Планирование персонала с учётом его оптимального использования

Теоретические основы планирования персонала: содержание, цели, задачи и структура процесса. Специфика деятельности ОАО "КАМАЗ-Дизель". Расчет потребностей кадрового спроса. Распределение явочной численности основных и вспомогательных рабочих по разрядам.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 24.12.2010
Размер файла 90,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Камская государственная инженерно-экономическая академия

Кафедра "Менеджмент"

Контрольная работа

по дисциплине: «Современные тенденции в управлении персоналом»

на тему: «Планирование персонала с учётом его оптимального использования»

Набережные Челны,

2010

Содержание

Введение

1. Теоретические основы планирования персонала с учётом его оптимального использования

2. Анализ планирования персонала в организации ОАО «КАМАЗ-Дизель»

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

2.2 Планирование персонала в ОАО «КАМАЗ-Дизель»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.

Цель данной работы: предложения по совершенствованию планирования потребностей кадрового спроса в организации ОАО «КАМАЗ-Дизель».

Задачи контрольной работы:

рассмотреть теоретические основы планирования персонала с учётом его оптимального использования;

Провести анализ планирования персонала в организации ОАО «КАМАЗ-Дизель»;

Сформулировать предложения по совершенствованию персонала ОАО «КАМАЗ-Дизель» с учётом его оптимального использования.

Объект исследования: ОАО «КАМАЗ-Дизель» - дочернее общество, входящее в группу предприятий ОАО «КАМАЗ». Основной целью деятельности ОАО «КАМАЗ-Дизель» является извлечение прибыли и использование ее в интересах акционеров, а также насыщение рынка товарами и услугами. Видами деятельности ОАО «КАМАЗ-Дизель» являются:

производство силовых агрегатов, двигателей, коробок передач и запасных частей к ним; создание новых двигателей, коробок передач;

термическая и гальваническая обработка деталей автомобиля «КАМАЗ»;

организация производства новых двигателей, коробок передач, а также модернизация выпускаемой продукции;

участие в научно-исследовательских работах в области двигателестроения;

оказание различных производственных и технических услуг.

1. Теоретические основы планирования персонала с учётом его оптимального использования

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее - результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

Наипервейшая задача планирование персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру, ситуации из жизни некоторых американских компаний.

Несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев.

Это сразу же отразилось на продуктивности компании.

В другой компании, служащие, нанятые только девять месяцев назад, попали под непредвиденное сокращение.

В третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.

Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»

анализ системы рабочих мест организации

разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Таблица 1 Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Факторы

Их влияние

Методы определения

1. Факторы, существующие вне предприятия.

1.1. Изменение конъюнктуры

Сбытовые возможности предприятия

Анализ тенденций, оценка

1.2. Изменение структуры рынка

Себестоимость

Анализ рынка

1.3. Конкурентные отношения

Анализ положения на рынке

1.4. Данные, определяемые экономической политикой

Анализ экономических данных и процессов

1.5. Тарифное соглашение

Прогноз последствий, анализ принятых соглашений

2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)

2.1. Запланированный объем сбыта

Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)

Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.

2.2. Техника, технология, организация производства и труда

Численность необходимого персонала

Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде

Объем и качество готовой продукции

2.3. Текучесть кадров

Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших

Учет убытков

2.4. Простои

Нерациональное использование персонала

Определение доли текучести кадров и простоев

Сокращение объема производства

2.5. Стратегия профсоюза

Кадровая политика

Переговоры

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Планирование потребности в персонале.

Включает:

- Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

- Оценку будущих потребностей;

- Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи кадрового планирования:

1) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

2) объединение кадрового планирования с планированием организации в целом;

3) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

4) содействие в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

5) совершенствование системы обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в нужный момент времени и в соответствии с требованиями производства для достижения целей организации, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды). Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование преследует такие цели, как приемы удержания людей, обладающих нужными качествами и в нужном количестве; наиболее эффективное использование потенциала своего персонала; предвидение проблем, возникающих из возможного избытка или недостатка персонала.

Содержание процесса кадрового планирования выражается в подготовке прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности, а также в анализе рынка труда и тенденций его изменения в рассматриваемый период. Большое значение имеет проведение мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда, определение перспективного пути перемещения кадров, анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала, оценке затрат на формирование и обслуживание штатов.

