Размещено на http://www.allbest.ru/

21

Размещено на http://www.allbest.ru/

Задание на преддипломную практику

1. Знакомство с предприятием, со спецификой его работы, ассортиментом выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

2. Изучение структуры управления, функций отделов и подразделений, а также перспектив развития организации:

- изучить структуру управления предприятием

- планы развития

- основные цели

- ознакомиться с видами отчетности

3. собрать и проанализировать основные технико-экономические показатели деятельности:

-Объемы реализации товаров (услуг)

-Структура себестоимости продукции, динамика ее изменения

-Структура основных фондов, фондоотдача

-Объем и структура оборотных средств и т.д.

-Численность и структура персонала

-Оплата труда (основная и дополнительная).

Также необходимо получить информацию об основных поставщиках, клиентах и конкурентах для оценки деловой активности организации.

4. Результатом преддипломной практики будет отчёт, составленный на основании полученных за время прохождения практики данных.



Содержание

Введение

1. Законодательная основа деятельности ИП «Труфанов Д.С.»

1.1 Федеральный закон о государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей

1.2 Порядок государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя

2. Общая характеристика организации. Деятельность кадровой службы

2.1 Организационно-правовая форма и основные направления деятельности

2.2 Формы и средства контроля как функции управления

2.3 Функции кадровой службы

2.4 Профессиональная и социальная адаптация работников

2.5 Предложения по повышению эффективности труда работников

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

С 25 октября 2010 года по 5 декабря 2010 года я проходила преддипломную практику в магазине женской одежды ИП «Труфанов Д.С.».

Целью данной практики являлось закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения базовых экономических дисциплин, изучение организационной и управленческой деятельности организации, формирование профессиональных навыков, а так же получение практического опыта работы в коллективе и получение навыков в разработке и принятии управленческих решений .

Поставленная задача во время прохождения преддипломной практики в организации индивидуального предпринимателя «Труфанов Д.С.» - изучить деятельность кадровой службы, составить общую характеристику магазина женской одежды индивидуального предпринимателя «Труфанова Д.С.», изучить организационную деятельность организации разработать и внести на рассмотрение актуальные управленческие решения.

Отчёт содержит 25 страниц и приложения.

Объект исследования: организация ИП «Труфанова Д.С.»

Предмет исследования: Деятельность организации ИП «Труфанов Д.С.».

Цель исследования: изучение содержания организационной и управленческой деятельности на примере ИП «Труфанов Д.С.».



1. Законодательная основа деятельности ИП «Труфанов Д.С.»

1.1 Федеральный закон о государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (общие положения)

Гл.1,ст. 1. Отношения, регулируемые настоящим Федеральным законом.

Настоящий Федеральный закон регулирует отношения, возникающие в связи с государственной регистрацией юридических лиц при их создании, реорганизации и ликвидации, при внесении изменений в их учредительные документы, государственной регистрацией физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей и государственной регистрацией при прекращении физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, а также в связи с ведением государственных реестров - единого государственного реестра юридических лиц и единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей.

Государственная регистрация юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (далее - государственная регистрация) - акты уполномоченного федерального органа исполнительной власти, осуществляемые посредством внесения в государственные реестры сведений о создании, реорганизации и ликвидации юридических лиц, приобретении физическими лицами статуса индивидуального предпринимателя, прекращении физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, иных сведений о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Законодательство Российской Федерации о государственной регистрации состоит из Гражданского кодекса Российской Федерации, настоящего Федерального закона и издаваемых в соответствии с ними иных нормативных правовых актов Российской Федерации.

Статья 2. Орган, осуществляющий государственную регистрацию

Государственная регистрация осуществляется федеральным органом исполнительной власти (далее - регистрирующий орган), уполномоченным в порядке, установленном Конституцией Российской Федерации и Федеральным конституционным законом "О Правительстве Российской Федерации".

Статья 3. Государственная пошлина за государственную регистрацию

За государственную регистрацию уплачивается государственная пошлина в соответствии с законодательством о налогах и сборах.

