Управление персоналом ЗАО "Арал плюс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Основная цель преддипломной практики

Теоретическая часть (1-ая неделя)

Исследовательско - аналитическая часть (2-ая неделя)

Практическая часть (3-4 недели)

Приложения

Введение

В современных условиях эффективность деятельности любой компании, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Неслучайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», который ставит на первое место наряду с такими компонентами фирмы, как организационные структуры и технологии. Решение кадровых вопросов в любом обществе - долгосрочная и многоаспектная проблема. Кадровый потенциал современного российского общества велик, но используется он крайне неэффективно.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства, которая должна отрегулировать функционирование действующих в обществе социальных механизмов отбора, тестирования и оптимального распределения человеческих ресурсов, направленных на формирование организаторской, хозяйственной и культурной элиты, наиболее отвечающей сложившимся условиям и целям социального развития страны.

Кадры - главный ресурс предприятия. На каждом этапе создания и реализации товаров (работ, услуг) от эффективности выполнения своих функций работниками зависит успех деятельности в целом. Наличие даже самого высокотехнологичного оборудования, высококачественных материалов без применения квалифицированной рабочей силы не принесет ни какого результата.

За последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи «расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

Период с 1991 года в России характеризуется значительным расширением и углублением исследований в области работы с персоналом. Исследованиями известных ученых Т.Ю. Базарова, И.А. Баткаева, А.П. Волгина, Б.М. Генкина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, В.В. Травина, С.А. Шапиро, С.В. Шекшни и других созданы научные основы теории управления и формирования персонала в условиях рыночной экономики. В этих работах, а также в трудах по управлению предприятиями, прослеживается изменение общей идеологии управления.

Персонал начинает рассматриваться как один из основных ресурсов производства, определяющий в значительной мере результаты деятельности всего предприятия. Все больше сторонников приобретает идея, что ключ к овладению искусством организационных перемен, а, следовательно, к обеспечению поступательного развития предприятия лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов и раскрепощении творческой энергии его работников.

На смену технократической концепции рабочей силы, как одного из факторов производства, пришла гуманистическая, в основе которой лежит представление о работнике как социальном партнере, имеющем собственную систему ценностей и целей.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом организация нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Компании, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они - важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее предприятия. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации существовать. Поэтому, создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые на нем работают.

Успешная кадровая политика служит гарантией процветания предприятия. Ее эффективность или недостатки описываются в таких терминах, как выполнение работников своих обязанностей, удовлетворительность работника, длительное отсутствие или непосещение, текучесть, количество острых конфликтов и др. Поэтому, чтобы предприятие работало эффективно, важно учитывать каждый из указанных компонентов, и по каждому из них должна достигаться определенная цель.

Работа с персоналом в организации охватывает широкий спектр функций - прием и увольнение кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации и т.п.

Кадровая политика представляет собой, прежде всего, управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе, позволяет обеспечить скоординирован-ное и адекватное состояние внешней и внутренней сред, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Для того чтобы предприятие работало наиболее эффективно, необходимо правильно организовать работу с персоналом, используя различные методы. Логика развития экономической ситуации в России требует соответствующих усилению конкуренции форм и методов воздействия на персонал, основанных на стратегических подходах, направленных на более полное использование потенциальных возможностей организаций и их работников. Все это требует осмысления и разработки новых теоретических подходов для выработки практических мер по совершенствованию работы с персоналом, что и обусловило выбор данной проблемы для настоящего дипломного исследования.

Основная цель преддипломной практики

Основная цель преддипломной практики предполагает сбор, анализ, систематизацию и интерпретацию материалов по теме дипломного исследования (законодательные и нормативно-правовые акты, внутренние документы, материалы и отчетность ЗАО «Арал Плюс», учебники, учебные и практические исследования, научные статьи из массовых периодических изданий), а также подготовку на их основе дипломной работы.

Для достижения поставленной цели в ходе прохождения преддипломной практики были решены следующие задачи:

• подобрана и проанализирована научная литература, посвященная вопросам управления персоналом;

• изучены основные понятия, относящиеся к системе управления персоналом;

• рассмотрены цели, задачи и типы кадровой политики, а также проанализированы условия и этапы ее разработки на современном этапе;

• изучены показатели эффективности управления персоналом на торговых предприятиях;

• дана общая характеристика ЗАО «Арал Плюс» и проведён анализ его работы в области управления персоналом;

• определены основные пути и способы совершенствования кадровой политики ЗАО «Арал Плюс».