На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Кадровое планирование рекомендуется осуществлять, ориентируясь на внедрение новых технологий. Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов. На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки кадрового плана содержит разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Третий этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом. Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. Кадровое планирование исполняет отдел кадров организации в соответствии с информацией, поступающей от структурных подразделений.

2. Анализ планирования персонала в организации ОАО «КАМАЗ-Дизель»

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

ОАО «КАМАЗ-Дизель» зарегистрировано Государственной Регистрационной палатой при МЮ РТ 26 ноября 1997 года. ОАО «КАМАЗ-Дизель» входит в состав Открытого Акционерного Общества «КАМАЗ».

Предметом деятельности ОАО «КАМАЗ-Дизель» является:

- производство двигателей мощностью 180-300 л. с. моделей 740.11, 740.13, соответствующие уровню международных стандартов ЕВРО-1, и двигатели сельхозназначения для установок на трактора, комбайны. С 1.07.2004 года основной продукцией производства являются двигатели Евро-2 моделей 740.30, 740.31, 740.50 и 740.51 мощностью 240-360 л. с., коробок передач, силовых агрегатов;

- изготовление запасных частей к силовым агрегатам, двигателям и коробкам перемены передач;

- термическая и гальваническая обработка деталей автомобиля «КАМАЗ»;

- организация производства новых двигателей, коробок передач, а также модернизация выпускаемой продукции;

- участие в научно-исследовательских работах в области двигателестроения;

- оказание различных производственных и технических услуг.

Общая площадь завода составляет 450 тыс. м2

В настоящее время ОАО «КАМАЗ-Дизель» состоит из:

- главного корпуса № 301(завод двигателей) площадью 263 тыс. м2 (теплая зона);

- двух термогальванических корпусов (№ 302 и № 402) площадью 75 тыс. м2;

- одного корпуса по производству коробок переменных передач и запасных частей двигателя (ПКПиЗЧД) площадью 113 тыс. м2 со столовой на 1250 посадочных мест;

- двух отделений переработки стружки 5,89 тыс. м2;

- трех административно-бытовых корпусов со столовыми на 2100 посадочных мест.

На площадях главного корпуса размещено:

- механообрабатывающее производство деталей двигателя, сцепления и корпусных деталей коробки передач;

- механообрабатывающее производство деталей турбокомпрессора, участок сборки и испытания турбокомпрессора;

- производство сборки, испытания двигателя и коробки передач.

На площадях термогальванического корпуса расположено:

- оборудование химико-термической обработки деталей двигателя, коробки передач, автомобиля «КАМАЗ», а также заготовок, поступающих с заготовительных заводов «КАМАЗ»

- оборудование гальванопокрытия - оцинкование, фосфатирование, хромирование, молибденирование (поршневые кольца, кольца синхронизаторов).

На площадях производства коробок передач (ПКПиЗЧД) размещено:

- производство деталей коробки (валы, шестерни, синхронизаторы, вилки);

- производство деталей двигателя (шестерни газораспределения, поршень и поршневые кольца).

2.2 Планирование персонала в ОАО «КАМАЗ-Дизель»

В ОАО «КАМАЗ-Дизель» рассматривается проект организации производства унифицированных конических редукторов. Номенклатура продукции состоит из шести модификаций, каждая из которых выполняется в четырех типоразмерах. Это позволяет удовлетворить потребности ОАО «КАМАЗ-Дизель» и значительную часть редукторов изготавливать на продажу. Благодаря такой технической стратегии производство редукторов планируется довести до 280 тыс. шт. в год. Высокая технологичность, предельно возможная унификация и использование современного оборудования позволяют резко снизить производственные издержки.

В связи с этим в ОАО «КАМАЗ-Дизель» необходимо произвести расчет потребностей кадрового спроса. Технологический процесс производства редукторов включает следующие операции:

Токарная - 11,4 мин.;

Шлифовальная - 8,7 мин.;

Фрезеровальная - 8,0 мин.;

Сверлильная - 8,8 мин.

Для определения общей трудоёмкости необходимо определить трудоёмкость каждой операции:

, (1)

где N - годовая программа выпуска;

tшт - норма времени на операцию

Таблица 2 Сводная ведомость выполнения трудоемкости программ

Операции технологического процесса

Годовая программа выпуска шт.

Норма времени на операцию мин.