1.2 Порядок государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя

Ст. 22.1. Порядок государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя

1. При государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя в регистрирующий орган представляются:

а) подписанное заявителем заявление о государственной регистрации по форме, утвержденной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;

б) копия основного документа физического лица, регистрируемого в качестве индивидуального предпринимателя (в случае, если физическое лицо, регистрируемое в качестве индивидуального предпринимателя, является гражданином Российской Федерации);

в) копия документа, установленного федеральным законом или признаваемого в соответствии с международным договором Российской Федерации в качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина, регистрируемого в качестве индивидуального предпринимателя (в случае, если физическое лицо, регистрируемое в качестве индивидуального предпринимателя, является иностранным гражданином);

г) копия документа, предусмотренного федеральным законом или признаваемого в соответствии с международным договором Российской Федерации в качестве документа, удостоверяющего личность лица без гражданства, регистрируемого в качестве индивидуального предпринимателя (в случае, если физическое лицо, регистрируемое в качестве индивидуального предпринимателя, является лицом без гражданства);

д) копия свидетельства о рождении физического лица, регистрируемого в качестве индивидуального предпринимателя, или копия иного документа, подтверждающего дату и место рождения указанного лица в соответствии с законодательством Российской Федерации или международным договором Российской Федерации (в случае, если представленная копия документа, удостоверяющего личность физического лица, регистрируемого в качестве индивидуального предпринимателя, не содержит сведений о дате и месте рождения указанного лица);е) копия документа, подтверждающего право физического лица, регистрируемого в качестве индивидуального предпринимателя, временно или постоянно проживать в Российской Федерации (в случае, если физическое лицо, регистрируемое в качестве индивидуального предпринимателя, является иностранным гражданином или лицом без гражданства);

ж) подлинник или копия документа, подтверждающего в установленном законодательством Российской Федерации порядке адрес места жительства физического лица, регистрируемого в качестве индивидуального предпринимателя, в Российской Федерации (в случае, если представленная копия документа, удостоверяющего личность физического лица, регистрируемого в качестве индивидуального предпринимателя, или документа, подтверждающего право физического лица, регистрируемого в качестве индивидуального предпринимателя, временно или постоянно проживать в Российской Федерации, не содержит сведений о таком адресе);

з) нотариально удостоверенное согласие родителей, усыновителей или попечителя на осуществление предпринимательской деятельности физическим лицом, регистрируемым в качестве индивидуального предпринимателя, либо копия свидетельства о заключении брака физическим лицом, регистрируемым в качестве индивидуального предпринимателя, либо копия решения органа опеки и попечительства или копия решения суда об объявлении физического лица, регистрируемого в качестве индивидуального предпринимателя, полностью дееспособным (в случае, если физическое лицо, регистрируемое в качестве индивидуального предпринимателя, является несовершеннолетним);

и) документ об уплате государственной пошлины.

2. Представление документов при государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 9 настоящего Федерального закона.

3. Государственная регистрация физического лица в качестве индивидуального предпринимателя осуществляется в сроки, предусмотренные статьей 8 настоящего Федерального закона.



2. Общая характеристика организации. Деятельность кадровой службы

2.1 Организационно-правовая форма и основные направления деятельности

Индивидуальный предприниматель Труфанов Дмитрий Сергеевич начал свою деятельность в 2006 году, с момента получения Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе. В соответствии с законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Организация создана без ограничения срока, но может быть реорганизована или ликвидирована в соответствии с действующим законодательством.

Местом нахождения и почтовым адресом общества является: Российская Федерация, 400000, город Волгоград, ул. Триумфальная, 1-1.

У организации имеется несколько филиалов.

Филиалы осуществляют деятельность от имени организации. Организация несёт ответственность за деятельность своих филиалов. Руководители филиалов назначаются директором, в лице Труфанова Д.С.

Учредительные документы

Организация действует на основе Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном 27 января 2006 г.