В ходе прохождения преддипломной практики использовались различные научные методы поиска решений поставленной цели и задач, среди которых системный и поведенческий подходы. Для сбора данных также были использованы методы сбора информации (включенного наблюдения, изучение документов, неформализованный опрос), а для их анализа - формально-логические методы (сравнение, обобщение, анализ, синтез), статистические, графические и другие методы.

Теоретическая часть (1-я неделя)

При прохождении преддипломной практики автором был собран и изучен широкий круг источников (опубликованных и неопубликованных) и литературы как отечественных, так и зарубежных авторов.

Так, источниковую базу проведённого автором научного исследования составили законодательные акты (в том числе: Конституция Российской Федерации с комментариями Конституционного Суда РФ, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изменениями и дополнениями: СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1; СЗ РФ. 1996. № 25. Ст. 2956; СЗ РФ. 2001. № 33 (часть I). Ст. 3423; СЗ РФ. 2002. № 45. Ст. 4436; СЗ РФ. 2004. № 15. Ст. 1343; СЗ РФ. 2004. № 11. Ст. 913) и другие нормативно-правовые документы, регламентирующие сферу социально-трудовых отношений на территории РФ (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих; Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференцированных должностных окладов; Новый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. 100 образцов документов: дополненный постановлением Минтруда РФ от 29.01.2004 № 5, от 09.02.2004 № 9, от 22.04.2004 № 51; Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов; Справочник кадровика. Классификаторы для оформления трудовых документов (ОКАТО, ОКИН, ОКСО, ОКПДТР); Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих), а также внутренние материалы ЗАО «Арал Плюс» (устав, штатное расписание, бухгалтерские документы, кадровая отчетность, ведомости на оплату труда и т.п.).

Среди литературы, привлеченной автором к написанию дипломной работы, следует выделить труды В.М. Анисимова, Н.И. Архиповой, Т.Ю. Базарова, М.И. Бухалкова, В.П. Генкина, М.М. Глазова, Д.И. Глика, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Н.Н. Иванниковой, Е.А. Казариновой, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, В.М. Масловой, С.В. Моргулиса, С.К. Мордовина, Н.В. Овчинниковой, О.Л. Седовой, В.В. Травина, Н.В. Федоровой, В.Н. Федосеева, С.А. Шапиро, С.В. Шекшни и др.

Исследовательской- аналитическая часть (2-я неделя)

Объектом настоящего дипломного исследования выбрано ЗАО «Арал Плюс», основным видом деятельности которого является оптово-розничная торговля лекарственными препаратами и медицинскими изделиями. Предприятие присутствует на потребительском рынке г. Одинцово (Московская область) с 2001 года.

Организационная структура управления обществом построена по линейно-функциональному признаку. С учётом того, что рассматриваемый нами объект является предприятием розничной торговли, распределение обязанностей по функциональному признаку и линейная подчинённость являются оптимальными. Прямое подчинение работников не нарушает нормативов и норм управляемости, так как в принципе все работники имеют большую степень самостоятельности в принятии решений.

Далее по данным бухгалтерской отчётности ЗАО «Арал Плюс» за последние три финансовых года был проведён анализ его коммерческой деятельности, в частности была изучена динамика показателей его прибыли, состав и структура издержек обращения, состав внереализационных расходов, а также дана оценка рентабельности объёма продаж, оборачиваемости активов и пр. На основе данного анализа можно сделать следующие выводы: имущественное положение ЗАО «Арал Плюс» в целом нормальное; произошло увеличение суммы хозяйственных средств, находящихся в распоряжении предприятия; имеет место расширение товарного ассортимента. В то же время некоторые показатели ликвидности не соответствуют нормативным значениям. Из этого можно отметить, что предприятие имеет тенденцию положительного роста, так как многие показатели оценки его хозяйственного положения обусловлены хорошими и устойчивыми финансовыми коэффициентами, но ему ещё стоит отладить свою сбытовую деятельность на рынке и повысить качество обслуживания клиентов.

