Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Зміст

1. Сутність мотивації праці та її типи

2. Шляхи подолання кризи трудової активності персоналу

3. Стимулювання праці персоналу

Висновок

Література

1. Сутність мотивації праці та її типи

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути. У вузькому змісті слова «мотивована діяльність» - це вільні, обумовлені внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення цілей, реалізацію інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру дій у залежності від внутрішніх спонукань і умов зовнішнього середовища.

Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (одержати певні блага) за допомогою трудової діяльності. У структуру мотиву праці входять:

потреба, що хоче задовольнити працівник;

благо, здатне задовольнити цю потребу;

трудова дія, необхідна для одержання блага;

ціна - витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії. Для формування трудової мотивації найбільше значення має характер засвоєних індивідуумом трудових норм і цінностей, що придають зміст усій подальшій трудової діяльності, що визначають спосіб життя.

У професійну трудову діяльність людина вступає з вже сформованою ціннісною свідомістю. Вона знає, які інтереси хотіла би реалізувати за допомогою праці. Реальне виробниче середовище змушує її трансформувати ціннісні орієнтації, «приземлити» їх. Так формується другий, практичний шар трудової свідомості, обумовлений, з одного боку, ціннісними орієнтаціями особистості, а з іншого боку - конкретними обставинами професійного трудового життя. Практичні вимоги до роботи обумовлюють конкретну мотивацію, що, на відміну від ціннісної свідомості, що визначає зміст і перспективні цілі трудової діяльності, визначає в основному вибір шляхів і способів їхньої реалізації.

Мотивація праці - найважливіший фактор результативності роботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здібностей і схильностей людини, її здоров'я, працездатності, витривалості, типу нервової системи) і особистісного (мотиваційного) потенціалу. Мотиваційний потенціал відіграє роль пускового механізму, що визначає, які здатності й у якому ступені працівник буде розвивати і використовувати в процесі трудової діяльності.

Очевидно, що зв'язок мотивації і результатів праці опосередкований природними здібностями і придбаними навичками праці, але саме мотивація - джерело трудової діяльності особистості.

До духовних мотивів відносяться:

1. Стадність (потреба бути в колективі). Даний мотив особливо характерний для східного (японського) стилю управління персоналом, групова мораль, відсутність індивідуального змагання, корпоративна культура і т.д. Для працівників колишнього СРСР даний мотив дотепер є істотним чинником у виборі місця роботи.

Потреба «працювати в гарному колективі», на думку багатьох соціологів, дотепер входить у лідируючу групу орієнтації працівника.

2. Мотив самоствердження характерний для багатьох працівників, переважно молодого і зрілого віку. По Герцбергу він є власне мотивуючим фактором співробітників високої кваліфікації.

3. Мотив самостійності притаманний працівникам з «хазяйською» мотивацією, що готові жертвувати стабільністю, а іноді і більш високими заробітками заради установки «бути хазяїном і самостійно вести свій бізнес». Досвід організації кооперативів ще в часи СРСР і становлення бізнесу в Україні підтверджує силу і значимість даного мотиву. Значна частина кооперативів і підприємців залишили стабільну і часом високооплачувану роботу заради ризикованого бізнесу, що дає спочатку тільки одне - самостійність.

4. Мотив надійності (стабільності) - власне кажучи, мотив самостійності з протилежним знаком. Якщо в першому випадку працівники віддають перевагу ризику, активний пошук нових видів діяльності, то в другому - перевага віддається стабільності буття і діяльності. Як показують соціологічні дослідження, в основі ностальгії по минулому у більшості опитаних лежить саме стабільність, існування якої характерно для минулої системи. У силу різних причин (історичних, етнічних і т.д.) частка українців, що орієнтуються на надійність і стабільність, істотно вище частки тих, хто віддає перевагу ризику і підприємництву. Саме в цьому полягають багато причин тривалого переходу до ринкової економіки.

