Планирование персонала с учётом его оптимального использования
Теоретические основы планирования персонала: содержание, цели, задачи и структура процесса. Специфика деятельности ОАО "КАМАЗ-Дизель". Расчет потребностей кадрового спроса. Распределение явочной численности основных и вспомогательных рабочих по разрядам.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | контрольная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 24.12.2010 |
Размер файла | 90,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Камская государственная инженерно-экономическая академия
Кафедра "Менеджмент"
Контрольная работа
по дисциплине: «Современные тенденции в управлении персоналом»
на тему: «Планирование персонала с учётом его оптимального использования»
Набережные Челны,
2010
Содержание
Введение
1. Теоретические основы планирования персонала с учётом его оптимального использования
2. Анализ планирования персонала в организации ОАО «КАМАЗ-Дизель»
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия
2.2 Планирование персонала в ОАО «КАМАЗ-Дизель»
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.
Цель данной работы: предложения по совершенствованию планирования потребностей кадрового спроса в организации ОАО «КАМАЗ-Дизель».
Задачи контрольной работы:
рассмотреть теоретические основы планирования персонала с учётом его оптимального использования;
Провести анализ планирования персонала в организации ОАО «КАМАЗ-Дизель»;
Сформулировать предложения по совершенствованию персонала ОАО «КАМАЗ-Дизель» с учётом его оптимального использования.
Объект исследования: ОАО «КАМАЗ-Дизель» - дочернее общество, входящее в группу предприятий ОАО «КАМАЗ». Основной целью деятельности ОАО «КАМАЗ-Дизель» является извлечение прибыли и использование ее в интересах акционеров, а также насыщение рынка товарами и услугами. Видами деятельности ОАО «КАМАЗ-Дизель» являются:
производство силовых агрегатов, двигателей, коробок передач и запасных частей к ним; создание новых двигателей, коробок передач;
термическая и гальваническая обработка деталей автомобиля «КАМАЗ»;
организация производства новых двигателей, коробок передач, а также модернизация выпускаемой продукции;
участие в научно-исследовательских работах в области двигателестроения;
оказание различных производственных и технических услуг.
1. Теоретические основы планирования персонала с учётом его оптимального использования
Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее - результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».
Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.
Наипервейшая задача планирование персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.
По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.
Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру, ситуации из жизни некоторых американских компаний.
Несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев.
Это сразу же отразилось на продуктивности компании.
В другой компании, служащие, нанятые только девять месяцев назад, попали под непредвиденное сокращение.
В третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.
Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Основные задачи кадрового планирования:
разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,
организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя:
прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
анализ системы рабочих мест организации
разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Таблица 1 Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале
Факторы |
Их влияние |
Методы определения |
|
1. Факторы, существующие вне предприятия. |
|||
1.1. Изменение конъюнктуры |
Сбытовые возможности предприятия |
Анализ тенденций, оценка |
|
1.2. Изменение структуры рынка |
Себестоимость |
Анализ рынка |
|
1.3. Конкурентные отношения |
Анализ положения на рынке |
||
1.4. Данные, определяемые экономической политикой |
Анализ экономических данных и процессов |
||
1.5. Тарифное соглашение |
Прогноз последствий, анализ принятых соглашений |
||
2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние) |
|||
2.1. Запланированный объем сбыта |
Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос) |
Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1. |
|
2.2. Техника, технология, организация производства и труда |
Численность необходимого персонала |
Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде |
|
Объем и качество готовой продукции |
|||
2.3. Текучесть кадров |
Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших |
Учет убытков |
|
2.4. Простои |
Нерациональное использование персонала |
Определение доли текучести кадров и простоев |
|
Сокращение объема производства |
|||
2.5. Стратегия профсоюза |
Кадровая политика |
Переговоры |
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Планирование потребности в персонале.
Включает:
- Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
- Оценку будущих потребностей;
- Разработку программ по развития персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Основные задачи кадрового планирования:
1) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
2) объединение кадрового планирования с планированием организации в целом;
3) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
4) содействие в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
5) совершенствование системы обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в нужный момент времени и в соответствии с требованиями производства для достижения целей организации, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды). Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование преследует такие цели, как приемы удержания людей, обладающих нужными качествами и в нужном количестве; наиболее эффективное использование потенциала своего персонала; предвидение проблем, возникающих из возможного избытка или недостатка персонала.
Содержание процесса кадрового планирования выражается в подготовке прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности, а также в анализе рынка труда и тенденций его изменения в рассматриваемый период. Большое значение имеет проведение мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда, определение перспективного пути перемещения кадров, анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала, оценке затрат на формирование и обслуживание штатов.