Следующий этап обследования заключался в изучении ситуации работы с кадрами в ЗАО «Арал Плюс». На предприятии работают 40 чел., которые разделены на следующие категории: а) производственный персонал, или персонал основной деятельности (к нему относятся менеджеры, маркетологи, торговые представители, а также работники по управлению предприятием) и б) непроизводственный персонал, который не принимает прямого участия в процессе реализации (работники охраны, уборщицы). В ходе преддипломной практики были собраны данные о структуре персонала показано и рассчитано необходимое соотношение производственных и непроизводственных работников. Из полученных материалов видно, что предприятие имеет экономию по численности работников, занятых основной деятельностью.

Далее был проведён анализ влияния численности и производительности труда работающих на темпы реализации продукции. Полученные результаты свидетельствуют о том, что среднегодовая выработка на одного работника уменьшилась на 1,9%. Также настораживает и работа с кадрами. В ходе анализа был установлен коэффициент их текучести, который в 2007 году составил 35%, что в шесть раз превышает допустимую норму. Исходя из данных, трудовые договоры прекращены с 14 чел., из которых - 11 по инициативе работника. Более того, с 3 сотрудниками трудовые договоры расторгнуты по причине нарушения последними правил трудовой дисциплины.

Как показало исследование, работники предприятия в основном не довольны уровнем заработной платы и малыми перспективами дальнейшего профессионального роста. Данные тенденции, на наш взгляд, носят негативный характер и должны быть обязательно исправлены в ближайший период.

Практическая часть (3-4-я недели)

Для улучшения кадровой политики ЗАО «Арал Плюс» его руководству можно порекомендовать следующие мероприятия, среди которых:

• участие предприятия в процедурах подбора персонала, которые на настоящий момент осуществляет специализированное кадровое агентство «Вектор», с тем, чтобы впоследствии заниматься выполнением данных функций самостоятельно. В дипломной работе предложены новые методы отбора сотрудников, предполагающие оценку не только их профессионально-квалификационного уровня, но и личностных качеств, которые особо важны для торговых агентов, работающих с людьми;

• обращение внимания на проблемы, ведущие к текучести кадров на предприятии, в связи с чем необходимо проводить опросы и/или тестирование его сотрудников на предмет определения причин их негативного отношения к выполняемой работе и мероприятиям, проводимым администрацией в области формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе, чтобы в дальнейшем разработать план эффективных действий по закрепляемости персонала. В этой связи разработаны формы Анкеты «Увольнение» и Заявления для увольняющихся, позволяющие выяснить причины, приведшие их к такому решению, а также форма Анкеты для проведения социальных опросов, которые могут дать администрации ЗАО «Арал Плюс» полезную информацию о ситуации внутри коллектива;

• выделение отдельной должностной позиции начальника отдела кадров, уточнение его функций и должностных обязанностей и закрепление их в соответствующей должностной инструкции (проект которой был разработан практикантом), что позволит ему акцентировать больше внимания на работу в области управления персоналом, а не смешивать ее с выполнением задач юрисконсульта.

Так, к основным функциям начальника отдела кадров, приоритетным для ЗАО «Арал Плюс», следует отнести:

• определение потребностей предприятия в высококвалифицированных кадрах;

• создание условий для наиболее квалифицированного и рационального отбора, подбора, найма, расстановки, адаптации и дальнейшего развития персонала внутри предприятия;

• разработка новых форм оценки и стимулирования труда, что позволит закрепить сотрудников на их рабочих местах и повысить среднегодовую выработку каждого торгового агента;

• документирование трудовых правоотношений, ведение кадрового учета и отчетности.

Внедрение всех этих рекомендаций позволит повысить производительность труда и закрепляемость кадров на предприятии, а также улучшить действующие на нем персонал-технологии, а, следовательно, и кадровую политику.

кадровый политика персонал торговый

Приложение А

Анкета «Увольнение»

Уважаемый коллега!

К сожалению, Вы покидаете наше предприятие. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, выделив любым способом номера подходящих для Вас ответов. Гарантируем, что все сообщенное Вами будет храниться в Вашем личном деле в архиве предприятия и не подлежит разглашению.

1. Что мешало в Вашей трудовой деятельности?

а) Неверно избранная специальность/профессия.

б) Недостаточный уровень образования.

в) Недостаточный уровень квалификации.

г) Слабая материально-техническая база.

д) Слабая квалификация коллег по работе.

е) Отсутствие творческой обстановки.