Трудоемкость н./час

Токарная

280000

11,4

53200

Шлифовальная

280000

8,7

40600

Фрезерная

280000

8,0

37333

Сверлильная

280000

8,8

41067

Для выполнения годовой программы выпуска конических редукторов в ОАО «КАМАЗ-Дизель» необходимо затратить 53200 нормо-часов для выполнения токарной операции, 40600 нормо-часов для выполнения шлифовальной операции, 37333 нормо-часов для выполнения фрезерной операции, 41067 нормо-часов для выполнения сверлильной операции.

Необходимое количество оборудования для выполнения планового производственного задания рассчитывается для каждой технологической операции

, (2)

где Т - трудоемкость;

Fпол - годовой полезный фонд работы оборудования (4015);

Квн - коэффициент выполнения нормы.

Определяем коэффициент загрузки оборудования или коэффициент закрепления операции

, (3)

По полученным данным составляем график загрузки оборудования

Рисунок 1. График загрузки оборудования

Таблица 3 Ведомость оборудования и его загрузка

Тех. операция

Расчетное количество оборудования

Принятое количество оборудования

Коэффициент загрузки

Трудоемкость

н/час

Токарная

12,05

12

1,004

53200

Шлифовальная

9,19

9

1,021

40600

Фрезерная

8,45

8

1,057

37333

Сверлильная

9,30

9

1,033

41067

Сводная ведомость оборудования и его загрузки представлена в таблице 4.

Таблица 4 Сводная ведомость оборудования и его загрузки

Тех. операция

Принятое количество оборудования

Мощность, кВт

Оптовая цена

ТЗР

Первоначальная стоимость

одного

всех

цена

одного

всех

Токарная

12

21,6

259,2

28200

3384

31584

379008

Шлифовальная

9

11,7

105,3

23500

2820

26320

236880

Фрезерная

8

30

240

45700

5484

51184

409472

Сверлильная

9

1,8

16,2

17600

2112

19712

177408

ИТОГО

38

65,1

620,7

115000

13800

128800

1202768

ТЗР - транспортно-заготовительные расходы, 12% от оптовой цены.

Далее следует произвести расчет плановой численности промышленно-производственного персонала.

а) Расчет плановой численности основных рабочих. Расчет количества рабочих следует начать с составления баланса рабочего времени одного рабочего на планируемый год.

, (4)

где Fном - номинальный фонд работы оборудования (1979,55).

Таблица 5 Баланс рабочего времени при 5-дневной рабочей неделе

Показатели

Единицы измерения

Время

Календарный фонд рабочего времени

дни

366

Количество нерабочих дней:

- выходные

- праздники

дни

104

13

Номинальный фонд рабочего времени

дни

249

Плановые неявки на работу (13%) от номинального времени

дни

32,37

Полезный фонд рабочего времени t

дни

216,63

Средняя продолжительность рабочего времени

часы

8

Потеря времени в связи с сокращением рабочего дня

часы

0,05

Средняя фактическая продолжительность рабочего времени

часы

7,95

Номинальный фонд рабочего времени

часы

1979,55

Полезный фонд рабочего времени

часы

1722,21

Определяем среднесписочный состав основных рабочих

, (5)

где Кс/с - коэффициент специализации

(6)

Кс/с = 1979555/1722,21 = 1,15

Таблица 6 Распределение явочной численности основных рабочих по разрядам

Профессия

Всего

разряд

1

2

3

4

5

6

Токарь

28

7

7

7

7

Шлифовальщик

21

7

7

7

Фрезеровщик

20

3

5

6

6

Сверлильщик

22

11

11

Итого

91

21

30

20

20

Определение среднего разряда основных рабочих

(7)

R = ((1 • 0) + (2 • 0) + (3 • 21) + (4 • 30) + (5 • 20) + (6 • 20)) / 91 = 4,43

Плановая численность вспомогательных рабочих определяется по нормам обслуживания или на основании принятых основных рабочих.

Наладчики - норма обслуживания 6 станков в смену на одного наладчика.

Распределители работ - один распределитель на 18-20 основных рабочих.

Контролеры - один контролер на 15-20 основных рабочих.

Транспортные рабочие - один транспортный рабочий на 35 основных рабочих.

Кладовщик - один кладовщик в смену

Так как на участке 38 станков и среднесписочное число рабочих 91, то к расчету принимается:

- наладчиков технологического оборудования - 7;

- распределителей работ - 5;

- контролеров - 5;

- транспортных рабочих - 3;

- кладовщики - 2.