Основные направления деятельности

Организация создана для удовлетворения потребностей населения в непродовольственных товаров, роста материального благосостояния своих сотрудников, обеспечения занятости населения, увеличения поступлений в местный бюджет и получения прибыли.

Организация занимается закупкой непродовольственных товаров, а именно женской одежды, и доставкой их по собственным магазинам.

Численность и профессиональный состав организации

Организационная структура ИП «Труфанов Д.С.» является довольно простой в связи с малыми её размерами и относительно небольшим количеством сотрудников. В организации работают 12 человек, а именно директор, бухгалтер, 2 администратора, 2 кассира и 6 продавцов-консультантов.

Организационная деятельность

Работу организации ИП «Труфанов Д.С.» , можно описать следующим образом:

Руководитель организации директор ? в обязанности директора входят представительские функции и функции контроля за деятельностью своих подчинённых. Все сделки осуществляются директором.

Главный бухгалтер ? лицо, которое ведёт бухгалтерский учёт в ИП «Труфанов Д.С.»

Администратор - специалист по управлению обращением товаров, организует работу в магазине, руководит производственной деятельностью сотрудников магазина.

Кассир - должностное лицо, заведующее кассой, занимающееся выдачей и приемом денег.

Продавцы-консультанты - должностные лица продающие продукцию, отвечающие за порядок в торговом зале, выкладку и учёт продукции.

Виды организационных структур

В ИП «Труфанов Д.С.» используется линейная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична (см. Приложение).

Стиль руководства в организации

Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчинённых, и побуждает их к достижению целей организации.

В ИП «Труфанов Д.С.», используется демократичный стиль руководства. То есть, руководитель прислушивается к мнению подчинённых при принятии каких либо решений.

Роль неформальных групп

В данной организации, как и в любом другом трудовом коллективе, существуют неформальные отношения, которые возникают из дружеских отношений персонала, независимо от организационной схемы предприятия. Эти группы не влияют на деятельность организации.

Участие персонала в управлении

В ИП «Труфанов Д.С.» персонал участвует в управлении организацией. Это заключается в том, что руководитель учитывает мнения работников организации в принятии важных решений, получение информации по вопросам непосредственно затрагивающих интересы работников. Так же руководитель обсуждает с персоналом план социально-экономического развития организации, разработку и принятие коллективных договоров. Участие персонала в распределение прибыли полученной от реализации продукции. Так же за активное участие в деятельности организации поощряется ежемесячной премией.

Использование современных офисных технологий

В организации ИП «Труфанов Д.С.» используется следующее офисное оборудование: принтеры, ксероксы, компьютеры, функционирование которых подкреплено соответствующим лицензионным программным обеспечением: Windows XP, Microsoft Office 2003, 1С: Предприятие. Доступ в Интернет осуществляется посредством выделенной линии.



2.2 Формы и средства контроля как функции управления

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации.

Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьёзными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности организации. Руководитель начинает осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда он сформулировал цели и задачи для подчинённых. Контроль очень важен, для того чтобы организация функционировала успешно. Функция контроля - это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки, и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

Контроль не только позволяет выявить проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельности организации.

Формы контроля:

? предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счёт тщательного анализа деловых и профессиональных навыков и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения.

? текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Обычно производится в виде контроля работы подчинённого его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, после проведения работы. Текущий контроль основывается на обратных связях.

? заключительный контроль. Осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время. Хотя заключительный контроль и осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль даёт информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации.

2.3 Функции кадровой службы

Кадровая служба - деятельность органа управления организации, направленная на реализацию кадровой политики.

К функциям кадровых служб можно отнести:

а) контроллинг персонала, задачами которого являются:

?создание и анализ информационной базы;

?изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

?оценка социальной и экономической эффективности применения различных методов управления;

?обеспечение условий для координации планирования персонала.

б) кадровый консалтинг - консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, определения потребности в кадрах, осуществление программ их поиска, отбора, подготовки и исследования.