ж) Ничего не мешало.

2. Как Вы оцениваете организацию рабочего места?

а) Плохое оборудование рабочего места.

б) Старые технические средства.

в) Устаревшая мебель и дизайн помещения.

г) Плохое состояние служебных помещений и их санитарное состояние.

д) Неблагоприятная экологическая обстановка в районе нахождения предприятия.

е) Тяжёлые условия труда (шум, грязь, темно, высоко, людно и т.п.).

ж) Другие причины ___________________________________________.

3. Удовлетворяла ли Вас оплата труда?

а) Выбранная система оплаты труда не позволяет добиваться высоких результатов в труде.

б) Оплата производилась не по труду.

в) Несвоевременная оплата, постоянные задержки.

г) Премии выплачивались субъективно и не за достигнутые результаты.

д) Не доволен(льна) матпоощрением (вознаграждения, доплаты).

е) Уравниловка в оплате труда в коллективе.

ж) Лучше бы работать по повременной системе.

з) Система оплаты труда вполне удовлетворительна.

4. Как Вы оцениваете интенсивность и продолжительность труда?

а) Большая интенсивность труда, очень уставал(а).

б) Большая продолжительность рабочего дня, сверхурочные работы.

в) Слишком низкая интенсивность труда, мало загружен(а) на работе.

г) Неравномерная загрузка по дням и в течение рабочего дня («рваный ритм»).

д) Очень напряжённый труд, слишком много клиентов и посетителей.

е) Другие оценки _____________________________________________.

5. Удовлетворял ли Вас социально-психологический климат, сложившейся в Вашем в коллективе?

а) В коллективе меня постоянно «обходили».

б) Постоянные дрязги и скандалы.

в) Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег.

д) Чувствовал(а) себя неуютно, «чужаком».

е) Все «смотрят в рот» руководству и не защищают себя.

ж) Полный беспорядок и групповщина.

з) Слишком безразличное отношение друг к другу.

и) Хороший, у меня проблем не было.

6. Устаивало ли Вас отношение к Вам вышестоящего руководства?

а) Слишком авторитарное, грубое и невежливое.

б) Часто было неуважительное, без учета моей личности.

в) Не обращали внимания и не замечали меня.

г) Бестактное и некультурное.

д) Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам.

е) Совсем не помогало в работе.

ж) Слишком либеральное, все вершат неформальные лидеры и «приближённые».

з) Слишком требовательное и принципиальное.

и) Нормальное, вполне демократичное.

7. Ваша социальная удовлетворенность

а) Работа была далеко от дома.

б) Не устраивал распорядок работы.

в) Слишком мало оставалось свободного времени.

д) Не было служебного роста.

е) Не повышалась моя квалификация.

ж) Не получал)а) социальных благ (ссуда, кредит, питание).

з) Никак не обеспеченные социальные гарантии.

и) Вполне удовлетворен(а).

8. Нарушали ли Вы:

а) Устав предприятия.

б) Правила внутреннего трудового распорядка.

д) Должностную инструкцию.

е) Трудовой договор.

ж) Договор о материальной ответственности.

з) Ничего не нарушал(а).

БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА УЧАСТИЕ В АНКЕТИРОВАНИИ

Приложение Б

ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ЗАЯВЛЕНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ

Директору предприятия работника _______________________

(Фамилия, Имя, Отчество)

стаж работы на предприятии_____________________________

должность_______________________

категория________________________

оклад___________________________

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу меня уволить.

Причина увольнения___________________________________________

По договоренности с администрацией последний день работы «___»____________ ________ года.

Дата подачи заявления - «____» _____________ _________ г.

Мнение администрации (непосредственного начальника) о возможности устранения причины увольнения _______________

Дата «_____»_____________20___г. Подпись_______________________

Приложение В

Приложение к Заявлению (на обороте)

Для принятия объективного решения просим Вас заполнить предлагаемую анкету. Ваши искренние ответы помогут разработать действенные меры по улучшению условий труда и социального положения работников предприятия.

