до тех пор, пока не разразится масштабный кризис). Однако альтернативы реформированию системы управления персоналом у современных менеджеров нет -- или их компании пойдут на перемены, или будут раздавлены конкуренцией. Причем такой альтернативы нет не только у многонациональных компаний, но и у мелких и средних предприятий российской глубинки -- конкуренция действительно стала глобальной.

Реалии сегодняшнего дня кардинально отличаются от предшествующих десятилетий. Старый принцип организации производства -- разделение труда, на основе которого строилась деятельность предприятий со времени провозглашения этого принципа Адамом Смитом, -- больше не работает. Сегодня внешняя среда организации непостоянна и непредсказуема -- рост рынка, требования потребителя, жизненный цикл продукта, характер конкуренции. Новая стадия развития человечества -- построение информационного общества, зародившегося в недрах индустриального в начале столетия и развивающегося в наши дни, -- разрушила изолированность организаций и сделала малоэффективными те из них, которые использовали структуру и тип управления, способствовавшие такой изолированности. Одним из важных проявлений этого процесса явилось существенное сближение производителя с потребителем, что заставило еще более оперативно реагировать на изменяющиеся требования последнего и более качественно их удовлетворять. Резко возросло взаимодействие потребителей на рынке. Конкретный рынок стал во многом определять структуру организации.

Три силы, раздельно и в совокупности, определяют необходимость нового типа управления организацией: потребители, конкуренция и изменения в экономике. Хотя в этих понятиях нет ничего нового, их основные характеристики качественно изменились по сравнению с прошлым.

Усиление власти потребителей. С начала 1980-х годов в развитых промышленных странах баланс сил во взаимоотношениях продавец -- покупатель изменился. Приоритет перешел от производителя к потребителю. Состояние современного рынка определяется тем, что хочет иметь потребитель, когда, каким образом и сколько он готов за это заплатить. В такой ситуации компании, ориентированные на массовый рынок, более неприемлемы. Индивидуализация запросов потребителя заставляет компании дифференцироваться. Существенной причиной превалирования интересов потребителя является все большая его информированность. Развитие коммуникационных и информационных технологий, таких как электронная почта, компьютерные сети и т.п., значительно расширяют для потребителя возможности сравнения и выбора.

Интенсификация конкуренции. До недавнего времени конкуренция подчинялась простому закону -- компания, выходящая на рынок с приемлемым товаром или услугой по приемлемой цене, сможет осуществить продажу. Сегодня конкуренция не только усилилась, но и изменилась качественно. На конкурентоспособность товара влияют многие факторы: цена, качество, наличие послепродажного обслуживания и т.п. Глобализация экономики устранила барьеры между государствами, лишив компании национальной зашиты. Новые компании, выходя на рынок, не придерживаются традиционных правил бизнеса и зачастую выигрывают конкурентную борьбу за потребителя.

Постоянные изменения в экономике. Изменения коснулись не только потребителя и характера конкуренции, но и качества самих изменений. Они становятся постоянными и возрастающими, увеличивается их масштаб. Глобализация экономики ведет к конкуренции с огромным числом компаний, скорость совершенствования технологий требует постоянных инноваций, цикл изготовления продукта сокращается от нескольких лет до нескольких месяцев. Вместе с этим сокращается время разработки и предоставления новых продуктов или услуг, что диктуется необходимостью первыми выйти с ними на рынок. Внешняя среда, которую компания не может целиком контролировать, является для нее постоянным источником проблем, и в этом заключается причина большинства нововведений в современном бизнесе. Гончаров В.В. Новые прогрессивные формы организации в промышленности. - М.: МНИИПУ, 2002.-25с.

В складывающихся условиях в конкурентной борьбе мог выиграть тот, кто наиболее эффективно приспосабливал свою организацию к новым требованиям внешнего окружения, формируемого информационным обществом. В последнее время в управленческой литературе особое внимание уделяется изменению парадигмы управления, господствовавшей в бизнесе многие десятилетия. Это изменение заключается в переходе управления от функционального базиса к осуществлению бизнес-процессов, при котором потребителей и самих менеджеров интересуют не отдельные функции, выполняемые работниками, а процессы, направленные на удовлетворение организацией тех или иных потребностей.