в) кадровый маркетинг

?формирование философии, стратегии привлечения трудовых ресурсов;

?оценка потребностей в персонале;

?изучение внутреннего и внешнего рынка;

?поиск и привлечение молодых специалистов;

г) мониторинг - постоянное специальное наблюдения в системе управления персоналом:

?за состоянием кадров, динамикой, текучестью;

?балансом трудовых ресурсов;

?обучением и повышением квалификации.

Принципы подбора кадров в организации

Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

1) исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;

2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:

1) собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;

2) испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:

- текущий контроль за результатами деятельности;

- проведение различных аттестационных мероприятий;

- анализ результатов текущего контроля и аттестаций;

- доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы:

- прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

- практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений);

- имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

2.4 Профессиональная и социальная адаптация работников

Ориентация и повышение квалификации работников (тренинг) - процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу.

Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остаётся масса открытых вопросов и проблем. Ориентация - это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний начальник нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путём переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый руководитель в действительности предпочитает устное общение.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в своё общество. Формально, во время найма на работу организация даёт человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идёт обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности, представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разрабатывают свои официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждёт организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчинённых, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретённым на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Программы развития персонала

Развитие персонала ? совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

?по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

?по организации изобретательской и рационализаторской работы;

?по профессиональной адаптации;

?по оценке кандидатов на вакантную должность;

?по текущей периодической оценке кадров;

?по планированию деловой карьеры;

?по работе с кадровым резервом.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации работников для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

Роль социологической службы

Социологическая служба предприятия - это специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую, управленческую деятельность, а также информационную социологическую и научно-исследовательскую работу. В условиях рыночных отношений социологическая служба предприятия сохраняет свою значимость. Комплексный характер управления социально-экономическим развитием предприятия определяет статус социологической службы предприятия. Её функции: социально-диагностическая и прогностическая, связанные с заключением о социальном состоянии предприятия и тенденциях его развития; информационно-исследовательская и социо-инженерная, непосредственно направленные на прикладную управленческую деятельность, на выработку и успешную реализацию управленческих решений. Социологическая служба предприятия способствует дальнейшему развитию социальных технологий и средств социальной диагностики, обогащению предмета социологии организации.

Должностные инструкции

Должностная инструкция ? нормативный документ, регламентирующий деятельность конкретного должностного лица и устанавливающий порядок применения указанными лицами положений законодательных и иных нормативных актов.

Текст инструкции печатается на общем бланке предприятия и излагается от третьего лица единственного или множественного числа. Текст инструкции может делиться на главы, пункты и подпункты. Главы должны иметь названия и нумеруются римскими цифрами. Нумерация пунктов и подпунктов производится арабскими цифрами. В соответствии с методическими рекомендациями по унификации текстов управленческих документов типовая структура текста должностной инструкции включает:

общие положения, функции, права, ответственность, взаимоотношения.

2.5 Предложения по повышению эффективности труда работников

Во время прохождения практики в организации ИП «Труфанов Д.С.» стало ясно, что основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Причиной названной проблемы является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, как один из вариантов можно использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 1)

Таблица 1.

Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Название мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
1. Спортивные соревнования между работниками	ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны
2. Выезды на природу (День торгового работника, Хеллоуин и т.д.)	В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода	Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей
3. Корпоративные вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному.	Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке
4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей)	День отца - третье воскресенье июля, День матери - последнее воскресенье ноября, День защиты детей - 1 июня	Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

- формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели;

- выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

С тем чтобы оптимизировать деятельность организации необходимо внедрение комплексной программы по следующим направлениям:

совершенствование организационной структуры управления, обеспечить более четкое распределение квалификационных и должностных обязанностей;

пересмотр должностных инструкций для сбалансированности обязанностей сотрудников организации, прав и ответственности;

учет в этапности в становлении и развитии трудового коллектива организации по мере ее развития;

определение путей и методов оказания влияния на трудовую этику и мораль подчиненных торговой организации;

с целью повышения конкурентной способности рассмотреть как один из вариантов расширения сферы деятельности организации - создание сайта в интернете и открытие электронного магазина.