1. Удовлетворяет ли Вас на нашем предприятии:	а) организация труда и рабочего места б) условия труда и отдыха в) качество питания г) социальное обеспечение д) организация досуга персонала
2. На нашем предприятии Вы работали по своей специальности/квалификации:	а) да б) нет
3. Были ли у Вас перспективы должностного роста	а) да б) нет
4. Сколько раз за последние 3 года Вы повышались в должности:	а) в должности б) в окладе в) в категории
5. Каковы Ваши взаимоотношения:	а) с коллегами по работе б) с непосредственным начальником в) с администрацией
6. Как далеко Вы проживаете от места работы?	___________________________________
7. Каковы Ваши жилищные условия?	___________________________________
8. На какое предприятие Вы уходите:	а) в аналогичное торговое предприятие б) на государственную службу в) другое коммерческое предприятие г) другие варианты?
9. Что привлекло Вас на предприятии, куда Вы уходите?	___________________________________
10. Ваше решение окончательно или Вы могли бы остаться на определённых условиях?_________________________________________________________

Приложение Г

ПРИМЕРНЫЙ ТЕСТ СОЦИАЛЬНОГО ОПРОСА

1. Устраивает ли Вас работа:	1. вполне устраивает 2. не совсем устраивает 3. не устраивает
2. Почему Вы выбрали эту работу:	1. хорошая зарплата 2. интересная работа 3. по совету друзей и знакомых 4. возможность получить блага 5. так сложились обстоятельства
3. Достаточно ли внимания уделяет администрация Вашим проблемам, возникающим в ходе трудовой деятельности:	1. да 2. не всегда 3. как правило, не уделяется достаточного внимания
4. Испытываете ли Вы излишнюю опеку, контроль и ограничение свободы действий со стороны вышестоящего руководства:	1. да, всегда 2. иногда 3. не испытываю
5. Испытываете ли Вы потребность в повышении своей квалификации:	1. да 2. нет 3. не знаю
6. Насколько отчетливо Вы представляете свое продвижение по службе:	1. весьма отчётливо 2. достаточно неопределенно 3. не задумывался(лась)
7. Существует ли «психологический барьер» между начальником отдела и рядовыми сотрудниками:	1. да 2. нет 3. не знаю
8. Как в целом Вы оцениваете эффективность работы руководства предприятия:	1. достаточно высоко 2. когда как 3. достаточно низко 4. не задумывался(лась)
9. Как Вы оцениваете уровень профессионального мастерства своего непосредственного начальника:	1. достаточно высоко 2. когда как 3. достаточно низко 4. не задумывался(лась)
10. Испытываете ли Вы дефицит внимания со стороны начальника отдела:	1. да, всегда 2. иногда 3. не испытываю
11. Существует ли расхождение между словами руководителей и их практическими делами:	1. да 2. нет 3. трудно сказать
12. Существует ли полный и искренний двусторонний обмен мнениями между начальником отдела и его подчиненными:	1. да 2. нет 3. трудно сказать
13. Могут ли реально Ваши коллеги влиять на решение проблем, возникающих в ходе реализации Вами своих функциональных обязанностей:	1. да 2. нет 3. трудно сказать
14. Соответствует ли существующая система материального поощрения реальному вкладу каждого работника:	1. да 2. нет
15. Что в большей степени оказывает влияние на результаты Вашего труда:	1. излишний контроль 2. угроза наказания 3. предоставление самостоятельности
16. Считаете ли Вы, что в работе следует больше ориентироваться на соблюдение правил и предписаний, чем действовать сообразно с ситуацией:	1. да 2. нет 3. затрудняюсь ответить
17. Характерны ли для работников Вашего отдела доверительные, неформальные отношения:	1. да 2. нет 3. когда как
18. Как Вы оцениваете перспективы своей работы на предприятии:	1. весьма оптимистично 2. как смену положительных и отрицательных периодов 1. ничего хорошего не предвидится 2. не задумывался (лась)
19. Такие меры воздействия, как порицание, упрёк и наказание применялись по отношению к Вам:	1. в индивидуальном порядке 2. в присутствии членов коллектива 3. когда как
20. Удовлетворены ли Вы существующим графиком работы:	1. да 2. не всегда 3. нет
21. Открыто ли обсуждаются имеющие место в Вашем отделе возникающие проблемы и трудности:	1. да 2. когда как 3. нет