Каковы должны быть принципы управления фирмой сегодня, чтобы преуспевать завтра? Становится все более очевидным, что в настоящее время нельзя управлять фирмой как в прошлом, независимо оттого насколько успешным было это прошлое. Прошлый успех еще не гарантирует выживание в будущем. И даже наоборот. Ведь фирмам трудно решиться проводить изменения, если ситуация не кризисная. Только кризис стимулирует кардинальные преобразования. Роберт Рейх, бывший профессор Гарвардской школы бизнеса, а ныне секретарь по вопросам труда в администрации Б. Клинтона даже считает, что «успех в прошлом является главным препятствием на пути к успеху в будущем».

Копирование организации работы фирм мирового класса также не гарантирует успех, поскольку полное копирование просто невозможно. Как правило, фирмы мирового класса постоянно что-то меняют и улучшают в своей организации по сравнению с тем, что о них написано.

Чтобы обеспечить изменения на фирме, необходимо предоставить ее менеджерам свободу. Командно-административными централизованными методами управления адекватных времени изменений не достигнуть. А это требует нового типа управления, который разрабатывается индивидуально каждой фирмой. Как представляется, существуют четыре наиболее важных фактора влияния на управление, которые могут так или иначе прояснить, каким мы можем представить управление в будущем.

Во-первых, это фактор, связанный с тем, как мы понимаем и описываем управление, как мы измеряем управление (напомню, что наука всегда связана с измерением). Первые попытки, если так можно выразиться, серьезно измерить и описать управление -- это попытки так называемого научного управления. Что происходило в этот период? Машинное производство потребовало измерения производительности труда. Впервые в управлении появилась реальная система измерений, связанная с измерением трудозатрат. Управление с целью рационализации перешло на нормативную основу. Однако, как только появились измерение трудозатрат и управление людьми на основе нормативов, возникли проблемы определения мотивации труда и отношений между людьми в процессе совместной деятельности. То есть сложилась такая ситуация, когда умение решать вопросы измерения и нормирования труда отдельного человека с целью рационального управления работниками как бы породило или, точнее сказать, привлекло внимание к более сложной задаче -- мотивирования работников и установления отношений между ними. Школа человеческих отношений и различные мотивационные теории как раз и пытались решить эти проблемы. Далее был сделан следующий шаг -- появились системный подход и системный анализ. Появился инструмент, позволивший измерять и, соответственно, соразмерять вход и выход организации или ее подразделений, а не только деятельность одного человека. Однако возникли новые проблемы измерения -- проблемы, связанные с ситуационностью, непредсказуемостью поведения среды и, соответственно, входа и выхода. В это время развитие получили ситуационная теория, уделявшая внимание описанию отдельных ситуаций, а также теоретические основы стратегического управления, предлагавшие инструмент измерения положения организации в среде. Следующее, что произошло за этим, -- это то, что начал развиваться другой подход -- измерения изменений, но это в свою очередь привело к следующей проблеме -- проблеме сравнения, то есть определения того, что лучше или кто лучше.

Что же может произойти в XXI веке? Как видно, управленческая методология постоянно упирается во что-то новое, что как бы отрицает достижения предыдущего шага. В связи с этим каждый раз возникает новая проблема, совершенно отличная от решаемой. В в XXI веке наиболее актуальной будет идея дифференциации. Если сейчас управленческая теория учит тому, как сравнивать свое управление с управлением в других организациях (так называемый бенчмаркинг) и как измерять это сравнение, то управленческие теории XXI века будут учить тому, как не быть таким, как все остальные. Если до этого управление учило тому, как правильно работать и создавать правильные системы, то в XXI веке встанет вопрос: как уйти от стандартов, как уйти от принятых систем, как быть другим. Управленческие концепции будут связаны с тем, как разработать методологию управления, используя которую организации могли бы найти способ отличаться от других. Быть не похожим на других очень трудно. Но это будет основой управленческого успеха в XXI веке. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2002.-227с.