На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Кадровое планирование рекомендуется осуществлять, ориентируясь на внедрение новых технологий. Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов. На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки кадрового плана содержит разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Третий этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом. Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. Кадровое планирование исполняет отдел кадров организации в соответствии с информацией, поступающей от структурных подразделений.
2. Анализ планирования персонала в организации ОАО «КАМАЗ-Дизель»
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия
ОАО «КАМАЗ-Дизель» зарегистрировано Государственной Регистрационной палатой при МЮ РТ 26 ноября 1997 года. ОАО «КАМАЗ-Дизель» входит в состав Открытого Акционерного Общества «КАМАЗ».
Предметом деятельности ОАО «КАМАЗ-Дизель» является:
- производство двигателей мощностью 180-300 л. с. моделей 740.11, 740.13, соответствующие уровню международных стандартов ЕВРО-1, и двигатели сельхозназначения для установок на трактора, комбайны. С 1.07.2004 года основной продукцией производства являются двигатели Евро-2 моделей 740.30, 740.31, 740.50 и 740.51 мощностью 240-360 л. с., коробок передач, силовых агрегатов;
- изготовление запасных частей к силовым агрегатам, двигателям и коробкам перемены передач;
- термическая и гальваническая обработка деталей автомобиля «КАМАЗ»;
- организация производства новых двигателей, коробок передач, а также модернизация выпускаемой продукции;
- участие в научно-исследовательских работах в области двигателестроения;
- оказание различных производственных и технических услуг.
Общая площадь завода составляет 450 тыс. м2
В настоящее время ОАО «КАМАЗ-Дизель» состоит из:
- главного корпуса № 301(завод двигателей) площадью 263 тыс. м2 (теплая зона);
- двух термогальванических корпусов (№ 302 и № 402) площадью 75 тыс. м2;
- одного корпуса по производству коробок переменных передач и запасных частей двигателя (ПКПиЗЧД) площадью 113 тыс. м2 со столовой на 1250 посадочных мест;
- двух отделений переработки стружки 5,89 тыс. м2;
- трех административно-бытовых корпусов со столовыми на 2100 посадочных мест.
На площадях главного корпуса размещено:
- механообрабатывающее производство деталей двигателя, сцепления и корпусных деталей коробки передач;
- механообрабатывающее производство деталей турбокомпрессора, участок сборки и испытания турбокомпрессора;
- производство сборки, испытания двигателя и коробки передач.
На площадях термогальванического корпуса расположено:
- оборудование химико-термической обработки деталей двигателя, коробки передач, автомобиля «КАМАЗ», а также заготовок, поступающих с заготовительных заводов «КАМАЗ»
- оборудование гальванопокрытия - оцинкование, фосфатирование, хромирование, молибденирование (поршневые кольца, кольца синхронизаторов).
На площадях производства коробок передач (ПКПиЗЧД) размещено:
- производство деталей коробки (валы, шестерни, синхронизаторы, вилки);
- производство деталей двигателя (шестерни газораспределения, поршень и поршневые кольца).
2.2 Планирование персонала в ОАО «КАМАЗ-Дизель»
В ОАО «КАМАЗ-Дизель» рассматривается проект организации производства унифицированных конических редукторов. Номенклатура продукции состоит из шести модификаций, каждая из которых выполняется в четырех типоразмерах. Это позволяет удовлетворить потребности ОАО «КАМАЗ-Дизель» и значительную часть редукторов изготавливать на продажу. Благодаря такой технической стратегии производство редукторов планируется довести до 280 тыс. шт. в год. Высокая технологичность, предельно возможная унификация и использование современного оборудования позволяют резко снизить производственные издержки.
В связи с этим в ОАО «КАМАЗ-Дизель» необходимо произвести расчет потребностей кадрового спроса. Технологический процесс производства редукторов включает следующие операции:
Токарная - 11,4 мин.;
Шлифовальная - 8,7 мин.;
Фрезеровальная - 8,0 мин.;
Сверлильная - 8,8 мин.
Для определения общей трудоёмкости необходимо определить трудоёмкость каждой операции:
, (1)
где N - годовая программа выпуска;
tшт - норма времени на операцию
Таблица 2 Сводная ведомость выполнения трудоемкости программ
Операции технологического процесса |
Годовая программа выпуска шт. |
Норма времени на операцию мин. |
Трудоемкость н./час |
|
Токарная |
280000 |
11,4 |
53200 |
|
Шлифовальная |
280000 |
8,7 |
40600 |
|
Фрезерная |
280000 |
8,0 |
37333 |
|
Сверлильная |
280000 |
8,8 |
41067 |
Для выполнения годовой программы выпуска конических редукторов в ОАО «КАМАЗ-Дизель» необходимо затратить 53200 нормо-часов для выполнения токарной операции, 40600 нормо-часов для выполнения шлифовальной операции, 37333 нормо-часов для выполнения фрезерной операции, 41067 нормо-часов для выполнения сверлильной операции.