Таблица 7 Распределение явочной численности вспомогательных рабочих по разрядам

Профессия

Количество

В том числе по разрядам

1

2

3

4

5

6

Наладчик

7

2

5

Контролёр

5

4

1

Распределитель работ

5

2

3

Транспортные рабочие

3

1

2

Кладовщик

2

2

Итого

22

7

8

2

5

Определение среднего разряда вспомогательных рабочих

(8)

R = ((1 • 0) + (2 • 0) + (3 • 7) + (4 • 8) + (5 • 2) + (6 • 7)) / 22 = 4,23

планирование персонал кадровый спрос

Таким образом, для выполнения годовой программы выпуска конических редукторов в ОАО «КАМАЗ-Дизель» необходимо затратить 53200 нормо-часов для выполнения токарной операции, 40600 нормо-часов для выполнения шлифовальной операции, 37333 нормо-часов для выполнения фрезерной операции, 41067 нормо-часов для выполнения сверлильной операции. Средний разряд основных рабочих 4,43. Среднесписочное число рабочих, требуемых для производства конических редукторов - 91 чел., наладчиков технологического оборудования - 7 чел., распределителей работ - 5 чел., контролеров - 5 чел., транспортных рабочих - 3 чел., кладовщики - 2 чел. Средний разряд вспомогательных рабочих 4,23.

Заключение

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.

Планирование потребности персонала и производительности труда во многом зависит от показателей издержек на персонал. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

Для выполнения годовой программы выпуска конических редукторов в ОАО «КАМАЗ-Дизель» необходимо затратить 53200 нормо-часов для выполнения токарной операции, 40600 нормо-часов для выполнения шлифовальной операции, 37333 нормо-часов для выполнения фрезерной операции, 41067 нормо-часов для выполнения сверлильной операции. Средний разряд основных рабочих 4,43. Среднесписочное число рабочих, требуемых для производства конических редукторов - 91 чел., наладчиков технологического оборудования - 7 чел., распределителей работ - 5 чел., контролеров - 5 чел., транспортных рабочих - 3 чел., кладовщики - 2 чел. Средний разряд вспомогательных рабочих 4,23.

Методы определения численности оперирующего персонала ОАО «КАМАЗ-Дизель», основанные на нормативах, зачастую не отражают действительных потребностей в людских ресурсах. Ведь в последние годы появились новые методы и способы производства, активно используются средства механизации и автоматизации, изменился сам темп и скорость проведения работ. Но и совсем сбрасывать со счетов наработанные годами методики неразумно.

Очевидно, в качестве компромиссного варианта между «ручным трудом» и грядущей «всеобщей автоматизацией» можно рассматривать аналитически-исследовательский метод расчета потребности в персонале, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ. Либо путем проведения наблюдений, либо с помощью точного измерения объема информации.

Во избежание возникновения критических ситуаций в ОАО «КАМАЗ-Дизель» в целом и в работе службы управления персоналом необходимо совершенствование системы набора и отбора персонала на предприятии ОАО «КАМАЗ-Дизель». С этой целью процесс набора и отбора персонала ОАО «КАМАЗ-Дизель» рекомендуется автоматизировать с использованием HRM-модуля «Управление персоналом» ERP-системы «КОМПАС». Модуль «Управление персоналом», входящий в программный комплекс ERP-системы «КОМПАС», - это современный программный продукт, призванный решать задачи в области управления человеческими ресурсами, как на крупных производственных предприятиях. Обладая большим количеством параметров настройки и высокой адаптивностью, модуль позволяет автоматизировать процессы, характерные и для традиционного кадрового учета и для самых последних технологий HR-менеджмента.

Комплексный подход разработчиков к автоматизации управления человеческими ресурсами позволит ОАО «КАМАЗ-Дизель» использовать HRM-систему «КОМПАС: Управление персоналом» в качестве инструмента по решению задач в области планирования персонала. Информационная подсистема планирования персонала включает весь комплекс соответствующих этапов:

Формирование базы заявок на набор персонала;

Планирование сроков и способов набора персонала;

Формирование базы данных кандидатов;

Отбор кандидатов;

Прием на работу;

Всесторонний анализ потребности в человеческих ресурсах и эффективности работы по набору персонала.

Проведенные в ходе внедрения системы HRM-системы «КОМПАС: Управление персоналом» работы позволят предприятию ОАО «КАМАЗ-Дизель»:

Увеличить методологический потенциал сотрудников отдела по Работе с персоналом в области набора, отбора и найма персонала.