Второй фактор, имеющий принципиальное значение, -- это то, как соединяется человек со средствами труда. Давайте проследим влияние этого фактора со времени цехового производства. В основе цеха был человек -- мастер, ученик, подмастерье. Соответственно управление строилось исходя из того, как устанавливались отношения между людьми. Важным было то, какую позицию в цехе люди занимали по отношению друг к другу.

Следующий шаг -- возникновение мануфактур -- был переходным. Мануфактура принизила индивидуальность человека, на первое место вышли операции. Мануфактура как бы подготовила базу для следующей стадии развития. Появилась фабрика. И если в мануфактуре человек был подчинен операции, процедуре, схеме, то на фабрике человек становится полностью подчиненным машине. Крайним проявлением этого может служить конвейер. На фабрике управление уже строится в соответствии с логикой, задаваемой машиной.

В 60-70-е и частично в 80-е годы человек уходит от подчинения машине. Происходит роботизация. Человек начинает управлять машинами. Возникают проблемы творчества в труде, использования человеческого потенциала, расширяется использование групповой формы организации труда. Начинают, если так можно выразиться, работать потребности из верхней части пирамиды Маслоу. Соответственно принципиально изменяется и подход к управлению.

В 80-90-е годы возникают и получают широкое распространение информационные системы. Изменения становятся еще более существенными, потому что появилась возможность "вынести" машину за пределы организации. Это значительно меняет систему взаимоотношений между людьми в коллективе.

В связи с развитием информатизации, наиболее важной станет проблема информационной совместимости. Необходимо будет решать две следующие задачи: Шеметов П.В. Практический менеджмент. Учебное пособие / НГАЭиУ, Новосибирск,1994.-136с.

1) как сделать так, чтобы не пропадала нужная информация;

2) как сделать так, чтобы не появлялась ненужная информация.

Изменятся коммуникации между людьми, значительно ослабнет эмоциональный фон. Еще одно важное изменение, которого следует ждать в XXI веке, -- это изменение баланса интересов стейкхолдеров -- людей, так или иначе заинтересованных в работе организации и результатах ее работы. Раньше все было гораздо проще -- основным стейкхолдером был собственник. Средства производства были его, вся информация была у него, и он правил в соответствии со своими интересами. Потом появились акционеры и менеджеры. Далее усилилось влияние такого стейкхолдера, как трудовой коллектив. В XXI веке баланс сил между стейкхолдерами будет сильно меняться. Трудно предсказывать то, какие стейкхолдеры будут играть ведущую роль. Начиная переход к рынку в нашей стране, мало кто мог предполагать, что такую большую роль будет играть специфический стейкхолдер -- "крыша". Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.-152с.

Третьим очень важным фактором является продукт.

Первыми продуктами являлись отчужденные элементы природы. Человек брал что-то из природы и перерабатывал. Постепенно производство становилось мощнее, общество богаче, потребности развивались и изменялись. Возникла новая концепция продукта. Клиент, потребитель становится главным, -- что он захочет, такой продукт и будут создавать. Этот период можно назвать эрой "хотизма". На этой стадии выделилась и выдвинулась на первый план функция маркетинга. В 90-е годы одним из основных продуктов становится информация. Информационные продукты сейчас занимают все большее и большее место на рынке. Опять на ведущее место выдвигаются исследования и разработки.

Каким же будет доминирующий или, точнее, основной продукт в XXI веке? Чем будут заниматься организации в следующем столетии? Пожалуй, в XXI веке основным продуктом станет здоровье человека, продление его жизни, устранение болезней. Производство будет очень сильно ориентированно на создание новых лекарственных препаратов, а также на создание всевозможных приборов и машин, которые будут позволять людям делать свое тело более здоровым, а свою душу более стрессоустойчивой и спокойной. То есть производство будет подчинено интересам создания здорового человека. На это же будет нацелена и сфера услуг.

Четвертый фактор -- это культура. Что мы понимаем под влиянием культуры на управление? В 50-60-е годы возникла идея универсального менеджмента. Американский менеджмент стал восприниматься как эталон. И это не случайно. Американская экономика в эти годы давала существенно лучшие результаты, чем европейская или японская. Бовыкин В. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 1997.-195с.

