Типы и этапы карьеры. Выбор карьеры

Таблица 2 - Типология личностей Дж. Голланда

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов [2, с.124].

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П -- «человек -- природа»: ведущий предмет труда -- растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т -- «человек -- техника»: ведущий предмет труда -- Технические системы, вещественные объекты, материалы, различные виды энергии.

Тип Ч -- «человек -- человек»: ведущий предмет труда -- люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З -- «человек -- знак»: ведущий предмет труда -- условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип X -- «человек -- художественный образ»: ведущий предмет труда -- художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии (табл. 3):

Таблица 3 - Основные ситуации выбора профессии

2. Характеристика службы управления персоналом предприятия

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации, то есть деятельностью людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).
Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, творческого потенциала.
Основными задачами отдела кадров являются:

- организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

- создание эффективной системы штатных сотрудников;

- разработка карьерных планов сотрудников;

- разработка кадровых технологий и др.

Управление персоналом организации осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

Структура отдела кадров

Рассмотрим на примере ОАО «МЛЗ» структуру службы управления персоналом.

Полноценная структура отдела кадров включает в себя следующие бюро (отделы):

- труда и заработной платы;

- главный инженер по технике безопасности;

- организации труда;

- подбора персонала;

- обучения, продвижения квалификации и переквалификации персонала;

- планирования карьеры и продвижения;

- охраны и безопасности труда.

Функции отдела кадров

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией. В функциональном отношении отдел кадров занимается определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель. Также он занимается планированием потребности предприятия в персонале и, конечно же, привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров отдел кадров осуществляет следующие мероприятия:

- оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

- разрабатывает критерии отбора персонала;

- распределяют новых работников по рабочим местам.

Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела кадров. Для осуществления этой функции отдел кадров:

- планирует меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;

- выбирает формы обучения работников при повышении квалификации;

- организует повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;

- определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров.

В рамках работы по увольнению персонала отдел кадров должен осуществлять:

- анализ причин высвобождения персонала;

- выбор вариантов высвобождения персонала;

- обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Отдел кадров в организации также обязан осуществить работу по построению и организации работ, в том числе определению рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержанию и последовательности выполнения работ, условий труда. Для выполнения этой функции отдел кадров должен:

- определять содержание работ на каждом рабочем месте;

- стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

- проводить оперативный контроль за работой персонала;

- осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

И наконец, главное, за что в какой-то мере ответственен отдел кадров, - за управление затратами на персонал и социальными услугами, предоставляемыми персоналу.

Отдел кадров должен планировать затраты на персонал, должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

Ну и конечно, отдел кадров в организации обязан обеспечить нормальную трудовую деятельность всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, несущих ответственность за работу с персоналом.

3. Качественная и количественная оценка персонала

Оценка потребности организации в персонале может носить качественный и количественный характер.

Проведем качественную оценку персонала ОАО «МЛЗ» по трем критериям: по возрасту, по образованию, по трудовому стажу. Для этого возьмем исходные данные на предприятии и определим удельный вес каждого исследуемого критерия в общем количестве персонала. Результаты отобразим в таблице 4.

Таблица 4 «Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «МЛЗ»

Проведенный анализ таблицы 4 показывает, что за 2008 год наибольший удельный вес занимала группа работающих в возрасте от 30 до 40 лет (36,6%). В отчетном году наибольший удельный вес также занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет (25,6%). Следовательно наблюдается неизменность возрастного критерия кадрового состава ОАО «МЛЗ».

Наименьшая по численности и удельному весу в 2008 году стала группа работающих в возрасте до 20 лет (менее 6%), а в отчетном 2009 году - работающие в возрасте от 40 до 50 лет (менее 9%).

За два анализируемых периода наибольший удельный вес занимает группа работающих, которые имеют начальное образование (38,2% и 55,6%). Следовательно, наблюдается низкий уровень квалификации работников на данном предприятии. Отобразим графически это на диаграмме.

Наибольшую численность и удельный вес в 2008 году имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет от 5 до 10 лет (28,5%). В отчетном году наибольший удельный вес имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет интервал от 15 до 20 лет (21,9%). Следовательно, что ОАО «МЛЗ» заинтересовано в том, что бы привлечь к работе более опытных специалистов. Отобразим графически это на диаграмме.

Проведем количественную оценку персонала ОАО «МЛЗ» (таблица 5):

Таблица 5 «Анализ численности работников ОАО «МЛЗ»

На основе анализа таблицы 5 можно сделать вывод, что среднесписочная численность работников за отчетный год снизилась на 38 человек (27 %).

Тенденция снижения численности работников ОАО «МЛЗ» касается и работников основного производства данного предприятия. Их численность в отчетном году снизилась на 220 человек (24 %).

В составе работников основного производства наблюдается снижение численности основных рабочих на 250 человек (42 %) и увеличение численности вспомогательных рабочих на 70 человек (39%).

В целом доля рабочих в общей численности работников основного производства уменьшилась на 2%.

По категории служащие в отчетном году произошло снижение численности руководителей на 2 человека (29%). Численность служащих в отчетном году снизилась на 20 человек (50%), а численность специалистов не изменилась. Отобразим анализ таблицы 5 графически.

Рассмотрим динамику изменения среднесписочной численности работников ОАО «МЛЗ» (таблица 6):

Таблица 6 «Динамика изменения среднесписочной численности работников на ОАО «МЛЗ»

Анализируя данные таблицы 6, можно сделать следующие выводы:

1) В отчетном году численность принятых уменьшилась на 30 человек (23,1%);

2) Уменьшилась численность уволенных на 2 человека ( за счет уволенных по собственному желанию на 5 человек (10,0%), в связи с прогулами и нарушениями на 4 человека ( 33,3%), по состоянию здоровья на 1 человека (16,7%);

3) Коэффициент оборота по приему по сравнению с предыдущим годом остался неизменным и составил 0,11 (5,1%);

4) Коэффициент оборота по выбытию в отчетном периоде вырос на 0,03 (34,2%);

5) Коэффициент текучести кадров увеличился на 0,01 и составил в отчетном году 0,06, что превышает установленный норматив, следовательно ОАО «МЛЗ» необходимо совершенствовать свою кадровую политику;

6) Коэффициент постоянства кадров снизился на 0,03 (3,3%).

Список использованных источников

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие /Т.Ю. Базаров. - М.: Мастерство, 2002. - 224 с.

2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие/Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

3. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: учебник/А.П. Егоршин, А.К.Зайцев. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 320 с.

4. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов/ А.П. Егоршин. - 2-е изд.,перераб. и допол.- М.: ИНФРА - М, 2006. - 320 с.

5. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник/Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД. Форум: ИНФРА - М, 2008. - 336 с.

Размещено на Allbest.ru