5. Мотив придбання нового (знань, речей і т.д.) лежить в основі багатьох елементів ринкового менеджменту, і насамперед маркетингу. На ньому побудована система створення матеріально-речовинного світу в економічно розвитих країнах. Саме він використовується виробниками нових товарів і послуг, а інші мотиви - часом лише оболонка.

6. Мотив справедливості пронизує всю історію розвитку людської цивілізації. Скільки років існує людство, стільки років йде полеміка про те, що справедливо, а що несправедливо в цьому суспільстві. У кожнім суспільстві установлюється своє розуміння справедливості, недотримання якої веде до демотивації працівників, а часом і до катаклізмів. Історія багаторазово підтверджувала цю істину, підтверджує і зараз. З цією проблемою зіштовхнулися багато підприємств у Україні у ході приватизації, наслідки якої відчутні дотепер. Досвід Німеччини, Італії й інших країн показує важливість цього мотиву навіть для країн з багатою ринковою історією і більш тривалою адаптацією до нерівності в порівнянні з Україною.

7. Мотив у змаганнях - один з найсильніших мотивів, що діяли за всіх часів. Визначений ступінь вираження змагальності генетично притаманна кожній людині. Він найбільше часто застосовується в США і Канаді і формулюється так: «Ми працюємо в спортзалі». При малих витратах він дає відчутний економічний ефект. Мотив у змаганнях -- основа організації змагання на підприємстві. При цьому важливо враховувати наступні принципи:

-- диференціація людей що змагаються по групах, близькими за умовами, характером виробництва і т.д.;

-- однакова система показників;

-- визначення місць зайнятих усіма що змагаються;

-- суворо диференційоване заохочення переможців; при “виграші ” призових місць зарплата повинна збільшуватися не менш чим на третину.

При дотриманні цих принципів система «норма праці -- оплата праці -- заміняється системою «норма праці - змагання - оплата праці», що істотно мотивує працівників.

Типи мотивації працівників:

«Інструментально» мотивований працівник орієнтований на «голий» заробіток, бажано готівкою і негайно. Він супротивник інших форм заохочення, індиферентний до форми власності і роботодавцю.

Професійно мотивований працівник вважає найважливішою умовою діяльності реалізацію своїх професійних здібностей знань і можливостей. Його хвилюють зміст праці і характер роботи, у нього типово розвита професійна гідність.

«Патріот» (соціалістична мотивація) характеризується тим, що основа його мотивації до праці - високі ідейні і людські цінності: побудова соціалістичного суспільства, досягнення рівності, соціальної гармонії і т.д.

«Хазяйська» мотивація заснована на досягненні і збільшенні власності, багатства, матеріальних благ і т.п. Для такого працівника майже не потрібна зовнішня мотивація, йому досить цієї внутрішньої ідеї постійного збільшення матеріальних благ. Потреби таких працівників практично не обмежені.

Люмпенизированный працівник віддає перевагу зрівняльному розподілу матеріальних благ. Його постійно переслідує почуття заздрості і незадоволеності порядком розподілу благ у суспільстві, але він не любить відповідальності, індивідуальних форм праці і розподілу.

2. Шляхи подолання кризи трудової активності персоналу

мотивація трудова персонал ранжирування

Трудова пасивність, що одержала широке поширення, на державних підприємствах обумовлена недоліками господарського механізму, сформованого в умовах так званої командно-адміністративної економіки і підтримуваного деякими соціальними інститутами (ідеологією, культурою, мораллю). Розвиток трудової активності в першу чергу припускає зняття тих гальм, що придушують ініціативу і заповзятливість. Адміністративно-командна система спиралася на працівника виконавчого, орієнтованого на колективну відповідальність, що тяжіє до консервативних форм трудової діяльності, не єднальний свій соціальний статус з досягненнями в праці. Примітною його рисою, крім низької продуктивності, була нерозвинена підсвідомість, орієнтація на «справедливого» начальника, що забезпечить йому необхідні блага за умови беззаперечної слухняності. При цьому, відповідальність за власний добробут перекладається на «верх».