Необходимое количество оборудования для выполнения планового производственного задания рассчитывается для каждой технологической операции
, (2)
где Т - трудоемкость;
Fпол - годовой полезный фонд работы оборудования (4015);
Квн - коэффициент выполнения нормы.
Определяем коэффициент загрузки оборудования или коэффициент закрепления операции
, (3)
По полученным данным составляем график загрузки оборудования
Рисунок 1. График загрузки оборудования
Таблица 3 Ведомость оборудования и его загрузка
Тех. операция |
Расчетное количество оборудования |
Принятое количество оборудования |
Коэффициент загрузки |
Трудоемкость н/час |
|
Токарная |
12,05 |
12 |
1,004 |
53200 |
|
Шлифовальная |
9,19 |
9 |
1,021 |
40600 |
|
Фрезерная |
8,45 |
8 |
1,057 |
37333 |
|
Сверлильная |
9,30 |
9 |
1,033 |
41067 |
Сводная ведомость оборудования и его загрузки представлена в таблице 4.
Таблица 4 Сводная ведомость оборудования и его загрузки
Тех. операция |
Принятое количество оборудования |
Мощность, кВт |
Оптовая цена |
ТЗР |
Первоначальная стоимость |
|||
одного |
всех |
цена |
одного |
всех |
||||
Токарная |
12 |
21,6 |
259,2 |
28200 |
3384 |
31584 |
379008 |
|
Шлифовальная |
9 |
11,7 |
105,3 |
23500 |
2820 |
26320 |
236880 |
|
Фрезерная |
8 |
30 |
240 |
45700 |
5484 |
51184 |
409472 |
|
Сверлильная |
9 |
1,8 |
16,2 |
17600 |
2112 |
19712 |
177408 |
|
ИТОГО |
38 |
65,1 |
620,7 |
115000 |
13800 |
128800 |
1202768 |
ТЗР - транспортно-заготовительные расходы, 12% от оптовой цены.
Далее следует произвести расчет плановой численности промышленно-производственного персонала.
а) Расчет плановой численности основных рабочих. Расчет количества рабочих следует начать с составления баланса рабочего времени одного рабочего на планируемый год.
, (4)
где Fном - номинальный фонд работы оборудования (1979,55).
Таблица 5 Баланс рабочего времени при 5-дневной рабочей неделе
Показатели |
Единицы измерения |
Время |
|
Календарный фонд рабочего времени |
дни |
366 |
|
Количество нерабочих дней: - выходные - праздники |
дни |
104 13 |
|
Номинальный фонд рабочего времени |
дни |
249 |
|
Плановые неявки на работу (13%) от номинального времени |
дни |
32,37 |
|
Полезный фонд рабочего времени t |
дни |
216,63 |
|
Средняя продолжительность рабочего времени |
часы |
8 |
|
Потеря времени в связи с сокращением рабочего дня |
часы |
0,05 |
|
Средняя фактическая продолжительность рабочего времени |
часы |
7,95 |
|
Номинальный фонд рабочего времени |
часы |
1979,55 |
|
Полезный фонд рабочего времени |
часы |
1722,21 |
Определяем среднесписочный состав основных рабочих
, (5)
где Кс/с - коэффициент специализации
(6)
Кс/с = 1979555/1722,21 = 1,15
Таблица 6 Распределение явочной численности основных рабочих по разрядам
Профессия |
Всего |
разряд |
||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|||
Токарь |
28 |
7 |
7 |
7 |
7 |
|||
Шлифовальщик |
21 |
7 |
7 |
7 |
||||
Фрезеровщик |
20 |
3 |
5 |
6 |
6 |
|||
Сверлильщик |
22 |
11 |
11 |
|||||
Итого |
91 |
21 |
30 |
20 |
20 |
Определение среднего разряда основных рабочих
(7)
R = ((1 • 0) + (2 • 0) + (3 • 21) + (4 • 30) + (5 • 20) + (6 • 20)) / 91 = 4,43
Плановая численность вспомогательных рабочих определяется по нормам обслуживания или на основании принятых основных рабочих.
Наладчики - норма обслуживания 6 станков в смену на одного наладчика.
Распределители работ - один распределитель на 18-20 основных рабочих.
Контролеры - один контролер на 15-20 основных рабочих.