формирование организационной приверженности персонала фирмы.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. Тогда подчиненные будут стремиться к нововведениям и улучшениям, а также быть востребованными.

управление кадровый служба адаптация



Заключение

В ходе прохождения преддипломной практики я познакомилась с организационной структурой организации ИП «Труфанов Д.С.». Ознакомилась с тем, как организация функционирует на рынке, взаимодействует с поставщиками, потребителями, конкурентами. В целом в организации сложился не совсем благоприятный климат работы персонала, именно поэтому в моей работе я акцентировала внимание на этой проблеме. Мною были приобретены практические навыки работы в коллективе организации, в результате чего я внесла на рассмотрение руководству несколько предложений по улучшению психологического климата среди сотрудников. Также, в процессе изучения и подробного анализа макросреды организации было озвучено несколько предложений по увеличению прибыли и повышению конкурентной способности.

Все результаты выполненной работы были занесены в дневник практики.

Список использованных источников

1. ФЗ РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

2. Трудовой кодекс Российской Федерации - Официальный текст.

3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов; центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. -М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. - 704с.

4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. -М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. -432с.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. Пособие. -М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. - 240с.

6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно логистических схемах: Учебник. -М.: Академический Проект, 2005. -1088с.

7. Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. И перераб. -М.: ИНФРА-М, 2006 -638с.

8. http://www.aup.ru/books/m152/5_2 Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом. Учебник. 1999.

9. http://www.aup.ru/books/m99/2_10.htm Под ред. Ланкина В.Е. Маркетинг. Учебное пособие.2006.

10. http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=89642

Приложение

Организационная структура ИП «Труфанов Д.С.»



АНКЕТА КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ МЕНЕДЖЕР

Фамилия___________________________________________________

Имя _______________________________________________

Отчество_______________________________________________

Дата рождения________________________________________________

Гражданство__________________________________________________

Адрес проживания _________________________________________

Домашний/Мобильный телефон_________________________________

Знание иностранных языков ________________________________

Семейное положение _____________________________________

Муж/Жена/Родители, возраст __________________________________

Дети, возраст_______________________________________________

Образование (название учебного заведения, специальность, год окончания )

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дополнительное образование(курсы, семинары и т.д.)____________________________

_____________________________________________________________

Знание компьютера:

_____Отсутствует ______Начальные навыки ______Пользователь

_____ Уверенный пользователь

Укажите с какими программами и текстовыми редакторами Вы работали

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Опыт работы:



Название организации	Годы работы	Название должности	Обязанности

Был ли у Вас опыт руководящей работы, сколько человек было в подчинении

_____________________________________________________________

Укажите 3 Ваших деловых достоинства________________________________________

____________________________________________________________

Какие у Вас есть недостатки__________________________________________________

___________________________________________________________

Чему Вы планируете научиться_______________________________________________

___________________________________________________________

Какой размер заработной платы Вас бы устроил_____________________

Как скоро Вы готовы приступить к работе______________________________________

Наличие прав и личного автомобиля__________________________________________

Вы готовы отлучаться в командировки_________________________________________

Пожелания в ограничениях географии/времени нахождения в командировках

_____________________________________________________________

Можно ли связаться с Вашим предыдущим работодателем для получения рекомендации укажите его имя и номер телефона_______________________________

Откуда Вы узнали о нашей вакансии __________________________________________

Я не возражаю против проверки данных, указанных мной в анкете_________________

Дата _______________ Подпись_________________________________



Анкета

Ваше мнение о нашем магазине

1. Нравится, ли Вам ассортимент нашего магазина? Да./Нет.

2. Нравится ли Вам обслуживание в нашем магазине? Да./Нет.

3. Нравится ли Вам расположение товаров в нашем магазине? Да./Нет.

4. Нравится ли Вам график работы нашего магазина? Да./Нет.