Для ефективно функціонуючої економіки необхідний інший тип працівника, орієнтованого на максимальні досягнення в праці, ініціативного, що бере на себе відповідальність не тільки за свою долю, але і за успіх загальної справи, що знає свої права і розраховує, насамперед, на власні сили. Такий працівник прагне до підвищення кваліфікації, тому що саме з нею зв'язує свої можливості в праці. Він обов'язковий і сумлінний, здатний до інноваційної діяльності. У рамках колишнього господарського механізму, що зводить практично до нуля волю вибору різних варіантів трудового поводження, шанси на процвітання для людей цього типу мінімальні, їхня діяльність найчастіше або обмежується, або придушується. Для розвитку трудової активності, насамперед, необхідно усунути нееквівалентність відносин між працівником і суспільством, що практично не змінилася з переходом на нові умови господарювання.

Формування і розвиток економічної мотивації, на яку покладається стільки надій, швидше за все, орієнтує працівників на реалізацію економічних інтересів поза сферою виробничої діяльності в суспільному виробництві. Перехід до нових для нас форм власності при деформованій трудовій мотивації - сам по собі трудової активності дати не здатний, відношень до праці не змінить. Можна припустити, що економічна самостійність трудових колективів буде і надалі використовуватися для реалізації потреб «для себе», переважно в їх більш значимій для працівників частині - оплаті праці.

Наступне гальмо трудової активності - вузькість зони мотивованого поводження. Істотним пороком діючої системи стимулювання можна вважати її орієнтованість на закріплення працівника за робочим місцем. Сьогоднішній світовий рівень виробництва припускає високий ступінь соціальної і професійної мобільності працівника. Перебільшене значення стажу роботи на одному підприємстві стимулює помірну виробничу діяльність без істотних відхилень від середніх величин, знімаючи необхідність підвищення кваліфікації, чим культивуються застійні явища у виробництві. Одним із засобів прикріплення працівника до його робочого місця стала черга на одержання тих чи інших натуральних благ: квартири, автомобіля, меблів, місця в дитячому дошкільному закладі і т.п. Така залежність від підприємства перетворилася в джерело гострої соціальної напруженості.

Прискорити процеси мобільності можна, знявши економічні і юридичні узи, що прив'язують людину до робочого місця: залежність оплати і пенсії від стажу роботи на одному місці, обов'язкове відпрацьовування визначеного терміну при звільненні за власним бажанням, залежність одержання побутових благ не стільки від якості роботи, скільки від відпрацьованого на даному підприємстві терміну. У кінцевому рахунку цьому буде сприяти і скасування паспортного режиму і прописки.

Для розвитку трудової активності необхідна правова основа відносин керівника і виконавця, при якій працівнику дається право самостійно обирати лінію трудового поводження в рамках чітко зафіксованих правових норм. Це не суперечить принципу єдиноначальності на виробництві. Зміцнення і використання правових методів керування в сфері праці засновані на чіткому й однозначному розподілі прав і відповідальності, є необхідною умовою захищеності працівника від сваволі як адміністрації, так і колективу, служать більш чіткому розмежуванню зон контрольованого і мотивованого поводження. При цьому природне внутрішньовиробниче протиріччя економічних інтересів керівників і виконавців стає джерелом розвитку, і через його вирішення забезпечується підвищення ефективності праці.