Транспортные рабочие - один транспортный рабочий на 35 основных рабочих.
Кладовщик - один кладовщик в смену
Так как на участке 38 станков и среднесписочное число рабочих 91, то к расчету принимается:
- наладчиков технологического оборудования - 7;
- распределителей работ - 5;
- контролеров - 5;
- транспортных рабочих - 3;
- кладовщики - 2.
Таблица 7 Распределение явочной численности вспомогательных рабочих по разрядам
Профессия |
Количество |
В том числе по разрядам |
||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|||
Наладчик |
7 |
2 |
5 |
|||||
Контролёр |
5 |
4 |
1 |
|||||
Распределитель работ |
5 |
2 |
3 |
|||||
Транспортные рабочие |
3 |
1 |
2 |
|||||
Кладовщик |
2 |
2 |
||||||
Итого |
22 |
7 |
8 |
2 |
5 |
Определение среднего разряда вспомогательных рабочих
(8)
R = ((1 • 0) + (2 • 0) + (3 • 7) + (4 • 8) + (5 • 2) + (6 • 7)) / 22 = 4,23
планирование персонал кадровый спрос
Таким образом, для выполнения годовой программы выпуска конических редукторов в ОАО «КАМАЗ-Дизель» необходимо затратить 53200 нормо-часов для выполнения токарной операции, 40600 нормо-часов для выполнения шлифовальной операции, 37333 нормо-часов для выполнения фрезерной операции, 41067 нормо-часов для выполнения сверлильной операции. Средний разряд основных рабочих 4,43. Среднесписочное число рабочих, требуемых для производства конических редукторов - 91 чел., наладчиков технологического оборудования - 7 чел., распределителей работ - 5 чел., контролеров - 5 чел., транспортных рабочих - 3 чел., кладовщики - 2 чел. Средний разряд вспомогательных рабочих 4,23.
Заключение
Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.
Планирование потребности персонала и производительности труда во многом зависит от показателей издержек на персонал. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.
Для выполнения годовой программы выпуска конических редукторов в ОАО «КАМАЗ-Дизель» необходимо затратить 53200 нормо-часов для выполнения токарной операции, 40600 нормо-часов для выполнения шлифовальной операции, 37333 нормо-часов для выполнения фрезерной операции, 41067 нормо-часов для выполнения сверлильной операции. Средний разряд основных рабочих 4,43. Среднесписочное число рабочих, требуемых для производства конических редукторов - 91 чел., наладчиков технологического оборудования - 7 чел., распределителей работ - 5 чел., контролеров - 5 чел., транспортных рабочих - 3 чел., кладовщики - 2 чел. Средний разряд вспомогательных рабочих 4,23.
Методы определения численности оперирующего персонала ОАО «КАМАЗ-Дизель», основанные на нормативах, зачастую не отражают действительных потребностей в людских ресурсах. Ведь в последние годы появились новые методы и способы производства, активно используются средства механизации и автоматизации, изменился сам темп и скорость проведения работ. Но и совсем сбрасывать со счетов наработанные годами методики неразумно.
Очевидно, в качестве компромиссного варианта между «ручным трудом» и грядущей «всеобщей автоматизацией» можно рассматривать аналитически-исследовательский метод расчета потребности в персонале, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ. Либо путем проведения наблюдений, либо с помощью точного измерения объема информации.
Во избежание возникновения критических ситуаций в ОАО «КАМАЗ-Дизель» в целом и в работе службы управления персоналом необходимо совершенствование системы набора и отбора персонала на предприятии ОАО «КАМАЗ-Дизель». С этой целью процесс набора и отбора персонала ОАО «КАМАЗ-Дизель» рекомендуется автоматизировать с использованием HRM-модуля «Управление персоналом» ERP-системы «КОМПАС». Модуль «Управление персоналом», входящий в программный комплекс ERP-системы «КОМПАС», - это современный программный продукт, призванный решать задачи в области управления человеческими ресурсами, как на крупных производственных предприятиях. Обладая большим количеством параметров настройки и высокой адаптивностью, модуль позволяет автоматизировать процессы, характерные и для традиционного кадрового учета и для самых последних технологий HR-менеджмента.
Комплексный подход разработчиков к автоматизации управления человеческими ресурсами позволит ОАО «КАМАЗ-Дизель» использовать HRM-систему «КОМПАС: Управление персоналом» в качестве инструмента по решению задач в области планирования персонала. Информационная подсистема планирования персонала включает весь комплекс соответствующих этапов:
Формирование базы заявок на набор персонала;
Планирование сроков и способов набора персонала;
Формирование базы данных кандидатов;
Отбор кандидатов;
Прием на работу;
Всесторонний анализ потребности в человеческих ресурсах и эффективности работы по набору персонала.