5. Нравится ли Вам качество нашего товара? Да./Нет.

6. Устраивают ли Вас цены в нашем магазине? Да./Нет.

7. Устраивает ли Вас расположение товаров в нашем магазине? Да./Нет.

8. Какие новые товары Вы бы хотели видеть в нашем магазине?__________________________________________________________________________________________________________________

9. Устраивает ли Вас дизайн нашего магазина? Да./Нет.

10. Устраивает ли Вас внешний вид продавцов? Да./Нет.

11. Нравится ли Вам вывеска нашего магазина? Да./Нет.



Схема изучения конкурентов



РЕКОМЕНДАТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО

Еремеева Инна Владимировна

прошедшая преддипломную практику

в организации ИП «Труфанов Д.С.»

Руководитель практики:

директор Труфанов Дмитрий Сергеевич

Сроки прохождения практики:

25 октября 2010г. - 5 декабря 2010г.

Профессиональные компетенции студента:

За время прохождения практики Еремеева И.В. составляла отчёты по продажам, сверяла ассортимент товаров представленных в торговом зале с ассортиментом, заявленном в прайс-листе, осуществляла самостоятельные продажи в торговом зале и выполняла различные поставленные задачи, проводился анализ деятельности организации, в том числе и слабых и сильных сторон организации.

Личностные компетенции студента:

За время прохождения практики Еремеева И.В. зарекомендовала себя как молодой, но достаточно грамотный специалист в области менеджмента, умеющий наладить контакт как с клиентами, так и с коллегами. Еремеева И.В. зарекомендовала себя как добросовестный и дисциплинированный сотрудник.

Качество выполненной студентом работы:

В ходе практики Еремеева И.В. показал навыки использования офисного оборудования и различных компьютерных программ, ориентирования в кадровых вопросах и различных областях менеджмента.

Степень выполнения практики:

Теоретические знания активно применялись Еремеевой И.В. в ходе выполнения поручений во время прохождения практики.

Задания по плану практики выполнены в полном объёме и с положительным результатом. За прохождение практики заслуживает оценки «отлично».

Оценка ___________

Руководитель предприятия Труфанов Д.С.

Руководитель практики Труфанов Д.С.

05.12.2010г.



ОТЗЫВ

на практику студента от принимающей организации

Еремеева Инна Владимировна

(фамилия, имя, отчество студента)

прошедшая преддипломную практику

(учебную, производственную, преддипломную)

В организации ИП «Труфанов Д.С.»

(название предприятия, организации)

Руководитель практики от принимающей организации

директор Труфанов Дмитрий Сергеевич

Сроки прохождения практики 25 октября 2010г. - 5 декабря 2010г.

Профессиональные компетенции студента: за время прохождения практики Еремеева И.В. составляла отчёты по продажам, сверяла ассортимент товаров представленных в торговом зале с ассортиментом, заявленном в прайс-листе, осуществляла самостоятельные продажи в торговом зале и выполняла различные поставленные задачи, проводился анализ деятельности организации, в том числе и слабых и сильных сторон организации.

Личностные компетенции студента: за время прохождения практики Еремеева И.В. зарекомендовала себя как молодой, но достаточно грамотный специалист в области менеджмента, умеющий наладить контакт как с клиентами, так и с коллегами. Еремеева И.В. зарекомендовала себя как добросовестный и дисциплинированный сотрудник.

Качество выполненной студентом работы: в ходе практики Еремеева И.В. показал навыки использования офисного оборудования и различных компьютерных программ, ориентирования в кадровых вопросах и различных областях менеджмента.

Степень выполнения плана практики: теоретические знания активно применялись Еремеевой И.В. в ходе выполнения поручений во время прохождения практики.

Задания по плану практики выполнены в полном объёме и с положительным результатом.

За прохождение практики заслуживает оценки «отлично».

Руководитель практики от

принимающей организации Д.С. Труфанов

МП «05» декабря 2010 г.

Размещено на Allbest.ru