З переходом на нові умови господарювання виявляються наступні мотивуючі функції оплати праці:

* розмір заробітку кожного працівника повинен визначатися, насамперед, особистим трудовим внеском у кінцевий результат колективної праці (зараз на розмір заробітної плати кінцевий результат впливає сильніше, ніж трудовий внесок працівника);

* посилення диференціації в оплаті праці в залежності від її складності і якості, споживчих властивостей продукції, що випускається, що має принципове значення для актуальності мотивів суспільної корисності праці і раціонального сполучення інтересів «на себе» і «на інших»;

* поступова відмова від грошових компенсацій за непривабливу працю і шкідливі санітарно-гігієнічні умови, оскільки вони не тільки консервують несприятливі умови праці, але і знижують трудо-мотиваційну функцію оплати;

* розширення стимулюючої зони оплати праці встановленням оптимальних співвідношень гарантованого мінімуму зарплати, що забезпечує відтворення кваліфікованої робочої сили, і максимально можливого заробітку, що забезпечує якісні розходження в рівні добробуту працівників з різним трудовим внеском;

* зміна функцій і ролі преміальних систем, що слабко стимулюють трудову активність, тому що використовуються в основному для реалізації владних функцій адміністрації, частіше як санкції за невиконання якихось вимог начальства, а не як стимул.

У сформованій ситуації державі доцільно взяти на себе функцію стимулювання творчої і висококваліфікованої праці, оскільки підприємства з їх сформованою системою усередині колективних відносин до цього ще не готові.

Держава може впливати на подолання кризи праці шляхом пропаганди зразків високої культури праці і виробництва. Для цього варто було б ефективніше використовувати спільні підприємства, пропускаючи через них визначену частину працівників, що повернувшись на свої підприємства, принесуть із собою і нові еталони культури праці. Рішенню цієї задачі також сприяє регулярний обмін фахівцями з розвитими промисловими країнами.

У ряді першочергових мір повинна бути і переорієнтація служб соціального розвитку галузей і підприємств із сугубо соціально-побутових проблем на проблеми якості трудового життя, що у даний час практично випадають зі сфери їхньої діяльності. Особливу увагу варто звернути на підбір кадрів для цих служб.

Можна чекати, що вихід із кризової ситуації в сфері праці неминуче буде супроводжуватися дестабілізацією трудових відносин, тому що торкнеться життєвих інтересів багатьох груп працівників. Протидія інноваціям буде виходити не тільки від працівників, зайнятих примітивною працею, або що мають компенсації, за шкідливі умови праці, але і від висококваліфікованих фахівців застаріваючих професій. При існуючій низькій цінності навчання і творчості для основної маси працівників, їм буде психологічно складно існувати в тих умовах, коли результат залежить не тільки від наявних навичок, але і від здатності і бажання підвищувати кваліфікацію. Перехід до нових технологій у розвинутих країнах супроводжувався серйозними соціальними наслідками, обумовленими безробіттям, збільшенням інтенсивності і нервово-психологічної напруженості праці.

В умовах демократизації політичного життя, дестабілізація трудових відносин може мати важкі наслідки, якщо не будуть розроблені і прийняті міри з боку держави. При цьому, важливе значення має контроль за станом суспільної думки, що дозволяє прогнозувати стихійне поводження мас.

3. Стимулювання праці персоналу

Стимулювання праці - це, насамперед, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поводження людини в сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальне навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівник одночасно. Стимулювання виконує економічну, соціальну і моральну функції.

Економічна - виражається насамперед у тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, що виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна - визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традицій й історичного досвіду.

Соціальна - забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, що у значній мірі залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості також визначаються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.

При цьому стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними.

Стимулювання праці - досить складна процедура. Існують визначені вимоги до її організації: комплексність, диференційованість, гнучкість і оперативність.

Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає також наявність анти стимулів.

Диференційованість означає індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Підходи до забезпечених і малозабезпечених працівників повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи до кадрових і молодих працівників.

Гнучкість і оперативність виявляються в перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.

СТИМУЛИ

Принципи стимулювання. З метою максимізації дії стимулів необхідно дотримуватись визначених принципів.

Доступність. Кожен стимул повинен бути доступним для всіх працівників. Умови стимулювання повинні бути демократичними і зрозумілими.

Відчутність. Практика показує, що існує деякий поріг дієвості стимулу. У різних країнах і колективах він істотно розрізняється.

Для одних працівників відчутним може бути стимул і в 1 дол., для інших мало і десяти. Дану обставину необхідно враховувати при визначенні нижнього порога стимулу.