22. На эффективность работы в большей степени влияет:	1. хорошая зарплата 2. оплата по труду 3. внимание и забота со стороны руководства 1. перспективы роста 2. более широкая возможность получения дополнительных материальных благ 1. благоприятный социально- психологический климат 1. уменьшение количества указаний, наставлений и предоставление большей самостоятельности 1. улучшение условий труда 2. обучение и повышение квалификации 1. что еще: (укажите)______________ _________________________________
23. Достаточно ли часто в Вашем коллективе возникают конфликты:	1. да, часто 2. редко 3. практически не возникают
24. В какой степени на предприятии уделяется внимание сфере организации досуга его работников:	1. уделяется достаточно много внимания 2. не всегда уделяется внимание 1. практически не уделяется
25. Чётко ли Вы представляете себе круг своих должностных обязанностей:	1. достаточно чётко 2. не чётко 3. плохо представляю
26. Больше всего меня нервируют следующие проблемы:	1. хроническая нехватка денег 2. плохие жилищные условия 3. плохие отношения на работе 4. неинтересная работа 5. трудности в организации быта 6. отсутствие перспектив служебного роста 1. плохое здоровьё 2. трудности в организации отдыха 3. плохие отношения в семье 4. что еще: (укажите)______________
27. Если бы Вам пришлось выбирать непосредственного начальника, то Вы голосовали бы за нынешнего:	1. да 2. подумал(ла) бы 3. голосовал(ла) бы против 4. трудно сказать
28. Часто ли Вас раздражают клиенты и посетители:	1. достаточно часто 2. иногда 3. редко 4. никогда не раздражают
29. Как Вы воспринимаете замечания и упреки в свой адрес со стороны клиентов:	1. достаточно болезненно 2. отвечаю тем же 3. принимаю к сведению 4. никак не реагирую
30. С чем связано чаще всего возникновение конфликтов в Вашем коллективе:	1. с выполнением работы 2. как следствие личной неприязни 3. с распределением денег 4. из-за других причин (укажите каких): _______________________
31. Существует ли в Вашем отделе несправедливое распре-деление различных благ и льгот:	1. да 2. нет
32. Нравится ли Вам Ваша работа:	1. да 2. не очень 3. не нравится
33. Работа, которую Вы выполняете:	1. нужна другим людям 2. нужна мне 3. никому не нужна
34. Как влияет Ваша работа на Вашу личную жизнь:	1. весьма положительно 2. бывает и отрицательно 3. в основном отрицательно 4. трудно сказать
35. Что больше всего Вас раздражает в течение рабочего дня:	1. шум 2. общение с большим количеством посетителей 1. указания начальства 2. выполнение второстепенных дел 3. сложные отношения с коллегами 4. другое (укажите): ______________ ______________________________
36. Как Вы считаете, являются ли деньги главным стимулом повышения эффективности труда:	1. да 2. нет 3. не всегда 4. трудно сказать
37. Устраивает ли Вас уровень заработной платы:	1. да 2. не совсем 3. нет
38. Справедливо ли оплачивается Ваш труд:	1. да 2. не всегда 3. не справедливо
39. Укажите, какой вид стимулирования труда Вы предпочитаете в большей степени:	1. материальные стимулы 2. одобрение, похвала руководства 3. признание окружающих 4. продвижение по должности 5. возможность получить дополни- льные материальные блага 1. что ещё (укажите): ___________________________ ___________________________
40. Удовлетворяет ли Вас существующая система обучения и повышения квалификации:	1. да 2. нет 3. трудно сказать
41. Испытываете ли Вы потребность в более глубоком понимании психологических особенностей своей личности:	1. да 2. нет 3. не задумывался (лась)
42. Испытываете ли Вы потребность в более глубоком понимании психологических особенностей других людей:	1. да 2. нет 3. не задумывался (лась)
43. Делали ли Вы какие-либо предложения по улучшению организации труда и совершенствованию структуры его оплаты:	1. да 2. нет
44. Если Вы не пытаетесь добиться каких-либо улучшений, то почему:	1. думаю, что и без меня будет сделано всё, что нужно 1. у нас это не принято 2. это не мое дело, пусть этим занимаются начальники 1. всё равно ничего не изменится 2. не будет поддержки 3. другое (напишите): _____________ _________________________________
45. Как Вы относитесь к данному опросу:	1. положительно 2. отрицательно 3. безразлично
46. Укажите в свободной форме те проблемы, которые не были учтены в анкете, но представляют для Вас определённое значение:	____________________________________________________________________________________________________________________________________

Размещено на Allbest.ru