Проведенные в ходе внедрения системы HRM-системы «КОМПАС: Управление персоналом» работы позволят предприятию ОАО «КАМАЗ-Дизель»:
Увеличить методологический потенциал сотрудников отдела по Работе с персоналом в области набора, отбора и найма персонала.
Своевременно выявлять и анализировать причины увольнений специалистов и тем самым снизить текучесть кадров на предприятии.
Автоматизировать планирование и учет персонала.
Повысить эффективность работы менеджеров по персоналу за счет автоматизации получения оперативной и достоверной отчетности по персоналу, в том числе и по системе оповещений.
Автоматизировать документооборот между бюро подготовки кадров и расчетным бюро (ведомости на оплату за внутреннее обучение вносятся сотрудниками бюро подготовки кадров в систему и принимают участие в расчете заработной платы).
Оптимизировать штатное расписание предприятия.
Подбирать оптимальный вариант замещения вакантных должностей.
Помимо этого ожидаются следующие эффекты:
повышение качества труда за счет сокращения рутинных операций;
престижность работы с применением компьютера;
снижение текучести кадров за счет четкого планирования карьеры сотрудников.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12. 2001 № 197-ФЗ (с изм. от 24.07.2002. № 97-ФЗ; от 29.12.2004 № 201-ФЗ) //СЗ РФ. - 2001. -№1,7 Ч.1. - Ст.3; Российская газета. - 2002. - № 137. - 27 июля. - С.5; Российская газета. - 2004. - 31 декабря. - С.1.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2007. - 352 с.
3. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - №5. - 2008. - С. 17-21.
4. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. - 2008. - №8. - С. 72-75.
5. Егоршин А.В. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2007. - 264 с.
6. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. - М.: Люкс-арт, 2009 - 232 с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М. - 2008. - 316 с.
8. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. - 383 с.
9. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. - Ростов н /Д: Феникс. - 2008. - 247 с.
10. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ. - 2007. - 560 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Изучение сущности кадрового планирования – деятельности организации по предоставлению рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников. Расчет численности производственного персонала.
реферат [17,5 K], добавлен 27.05.2010Понятие численности и структуры персонала. Планирование численности персонала. Планирование потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей. Определение численности персонала. Планирование профессионального состава.
курсовая работа [32,1 K], добавлен 04.04.2006Теоретические основы планирования численности работников предприятия в современных условиях хозяйствования. История образования, виды деятельности, организационная структура организации. Анализ и оценка количественного и качественного состава персонала.
практическая работа [201,2 K], добавлен 25.05.2019Процесс кадрового планирования, его стадии и задачи. Определение кадровых потребностей предприятия на примере ООО "ТНГ-Групп". Этапы кадрового менеджмента. Привлечение и сокращение персонала. Оценка наличных ресурсов и моделирование количества персонала.
курсовая работа [36,5 K], добавлен 11.12.2012Концептуальные основы поиска и набора персонала. Инструментальные методы отбора персонала. Эмпирические основы подбора персонала. Определение предмета процесса кадрового планирования. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.
курсовая работа [82,8 K], добавлен 15.10.2007Планирование численности персонала: понятие, сущность, определение будущих потребностей. Линейные руководители в сфере планирования персонала. Краткая организационная характеристика ООО "Мираж", особенности кадрового раздела. Штатное расписание ресторана.
контрольная работа [34,3 K], добавлен 02.12.2014Роль планирования в процессе управления персоналом, его цели и значение. Кадровое планирование как одна из функций современных служб персонала. Прямая связь между уровнем развития предприятия и его успехов и эффективностью кадрового планирования.
реферат [12,5 K], добавлен 20.12.2010Изучение сущности, целей и задач планирования персонала. Рассмотрение основных видов и стадий кадрового планирования. Краткая характеристика предприятия ООО "Мечта". Оценка процесса планирования персонала на данном предприятии, управления кадрами.
курсовая работа [372,4 K], добавлен 21.04.2015Сущность, особенности, формы и задачи кадрового планирование в системе кадровой политики современных организаций. Содержание, специфика и проблемы кадрового планирования в государственном исправительном заведении, анализ динамики кадров и персонала.
дипломная работа [87,5 K], добавлен 09.08.2010Количественная, качественная и структурная характеристика персонала фирмы. Структура и функции аппарата управления предприятием. Планирование численности персонала. Показатели изменения списочной численности персонала. Затраты на содержание персонала.
курсовая работа [41,7 K], добавлен 21.02.2010