Поступовість. Матеріальні стимули піддаються постійній корекції убік підвищення, що необхідно враховувати на практиці. Один раз різко завищена винагорода позначиться на мотивації працівника в зв'язку з формуванням чекання підвищеної винагороди і виникненням нового нижнього порога стимулу, що влаштовував би працівника. Ні в якому разі не допускається зниження рівня матеріального стимулювання, на якому би високому рівні він ні знаходився. Практичні дослідження підтверджують твердження психологів про те, що між бажаним і реальним рівнем матеріальної винагороди звичайно існує лінійна залежність. Слідом за підвищенням винагороди формується новий, більш високий рівень домагань, а виходить, і розмір винагороди часом за ту ж працю.

Мінімізація розриву між результатом праці і його оплатою. Перехід більшості закордонних фірм на щотижневу оплату праці обґрунтований насамперед необхідністю дотримання цього принципу. Одномоментність дії стимулу (винагороди) замічена давно. Як показали наші експерименти, дотримання цього принципу дозволяє в більшості випадків навіть знижувати рівень винагороди, тому що більшість людей віддає перевагу принципу «краще менше, але відразу». Крім того, частішання винагороди, його чіткий зв'язок з результатом праці - сильний мотиватор. Підвищення рівня винагороди стосовно попереднього приносить працівнику як матеріальне, так і моральне задоволення, підвищує його тонус і настрій. Тимчасове ж зниження цього рівня в більшості людей викликає почуття «реваншу» і позитивно позначається на трудовій активності.

Сполучення матеріальних і моральних стимулів. По своїй природі матеріальні і моральні фактори однаково сильні. Усе залежить від місця, часу і суб'єкта впливу цих факторів. Маються на увазі рівень розвитку економіки, традиції тієї чи іншої держави, а також матеріальне становище, вік і стать працівника. Приймаючи в увагу дану обставину, необхідно розумно сполучити ці види стимулів з обліком їхньої цілеспрямованої дії на кожного працівника. Відомо, наприклад, що в молодому віці матеріальні стимули більш пріоритетні для працівника. Але це не означає повної відсутності впливу моральних стимулів. Про це свідчить, зокрема, досвід нашої країни. Тисячі радянських спортсменів досягали видатних успіхів, в основі яких були моральні стимули, тому що про серйозні матеріальні стимули в той час не могло бути і мови.

Можна привести десятки таких прикладів і з області трудових досягнень. Як свідчать спостереження соціологів, к п'ятдесятьом рокам життя значимість моральних і матеріальних стимулів при нормальному розвитку економіки для багатьох майже зрівнюється. Недооцінка чи переоцінка стимулювання і видів стимулів однаково шкідлива для ефективного менеджменту на підприємстві.

Сполучення стимулів і анти стимулів. Суперечки про значимість стимулів і анти стимулів не вщухають. На наш погляд, необхідно їхнє розумне сполучення. Досвід розвитих країн показує постійну трансформацію мотиваторів (стимулів) від переваги анти стимулів (страх, голод, штрафи і т.д.) до переважного використання стимулів. Усе залежить від рівня розвитку суспільства, його історії, вдач і традицій. Необхідне коректування треба робити і на історію компанії, рід її діяльності, рівень кваліфікації, професійної підготовки і соціальний склад працівників. Споконвічно можна стверджувати, що рівень стимулів і анти стимулів у колективі шахти, будівництва, атомної чи електростанції науково-дослідного центра буде різний.

Системи морального і матеріального стимулювання:

Системи морального і матеріального стимулювання праці в різних компаніях становлять комплекс заходів, спрямованих на підвищення трудової активності працюючих і, як наслідок, підвищення ефективності праці, її якості. Людство нагромадило чимало форм, систем, методів стимулювання працівників. Як відзначалося раніше, усі стимули умовно підрозділяються на матеріальні і нематеріальні. Співвідношення їх у різних фірмах значно відрізняється. У більшості фірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріальної винагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів, у той час як для значного числа українських підприємств і фірм характерне скорочення в доходах родин частки суспільних фондів споживання і збільшення частки в доходах матеріальної винагороди.

Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Це вершина айсберга системи стимулювання персоналу компанії, але при всій значимості заробітна плата в більшості процвітаючих фірм не перевищує 70% доходу працівника. Основні форми стимулювання персоналу компанії представлені на малюнку.

Серед форм матеріального стимулювання крім заробітної плати можна відзначити бонуси, що поступово входять у практику багатьох компаній, заміняючи раніше дискредитовану по різних причинах тринадцяту зарплату. Бонусу на відміну від тринадцятої зарплати передує оцінка, чи атестація, персоналу. В окремих організаціях бонуси складають до 20% доходу співробітників у рік. Усезростаюче значення у формуванні доходу здобувають такі форми, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі. Зростаюче значення нематеріальних стимулів можна пояснити не тільки прагненням до соціальної гармонії, але і можливістю відходу від податків, що здобувають у ринковій економіці все зростаюче значення і штовхають роботодавців на пошуки можливостей їхньої несплати.

Для визначення розміру заробітної плати існує кілька послідовних кроків:

1. Опис робочого місця. Найбільш відомий метод такого опису -- посадова інструкція працівника.

2. Оцінка робочого місця. Докладна оцінка робочого місця дозволяє уточнити профіль посади, підвищити рівень справедливості в оплаті праці, упорядкувати взаємини в колективі.

Класифікація робочих місць дозволяє визначити відносну цінність кожного працівника підприємства. Форми і методи класифікації різні. Найбільш розповсюдженими є:

Ранжирування робочих місць -- найбільш простий, але найменш точний метод класифікації, коли кожному робочому місцеві довільно привласнюється визначений ранг. Число рангів довільне.

Ранжирування - найпростіша і дешева система встановлення рівня заробітної плати, доступна для будь-якої організації.

Багатофакторний аналіз робочого місця дозволяє в максимальному ступені об'єктивно оцінити робоче місце. Такий аналіз заснований на класифікації робочого місця, його ранжируванні, тобто оцінці кількістю балів. Кожен значущий фактор робочого місця оцінюється в балах, стимулювання дозволяє в підсумку провести ранжирування. Однак перераховані вище дії по оцінці робочого місця можуть бути виконані тільки в умовах командно-адміністративної системи. В умовах же ринкової економіки істотне коректування у визначенні зарплати того чи іншого працівника може внести вивчення ринку праці, іноді (на етапі становлення ринкової економіки), формований стихійно. От чому можна спостерігати невідповідність зарплати деяких працівників їх дійсної ринкової вартості.

Висновок

Система мотивації праці на підприємстві відіграє одну з провідних ролей з усіх внутрішніх факторів що впливають на розвиток підприємства, організації. Саме вірне стимулювання робітників і вдале мотивування до виробничої діяльності дає внутрішній поштовх для більш ефективного виробництва і з рештою більш ефективного функціонування підприємства. Від невдалої системи стимулювання може постраждати не тільки підприємство, а як відомо з історії ціла економічна система, через елементарне непорозуміння між інтересами виробничого сектору і простого робітника...

Системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику,бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи. Розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше). Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні. Системи заохочень повинні формувати в працівників відчуття справедливості матеріальних винагород і сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в «ділових стосунках» з іншими співробітниками. Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами

Література

1. Мотивація і стимулювання праці / О. Єськов // Економіка України. - 2001. - №2. - с. 82 - 83.

2. Проблема и задачи мотивации персонала / Н. Б. Козічева, Б.С. Козічев // Менеджмент в Росии и за руби жом. - 2001. - №2. - с. 60 - 66.

3. Мотивація персоналу корпоративних структур / А. Блинов // Маркетинг 2001. №1. - с. 88 - 101.

Размещено на Allbest.ru