Потом возникла идея интегративного менеджмента. Затем появилась концепция "различного менеджмента". Это можно рассматривать как признание того факта, что менеджмент не должен стремиться к унификации в силу того, что не существует единственно правильной системы управления. Распространилось мнение, что многие системы управления различны и имеют право на существование, так как они конкурентоспособны и тесно связаны с особенностями национальной культуры.

Как и XXI веке культура повлияет на менеджмент? Сейчас разворачивается мощный процесс глобализации. Однако при этом, хотя национальные границы и стираются, национальные культуры остаются. Бизнес становится интернациональным, но люди, в нем участвующие, продолжают сохранять национальные культурные черты.

Заключение

В заключении хотелось бы выделить одну важную характеристику стратегического подхода: несмотря на устремлённость в будущее, стратегия опирается на детальный анализ настоящего. Обращаясь к истории, полезно вспомнить, что советская экономика формально была основана на стратегическом планировании. В действительности же, как это показал Ф.Хайек в своей информационной концепции рынка, существование плановой экономики в глобальных государственных масштабах невозможно. Он аргументировал свою позицию тем, что никакой централизованный орган в силах контролировать все показатели сложного хозяйственного процесса. Советскую систему уместнее называть "фантомной экономикой", поскольку планы не основывались на анализе действительности. Чтобы этого не случилось с вашей организацией, стратегическое планирование должно базироваться на тщательном анализе рынка и выпускаемой продукции. Другое важное условие результативности стратегического подхода - методичность и соблюдение строгой последовательности процедур. Если модель будущего и основные задачи и процессы не описаны подробно, то стратегия не сработает, даже если за ее воплощение в жизнь возьмётся самая преданная и работоспособная управленческая команда.

Таким образом, можно сказать, что стратегия - инструмент изменения и развития организации. Для того чтобы он оказался полезным, необходимо его вдумчивое освоение каждым менеджером.

В условиях растущей непредсказуемости, новизны и сложности окружения управленческая практика вырабатывала соответствующие методы организации деятельности фирмы. Чем сложнее и неожиданнее становилось будущее, тем соответственно больше усложнялись системы управления, причем последующие системы дополняли предыдущие.

Из эволюции систем общефирменного управления видно, что сменявшие друг друга системы ориентировались на растущий уровень нестабильности и в особенности на все большую новизну событий и все меньшую предсказуемость будущего.

Четыре этапа в развитии этих систем определяли и определяют характер управления:

управление на основе контроля за исполнением;

управление на основе экстраполяции, когда темп изменения ускоряется, но будущее еще можно предсказать путем экстраполяции прошлого;

управление на основе предвидения изменений, когда начали возникать неожиданные явления и темп изменений ускорился, однако не настолько, чтобы нельзя было вовремя предусмотреть будущие тенденции и определить реакцию на них;

управление на основе гибких экстренных решений, которое складывается в настоящее время в условиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть

Сложность управления может колебаться в широком диапазоне в зависимости от используемых процедур контроля. К качественной оценке того, как подразделение справляется с поставленными перед ним задачами, часто добавляется количественное измерение выполненной работы. Чтобы облегчить эту задачу, обычно на основе прошлого опыта устанавливаются нормы, квоты и стандарты, подкрепляющие субъективные оценки руководителя. Разница между ожидаемыми и фактическими результатами порождает контрольный сигнал, то есть решение, которое тут же переводится на язык распоряжений. Наличие отчетов об эффективности позволяет периодически пересматривать квоты и стандарты.

Список литературы

1. Бовыкин В. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 1997.-559с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». - М.: Гардарика, 1999.-566с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.-584с.

4. Гончаров В.В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. - М.: МНИИПУ, 2002.-497с.

5. Гончаров В.В. Новые прогрессивные формы организации в промышленности. - М.: МНИИПУ, 2002.-583с.

6. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2002.-556с.

7. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. - М.: Дело, 1996.

8. Лунёв В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учебное пособие. - М.: Финпресс, НГАЭиУ, 2001.-637с.

9. Месхон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2001.-549с.

10. Шеметов П.В. Практический менеджмент. Учебное пособие / НГАЭиУ, Новосибирск,1994.-346с.

Размещено на Allbest.ru