Своевременно выявлять и анализировать причины увольнений специалистов и тем самым снизить текучесть кадров на предприятии.

Автоматизировать планирование и учет персонала.

Повысить эффективность работы менеджеров по персоналу за счет автоматизации получения оперативной и достоверной отчетности по персоналу, в том числе и по системе оповещений.

Автоматизировать документооборот между бюро подготовки кадров и расчетным бюро (ведомости на оплату за внутреннее обучение вносятся сотрудниками бюро подготовки кадров в систему и принимают участие в расчете заработной платы).

Оптимизировать штатное расписание предприятия.

Подбирать оптимальный вариант замещения вакантных должностей.

Помимо этого ожидаются следующие эффекты:

повышение качества труда за счет сокращения рутинных операций;

престижность работы с применением компьютера;

снижение текучести кадров за счет четкого планирования карьеры сотрудников.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12. 2001 № 197-ФЗ (с изм. от 24.07.2002. № 97-ФЗ; от 29.12.2004 № 201-ФЗ) //СЗ РФ. - 2001. -№1,7 Ч.1. - Ст.3; Российская газета. - 2002. - № 137. - 27 июля. - С.5; Российская газета. - 2004. - 31 декабря. - С.1.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2007. - 352 с.

3. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - №5. - 2008. - С. 17-21.

4. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. - 2008. - №8. - С. 72-75.

5. Егоршин А.В. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2007. - 264 с.

6. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. - М.: Люкс-арт, 2009 - 232 с.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М. - 2008. - 316 с.

8. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. - 383 с.

9. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. - Ростов н /Д: Феникс. - 2008. - 247 с.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ. - 2007. - 560 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Изучение сущности кадрового планирования – деятельности организации по предоставлению рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников. Расчет численности производственного персонала.

    реферат [17,5 K], добавлен 27.05.2010

  • Понятие численности и структуры персонала. Планирование численности персонала. Планирование потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей. Определение численности персонала. Планирование профессионального состава.

    курсовая работа [32,1 K], добавлен 04.04.2006

  • Теоретические основы планирования численности работников предприятия в современных условиях хозяйствования. История образования, виды деятельности, организационная структура организации. Анализ и оценка количественного и качественного состава персонала.

    практическая работа [201,2 K], добавлен 25.05.2019

  • Процесс кадрового планирования, его стадии и задачи. Определение кадровых потребностей предприятия на примере ООО "ТНГ-Групп". Этапы кадрового менеджмента. Привлечение и сокращение персонала. Оценка наличных ресурсов и моделирование количества персонала.

    курсовая работа [36,5 K], добавлен 11.12.2012

  • Концептуальные основы поиска и набора персонала. Инструментальные методы отбора персонала. Эмпирические основы подбора персонала. Определение предмета процесса кадрового планирования. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.

    курсовая работа [82,8 K], добавлен 15.10.2007

  • Планирование численности персонала: понятие, сущность, определение будущих потребностей. Линейные руководители в сфере планирования персонала. Краткая организационная характеристика ООО "Мираж", особенности кадрового раздела. Штатное расписание ресторана.

    контрольная работа [34,3 K], добавлен 02.12.2014

  • Роль планирования в процессе управления персоналом, его цели и значение. Кадровое планирование как одна из функций современных служб персонала. Прямая связь между уровнем развития предприятия и его успехов и эффективностью кадрового планирования.

    реферат [12,5 K], добавлен 20.12.2010

  • Изучение сущности, целей и задач планирования персонала. Рассмотрение основных видов и стадий кадрового планирования. Краткая характеристика предприятия ООО "Мечта". Оценка процесса планирования персонала на данном предприятии, управления кадрами.

    курсовая работа [372,4 K], добавлен 21.04.2015

  • Сущность, особенности, формы и задачи кадрового планирование в системе кадровой политики современных организаций. Содержание, специфика и проблемы кадрового планирования в государственном исправительном заведении, анализ динамики кадров и персонала.

    дипломная работа [87,5 K], добавлен 09.08.2010

  • Количественная, качественная и структурная характеристика персонала фирмы. Структура и функции аппарата управления предприятием. Планирование численности персонала. Показатели изменения списочной численности персонала. Затраты на содержание персонала.

    курсовая работа [41,7 K], добавлен 21.02.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.